در نظر گرفتن سازمان ها به عنوان جوامعی که درک مشترکی از اهداف، معنا و مکان، ارزش ها و رفتار خود دارند، مفهوم فرهنگ سازمانی را به وجود آورد. سازمان تصویر خود را تشکیل می دهد که بر اساس کیفیت خاص محصولات و خدمات ارائه شده، قوانین رفتار و اصول اخلاقی کارکنان، شهرت در دنیای تجارت و غیره به نتایجی دست می یابد که این سازمان را از سایرین متمایز می کند.
فرهنگ سازمانی حوزه جدیدی از دانش است که بخشی از مجموعه علوم مدیریت است. همچنین از یک حوزه نسبتاً جدید دانش - رفتار سازمانی که رویکردهای کلی، اصول، قوانین و الگوهای موجود در سازمان را مطالعه می کند، متمایز شد.
هدف اصلی رفتار سازمانی کمک به افراد در انجام وظایف خود در سازمان ها و کسب رضایت بیشتر از این امر است.
برای رسیدن به این هدف، از جمله به شکل گیری جهت گیری های ارزشی فرد، سازمان، روابط و غیره نیاز است. این در مورد هنجارها، قوانین، یا استانداردها، در مورد رفتار سازمانی است. همه رفتارها باید بر اساس مترقی ترین معیارهای اجتماعی مورد قضاوت یا ارزیابی قرار گیرند. این حوزه نسبتاً وسیعی از کاربرد نیروها برای نظریه‌پردازان و عمل‌کنندگان است. ارتباط مطالعه و اعمال چنین هنجارها، قوانین و استانداردهایی غیرقابل انکار است.
در نتیجه، یک جهت علمی جدید از رفتار سازمانی شروع به ظهور می کند - فرهنگ سازمانی که همیشه بخش جدایی ناپذیر آن خواهد بود. هر جهت در رفتار سازمانی فرهنگ سازمانی خاص خود را دارد و همه آنها یک کل واحد را تشکیل می دهند.
فرهنگ سازمانی سیستمی از قوانین و هنجارهای رسمی و غیررسمی اجتماعی مترقی، آداب و رسوم و سنت ها، علایق فردی و گروهی، ویژگی های رفتاری پرسنل یک ساختار سازمانی معین، سبک رهبری، شاخص های رضایت کارکنان از شرایط کاری، سطح است. همکاری متقابل و سازگاری کارکنان با یکدیگر و با سازمان، چشم انداز توسعه.
ویژگی فرهنگ سازمانی شامل موارد زیر است:
- - استقلال فردی - میزان مسئولیت، استقلال و فرصت های ابراز ابتکار در سازمان.
- - ساختار - تعامل بدنها و افراد، قوانین عملیاتی، مدیریت و کنترل مستقیم.
- - جهت - درجه شکل گیری اهداف و چشم انداز سازمان؛
- - یکپارچگی - درجه ای که از بخش ها (موضوعات) در سازمان به منظور انجام فعالیت های هماهنگ پشتیبانی می شود.
- - پشتیبانی مدیریت - درجه ای که مدیران پیوندهای ارتباطی روشن، کمک و پشتیبانی را به زیردستان خود ارائه می دهند.
- - پشتیبانی - سطح کمک ارائه شده توسط مدیران به زیردستان.
- - تحریک - درجه وابستگی پاداش به نتایج کار.
- - شناسایی - درجه شناسایی کارکنان با سازمان به عنوان یک کل؛
- - مدیریت تعارض - درجه حل تعارض.
- - مدیریت ریسک - میزان تشویق کارکنان به نوآوری و ریسک.
این ویژگی ها شامل هر دو بعد ساختاری و رفتاری می شود. این یا آن سازمان را می توان بر اساس پارامترها و ویژگی های ذکر شده در بالا به تفصیل تجزیه و تحلیل و توصیف کرد.
سطوح فرهنگ سازمانی
مطالعه فرهنگ سازمانی از سطح شروع می شود
حقایق خارجی - قابل مشاهده است، اما اغلب تفسیر نمی شود.
- - فن آوری،
- - معماری،
- - الگوهای رفتاری قابل مشاهده
جهت گیری ها و باورهای ارزشی - نیازمند دانش و آشنایی عمیق تر است، بر ارزش های عمیق تری تأثیر می گذارد.
- - قابل تأیید در محیط فیزیکی؛
- - فقط از طریق اجماع اجتماعی قابل تأیید است.
فرضیات اساسی و پنهان - ناخودآگاه و بدون مدرک پذیرفته می شوند.
- - ارتباط با طبیعت؛
- - نگرش به شخص؛
- - نگرش به کار؛
- - درک واقعیت، زمان و مکان.
این مدل کاملاً جهانی است، زیرا با توجه به وابستگی صنعت سازمان، مرحله چرخه عمر توسعه آن، شکل مالکیت و غیره ثابت است. با این وجود، به نظر ما این است که با همه شایستگی هایش، این مدل ماهیت نظری دارد، دسته بندی عناصر مورد استفاده توسط انسان شناسان مطالعه می شود، بنابراین کاربرد آن در عملکرد مدیریت همیشه راحت نیست. مدل ساده تری از فرهنگ سازمانی نیز می تواند پیشنهاد شود که از دو سطح سازمانی تشکیل شده است.
در سطح بالا عواملی مانند لباس، نمادها، تشریفات سازمانی، محیط کار قابل مشاهده است. سطح بالا نشان دهنده عناصری از فرهنگ است که بازنمایی قابل مشاهده خارجی دارند. در سطح عمیق تر، ارزش ها و هنجارهایی وجود دارد که رفتار کارکنان را در شرکت تعیین و تنظیم می کند. ارزشهای سطح دوم ارتباط نزدیکی با نمونه‌های بصری (شعارها، مراسم، سبک لباس‌های تجاری و غیره) دارند، به نظر می‌رسد که از آنها سرچشمه می‌گیرند و فلسفه درونی آنها را مشخص می‌کنند. این ارزش‌ها توسط کارکنان سازمان پشتیبانی و توسعه می‌یابد، هر یک از کارکنان شرکت باید آنها را به اشتراک بگذارند یا حداقل وفاداری خود را به ارزشهای پذیرفته‌شده شرکت نشان دهند.
بسته به اینکه کدام یک از این سطوح مورد مطالعه قرار می گیرد، فرهنگ سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی تقسیم می شود. اولی شامل عناصر نمادگرایی است: قهرمانان سازمان، اسطوره ها، داستان هایی درباره سازمان و رهبران آن، آیین ها و مناسک، تابوها، درک زبان ارتباط و شعارها. به عنوان پایه ای برای شکل گیری فرهنگ مدیریتی و تصمیم گیری، یعنی سبک های رهبری و حل مسئله عمل می کند.
فرهنگ سازمانی عینی معمولاً به محیط فیزیکی و ادراک سازمان مربوط می شود: ساختمان و طراحی آن، مکان، تجهیزات و مبلمان، رنگ ها و میزان فضا، اتاق غذاخوری، پارکینگ و غیره. بر اساس پیش نیازهای مدل، فرهنگ سازمانی کل نگر و فراگیر است، بنابراین نشانه های حضور آن را می توان در تمامی فرآیندها و پیش بینی های سازمانی یافت. مدل نشان می دهد که لایه های فرهنگ باید با یکدیگر سازگار باشند. در غیر این صورت، افراد در سازمان احساس ناراحتی می کنند و فرهنگ شروع به تخریب سازمان می کند، منجر به شکست در فناوری و تعامل با محیط کسب و کار می شود.
