اصول و ارزش های سازمان. ارزش های شرکت - نمونه هایی فرهنگ شرکتی

ارزش های شرکت قوانین و اصول پذیرفته شده ای است که توسط کارکنان سازمان به اشتراک گذاشته می شود. آنها مستقیماً بر روابط درون تیم و محیط خارجی تأثیر می گذارند که می توانند مشتریان، تأمین کنندگان و شرکا باشند. در عین حال، شرکت باید یک مأموریت کاملاً قابل مشاهده داشته باشد، زیرا ارزش های شرکت به سمت اجرای آن است.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

ارزش های شرکتی و تاثیر آنها بر سازمان

کارکنان باید تمام ارزش های سازمان را به طور کامل به اشتراک بگذارند، در غیر این صورت دستیابی به توسعه شرکت، افزایش تعداد مشتریان یا سطوح فروش غیرممکن است. این امر به ویژه در شرکت های کوچکی که به تازگی فعالیت خود را آغاز کرده اند بسیار مهم است. ایجاد یک سیستم باید تا حد امکان مسئولانه باشد، زیرا این امر اساسی است.

دانلود اسناد در مورد موضوع:

اگر اصول و ارزش های شرکت در ابتدا به اشتباه انتخاب شده باشد، استراتژی نیاز به بازنگری دارد. لازم به ذکر است که تجزیه و تحلیل دوره ای امکان شناسایی مشکلات قابل توجه در مرحله وقوع آنها را فراهم می کند.

یک تغییر اساسی در سیستم توسط تیم به طور منفی درک می شود. در صورت انجام تنظیمات، کارکنان باید در جلسه ای مطلع شوند یا آموزش جداگانه ای دریافت کنند.

ارزش های شرکت نیز باید بر اساس منافع کارکنان باشد. اگر این اتفاق نیفتد، پرسنل فردی به سرعت وفادار نیستند.

می توان از روش ها به عنوان انگیزه ای برای حفظ سیستم استفاده کرد پاداش ها و مجازات ها. منافع شرکت و کارکنان باید در یک کل واحد متحد شود.

وقتی کارکنان فرهنگ و ماموریت شرکت را به اشتراک می گذارند، سعی می کنند تا حد امکان کارآمد کار کنند. در عین حال، جابجایی مسئولیت ها و پوشش برای کارکنانی که نمی توانند با وظایف محول شده خود کنار بیایند یا به طور سیستماتیک روال ها را نقض می کنند، کمتر اتفاق می افتد.

سیستم ارزش شرکت: مراحل ایجاد

هنگام توسعه اصول و ارزش های شرکت، انجام کار به صورت مرحله ای آسان تر است. اگر سازمان متخصص ندارد، می‌توانید از مشاوران حرفه‌ای کسب‌وکار کمک بگیرید که سیستم را تشخیص می‌دهند، خطاهای موجود را شناسایی می‌کنند و راه‌هایی برای رفع آن‌ها ایجاد می‌کنند.

الگوریتم ایجاد ارزش های شرکتی:

• تشخیص فرهنگ فعلی شرکت؛
• تجزیه و تحلیل ماموریت و چشم انداز استراتژیک شرکت؛
• تجزیه و تحلیل اهداف استراتژیک؛
• تجزیه و تحلیل و ارزیابی شایستگی ها؛
• ایجاد فهرستی از ارزش های مورد نیاز بر اساس ماموریت، چشم انداز، اهداف استراتژیک و شایستگی ها؛
• جذب پرسنل؛
• برگزاری یک جلسه استراتژیک برای تدوین فهرست دقیقی از ارزش ها؛
• انتقال ارزش ها به سطح رفتار؛
• تایید فهرست؛
• مشارکت کارکنان

کارکنان شرکت نه تنها باید با نظام ارزشی آشنا باشند، بلکه باید آن را درک کنند. در غیر این صورت، مشکلاتی با مشارکت کارکنان به وجود می آید، زیرا مردم نمی توانند درک کنند که چه چیزی از آنها خواسته می شود. اگر سازمان کوچک باشد، تقریباً همه کارکنان در توسعه و اجرا مشارکت دارند؛ در شرکت‌های بزرگ، لازم است رهبران روشنی درگیر شوند.

اصول و ارزش های شرکت: تشخیص و کاربرد

رایج ترین حالت این است که هیچ یک از کارکنان ارزش های شرکت را درک نمی کنند و نمی خواهند به آنها پایبند باشند. معلوم می شود که آنها وجود دارند، اما در عمل استفاده نمی شوند. اگر مجبور کردن کارکنان به پیروی از ارزش‌های رسمی دشوار باشد، آنگاه ارزش‌های غیررسمی قابل کنترل هستند.

موارد رسمی عبارتند از:

• روابط باز؛
• احترام متقابل؛
• همکاری دوسویه؛
• سایر روابط بین فردی

برای غیر رسمی ها:

• بسته بودن؛
• مبارزه داخلی شرکتی؛
• دید کار؛
• رقابت برای منابع

اغلب، مدیران حتی از وجود ارزش‌های غیررسمی شرکت آگاه نیستند، زیرا این ارزش‌ها مخفیانه ایجاد و در بین کارگران تبلیغ می‌شوند. آنها به طرز شگفت آوری به خوبی ریشه می گیرند و به سرعت پذیرفته می شوند. شما باید طولانی و سخت با آنها مبارزه کنید.

اگر یک کارمند متعارض شناسایی شود که غیررسمی را تبلیغ می کند ارزش هایکه با اصول رسمی مغایرت دارند، باید با او گفتگوی پیشگیرانه انجام شود. در برخی موارد، چنین کارکنانی نه تنها باید تنبیه شوند، بلکه اخراج شوند، زیرا نه تنها بر تیم، بلکه بر توسعه سازمان نیز تأثیر منفی می گذارند.

هنگام توسعه سیستم ارزشی یک شرکت، باید منافع همه را در نظر گرفت، اما نباید بر رفاه سازمان تأثیر منفی بگذارد. مشوق های مادی بیش از حد برای کارکنان و تخفیف های غیر واقعی برای مشتریان اساس فرهنگ شرکتی نیست. رابطه بین ارزش ها، چشم انداز و ماموریت را نمی توان به خطر انداخت. در غیر این صورت، توسعه شرکت محو خواهد شد و تیم کمتر وفادار خواهد شد.