جی جانسون، متخصص مشهور در زمینه مدیریت استراتژیک، مدلی از «شبکه فرهنگی» یک سازمان را پیشنهاد کرد. مهم ترین عناصر سازمان را بر اساس پارادایم (متمرکزترین بیان سیستم ایده های اساسی از نظر ای. شاین) منعکس می کند. نقطه ضعف مدل این است که عناصر "شبکه" به صورت سلسله مراتبی مرتب نشده اند. برای مثال، تشریفات و نمادها در یک سطح با ساختارهای قدرت یا سیستم های کنترل قرار دارند.
در آثار S.P. رابینز و ام کوبرا، هنگام توصیف فرهنگ سازمانی، پارامترهای زیر متمایز می شوند (ارزش های فرهنگی داخلی سازمان):
- - هدف و اهداف سازمان و "چهره" آن (بالاترین کیفیت، رهبری در صنعت آن، روحیه نوآوری).
- - ارشدیت و قدرت (قدرتهای ذاتی در موقعیت یا شخص، احترام به ارشدیت و قدرت).
- - اهمیت پست‌ها و وظایف مختلف مدیریتی (اختیارات بخش منابع انسانی، اهمیت سمت‌های معاونت‌های مختلف، نقش‌های بخشهای مختلف).
- - رفتار با مردم (نگرانی برای مردم و نیازهای آنها، احترام به حقوق فردی، آموزش و فرصت برای آموزش پیشرفته، پرداخت منصفانه، انگیزه).
- - نقش زنان در مدیریت و سایر مناصب.
- - معیارهای انتخاب پست های مدیریتی و سرپرستی.
- - سازماندهی کار و انضباط.
- - میزان پذیرش ریسک توسط کارکنان.
- - سبک رهبری و مدیریت (سبک مقتدرانه، مشورتی یا مشارکتی، استفاده از کمیته ها و گروه های وظیفه، مشارکت اجتماعی).
- - فرآیندهای تصمیم گیری (چه کسی تصمیم می گیرد، با چه کسی مشورت می شود).
- - انتشار و تبادل اطلاعات (نحوه اطلاع رسانی به کارکنان).
- - ماهیت تماس ها (ترجیح برای تماس های شخصی یا کتبی، امکان تماس با مدیریت ارشد)؛
- - ماهیت اجتماعی شدن (چه کسی در حین و بعد از کار با چه کسی ارتباط برقرار می کند، شرایط خاص مانند اتاق غذاخوری جداگانه و غیره).
- - راه های حل تعارض (میل به اجتناب از درگیری یا سازش، مشارکت مدیریت ارشد).
- - ویژگی های کنترل داخلی
- - ارزیابی راندمان کار (مخفی یا آشکار، توسط چه کسی انجام می شود، چگونه از نتایج استفاده می شود).
- - سیستم پاداش.
- - همذات پنداری با سازمان (وفاداری و صداقت، روحیه وحدت، لذت از کار در سازمان).
بنابراین، دریافتیم که مفهوم فرهنگ سازمانی یک حوزه دانش جدید، بخشی از یک سری علوم مدیریتی، سیستمی از قوانین و هنجارهای رسمی و غیررسمی اجتماعی مترقی برای سطح همکاری متقابل و سازگاری کارکنان با یکدیگر است. و با سازمان، چشم انداز توسعه. فرهنگ سازمانی دارای 3 سطح بیرونی، درونی، ناخودآگاه است.
در سال 1981، برای حل مشکل دوگانگی فرهنگ شرکتی، ای. شاین پیشنهاد کرد که آن را در سه سطح اصلی در نظر بگیریم. این مدل که در سال 1983 توسط او بهبود یافت، هنوز بسیار محبوب است، به طور گسترده مورد استناد قرار می گیرد و ارزش پوشش دقیق تری دارد.
به گفته شاین، دانش فرهنگ سازمانی با اولین سطح، "سطحی" یا "نمادین" آغاز می شود، که شامل عوامل بیرونی قابل مشاهده مانند فناوری و معماری مورد استفاده، استفاده از فضا و زمان، الگوهای رفتاری مشاهده شده، روش های ارتباط کلامی و غیر کلامی، شعارها و غیره یا هر چیزی که از طریق حواس پنجگانه شناخته شده انسان قابل احساس و درک است. در این سطح، تشخیص چیزها و پدیده ها آسان است، اما تفسیر آنها از نظر فرهنگ سازمانی بدون شناخت سایر سطوح آن، نسبتاً دشوار است.
کسانی که سعی می کنند فرهنگ سازمانی را عمیق تر درک کنند، سطح دوم آن یعنی سطح زیرسطحی را لمس می کنند. در این سطح، ارزش ها، باورها و باورهای مشترک اعضای سازمان، با توجه به میزان انعکاس این ارزش ها در نمادها و زبان ها، بررسی معنایی سطح اول مورد مطالعه قرار می گیرد. . ادراک ارزش ها و باورها آگاهانه و به میل افراد بستگی دارد. سطح دوم فرهنگ شرکتی از شاین نام "ایدئولوژی سازمانی" را دریافت کرد. او در اینجا به ویژه بر نقش باور زندگی رهبر شرکت - خالق یا تبدیل کننده فرهنگ آن تأکید می کند. محققان اغلب خود را به این سطح محدود می کنند، زیرا سطح بعدی تقریباً غیرقابل عبور است.
سطح سوم، «عمیق» شامل مفروضات جدید («بنیادی») است که درک آن حتی برای اعضای سازمان بدون تمرکز ویژه روی این موضوع دشوار است. شاین در میان این فرضیات ضمنی که رفتار افراد در یک سازمان را هدایت می کند، نگرش به کلی بودن، درک زمان و مکان، نگرش کلی نسبت به انسان و کار را مشخص کرد. با توجه به اینکه کدام یک از این سطوح مورد مطالعه قرار می گیرند، فرهنگ سازمانی به عینی و ذهنی تقسیم می شود. فرهنگ ذهنی سازمانی شامل ارزشهای مشترک همه کارکنان، باورها، انتظارات، هنجارهای اخلاقی، ادراکات محیط سازمانی است. این شامل تعدادی از عناصر بخش معنوی "نمادهای" فرهنگ است: قهرمانان سازمان، اسطوره ها، داستان هایی درباره سازمان و رهبران آن، آیین های سازمانی، آیین ها و تابوها، درک زبان ارتباطات و شعارها.
فرهنگ سازمانی ذهنی به عنوان پایه ای برای شکل گیری فرهنگ مدیریتی، یعنی سبک های رهبری و حل مسئله توسط مدیران، رفتار آنها به طور کلی عمل می کند. این تفاوت بین فرهنگ های سازمانی به ظاهر مشابه ایجاد می کند.
فرهنگ سازمانی عینی معمولاً با محیط فیزیکی مرتبط است: ساختمان شرکت و طراحی آن، مکان، تجهیزات و مبلمان، فناوری های کاربردی، رنگ ها و میزان فضا، امکانات رفاهی، کافه تریا، پارکینگ ها و خود اتومبیل ها، لباس های فرم، غرفه های اطلاعاتی، بروشورها، و غیره. همه اینها تا حدی نشان دهنده ارزش هایی است که سازمان به آن پایبند است.