اول از همه، کارکنان و مدیران باید پاسخ سوالات زیر را بدانند:

• چرا و برای چه چیزی پیروی از اصول ضروری است.
• چرا پیروی از ارزش ها برای کارکنان مفید است.
• اگر آنها را دنبال نکنید چه اتفاقی می افتد؛
• چگونه این یا آن ارزش در هنگام تصمیم گیری در نظر گرفته می شود.
• چگونه مطابق با فرهنگ سازمانی رفتار کنیم

مطلوب است که کارکنان نمونه ای از ارزش های شرکت را برای خود، برای شرکت، برای سهامداران، برای مشتریان ببینند. این مهم است که آنها بفهمند چگونه به آنچه می خواهند برسند. برای این کار باید با تیم کار کرد. مدیر موظف است به تمام سوالات به تفصیل پاسخ دهد و کارکنان را راهنمایی کند. به عنوان مکمل می توان آنها را جمع آوری کرد دستورالعمل ها، که نه تنها مقادیر را نشان می دهد، بلکه نمونه های قابل توجهی نیز ارائه می دهد. آموزش های انجام شده توسط متخصص با تجربه که مورد احترام است و اعتماد را بر می انگیزد، اضافی نخواهد بود.

نمونه ای از ارزش های شرکت

با در نظر گرفتن ارزش های شرکت و نمونه هایی از سازمان های دیگر، نه تنها می توانید کاستی های فعلی شرکت خود را شناسایی کنید، بلکه چیزهای جدید و جالب زیادی را نیز یاد بگیرید. شما نباید به طور کامل به فرهنگ سازمانی دیگران متکی باشید، زیرا ممکن است ماموریت ها به طور قابل توجهی متفاوت باشند. اما هنوز هم می توان تا حدی از تجربه شرکت های موفق تر استفاده کرد.

ارزش های شرکتی: نمونه هایی « آدیداس

ماموریت آدیداس این است که در بین برندهای جهانی تولید کننده کالاهای ورزشی پیشرو باشد. این شرکت بر اساس چشم انداز مصرف کنندگان به رهبری دست می یابد - این اشتیاق به ورزش است که جهان را به مکانی بهتر تبدیل می کند. ارزش های اصلی اصولی هستند که هر کارمند شرکت با آن زندگی و کار می کند.

ارزش های شرکت آدیداس:

• باز باشد؛
• تکیه بر حقایق؛
• بازی های سیاسی نکنید
• تعامل داشتن؛
• کارآمد باشد

ارزش های شرکتی: نمونه هایی از راه آهن روسیه

ماموریت شرکت راه آهن روسیه پاسخگویی به تقاضای حمل و نقل، افزایش کارایی عملیاتی و بهبود کیفیت خدمات است. ماموریت شرکت- جهانی شدن سیستم جابجایی افراد و کالاها. همه راه حل ها بر اساس زیرساخت منحصر به فرد، مهارت های کارکنان و فناوری های نوآورانه است.

اصول اساسی راه آهن روسیه:

• با وجدان کار کنید؛
• به عنوان کارمند راه آهن روسیه افتخار کنید.
• تمرکز بر نتایج؛
• تکیه بر مهارت؛
• تصمیم گیری آگاهانه؛
• اول قرار دادن مردم؛
• خود را به عنوان بخشی از کل درک کنید.
• رهبر باشید؛
• برای چیز جدیدی تلاش کن

هنگام توسعه و اجرای ارزش‌های سازمانی، مثال‌ها به شما کمک می‌کنند فرهنگ سازمانی سایر شرکت‌ها بر چه چیزی مبتنی است. نیازی به تلاش برای کپی کامل آنها نیست. آنچه در شرکت‌های بزرگ ریشه می‌گیرد همیشه پاسخی از سوی کارمندان در سازمان‌های کوچک پیدا نمی‌کند. شما باید یک رویکرد منطقی برای توسعه سیستم داشته باشید و مهمتر از همه، در مورد ماموریت شرکت تصمیم بگیرید.

شاید برایتان جالب باشد که بدانید:

ارزش های یک سازمان هسته اصلی فرهنگ سازمانی است که بر اساس آن هنجارها و اشکال رفتاری در سازمان توسعه می یابد. ارزش های مشترک و اعلام شده توسط بنیانگذاران و معتبرترین اعضای سازمان است که اغلب به حلقه کلیدی تبدیل می شود که انسجام کارکنان به آن بستگی دارد، وحدت دیدگاه ها و اقدامات شکل می گیرد و در نتیجه دستیابی به اهداف اهداف سازمان تضمین شده است.

ارزش ها و هنجارهای سازمانی، از دیدگاه مشاوران مدیریت و فرهنگ سازمانی، ممکن است شامل موارد زیر باشد:

هدف سازمان و "چهره" آن (سطح بالای فناوری، بالاترین کیفیت، رهبری در صنعت، تعهد به روح حرفه، نوآوری و دیگران)؛

ارشديت و اقتدار (اختيارات ذاتي يك مقام يا شخص؛ احترام به ارشديت و اقتدار؛ ارشديت به عنوان معيار اختيارات و...)

اهمیت پست ها و وظایف مختلف رهبری (اهمیت پست های رهبری، نقش ها و اختیارات ادارات و خدمات)؛

رفتار با مردم (نگرانی برای مردم و نیازهای آنها، رفتار بی‌طرفانه و طرفداری، امتیازات، احترام به حقوق فردی، فرصت‌های آموزشی و توسعه، مشاغل، انصاف در پرداخت، ایجاد انگیزه در افراد)؛

معیارهای انتخاب برای سمت‌های رهبری و سرپرستی (سلامت یا عملکرد، اولویت‌ها در انتخاب داخلی، نفوذ روابط و گروه‌های غیررسمی و غیره)؛

سازماندهی و انضباط کار (انضباط داوطلبانه یا اجباری، انعطاف پذیری در تغییر نقش ها، استفاده از اشکال جدید سازماندهی کار و غیره)؛

فرآیندهای تصمیم گیری (چه کسی تصمیم می گیرد، با چه کسی مشورت می شود، تصمیم گیری فردی یا جمعی، نیاز به توافق، امکان سازش و غیره).

انتشار و تبادل اطلاعات (آگاهی کارکنان، سهولت تبادل اطلاعات)؛

ماهیت تماس ها (ترجیح برای تماس های شخصی یا کتبی، سختی یا انعطاف در استفاده از کانال های برقراری ارتباط رسمی، اهمیت قائل شدن به جنبه های رسمی، امکان تماس با مدیریت ارشد، استفاده از جلسات، چه کسی دعوت شده و به چه کسی دعوت شده است. جلسات؛ هنجارهای رفتار در طول جلسات).

ماهیت اجتماعی شدن (چه کسی در حین و بعد از کار با چه کسی ارتباط برقرار می کند؛ موانع موجود؛ شرایط خاص ارتباط)؛

راه های حل تعارض (میل به اجتناب از درگیری و سازش، ترجیح استفاده از راه های رسمی یا غیر رسمی، مشارکت مدیریت ارشد در حل و فصل موقعیت های تعارض و غیره)؛

ارزیابی اثربخشی کار (واقعی یا رسمی؛ پنهان یا آشکار؛ توسط چه کسی انجام می شود؛ نتایج چگونه استفاده می شود).