اگرچه هر دو جنبه فرهنگ سازمانی مهم هستند، اما جنبه ذهنی فرصت های بیشتری برای یافتن شباهت ها و تفاوت ها بین افراد و بین سازمان ها ایجاد می کند.
مهم است که بتوانیم بین مفاهیم فرهنگ اعلام شده و واقعی تمایز قائل شویم. مورد اول فقط روی کاغذ (در قالب گزارش های سالانه، ماموریت رسمی شرکت، شعارهای آن و غیره) وجود دارد و وضعیت مطلوب را نشان می دهد. فرهنگ واقعی می تواند هم از نظر روحی به فرهنگ اعلام شده نزدیک باشد و هم به شدت با آن در تضاد باشد. در مورد دوم، این می تواند به یک درگیری شدید و در نهایت به سقوط کامل شرکت ختم شود.
برخی از محققان ساختار دقیق تری از فرهنگ سازمانی را ارائه می دهند و مؤلفه های زیر را برجسته می کنند:
- 1. جهان بینی - ایده هایی در مورد جهان اطراف ما، ماهیت انسان و جامعه، که هدایت کننده رفتار اعضای سازمان و تعیین ماهیت روابط آنها با سایر کارکنان، مشتریان، رقبا و غیره است. جهان بینی ارتباط تنگاتنگی با ویژگی های اجتماعی شدن فرد، فرهنگ قومی و اعتقادات مذهبی او دارد. تفاوت های قابل توجه در جهان بینی کارگران به طور جدی مانع همکاری آنها می شود. در این صورت زمینه برای تضادها و تعارضات درون سازمانی قابل توجهی وجود دارد. در عین حال، درک این نکته بسیار مهم است که تغییر اساسی جهان بینی افراد بسیار دشوار است و برای دستیابی به درک متقابل و پذیرش موقعیت افراد با جهان بینی های مختلف، تلاش های قابل توجهی لازم است. بیان جهان بینی یک فرد در قالب بندی های شفاهی روشن دشوار است و همه نمی توانند اصول اساسی زیربنای رفتار او را توضیح دهند. و برای درک جهان بینی یک نفر، گاهی اوقات تلاش و زمان زیادی لازم است تا به فرد کمک شود تا مختصات اساسی بینش خود از جهان را توضیح دهد.
- 2. ارزش های سازمانی، یعنی. اشیاء و پدیده های زندگی سازمانی، ضروری و مهم برای زندگی معنوی کارگران. ارزش ها به عنوان پیوندی بین فرهنگ سازمان و دنیای معنوی فرد، بین موجودیت سازمانی و فردی عمل می کنند. ارزشهای شخصی به شکل جهت‌گیری‌های ارزشی در آگاهی منعکس می‌شوند، که همچنین شامل طیف گسترده‌ای از ارزشهای اجتماعی است که توسط شخص به رسمیت شناخته شده است، اما همیشه توسط او به عنوان اهداف و اصول خود پذیرفته نمی‌شود. بنابراین، هم بازتاب ناقص و ناکافی ارزش های شخصی در آگاهی امکان پذیر است و هم جهت گیری از نظر آگاهی به ارزش هایی که انگیزه های واقعی رفتار نیستند. ارزش ها را می توان حفظ کرد حتی اگر وجود داشته باشد. تغییرات پرسنلی قابل توجه در سازمان در عین حال می توان تغییر خاصی در ارزش ها انجام داد که بر رفتار اعضای سازمان نیز تأثیر می گذارد. ارزشهای سازمانی ارتباط نزدیکی با اسطوره‌شناسی سازمانی دارد که در سیستمی از داستان‌ها، اسطوره‌ها و حتی حکایات بیان می‌شود که حاوی برخی از ویژگی‌های قابل احترام هر عضو سازمان است که او را از بسیاری دیگر متمایز می‌کند.
- 3. سبک های رفتاری که مشخصه کارکنان یک سازمان خاص است. همچنین شامل آداب و رسوم خاص، زبان مورد استفاده است
هنگام برقراری ارتباط و همچنین نمادهایی که برای اعضای این سازمان معنای خاصی دارد. یک عنصر مهم می تواند هر شخصیتی باشد که دارای ویژگی هایی باشد که برای این فرهنگ بسیار ارزشمند است و به عنوان الگوی رفتاری برای کارکنان عمل می کند. رفتار کارکنان با انواع اقدامات آموزشی و کنترلی با موفقیت اصلاح می شود، اما تنها در صورتی که الگوهای رفتاری جدید با مؤلفه های فرهنگ سازمانی که در بالا توضیح داده شد در تضاد نباشد.
- 4. هنجارها - مجموعه ای از الزامات رسمی و غیر رسمی که توسط سازمان در رابطه با کارکنان خود تحمیل می شود. آنها می توانند جهانی و خصوصی، ضروری و نشانگر باشند و در جهت حفظ و توسعه ساختار و عملکرد سازمان هستند. هنجارها شامل به اصطلاح قوانین بازی است که تازه وارد باید در فرآیند عضویت در سازمان تسلط یابد.
- 5. جو روانی در سازمان که فرد در تعامل با کارکنانش با آن مواجه می شود. جو روانی، جو معنوی غالب و نسبتاً پایداری است که رابطه اعضای تیم با یکدیگر و کار را تعیین می کند.
هیچ یک از این مولفه ها به تنهایی با فرهنگ سازمان قابل شناسایی نیستند. با این حال، روی هم رفته، می توانند تصویر نسبتاً کاملی از فرهنگ سازمانی ارائه دهند. شناسایی بسیاری از مؤلفه های فرهنگ برای افراد خارجی دشوار است. شما می توانید چندین هفته را در یک سازمان سپری کنید و هنوز اصول اساسی فرهنگ حاکم بر اعمال افراد را درک نکنید. هر کارمندی که به سازمان می آید، رویه خاصی از جامعه پذیری سازمانی را طی می کند، که طی آن، ماه به ماه، تمام آن کوچکترین نکات ظریف را که با هم فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهند، درک می کند.
فرهنگ سازمانی را نمی توان به عنوان یک بلوک یکپارچه درک کرد. در واقع، در هر سازمانی گروه‌های جداگانه‌ای (رسمی و غیررسمی) وجود دارد که حامل خرده فرهنگ‌های «محلی» خود هستند. خرده فرهنگ مجموعه ای از نمادها، باورها، ارزش ها، هنجارها، الگوهای رفتاری است که یک جامعه خاص یا هر گروه اجتماعی را متمایز می کند.
این به یک فرهنگ حاکم در کل سازمان و فرهنگ بخش های آن اشاره دارد. اغلب (اگرچه نه همیشه) ساختار یک خرده فرهنگ منعکس کننده فرهنگ خود سازمان است. بنابراین ، اداره ، ادارات ، خدمات ، به عنوان یک قاعده ، خرده فرهنگ های خاص خود را دارند که می توانند به صورت مسالمت آمیز و خصمانه "زیر سقف" فرهنگ عمومی شرکت همزیستی کنند.
حاملان خرده فرهنگ ها افرادی هستند که علایق مشابهی را ابراز می کنند. در عین حال، خرده فرهنگ ها ساختار خود شرکت را تکرار می کنند: بخش ها، بخش ها و اداره شرکت دارای خرده فرهنگ های متفاوتی خواهند بود. در صورت وجود پتانسیل یادگیری مناسب، هنجارها و الگوهای رفتاری جدیدی ایجاد می شود که قبلاً توسط کسی وارد سازمان نشده بود، یک فرهنگ جدید و قوی پدید می آید.
فرهنگ سازمانی مدلی از رفتار مشخصه یک شرکت خاص، سیستمی از ارزش ها، تعاملات و روابط است که توسط هنجارهای فرهنگی، باورها تعیین می شود و توسط اکثریت کارکنان به اشتراک گذاشته می شود. سطوح فرهنگ سازمانی اساس ساختار آن را تشکیل می دهد.
از مقاله یاد خواهید گرفت:
- سطوح و ساختار فرهنگ سازمانی چیست؟
- سطوح شکل گیری فرهنگ سازمانی؛
- سطوح توسعه فرهنگ سازمانی
|
سطح |
زیرسطحی (وسط) |
عمیق (اساسی) |
|
فناوری های کاربردی |
روابط جنسیتی |
|
|
رفتار مشاهده شده |
ارزش های |
تأثیر دین |
|
معماری |
هدف و ماموریت شرکت |
نگرش های اخلاقی کارکنان |
|
نحوه ارتباط کارکنان با شرکا و مشتریان |
ایده ها و باورهای سازمان |
ایده های کلی در مورد ماهیت زمان، مکان، واقعیت، روابط انسانی، خود شخص و فعالیت های او |
|
زبان ارتباط |
||
|
آداب، تشریفات، آداب و رسوم |
||
|
ساختار رسمی |
در سطح سطح، پدیده ها به راحتی قابل تشخیص هستند، اما تفسیر صحیح آنها دشوار است. مصنوعات این سطح رویدادهایی با درجه بالایی از درگیری عاطفی کارکنان هستند که طبق قوانین خاصی انجام می شوند (جدول 1 را ببینید).
سطح زیرسطحی بعدی فرهنگ سازمانی منعکس کننده هنجارها، ارزش ها، ایده ها و باورهای سازمان است که کارکنان آن مشترکند. در این سطح، تمایل سازمان به انتخاب هدف و مأموریت خود و نیز تعیین ابزار دستیابی به آنها نمایان می شود. ارزش ها و ایده های شکل گرفته توسط کارکنان محقق می شود و رفتار اعضای تیم را تنظیم می کند.
سطح زیرسطحی را می توان با تماس نزدیک تر با شرکت مشاهده کرد، جنبه های زیر از زندگی در اینجا مرتبط است:
هدف شرکت نوآوری، تمرکز بر مشتری است.
توزیع قدرت - درجه نابرابری قابل قبول تنظیم شده است.
توجه به پرسنل، احترام، انصاف، پاداش مناسب؛
سازماندهی کار - نظم و انضباط، چرخش پرسنل؛
تصمیم گیری - فردی، گروهی.
و آخرین سطح عمیق فرهنگ سازمانی سازمان به طور دقیق و کامل رفتار افراد، شیوه رهبری، روش های پاداش و تنبیه را منعکس می کند. از تنظیمات اولیه ناخودآگاه استفاده می کند که رفتار کارکنان را هدایت می کند و نگرش آنها را نسبت به شرکت تعیین می کند.
سطح عمیق از یک ناظر خارجی پنهان است و منعکس کننده روانشناسی عمومی پرسنل یک شرکت خاص است. نگرش های اساسی استفاده شده اغلب حتی توسط خود اعضای تیم نیز درک نمی شود (جدول 1 را ببینید). مفاهیم اساسی بسیار تحت تأثیر قرار می گیرند فرهنگ ملی
مقالات مرتبط را نیز بخوانید:
ساختار و عناصر فرهنگ سازمانی
ساختار فرهنگ سازمانیدر طول توسعه سازمان شکل گرفت. فرهنگ سازمانی عینی متعلق به اولین سطح سطحی است و معمولاً با بازتاب فیزیکی شرکت مرتبط است. از عناصر زیر تشکیل شده است:
ساختمان شرکت، طراحی آن؛
مکان دفتر؛
تجهیزات و مبلمان؛
سبک لباس کارمندان؛
رنگ ها و حجم فضا
فرهنگ سازمانی ذهنی توسط سطوح زیرسطحی و عمیق تعیین می شود و شامل عناصر زیر است:
اسطوره ها، افسانه ها و داستان های مربوط به شرکت و قهرمانان، رهبران آن؛
تشریفات سازمانی، مناسک، تابوها؛
زبان ارتباط و شعار.
این فرهنگ ذهنی سازمانی است که اساس شکل گیری سبک رهبری و حل مسئله، مدیریت شرکت به عنوان یک کل است.
سطوح شکل گیری فرهنگ سازمانی
شکل گیری فرهنگ سازمانیشامل توسعه ساختار آن در تمام سطوح است. مؤلفه های اصلی فرهنگ سازمانی، مأموریت سازمان، ارزش ها، اهداف، هنجارها، آداب و رسوم، آداب و رسوم آن است.
سطح 1
ماموریت شرکتمجموعه ای از مقرراتی است که نشان می دهد سازمان چه می کند، نوعی دین شرکت است. هر یک از اعضای آن باید به وضوح این مأموریت را درک کنند تا فعالانه خود را برای اجرای آن سازماندهی کنند. وجود یک ماموریت مشخص و فرموله شده منبع انرژی فوق العاده ای برای تیم است. به لطف او، اشتیاق و الهام در کار متولد می شود. بر اساس ماموریت اتخاذ شده، اهداف، اهداف شرکت و معیارهای اثربخشی تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیریت توسعه می یابد.
سطح 2
ارزش های شرکت هانشان می دهد که چه چیزی برای پرسنل این شرکت مهم است. اینها نوعی شاخص هستند که موفقیت، رضایت شغلی کارکنان و اعتبار حرفه ای شرکت را تعیین می کنند. ارزش های اصلی در هسته هر سازمان قرار دارند. آنها به ترکیب ایده های سازندگان با علایق فردی کارکنان کمک می کنند. ارزش های فردی پیشرو نامیده می شود: فضای احترام در تیم، اجرای خلاقانه، کوشش، عدالت، پاسخگویی، تحمل، ابتکار، رقابت.
مرحله 3
هدف شرکتنتیجه مطلوبی است که شرکت برای رسیدن به آن تلاش می کند. در بین اهداف، اهداف-وظایف، اهداف-نظام ها و اهداف-جهت ها متمایز می شوند.
سطح شماره 4.
هنجارهای سازمانیابزاری برای تنظیم رفتار کارمندان و کل تیم ها هستند که به طور مداوم در زمان عمل می کنند، قوانین کلی که برای همه الزام آور است. جنبه هنجاری فرهنگ سازمانی شامل طیف نسبتاً گسترده ای از الزامات است.
سطح 5
آداب و رسومیک سیستم رفتاری کارکنان را تشکیل می دهد، یک کلیشه خاص را ایجاد می کند که رفتار را تنظیم می کند و اغلب آنها را از تصمیم گیری مستقل رها می کند. با کمک اشکال آیینی تعامل، می توانید به سرعت کارکنان را با ارزش ها و سنت های سازمانی پیشرو آشنا کنید، وحدت و روحیه شرکتی تیم را شکل دهید.
همه عناصر فرهنگ سازمانی برای حفظ آن به عنوان یک کل طراحی شده اند.
سطوح توسعه فرهنگ سازمانی
توسعه فرهنگ سازمانی یک فرآیند اجتناب ناپذیر در تمام سطوح سازمان است. تغییرات در محیط بیرونی، تغییرات اقتصادی و فناوری های جدید، اصلاحات داخلی شرایط خود را دیکته می کند و مدیریت مجبور است به دنبال راه هایی برای تغییر باشد که بتواند کارایی و پویایی فرهنگ سازمانی شرکت را افزایش دهد.