به سختی می‌توان فهرستی کلی از ارزش‌های شرکت ارائه کرد، زیرا فرهنگ سازمانی تقریباً همیشه ترکیبی اصلی از ارزش‌ها، نگرش‌ها، هنجارها، عادات، سنت‌ها، رفتارها و آیین‌های منحصر به فرد یک سازمان است. پیگیری ارزش‌های مشترک می‌تواند افراد را در گروه‌هایی متحد کند و نیروی قدرتمندی در دستیابی به اهدافشان ایجاد کند. این جنبه از ارزش ها به طور گسترده در فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد زیرا به افراد اجازه می دهد تا فعالیت های خود را در جهت دستیابی به اهداف خود هدایت کنند.

همانطور که مطالعات نشان داده است، یک کارمند مدرن و بسیار ماهر می خواهد چیزی بیشتر از یک حقوق از سازمان دریافت کند. ظهور و تاثیر تعدادی از عوامل اجتماعی منجر به شکل گیری لایه قابل توجهی از نیروی کار مدرن شده است که انتظارات آن با آنچه که در بین نسل قبلی کارگران وجود داشت بسیار متفاوت است. کارمندان مدرن نه تنها انتظار دارند که از نظر مالی موفق باشند، بلکه ترجیح می دهند از نظر روانی در سازمانی احساس راحتی کنند که ارزش های فرهنگی آن با جهت گیری های ارزشی شخصی آنها مطابقت دارد.

هر سازمانی مطابق با ارزش هایی عمل می کند که برای کارکنانش ضروری است. هنگام ایجاد فرهنگ سازمانی، باید آرمان های اجتماعی و سنت های فرهنگی کشور را در نظر گرفت. علاوه بر این، برای درک کامل تر و جذب ارزش ها توسط کارکنان سازمان، اطمینان از تجلی های مختلف ارزش های شرکتی در سازمان مهم است. پذیرش تدریجی این ارزش ها توسط اعضای سازمان به آنها امکان می دهد تا به ثبات و موفقیت بزرگی در توسعه سازمان دست یابند.

با این حال، همه ارزش های شرکتی که به عنوان یک کارمند به رسمیت شناخته شده و حتی پذیرفته می شوند، در واقع به ارزش های شخصی او تبدیل نمی شوند. آگاهی از یک ارزش خاص و نگرش مثبت نسبت به آن به وضوح کافی نیست. علاوه بر این، حتی همیشه لازم نیست. شرط واقعاً ضروری برای این تحول، گنجاندن عملی کارمند در فعالیت های سازمان با هدف تحقق این ارزش است. تنها با اقدام روزانه مطابق با ارزش های شرکت، رعایت هنجارها و قوانین رفتاری تعیین شده، یک کارمند می تواند نماینده شرکت مطابق با انتظارات و الزامات اجتماعی درون گروهی باشد.

شناسایی کامل یک کارمند با شرکت به این معنی است که او نه تنها ایده آل های شرکت را درک می کند، قوانین و هنجارهای رفتاری سازمان را به وضوح دنبال می کند، بلکه در داخل نیز ارزش های شرکت را به طور کامل می پذیرد. در این حالت، ارزش های فرهنگی سازمان به ارزش های فردی کارمند تبدیل می شود و جایگاه قوی در ساختار انگیزشی رفتار او اشغال می کند. با گذشت زمان، کارمند بدون توجه به اینکه در چارچوب این سازمان است یا در مکان دیگری کار می کند، به اشتراک این ارزش ها ادامه می دهد. علاوه بر این، چنین کارمندی به منبع قدرتمندی از این ارزش ها و آرمان ها تبدیل می شود، هم در سازمانی که او را تشکیل می دهد و هم در هر شرکت، شرکت و غیره دیگری.

ارزش های اصلی شرکت های مدرن از طریق تجسم قابل مشاهده در قالب نمادها، داستان ها، قهرمانان، شعارها و مراسم درک می شود. فرهنگ هر شرکتی را می توان با استفاده از این عوامل توضیح داد.

معمولاً هنگام استخدام به یک کارمند جدید در مورد ارزش های اصلی شرکت گفته می شود. هر مورد در این لیست مهم است، بنابراین یک کارآفرین، هنگام ایجاد یک لیست برای سازمان خود، باید با دقت آنچه را که واقعا مرتبط است انتخاب کند. ارزش های اصلی شرکت نه تنها باید اعلام شود، بلکه باید دائماً در فرآیند کار پشتیبانی شود، بنابراین انتخاب باید هم با زمینه فعالیت و هم با ویژگی های تجارت شخص حقوقی ترکیب شود. هنگام تصمیم گیری برای سازمان خود، ایده خوبی است که تجربه شرکت های بزرگ را مطالعه کنید.

ارزش های سازمانی

در این فهرست به راحتی می توان سودآوری استراتژیک را غالب نامید. کارکنان شرکت باید درک کنند که تقاضا بر چه اساسی است و بتوانند پیش بینی های معقولی برای آینده نزدیک (و بخش برنامه ریزی برای آینده نسبتاً دور) داشته باشند. وظیفه کارگران ارزیابی مجموعه و استانداردهای سودآور است. به عنوان بخشی از کار برای تعیین سودآوری استراتژیک، باید بتوانید جایگاه انتخابی، منطقه، پایگاه مشتری و سهم بازار خود را تجزیه و تحلیل کنید.

ایجاد ارزش های شرکت در جنبه سودآوری استراتژیک شامل در نظر گرفتن شرایط اقتصاد، جامعه، سیاست، علم، فناوری و محیط زیست است. تحقیقات بازار مورد نیاز است و فرصت های سرمایه گذاری در نظر گرفته می شود. شرکت باید به وضوح مزایایی را که به آن اجازه می دهد از رقبای خود متمایز شده و آنها را توسعه دهد، فرموله کند. شما باید روندهای بازار و خطرات کارآفرینی را بشناسید. توسعه دارایی های مشهود و نامشهود شامل توسعه چندین راه جایگزین برای دستیابی به آنچه برنامه ریزی شده است می باشد.

فعال بودن

یکی از نمونه های کلاسیک ارزش یک شرکت، توانایی پاسخگویی نه تنها به رویدادی است که قبلاً رخ داده است، بلکه همچنین به رویدادی که هنوز فقط "در افق" است، توسط بخش توسعه استراتژیک پیش بینی شده است. این شرکت باید بتواند یک "اعتصاب پیشگیرانه" ارائه دهد، حال و آینده را تجزیه و تحلیل کند و با روندهای منفی در بازار و تجارت خاص مبارزه کند. در عین حال، فرض بر این است که شرایطی ایجاد خواهد شد که برای شرکت سودمند و بهینه باشد. شما باید بتوانید نه تنها به طور انعطاف پذیر با تغییرات خارجی سازگار شوید، بلکه تغییراتی را در شرایط به نفع خود آغاز کنید. تشکیل بازار مستلزم توسعه «قبل از تقاضا» است.

نوآوری

در حالی که نمونه‌های توصیف شده قبلی از ارزش‌های شرکت معمولاً در طول مصاحبه و استخدام به کارکنان گفته می‌شود و در جلسات و جلسات داخلی یادآوری می‌شود، تمایل به نوآوری جنبه‌ای از استراتژی سازمان است که برای اهداف تبلیغاتی نیز استفاده می‌شود. تصویر در بین مشتریان این اصطلاح معمولاً به عنوان توانایی در چارچوب ابتکار خود فرد برای تدوین راه حل ها و رویکردهای جدید برای مشکلات شناخته شده شناخته می شود. مفهوم ارزش شرکت "نوآوری" شامل سرعت و کامل بودن اجرای نوآوری است. برای جلب توجه مشتری و به درستی آماده شدن برای این واقعیت است که سازمان واقعاً برای نوآوری تلاش می کند، باید در این زمینه از شرکت های رقیب جلوتر باشید.

در واقع، پیشگامی فقط برای شرکتی در دسترس است که در حال حاضر با نوآوری کار می کند. در غیر این صورت، انجام یک "اعتصاب پیشگیرانه" به سادگی غیرممکن است - توانایی های فنی و اطلاعاتی کافی برای تسخیر بازار آینده بر اساس پیش بینی های موجود در زمان حال وجود نخواهد داشت.

رقابت پذیری

همه در مورد این مثال از ارزش شرکت ها شنیده اند، حتی افراد بسیار دور از دنیای کارآفرینی. این اصطلاح معمولاً به توانایی تشکیل و ارتقای مزیتی اشاره می کند که سازمان را از شرکت های رقیب متمایز می کند. ایده اصلی جلب توجه مشتری، سرمایه گذاری، پرسنل مجرب و بهترین تامین کنندگان است.

در مورد رقابت پذیری به عنوان ارزش شرکتی یک شرکت صحبت می کنند، آنها تحلیل مقایسه ای منظم را با رقبای کلیدی در منطقه بازار انتخاب شده فرض می کنند. در این مورد، لازم است تمام علائم مهم را در نظر گرفت، تمرکز رقابت را کنترل کرد و جهت توسعه جامعه مشتری اولویت را ارزیابی کرد. برای این منظور، محاسبات بر اساس مجموعه اصلی انجام می شود. علاوه بر این، ارزیابی علاقه سرمایه‌گذاران به شرکت و رقبای آن و اتخاذ تدابیری برای متمایز کردن آن از سایر شرکت‌ها در همان بخش بازار بسیار مهم است تا سرمایه‌گذاری به طور خاص به این تجارت جریان یابد.

بهره وری

ایده پشت این عنصر از سیستم ارزشی یک شرکت، توانایی دستیابی به رشد فراتر از انتظارات است. آنها حجم محصول تولید شده، اطلاعات مفید تولید شده، خدمات ارائه شده و تراکنش های انجام شده را تجزیه و تحلیل می کنند. نسبت بین نتیجه و هزینه های نیروی کار، منابع مادی و زمانی صرف شده در فرآیند کار را محاسبه کنید. انجام یک تحلیل مقایسه ای از آنچه به دست آمده و آنچه برای دستیابی به آن برنامه ریزی شده است، اضافی نخواهد بود. این نوع کار مقایسه کارایی و اثربخشی است.

جنبه های اجتماعی

کارآفرینان مدت‌هاست متوجه شده‌اند که تنها کسب‌وکاری که به طور فعال در جامعه تبلیغ می‌شود می‌تواند موفق باشد. اجتماعی بودن نمونه ای از ارزش یک سازمان است که نشان دهنده تمایل به بهبود محیط است. اگر برای توسعه کارکنان، ارتقای محل و ارتقای کیفیت زندگی و سطح تلاش شود، یک سازمان می تواند به فعالیت های خود افتخار کند. اگر سازمانی برای رسیدن به این هدف حاضر به ضرر و زیان باشد، تصویر مثبتی شکل می گیرد که توجه مخاطبان وسیعی را به خود جلب می کند.

ارتباط نزدیک با ارزش توصیف شده، تمرکز بر مشتری است. متخصصان سازمانی باید دائماً بر ویژگی های مخاطبان هدف نظارت داشته باشند و از پایگاه مشتری آگاه باشند و از منافع همه مراقبت کنند. راه های زیادی برای تحقق این ارزش وجود دارد - تحریک تقاضای فعال تر و ارضا کردن، عمیق تر کردن آنچه در حال حاضر وجود دارد. در عین حال، باید روی ایجاد مزیت های رقابتی کار کرد که مورد قدردانی بالاترین اولویت گروه مشتری قرار گیرد. وظیفه این شرکت تلاش برای ایجاد تقاضا برای محصولات جدیدی است که ارائه می دهد و نه تنها حال، بلکه چشم انداز آینده نزدیک را نیز ارزیابی می کند. اگرچه در نگاه اول ممکن است چنین ارزشی فقط برای خود کسب و کار مهم به نظر برسد، اما در واقعیت، مشتری محور بودن مزایایی را برای هر دو طرف فرآیند به همراه دارد.

ابتکار و کار گروهی

تنها شرکتی که فرهنگ سازمانی آن نه تنها کارایی، بلکه تمرکز بر بهبود نتایج را تشویق می کند، می تواند روی موفقیت حساب کند. کارکنان باید انگیزه داشته باشند تا همه تلاش کنند تا وظایف محوله را به نحو احسن انجام دهند و بهترین نتایج را به دست آورند. این امر تأثیر مثبتی بر محیط سازمانی دارد و در بلندمدت نتایج کل شرکت را بهبود می بخشد. در عین حال، نه تنها فشار بر کارمندان و وادار کردن آنها به تلاش برای بهبود عملکرد مهم است، بلکه ایجاد انگیزه مناسب است که به هر فردی که در شرکت شاغل است اجازه می دهد تا واقعاً صادقانه برای موفقیت تلاش کند. این رویکرد بهترین نتایج را نشان می دهد.

میل و توانایی کار در یک تیم یکی دیگر از ارزش های مرتبط با فرهنگ شرکت است. ما در مورد وحدت پرسنل، میل به اهداف یکسان صحبت می کنیم. تیم باید به طور مداوم کار کند و اقدامات را برای رسیدن به هدف مورد نظر هماهنگ کند. وظیفه مدیر فقط کنترل فرآیند نیست، بلکه ایجاد شرایطی است که در آن همه اعضای تیم بتوانند مهارت ها و توانایی های خود را توسعه دهند. این نه تنها در مورد وظایف اجرایی، بلکه در مورد کارهای مدیریتی نیز صدق می کند. اگر یک سازمان دارای چندین بخش باشد، وظیفه مدیر ایجاد یک فرهنگ شرکتی است که تعامل بین بخش ها را تحریک کند.