کار توسعه فرهنگی شامل مراحل زیر است:
- تجزیه و تحلیل فرهنگ - ارزیابی وضعیت فعلی آن، مقایسه با فرهنگ مورد نظر و ارزیابی میانی عناصری که نیاز به تغییر دارند.
- ارزیابی اثربخشی ایدئولوژی موجود، اهداف و مأموریت سازمان و در صورت لزوم شکل گیری ایدئولوژی های جدید.
- تفکر از طریق الگوی رهبری موثر؛
- توسعه پیشنهادات و اقدامات ویژه؛
- تغییر لهجه در سیاست پرسنلی؛
- با استفاده از تجربه فعالیت های قبلی، سنت ها و رویه های ریشه دار.
برای تغییر فرهنگ، یک استراتژی مدیریتی خاص در سازمان مورد نیاز است:
تغییر در سبک مدیریت؛
تغییر تمرکز در برنامه های توسعه پرسنل؛
تغییر معیارهای ایجاد انگیزه در کارکنان؛
تغییر نمادها و آیین های سازمانی.
در خاتمه، تاکید بر آن ضروری است فرهنگ سازمانینتیجه مادی بسیار خاصی را برای شرکت به ارمغان می آورد. یک فرهنگ سازمانی به درستی شکل گرفته به شما امکان می دهد استراتژی شرکت را به طور موثر اجرا کنید، انسجام تیم و کارایی کار آن را افزایش می دهد.
E. Shine پیشنهاد کرد که فرهنگ سازمانی را در سه مورد در نظر بگیریم
سطوح اصلی این مدل که در سال 1983 توسط او بهبود یافته است، هنوز وجود دارد
بسیار محبوب است، به طور گسترده ذکر شده است و ارزش جزئیات بیشتری دارد
روشنایی
به گفته شاین، دانش فرهنگ سازمانی با اولین مورد آغاز می شود:
سطح "سطحی" یا "نمادین"، از جمله چنین قابل مشاهده است
عوامل خارجی مانند تکنولوژی کاربردی و معماری، استفاده
فضا و زمان، الگوهای رفتاری قابل مشاهده، شیوه های کلامی و
ارتباط غیرکلامی، شعار و غیره یا هر چیزی که بتوان احساس کرد و
درک از طریق حواس پنجگانه شناخته شده یک فرد. در این سطح چیزها و
تشخیص پدیده ها آسان است، اما تفسیر آنها بسیار دشوار است
اصطلاحات فرهنگ سازمانی بدون آگاهی از سایر سطوح آن.
کسانی که سعی می کنند فرهنگ سازمانی را عمیق تر درک کنند، تأثیر می گذارند
سطح دوم آن، "زیرزمینی". در این سطح، یادگیری
در معرض ارزش ها، باورها و باورهای مشترک اعضا قرار می گیرد
سازمان، مطابق با میزانی که این ارزش ها در آن منعکس می شوند
نمادها و زبان، چگونه تبیین معنایی دارند
سطح اول. درک ارزش ها و باورها آگاهانه است
شخصیت و به اراده مردم بستگی دارد. سطح دوم فرهنگ سازمانی
شاین آن را «ایدئولوژی سازمانی» نامید. او به ویژه تأکید می کند
در اینجا نقش باور زندگی رهبر شرکت - خالق یا اصلاح کننده است
فرهنگ او محققان اغلب خود را به این سطح محدود می کنند، زیرا
بعد، مشکلات تقریبا غیر قابل حل بوجود می آیند.
سومین سطح "عمیق" شامل جدید ("بنیادی") است.
مفروضاتی که درک آنها حتی برای اعضای سازمان بدون آن مشکل است
تمرکز ویژه روی این موضوع از جمله این موارد بدیهی است
مفروضات پنهانی که رفتار افراد در یک سازمان را هدایت می کند، Shine
نگرش به وجود را به عنوان یک کل، ادراک زمان و مکان، کلی را مشخص کرد
نگرش نسبت به مردم و کار
طرح 1 سطوح فرهنگ سازمانی
| قابل مشاهده، اما اغلب | حقایق خارجی | مطالعه |
| | فناوری | سازمان |
| نه | معماری | فرهنگ |
| تفسیر شده | الگوهای رفتاری مشاهده شده | با | شروع می شود
| | | سطح |
| نیاز به بیشتر | II جهت گیری ها و باورهای ارزشی | لایه اصلی |
| عمیق | بررسی شده در محیط فیزیکی | | |
| دانش | فقط از طریق اجماع اجتماعی قابل تأیید است | | |
| و دوستیابی | | | |
| پذیرفته شده | III جهت گیری ها و باورهای ارزشی | پنهان ترین |
| ناخودآگاه | روابط با طبیعت | سطح |
| و | رابطه با انسان | | |
| اثبات نشده | نگرش به کار | | |
| | درک واقعیت، زمان و مکان | | |
با توجه به اینکه کدام یک از سطوح نشان داده شده مورد مطالعه قرار می گیرد، وجود دارد
تقسیم فرهنگ سازمانی به عینی و ذهنی.
فرهنگ سازمانی ذهنی شامل مشترک همه است
ارزش ها، باورها، انتظارات، استانداردهای اخلاقی، ادراکات کارکنان
محیط سازمانی این شامل تعدادی از عناصر بخش معنوی است
نمادهای فرهنگ: قهرمانان سازمان، اسطوره ها، داستان هایی درباره سازمان و آن
رهبران، تشریفات سازمانی، تشریفات و تابوها، درک زبان ارتباطات و
شعارها
فرهنگ سازمانی ذهنی به عنوان پایه ای برای شکل گیری عمل می کند
فرهنگ مدیریتی، یعنی سبک های رهبری و تصمیم گیری
رهبران مشکلات، رفتار آنها به طور کلی. این باعث ایجاد تفاوت بین
فرهنگ سازمانی مشابه
فرهنگ سازمانی عینی معمولاً با فرهنگ فیزیکی مرتبط است
محیط اطراف: ساختمان شرکت و طراحی آن، مکان، تجهیزات
و مبلمان، فناوری های کاربردی، رنگ ها و حجم فضا، امکانات رفاهی،
کافه تریا، پارکینگ و خود ماشین ها، لباس فرم،
غرفه های اطلاعاتی، بروشورها و غیره همه اینها به یک درجه یا درجه دیگر.
منعکس کننده ارزش هایی است که سازمان از آنها حمایت می کند.
در حالی که هر دو جنبه فرهنگ سازمانی مهم هستند، ذهنی
جنبه فرصت های بیشتری برای یافتن مشترک و
تفاوت بین افراد و بین سازمان ها
مهم است که بتوانیم بین مفاهیم فرهنگ اعلام شده و واقعی تمایز قائل شویم. اولین
فقط بر روی کاغذ در قالب گزارش های سالانه، یک ماموریت رسمی وجود دارد
شرکت، شعارهای خود و نمایانگر وضعیت مطلوب است
از چیزها فرهنگ واقعی می تواند از نظر روحی به فرهنگ اعلام شده نزدیک باشد یا
و در تضاد شدید با آن. در مورد دوم، ممکن است پایان یابد
حادترین درگیری و در نهایت فروپاشی کامل شرکت.