حرکت رو به جلو، اما نه به هر قیمتی

اگر بخش مدرن کارآفرینی را تجزیه و تحلیل کنید، قابل توجه خواهد بود: شعار شرکت (حتی اگر نه هر کدام، بلکه درصد قابل توجهی از شرکت ها) حاوی بیانیه ای در مورد تمایل به دستیابی به تمام اهداف ذکر شده است. این واقعا مهم است و باید توسط ارزش های سازمان، حمایت شده توسط آنها و استراتژی توسعه انتخاب شده اعلام شود. وظیفه پرسنل مدیریت این است که اهداف را به درستی تدوین کنند و تاکتیک های عملی را انجام دهند که به آنها امکان می دهد به آنچه اعلام شده است دست یابند و کارکنان باید با دقت از "ستاره راهنما" پیروی کنند. انتخاب اهدافی که منجر به بهبود جنبه های مختلف فعالیت های سازمان می شود، مهم است.

ضمن اینکه دستیابی به برنامه نباید به هر قیمتی محقق شود. لازم است تعهدات، وفاداری به قول و قابلیت اطمینان خود را به خاطر بسپارید. ترویج چنین ارزش هایی هم به صورت محلی، یعنی در داخل تیم و هم به عنوان ویژگی اصلی تصویر شرکت به عنوان یک کل مهم است. به صورت عمودی، افقی - لازم است که تعهدات را بسیار مسئولانه بپذیرید، فقط این کمک می کند تا واقعاً از موقعیت های ناخوشایند و درگیری که می تواند شهرت شرکت را تضعیف کند، با موفقیت اجتناب کنید.

اعتماد و کنترل

هنگام توسعه شعار شرکت، بازاریابان اغلب پیشنهاد می کنند که مدیر چیزی را انتخاب کند که مشتری را تشویق کند به سازمان آنها اعتماد کند. در واقع، توانایی کار با چنین استدلال هایی در بازار مدرن بسیار معنی دارد، اما نه تنها گفتن حرف های بزرگ مهم است، بلکه انجام تجارت به گونه ای است که تمرین اظهارات بخش بازاریابی منتشر شده در کمپین های تبلیغاتی را تأیید کند. برای تبلیغ محصولات اعتماد به معنای اطمینان از این است که همه طرف های معامله آماده انجام تعهدات خود هستند. اگر توافقاتی انجام شود، باید رعایت شود، اگر قوانینی وضع شود، باید رعایت شود.

در عین حال، مدیریت پذیری شرکت به عنوان ارزش شرکت تحلیل می شود. این اصطلاح معمولاً به عنوان سطح کنترل پذیری زیرسیستم های شرکت نسبت به مدیریت درک می شود. مدیریت پذیری را می توان با تجزیه و تحلیل سازگاری فعالیت های همه کارکنان شرکت و بخش ها ارزیابی کرد. در عین حال، ابتدا به کارهای مربوط به اجرای تصمیمات مدیریتی توجه می شود. مدیریت پذیری همچنین نشان می دهد که نظم سازمانی چقدر درست و بادوام در داخل شرکت ایجاد شده است.

کیفیت به عنوان مسیر موفقیت

شاید این ارزش توسط هر سازمانی اعلام شود (اما این واقعیت نیست که آنچه به طور رسمی اعلام می شود در عمل رعایت شود). هنگامی که آموزش‌ها، مصاحبه‌ها، جلسات توجیهی و جلسات برگزار می‌شود، سخنران همیشه از همه می‌خواهد که استانداردهای کیفیت را رعایت کنند و با دقت تمام وظایف محوله را انجام دهند.

به طور کلی، کیفیت به طور کلی به عنوان انطباق نتایج فرآیند کار با استانداردها و درخواست های مشتری درک می شود. برای شناسایی سطح کیفیت، باید شاخص های ابزار و همچنین محصولات تولید شده قبلی را با هم مقایسه کنید. لازم است که ویژگی های مدرن بهتر باشد. کیفیت شامل تجزیه و تحلیل اقلام و خدمات ارائه شده به مشتری در مقایسه با مواردی است که یک رقیب می تواند ارائه دهد. بهبود نسبت به پیشنهادهای خود در گذشته و پیشنهادهای رقیب در حال و آینده، رمز موفقیت سازمان است.

باوقار، کافی و منظم

صحبت در مورد ارزش های شرکت، به ویژه شایان ذکر است که عزت. این اصطلاح معمولاً برای نشان دادن نگرش محترمانه نسبت به شخصیت هر یک از کارکنان شرکت استفاده می شود. شرکت موظف است فردیت کارکنان شاغل را به رسمیت بشناسد. کفایت، به نوبه خود، توانایی و تمایل به حل و فصل موقعیت های تعارض از طریق مصالحه، ایجاد راه حل های قابل قبول برای همه طرف های فرآیند را پیش فرض می گیرد.

نظم نشانگر عملکرد شرکت است که از طریق سیستماتیک کردن کلیه فرآیندهای کار بیان می شود. کار باید منطقی شود و هزینه های غیرضروری نیروی کار حذف شود. در عین حال، به نفع شرکت است که روند کار را به گونه ای تنظیم کند که مواد اولیه، زمان و هزینه به حداقل برسد. این امر در مورد نظم به عنوان ارزش شرکت اعلام شده نیز صدق می کند.

با هم کار کنید تا بهترین باشید

برخی از شرکت های مدرن، با اشاره به ارزش های مشخصه آنها، توجه ویژه ای به هم افزایی دارند. این اصطلاح معمولاً برای نشان دادن چنین انرژی اضافی استفاده می شود، یک سطح کیفی اساساً جدید، که از طریق یک رویکرد یکپارچه با استفاده از چندین عامل به دست می آید، که هر یک به طور جداگانه می توانند موفقیت را تحریک کنند. شرکتی که هم افزایی را به عنوان یک ارزش ترویج می کند، فرآیند کار را تنظیم می کند و انگیزه هایی ایجاد می کند که به توسعه کمک می کند.

رقابت به همان اندازه نقش مهمی دارد. این مثال از ارزش‌های شرکت نشان می‌دهد که کارکنان به گونه‌ای تربیت می‌شوند که تلاش کنند تا به خوبی دیگران باشند و در صورت امکان، برتر باشند. تحلیل در این جنبه مستلزم مقایسه متقابل اشیاء و موضوعات فرآیند کار است.

ایرینا پلیاکوا، مدیر بخش بازاریابی شرکتی در 3M روسیه:

هر شرکت بزرگ بین المللی با وظیفه حفظ هسته اصلی ارزش ها روبرو است که فعالیت های شرکت در نقاط مختلف جهان، در بازارهای مختلف، یعنی در شرایط کاملاً متفاوت، حول آن ایجاد می شود. ارزش های شرکتی چیزی است که سازمان را در یک کل واحد متحد می کند و به عنوان "چهره" شرکت برای مشتریان، شرکا و رسانه ها عمل می کند. و البته انتقال دهنده اصلی این ارزش ها باید کارکنان شرکت باشند. اگر کارکنان اهداف و ارزش‌های شرکت را درک نکنند یا به اشتراک نگذارند، سطح اعتماد به چنین شرکتی بالا نخواهد بود.

شرکت بین المللی 3M که بیش از 100 سال است که وجود دارد، فرهنگ شرکتی خود را توسعه داده است که اصول اولیه آن در هر بخش شرکت (از دفتر مرکزی در ایالات متحده تا کوچکترین دفاتر نمایندگی در کشورهای در حال توسعه) یکسان است. . چگونه این امر محقق می شود؟

تمام ارزش های شرکت را می توان به 2 گروه تقسیم کرد:

1. بیایید آنها را صدا کنیم" اجباری(آنچه که هر کارمند باید رعایت کند) و

2." مشوق ها"(آنچه شرکت برای آن تلاش می کند، توسعه آن را پشتیبانی می کند).

به " اجباری» ارزش ها شامل قوانین و سیاست های شرکت است که به طور عمومی اعلام شده و الزام آور است. در 3M، این برای مثال، کد اخلاق تجاری است. این شرکت بیان می‌کند که تمام فعالیت‌های تجاری آن در هر کشوری مطابق با قوانین و سیاست‌های داخلی شرکت (که اغلب سخت‌گیرانه‌تر از آنچه قانون است) انجام می‌شود و همه کارکنان از قوانین تجاری پیروی می‌کنند. بر این اساس، ارزش های شرکتی این سطح در همان ابتدای کار به هر کارمند جدید منتقل می شود. همه استخدام‌های جدید تحت شرایطی قرار می‌گیرند که به عنوان جهت‌گیری کارکنان جدید شناخته می‌شود، جایی که در طی دو تا سه روز در مورد عملیات جاری شرکت، اهداف و ارزش‌های آن، تاریخچه و همچنین خط‌مشی‌ها و رویه‌های اجباری یاد می‌گیرند. همچنین هر یک از کارکنان موظفند در فواصل زمانی معینی دوره های الکترونیکی اخلاق تجاری و قوانین تجارت را بگذرانند که بر اساس نتایج آن به سوالات آزمون پاسخ داده و گواهی تاییدیه دریافت می کند.

اگر نیاز به تجدید حافظه خود دارید، اینترانت (سایت اطلاعات داخلی شرکت) شامل کلیه اطلاعات مربوط به مأموریت، ارزش های شرکت، مارک های کلیدی و شعارها و همچنین پیوندهایی به تمام سیاست ها و رویه های اساسی است که نیاز دارند. در کار اعمال شود .

مأموریت، اهداف و ارزش‌های اصلی شرکت نیز در مواد مختلف شرکتی توضیح داده شده است، به عنوان مثال، در ارائه‌های شرکتی، که متخصصان فروش و بازاریابی از آنها به عنوان مبنایی برای ارائه خود به مشتریان و شرکا استفاده می‌کنند.

در هر کسب و کاری، سازگاری مهم است، بنابراین هرگونه ارتباطات عمومی، جلسات کارمندان و غیره به عنوان دلایلی برای «یادآوری» ارزش‌های شرکت مناسب هستند. به عنوان مثال، ما یک انجمن بازاریابی داریم که در آن همه بازاریابان شرکت هر 2 ماه یک بار جمع می‌شوند. و نقش من به عنوان مدیر بازاریابی این است که به طور دوره ای خاطره کارکنان را از اهداف، ارزش ها، چشم انداز برند و غیره در چنین جلساتی تجدید کنم و آنها را با موضوعات جاری برای بحث مرتبط کنم.

همانطور که برای گروه دوم از ارزش ها، به اصطلاح. " مشوق ها"، سپس این می تواند شامل مواردی از این قبیل باشد

یعنی آن دسته از مقادیری که پایبندی آنها را نمی توان در قالب رویه ها و محدودیت ها تجویز کرد. این ارزش‌ها ارتباط نزدیکی با مفهوم مشارکت کارکنان در یک هدف مشترک دارند، زمانی که افراد نه تنها از قوانین نوشته شده در اسناد پیروی می‌کنند، بلکه ایده‌های مشترکی را نیز به اشتراک می‌گذارند، داوطلبانه از هر فعالیت مشترکی حمایت می‌کنند، خواه برگزاری یک روز پاکسازی در قلمرو شرکت، کاشت درخت، جمع آوری کاغذهای باطله، اهدا یا کمک به کودکان معلول.

برای "اجرای" این ارزش های شرکتی، ما با بخش منابع انسانی همکاری می کنیم و برنامه ها و رویدادهای مختلفی را انجام می دهیم. به عنوان مثال، «روز خانواده» یا «روز شرکت»، زمانی که تعطیلاتی با موضوع «تقریباً شرکتی» برای کارمندان و اعضای خانواده‌شان برگزار می‌شود تا بچه‌ها بتوانند بهتر یاد بگیرند که پدر و مادرشان کجا کار می‌کنند و کارمندان. خودشان می توانند یکدیگر را بهتر بشناسند و با یک دوست ارتباط برقرار کنند، چیز جدیدی در مورد کسانی که در کنار آنها کار می کنند یاد بگیرند. این رویدادها شامل مسابقات با جوایز می شود، به عنوان مثال، برای بهترین ترکیب هنری از مواد 3M، یا برای آینده نگرانه ترین محصول جدید، یا برای آگاهی از تاریخچه شرکت و اختراعات آن...

شرکت ما فعالانه از فعالیت های خیریه و داوطلبانه پشتیبانی می کند. به عنوان مثال، یک سیستم مشارکت موازی اعلام شده است - زمانی که کمک خیریه یک کارمند به هزینه شرکت دو برابر شود. کارمندان می توانند خودشان ابتکار عمل را به دست بگیرند و نوعی اقدام یا اعتراض اجتماعی را برای کمک های خیریه پیشنهاد کنند. و به نظر من، اگر مسئولیت اجتماعی شرکت در لیست ارزش های اصلی شرکت گنجانده شود، این یک گزینه ایده آل برای متحد کردن تیم و انتقال ارزش های شرکتی به کارکنان است. از این گذشته، تقریباً برای هر فردی مهم است که مورد نیاز باشد، احساس کند درگیر چیزی خوب و درست است. و اگر کار شما این فرصت را به شما می دهد که نه تنها کسب درآمد کنید، بلکه این جهان را کمی بهتر کنید، این امر وفاداری و تعهد به ارزش های شرکتی را تضمین می کند که بدتر از هر بسته اجتماعی نیست.