فرهنگ سازمانی را نمی توان به عنوان یک بلوک یکپارچه درک کرد. AT
واقعیت در هر سازمانی گروه های جداگانه ای به عنوان رسمی وجود دارد
و غیر رسمی، که حامل "محلی" خود هستند
خرده فرهنگ ها
خرده فرهنگ مجموعه ای از نمادها، باورها، ارزش ها، هنجارها، الگوها است
رفتاری که یک جامعه خاص یا هر اجتماعی را متمایز می کند
گروه این به یک اشاره دارد که در کل سازمان غالب است
فرهنگ و فرهنگ بخشهای آن اغلب (اگرچه نه همیشه) ساختار
خرده فرهنگ ها آینه فرهنگ خود سازمان هستند. بله، اداره
بخش ها، خدمات، به عنوان یک قاعده، خرده فرهنگ های خود را دارند که می توانند
همزیستی مسالمت آمیز و خصمانه «زیر سقف» یک فرهنگ مشترک
شرکت ها
ناقلان خرده فرهنگ ها افرادی هستند که مشابه را بیان می کنند
منافع. در همان زمان، خرده فرهنگ ها ساختار خود شرکت را تکرار می کنند:
مدیریت، ادارات، مدیریت سازمانی متفاوت خواهد بود
خرده فرهنگ ها در صورت وجود پتانسیل آموزشی مناسب،
هنجارها و الگوهای رفتاری جدیدی که قبلاً توسط کسی معرفی نشده بود
سازمان، یک فرهنگ جدید و قوی ظهور می کند.
یک یا چند خرده فرهنگ در یک سازمان ممکن است بنا به ماهیت خود،
در همان بعد مسلط سازمان باشد
فرهنگ یا ایجاد بُعد دوم در آن. در مورد اول، این
منطقه ای وجود خواهد داشت که در آن پایبندی به ارزش های اصلی است
فرهنگ مسلط خود را به میزان بیشتری نسبت به سایر بخش ها نشان می دهد
سازمان های. این معمولاً در مورد خرده فرهنگ دستگاه مرکزی صدق می کند.
هر سازمان یا سیستم حکومتی در مورد دوم
ارزش های اصلی فرهنگ غالب در سازمان توسط اعضا پذیرفته می شود
یکی از گروه های خود را در همان زمان با مجموعه ای جداگانه از دیگران، اغلب
ارزش های غیر متضاد برای خودشان. این را می توان در حاشیه مشاهده کرد.
سازمان ها یا مقامات محلی به این ترتیب می تواند
انطباق با ویژگی های فعالیت (خدمات عملکردی) یا
شرایط محلی (شاخه های سرزمینی).
سازمان ها ممکن است نوع سومی از خرده فرهنگ را داشته باشند که
بلکه سرسختانه آنچه را که سازمان به عنوان یک کل می خواهد به دست آورد، رد کند.
از میان این ضد فرهنگ های سازمانی، انواع زیر قابل تشخیص است:
V · مخالفت مستقیم با ارزشهای فرهنگ سازمانی غالب.
V مخالفت با ساختار قدرت در فرهنگ غالب سازمان.
مخالفت با الگوهای روابط و تعاملات پشتیبانی می شود
فرهنگ سازمانی.
ضد فرهنگ ها در یک سازمان معمولاً زمانی ظاهر می شوند که افراد یا
گروه ها در شرایطی هستند که احساس می کنند نمی توانند
رضایت معمولی یا دلخواه را برای آنها فراهم کند. در یک معین
به یک معنا، ضد فرهنگ های سازمانی فراخوانی برای کمک در طول دوره ای هستند
استرس یا بحران، یعنی زمانی که سیستم پشتیبانی موجود از بین رفت
و افراد در تلاشند تا کنترل زندگی خود را در سازمان به دست آورند.
برخی از گروه‌های «ضدفرهنگی» می‌توانند کاملاً تأثیرگذار باشند
سیر تحولات در مقیاس بزرگ که با تغییرات قابل توجهی همراه است
در ماهیت، طراحی و شخصیت سازمان.
این فرهنگ ها می توانند از یک شرکت به شرکت دیگر بسیار متفاوت باشند، که
با این حال، با توجه به وجود در جهان ما، اصلاً تعجب آور نیست
طیف گسترده ای از سازمان ها
9. رویکردهایی به گونه شناسی فرهنگ ها (تحلیل یکی از گونه شناسی ها).
3. رویکرد تمدنی
بر اساس مطالب تاریخی N.Ya. دانیلوسکی انواع شناخته شده فرهنگی و تاریخی را تجزیه و تحلیل کرد و چهار حوزه اصلی، به اصطلاح، زمینه های فعالیت، توسعه تمدن را شناسایی کرد: دین، فرهنگ، سیاست و اقتصاد. (به پیوست 2 مراجعه کنید)
علاوه بر این، دانیلوسکی مقوله‌های پیشرفته را برای مطالعه نوع فرهنگی-تاریخی به کار می‌برد: کهن‌ترین فرهنگ‌ها (مصری، چینی، بابلی، ایرانی و هندی) شامل همه دسته‌های فوق می‌شود. «... آنها خود را ساختند و بر روی نقاط مختلف کره زمین، انبوهی ضعیف از فعالیت اولیه بشریت پیش از دولت متمرکز شدند» 5 . آنها به مرحله آماده سازی برای توسعه فرهنگ های بعدی تبدیل شدند. در واقع، در این گونه های فرهنگی-تاریخی نمی توان حوزه فعالیت غالب را تعیین کرد: دین بر زندگی اجتماعی، فرهنگ و سیاست تأثیر می گذارد، اما در عین حال تابع مقامات است.
تازه بعدها به اصطلاح تیپ های فرهنگی-تاریخی تک رقمی ظاهر می شوند. اول از همه، تمدن یهود را به آنها نسبت می دهیم که نگاه ویژه ای به خدا و انسان - دین - در خزانه جهانی بشریت قرار می دهد. ثانیاً، نوع هلنی، محدود به فعالیت های فرهنگی، تا حد زیادی جهت زیبایی شناختی و هنری آن. و ثالثاً، امپراتوری روم پایه های حقوق دولتی را توسعه داد.
مسیر طبیعی توسعه، ظهور یک نوع فرهنگی-تاریخی تک جزئی خواهد بود که در مسیر پیشرفت اجتماعی-اقتصادی توسعه می یابد. با این حال، تمدن آلمانی-رومی، به عنوان یک عنصر دو بخشی، در جهت سیاسی و فرهنگی به معنای غالب علمی و صنعتی شروع به توسعه کرد.
جایگاه ویژه ای در این طبقه بندی توسط نوع فرهنگی-تاریخی اسلاوی در حال ظهور اشغال شده است. مانند فرهنگ های اولیه (خودمختار)، هر چهار دسته از فعالیت های انسانی را شامل می شود. با این حال، آنها نباید مخلوط شوند. تمدن های باستانی در هم آمیخته اند، یعنی هر دسته از فعالیت ها به طور نامرئی در دیگری حل می شوند. از طرف دیگر، نوع اسلاوی دارای یک پایه چهار پایه کامل است. (به پیوست 3 مراجعه کنید)
O. Spengler به ارتباط ناگسستنی نوع خاصی از دانش علمی با ویژگی های فرهنگی که این دانش به آن تعلق دارد اشاره کرد. O. Spengler تا حد زیادی رویکردهای جامعه شناسی علم مدرن را پیش بینی کرد. در همان زمان، میل به نشان دادن شرطی بودن تاریخی و فرهنگی مفاهیم علمی، برای برجسته کردن عنصر تاریخی و متحرک جهان بینی ها، جایگاه بسیار مهمی در فلسفه O. Spengler اشغال کرد. شکل گیری چنین دیدگاه هایی در مورد علم تا حد زیادی توسط انقلاب علمی اوایل قرن بیستم تسهیل شد.