ایلیا استرنینشریک مدیریت شرکت مشاور Incorpore:

ارزش های شرکتی یکی از عناصر مهم مدیریت استراتژیک است و نشان دهنده راه هایی است که یک شرکت برای دستیابی به اهداف خود انتخاب می کند. از سوی دیگر، ارزش‌ها زیربنای ایدئولوژی شرکت‌ها هستند و به‌عنوان پایه‌ای برای شکل‌گیری هویت شرکتی عمل می‌کنند. فقط یک شرکت با ایدئولوژی قوی می تواند در یک کارمند تعهد بالایی نسبت به سازمانی که در آن کار می کند ایجاد کند.

برای انتقال ارزش های شرکتی به هر کارمند، ابتدا باید آنها را درک کرد، کلامی کردن. در سازمان های بزرگ، ارزش ها باید در نوعی سند استراتژیک (کد شرکت، فلسفه شرکت، بیانیه ماموریت و غیره) فرموله شوند. در شرکت های کوچک، برخی اوقات ممکن است بیانیه های خاصی از ارزش ها فقط در سر رهبر شرکت وجود داشته باشد.

اگر مقادیر محقق شوند، وظیفه دوم این است که انتقال. علاوه بر این، آنها باید نه تنها به صورت معنادار (به طوری که کارمند در مورد آنها بداند)، بلکه از نظر روانی نیز منتقل شوند (به طوری که کارمند این ارزش ها را بپذیرد و در مدل های رفتاری خود به آنها پایبند باشد).

کار اصلی در انتقال مقادیر به صورت غیر مستقیم - با هماهنگی مقادیر اعلام شده با شیوه های شرکت انجام می شود. به عبارت دیگر، تمام رویه ها (مدل های کاری، آموزش، ارتباطات و غیره) باید با ارزش ها سازگار باشد.

به عنوان مثال، ارزش «باز بودن» باید هم از طریق روش‌های کافی برای کسب اطلاعات و هم از طریق در دسترس بودن مقامات ارشد شرکت برای ارتباط منتقل شود. همچنین، ارزش ها باید توسط مدل های رفتاری رهبران شرکت پشتیبانی شوند. در غیر این صورت، بی اعتباری سریع آنها اجتناب ناپذیر است.

در نهایت، راه انتقال ارزش ها از طریق آنهاست پخش زنده. در عین حال، ارتباط در اینجا در سطح شخصی اتفاق می افتد، بنابراین توصیه می شود پیام را در دو سطح - محتوا و احساسی پخش کنید. بنابراین، ارتباطات مبتنی بر ارزش ها باید با استفاده از تصاویر (تصاویر، تصاویر، نمادها) یا سایر روش های به همان اندازه بیانگر برای انتقال اطلاعات (به عنوان مثال، تمثیل ها، استعاره ها، کلمات قصار و غیره) ساخته شود.

یک راه موثر برای انتقال معانی احساسی از طریق خود گفتار زنده است. بنابراین، ایجاد ارتباط تعاملی با رهبران شرکت برای انتقال ارزش ها ضروری است.

یولیا گوبانوا، رئیس بخش منابع انسانی دفتر نمایندگی در روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع BBK Electronics Corp., LTD.:

ارزش های عمومی شرکت- این چیزی است که اعتماد ایجاد می کند و سازمان را در یک کل واحد متحد می کند. ارزش‌های مشترک همچنین «چهره» یک شرکت است که توسط آن در تمام زمینه‌های فعالیتش شناخته می‌شود. آنها را می توان هم به عنوان اهداف شرکتی و هم به عنوان ارزش های فردی فرموله کرد. سازمان‌های موفق ارزش‌محور می‌دانند که کارکنانی که اهمیت ارزش‌ها را درک نمی‌کنند، برای دستیابی به آن‌ها سخت کار نخواهند کرد. ارزش‌ها نه تنها باید در سازمان تدوین شوند، بلکه باید خط‌مشی برای تعیین اولویت ارزش‌ها نیز اعمال شود. تا زمانی که آن دسته از فعالیت هایی که به اهداف کلی شرکت کمک می کنند فهرست نشده باشند، آن فعالیت ها اولویت در نظر گرفته نمی شوند. برای انجام این کار شما نیاز دارید:

1) پاداش ارائه کنیدکارکنانی که به ارزش های شرکت اهمیت می دهند. انگیزه هر چه باشد (پاداش، درآمد اضافی یا چیز دیگری)، اگر کارمندی کوشا باشد و به ارزش‌های شرکتی پایبند باشد، باید همیشه از آن تجلیل شود.

2) نمونه را نشان دهید. اگر کارمندی غیر از خودش کسی را نبیند که از ارزش های شرکتی پیروی می کند، از آنها حمایت نخواهد کرد.

ورا ایگناتکینامشاور شغلی و مربی کاریابی در Job Search Coach:

همه ما مطالعه کردیم، بیایید به یاد بیاوریم که در کدام درس - سخنرانی یا سمینار - یادگیری مهمتری از مطالب اتفاق افتاد؟ من مطمئن هستم که اکثریت پاسخ خواهند داد - "در سمینار". سمینار یک درس عملی است که در آن دانش‌آموزان از طریق آزمون و خطا، طرح‌های تجاری، مدل‌های اقتصادی، حل مشکلات و غیره خود را تدوین می‌کنند. این تکنیک (یعنی گرایش عملی) باید در تجارت مورد استفاده قرار گیرد. مشارکت دادن کارکنان در بحث ها و همکاری با یکدیگر در درازمدت سودمندتر از زمانی است که تصمیمات مدیریت از بالا به پایین باشد. بنابراین، به نظر من، قبل از صحبت در مورد انتقال ارزش های شرکتی به هر کارمند، لازم است که اصول خود را توسعه دهیم. من تکنیک زیر را برای ایجاد ارزش ها و اهداف شرکت پیشنهاد می کنم:

اگر بحث روی ضبط صوت ضبط شود خیلی خوب است؛ گاهی اوقات اتفاق می افتد که در دعواهای «تند» چیز مهمی از قلم می افتد.

توصیه می شود در این مرحله بیش از 20 تا 25 نفر برای بحث در مورد اصول شرکت نکنید. اگر شرکت بزرگ است، می توانید 1-2 نفر را از هر گروه کاری دعوت کنید (مرحله 1 را ببینید).

متأسفانه در این مرحله در بسیاری از شرکت ها، فعالیت هایی برای کار با ارزش های شرکتی به پایان می رسد. بیشترین کاری که مدیران برخی از شرکت ها می توانند انجام دهند این است که سند دریافتی را در اینترانت قرار داده و به کارکنان اطلاع دهند. در این صورت می توان با اطمینان 100% گفت که تمام کارها (مرحله 1-مرحله 4) بیهوده انجام شده است. برای به دست آوردن اثر مطلوب، مدیریت شرکت باید کارکنان را تشویق کند تا در کار خود، در روابط با مشتریان، شرکا و یکدیگر، با اصول پذیرفته شده هدایت شوند. برای انجام این کار، به نظر من، لازم است:

مشاهدات من از عملکرد و توسعه سازمان ها مرا به این ایده سوق داد که یک سازمان تجاری دارای سه ارزش کلی است (شکل 2) که به شرح زیر به هم مرتبط هستند:

برنج. 2.همبستگی ارزش های مدیریتی سازمان

آنها کلی هستند به این معنا که سایر ارزش های مدیریتی سازمان تحت پوشش این سه قرار می گیرند. بیایید نگاه دقیق تری بیندازیم.

I. کنترل پذیری به معنی معیار معینی در رابطه بین زیرسیستم های مدیریت و مدیریت شده یک سازمان، درجه کنترلی است که اولین آنها می تواند به سیستم دوم گسترش دهد و آن را پوشش دهد (به بخش "اندازه گیری کنترل پذیری یک سازمان" در مورد مراجعه کنید. این).

کنترل پذیری را می توان با دو پارامتر اصلی ارزیابی کرد.

1.1. سازگاری اهداف و اقدامات ادارات و کارکنان سازمان که به نوبه خود توسط موارد زیر تعیین می شود:

1.1.1. کیفیت اهداف (کیفیت اهداف به معنای وضوح، ثبات، ثبات، دستیابی به آنهاست):

اهداف استراتژیک بالاتر سازمان (تصویر آینده مطلوب، ایدئولوژی، ماموریت، استراتژی، سیاست های خاص).

اهداف بلند مدت سازمان؛

اهداف عملیاتی سازمان (کارکردهای شغلی ادارات و کارکنان)؛

میزان انگیزه پرسنل برای دستیابی به این اهداف؛

کیفیت نظم سازمانی (فناوری های تجاری، ارتباطات افقی، قوانین کار و غیره)؛

سطح فرهنگ سازمانی (روح تیمی، علاقه همه به اهداف سازمان).

1.2. امکان سنجی راه حل ها(به بخش "اندازه گیری مدیریت یک سازمان" مراجعه کنید).

II. نوآوریتوانایی یک سازمان برای تولید نوآوری و اجرای نوآوری است. تا حدودی، آن پادپود کنترل پذیری است، زیرا نوآوری ها اغلب قابلیت کنترل را کاهش می دهند (برای مدتی)، اما حتی بدون آنها، کنترل پذیری ناکارآمد می شود.

نوآوری سازمان آشکار می شود:

در گشودن به تغییر (تفکر، رفتار، محصول و غیره)؛

فعال بودن مدیریت، یعنی جهت گیری نه چندان به دنبال تقاضا، بلکه به سمت تأثیرگذاری بر تقاضا. نه فقط حساسیت به سیگنال های بازار، بلکه تولید سیگنال های جدید برای آن.

کیفیت اراده مدیریتی، یعنی توانایی مدیر برای تکمیل فرآیندهای نوآورانه.

III. ارباب رجوعسازمان عبارت است از انطباق آن با نیازها، روندهای بازار و جذابیت محصولاتش برای مشتریان (برای اطلاعات بیشتر به بخش «توسعه مشتری مداری شرکت» مراجعه کنید).

هر سه ارزش مدیریتی با هم مرتبط هستند، اگرچه متناقض هستند. برای مثال، امکان‌پذیری تصمیم‌ها (بند 1.2) در واقع با کیفیت اراده مدیریتی (بند 2.3) و کیفیت اهداف (بند 1.1.1) با فعال بودن مدیریت (بند 2.2) مطابقت دارد، اما هر یک از آنها نیز استقلال خودش را دارد.

برای رهبران عملی، این سه ارزش برابر نیستند. هندلینگ برای اکثر آنها از دو مورد دیگر مهم تر است. حتی در فرهنگ تجاری ما آیین کنترل پذیری وجود دارد. ترس از دست دادن و حتی زوال آن بر همه چیز غلبه می کند. چند بار سیستم‌های سازمانی بزرگ و سنگینی را دیده‌ام که طی سال‌های متمادی رشد کرده‌اند و نیاز به تجدید ساختار فوری دارند، علی‌رغم این واقعیت که سازندگان آن‌ها تقریباً از به‌روزرسانی و تغییرات اساسی وحشت دارند. آنها موافق هستند که چنین ساختارهای دست و پا گیر ناکارآمدی هستند، آنها حتی در توسعه گزینه هایی برای تحول خود شرکت می کنند، و با این حال آنها بی پایان نوآوری ها را به تعویق می اندازند و در مقابل آنها بی حس می شوند. دلیلش هم همینه نوآوری مورد نیاز است، اما کنترل پذیری مهم تر است. اگرچه این مفهوم، اول از همه، به معنای کنترل، نگه داشتن تمام عناصر تحت نظارت شخصی است. تشنگی برای دانستن همه چیز در مورد سازمان خود، ترس از دست دادن چیزی. رئیس یک شرکت بزرگ - تقریباً 4 هزار نفر - می خواهد که همه عزل و انتصابات حتی در بخش های کوچک و کمکی با او هماهنگ شود.

با توجه به مشاهدات من، خدمات مشتری اکنون از نظر اهمیت در میان این سه ارزش اصلی رتبه دوم را دارد. در مورد نوآوری چطور؟ عمدتاً زمانی و به میزانی که پایبندی به دو ارزش دیگر به آن نیاز دارد ظاهر می شود. اگر کنترل پذیری عمیقاً در ضمیر ناخودآگاه یک مدیر یا کارآفرین تعبیه شده باشد، خدمات به مشتری در پیش آگاهی اوست، آنگاه نوآوری تنها با دلیل، کمتر با دلیل، و سپس با تردید و احتیاط بیشتر محقق می شود.

من متقاعد شدم که همین ارائه این رابطه از ارزش های مدیریتی به مشتری علاقه او را برمی انگیزد: "همه چیز به این نتیجه می رسد؟" و از اینجا می توانید خطوط همکاری با او ایجاد کنید: اجازه دهیدبیایید وضعیت سازمان را برای هر یک از این پارامترها ارزیابی کنیم و پیدا کنیمفرصت های توسعه دم، بهبود، مربوطه دریافت شده استny برآورد شاید چه چیزی در سازمان شما بیشتر توسعه یافته است؟

غالب است؟ کدام یک از این پارامترها توسعه نیافته است و چرا؟ چگونه sbaآنها را در آینده برنامه ریزی کنید؟

این به ویژه هنگام کار بر روی استراتژی یک شرکت مفید است. نمودار رابطه بین این مقادیر دستورالعمل های بسیار خاصی را برای توسعه اهداف ارائه می دهد.

ایده خوبی است که هنگام تعیین کارکردهای شغلی، انگیزه و غیره به همین طرح مراجعه کنید. به طور کلی، فرصت هایی برای توسعه مشتری و سازمان وجود دارد.