اشپنگلر هشت "فرهنگ بزرگ" را شناسایی می کند: 1) مصری. 2) هندی؛ 3) بابلی; 4) چینی؛ 5) یونانی رومی (آپولو)؛ 6) بیزانسی-اسلامی; 7) اروپای غربی؛ (فاوستی) 8) فرهنگ مایا. به گفته اشپنگلر، به عنوان یک فرهنگ جدید، فرهنگ روسی-سیبری در راه است. هر "ارگانیسم" فرهنگی برای تقریباً یک دوره هزار ساله وجود (1200-1500 سال) اندازه گیری می شود. فرهنگ نیز مانند یک انسان، مراحل تولد، جوانی، بلوغ، پیری و در نهایت مرگ را طی می کند.
از نظر اشپنگلر، بحران فرهنگ چیزی نیست جز ورود به مرحله تمدن، که طی آن عناصر مادی شروع به غلبه بر معنوی می کنند و به تدریج دومی را از بین می برند. اشپنگلر کلیت انواع تاریخی فرهنگ را «مورفولوژی تاریخ جهان» تعریف می کند. فرهنگ در لحظه ای متولد می شود که "روح بزرگ" از "وضعیت اولیه" دفاع می شود و به زندگی بیدار می شود. فرهنگ در خاک منظره خاصی شکوفا می شود و خودشکوفایی خود را در فضا جستجو می کند. فرهنگ زمانی می میرد که روحش مجموع کامل امکانات خود را در قالب مردم، زبان ها، عقاید، هنرها، دولت ها و علوم درک کرده باشد.
به گفته اشپنگلر، در قلب فرهنگ، نماد پرا نهفته است، که می توان کل زبان اشکال آن، تمام مظاهر آن را از آن استخراج کرد. پس نماد فرهنگ مصری راه است. روح مصری خود را در مسیر زندگی که برایش مقدر شده است می بیند. دیوارهای قدرتمند معابد، ردیف های باشکوه مجسمه ها، نوارهای بلند از نقش برجسته ها و نقاشی ها، کوچه های ابوالهول - همه اینها بر ایده جاده تأکید می کند. هرم - یک مثلث پیکان غول پیکر که نشان دهنده پایان مسیر است، "بیان روح شجاع". جاده نماد حرکت نه تنها در فضا، بلکه در زمان است. فرهنگ مصر با ایده دوام آغشته شده است: استحکام اهرام، روش مومیایی کردن، انتخاب گرانیت و سنگ مرمر به عنوان مصالح معماری و غیره. - همه اینها گواهی می دهد که روح مصری مستعد تاریخ است و گذشته و آینده را جزئی جدایی ناپذیر از جهان خود احساس می کند.
نماد فرهنگ باستانی بدن مادی محدود است. یونانی ها به دنبال ساخت سازه های غول پیکر نبودند، ساختمان های آنها کوچک، قابل مشاهده و در مقیاس با بدن انسان قابل مقایسه است. روح یونانی (آپولونی) سفرهای طولانی ندارد. آنها جاده نمی سازند، آنها از چشم انداز کوچه پس کوچه ها می ترسند، دولت های آنها - سیاست ها در مقایسه با دارایی های فراعنه مصر ناچیز است. فاصله زمان یونانیان را به اندازه فاصله فضا جذب کرد. یونانی ها به گذشته علاقه ای ندارند و به آینده اهمیت نمی دهند: آنها به سادگی اجساد مردگان را می سوزانند. ضد تاریخ بودن روح یونانی در آیین دیونوسیایی فالوس بیان نمادین یافت، نشانه ای از زمان حال لحظه ای. یونانی ها شمارش دقیق زمان را رعایت نکردند، در گاهشماری تاریخی جهت گیری ضعیفی داشتند، به حفظ اسناد اهمیت نمی دادند، وقایع نگاری و خاطرات نمی نوشتند. یونانیان اسطوره می خواستند نه تاریخ. آنها ایلیاد هومر را تحسین می کردند، اما حتی به فکر یافتن تروا هم نبودند، همانطور که شلیمان دو هزار سال بعد انجام داد.
نماد فرهنگ عرب، جهان غار است. اگر معبد باستانی با توقع ناظران خارجی ساخته می شد، در آن صورت کلیسایی با طاق گنبدی به عنوان یک فضای داخلی تصور می شد. دنیای درونی بسته غار پر از راز و رمز به نظر می رسد، حالات فانتزی و عرفانی را بر می انگیزد. زمان عربی مطابق با نماد پرا «غار» نیز بسته است. تاریخ به صورت دوره ای در آن جریان دارد، گویی در یک دایره معین می چرخد. از این رو اعتقاد به مهلک بودن آنچه در تاریخ اتفاق می افتد، به وجود پیوندهای عرفانی بین حال و گذشته و آینده، به امکان افشای جادویی گذشته و پیشگویی آینده به کمک اعداد است. اشپنگلر معتقد است که روح فرهنگ عرب روحی جادویی است.
نماد فرهنگ اروپای غربی بی نهایت، فضای بی کران «خالص» است. روح اروپایی به دوردست ها هدایت می شود. او به اراده، آزادی، فراتر رفتن از افق مرئی نیاز دارد، انواع مرزها او را محدود می کنند. از این رو - عطش سفری که اروپاییان را فرا می گیرد، جستجوی سرزمین های جدید، برداشت های جدید، کاربرد جدید نیروها.
میل به نامتناهی در دین و علم نیز متجلی است. خدای مسیحی بی نهایت و ابدی است. علم اروپا نیز بر اساس ایده بی نهایت ساخته شده است. در آگاهی انسان غربی، مشکل بی نهایت فضا با بی نهایت زمان - روح فاوستی - مرتبط است.
به عقیده A. Toynbee، ویژگی‌های تغییرناپذیر طبیعت عمومی انسان، اساس وحدت تاریخ را تشکیل می‌دهد که می‌توان آن را در تنوع تمدن‌های محلی مشاهده کرد. در میان آنها، او به آگاهی ذاتی انسان، اراده، توانایی تشخیص خوب و بد، دینداری اشاره می کند. این دین است که امکان اتحاد مردم را در تاریخ، وحدت آنها در جستجوی معنای نهایی هستی تعیین می کند.
تمدن که توسط توینبی به عنوان واحد تقسیم فرآیند تاریخی انتخاب شده است، با وضعیت جامعه ای که در آن نخبگان خلاق ظاهر می شود، بدون دخالت در بازتولید زندگی مادی، شناسایی می شود. مدیران، سربازان حرفه‌ای و کشیشان دارای موهبتی عرفانی هستند که منجر به جهانی شدن روند جهانی-تاریخی می‌شود. این آنها هستند که تصویر معنوی منحصر به فرد هر تمدن را ایجاد می کنند که در نمادهای آن تجسم یافته است. توینبی از وجود 36 تمدن در تاریخ صحبت می کند، که در میان آنها، اول از همه، آنها برای تمدن هایی که کاملاً توسعه یافته و شکست خورده اند (مسیحی نستوری، مسیحی مونوفیزیت، مسیحی غرب دور و غیره) برجسته می شوند. تمدن هایی که توسعه کامل یافته اند، او را به مستقل و ماهواره تقسیم می کند. اولی، به نوبه خود، به تمدن هایی تقسیم می شود که با دیگران مرتبط نیستند (آمریکای میانه، آند)، تمدن هایی که مشتقات دیگران نیستند (سومرو-اکدی، مصری، اژه و غیره). تمدن های ایجاد شده توسط دیگران (سوری، آفریقایی، ارتدکس-مسیحی، غربی و غیره).
در ابتدا، Toynbee معتقد بود که تاریخ باستان تنها نمونه منحصر به فردی را ارائه می دهد که تمام جنبه های روند طی یک تمدن محلی را نشان می دهد. بعدها، زیر آتش انتقادات، او دو مدل کلاسیک دیگر از توسعه تمدنی را مطرح کرد - چینی و دیاسپوریک. اگرچه این الگوهای تمدنی اضافه‌ای بر الگوی باستانی به شمار می‌روند، اما همواره مبنای طرح‌واره‌بندی تکامل یک تمدن محلی با گذر از مراحل پیدایش، رشد، «تجزیه» و سقوط بوده است.
توینبی در اواخر دوره فعالیت خود تأکید کرد که گرایش به اتحاد تمدن های مختلف بر تمدن انزوا گرا غالب است. نه تنها در همزیستی، تبادل فرهنگی و پیدایش تمدن‌های خویشاوندی، بلکه در پدیده رنسانس، احیای سنت‌ها، ارزشهای فراموش شده در بستر تاریخی جدید نیز خود را نشان می‌دهد. روند اتحاد در تاریخ بشر عمدتاً با مذاهبی به نام "عالی" مرتبط است. وی با اشاره به دین زرتشتی، یهودیت، بودایی، مسیحیت و اسلام، نقش سه دین اخیر جهانی را مورد قدردانی قرار می دهد.
یک مدل مشخص از رفتار و سیستم ارزشی، روابط و تعاملات خود در یک شرکت خاص، فرهنگ سازمانی است که توسط باورها و هنجارهای فرهنگی مشترک تقریباً همه کارکنان تعیین می شود و اساس ساختار آن سطوح است. همیشه به کار موثر و روان، انجام پیچیده ترین وظایف تولید کمک می کند، انسجام تیم را ارتقا می دهد و آن را در یک تیم متحد می کند. سطوح فرهنگ سازمانی در حال حاضر در شکل گیری شرکت شکل گرفته است. در سالهای اول وجود سازمان، قوانین خاصی ایجاد می شود که همیشه در جایی در دستورات نوشته نمی شود و مجموعه ای از ارزش ها ظاهر می شود که کاملاً با ایده های بنیانگذاران شرکت مطابقت دارد. فرهنگ سازمانی هرگز راکد نیست، توسعه می یابد، تغییر می کند و عمق معنا پیدا می کند.
ساختار
سطوح زیر از فرهنگ سازمانی وجود دارد: عمیق، زیرسطحی و سطحی. در صورت مشاهده آرم ها و شعارهای مربوط به این بنگاه و هر وسیله دیگری که تنها یک راه تعامل خارجی با سطح سطحی است، در اولین تماس با این موسسه توسط همه مشاهده می شود. لازم به ذکر است که تمامی سطوح ساختار سازمانی مصنوعات خاص خود را دارند. سطحی به راحتی تمام پدیده های ذاتی خود را تشخیص می دهد، اما افراد کمی آنها را به درستی تفسیر می کنند. مصنوعات در اینجا چنین رویدادهایی هستند که در آن میزان احساسات و مشارکت همه کارکنان در بالاترین حد است. و البته قوانین کاملاً دقیق برای آنها تعریف شده است. همه سطوح فرهنگ سازمانی سازمان را می توان به عنوان هنجاری رفتاری، تفاوت در جهت و درجه آگاهی توصیف کرد.
سطح دوم، سطح زیرسطحی همیشه ارزش ها، هنجارها، باورها، ایده های سازمان داده شده را منعکس می کند که بین همه کارکنان مشترک است. اینجاست که میل به انتخاب هدف و مأموریت، تعیین ابزار دستیابی به آنها آشکار می شود. تشخیص این سطح از بیرون نسبتاً دشوار است، تماس نزدیک با این سازمان مورد نیاز است. این ایده ها و ارزش های غالب است که توسط تیم درک می شود که رفتار آنها را تنظیم می کند. و در نهایت سطوح فرهنگ سازمانی سازمان عمیق ترین آنها را نشان می دهد که با تمام کامل و صحت هر یک از عناصر ارگانیسم جمعی را منعکس می کند. این یک روش رهبری و رفتار همکاران و روش هایی است که به عنوان پاداش و به عنوان مجازات استفاده می شود. تنظیمات اولیه در اینجا در سطح ناخودآگاه استفاده می شود، اما آنها به وضوح رفتار همه کارکنان را هدایت می کنند و نگرش تیم را نسبت به شرکت تعیین می کنند. از دید یک ناظر خارجی، سطح عمیق پنهان است، این نشان دهنده روانشناسی عمومی کارکنان شرکت است. لازم به ذکر است که فرهنگ ملی به شدت بر ایده های اساسی تأثیر می گذارد.
ادگار شین
ادگار شین، روانشناس آمریکایی، سطوح و ساختار فرهنگ سازمانی را به در دسترس ترین شکل توضیح داد. علاوه بر این، او بنیانگذار یک جهت علمی جدید روانشناسی سازمانی بود. او به عنوان یک نظریه پرداز و عمل کننده مدیریت مدرن، مدلی را ایجاد کرد که دقیقاً چنین ساختاری از فرهنگ سازمانی را توضیح می دهد. گاهی اوقات به آن مدل کوه یخ می گویند، زیرا یک فرد واقعاً خارجی در یک مؤسسه ناآشنا تنها کوچکترین بخش از سطوح و ساختار فرهنگ سازمانی را می بیند.
مدل سه مرحله ای است: اولی شامل مصنوعات، دومی حاوی مقادیر اعلام شده، و سوم شامل مفروضات اساسی است. و شین سطوح فرهنگ سازمانی را اینگونه توصیف کرد. سطح فقط حقایق قابل مشاهده را به ناظر نشان می دهد. اینها عبارتند از معماری، فناوری‌هایی که به کار می‌روند، شکل ساختار، رفتار قابل مشاهده، مراسم، زبان، آیین‌ها، اسطوره‌ها، نحوه ارتباط و مانند آن.
سطح سطح
همه پدیده ها و چیزها در این سطح به راحتی شناسایی می شوند. با این حال، آنها همچنین باید رمزگشایی شوند و با استفاده از اصطلاحات این فرهنگ سازمانی خاص تفسیر شوند. تاریخ تثبیت شده در جمع و ارزش های این سازمان که بر اساس آن شکل گرفته، تا حدی به اسطوره ها تبدیل شده است که آداب و رسوم و آیین های منحصر به فردی را ایجاد می کند که باز هم مختص این جمع است، توضیحات طولانی را می طلبد.
همه اینها با درجه عظیمی از درگیری، احساس عاطفی مشخص می شود که همه رویدادها و همه اقدامات مشترکی را که طبق قوانین اولیه تعیین شده انجام می شود رنگ می کند. این به انسجام تیم کمک می کند که به طور مشترک ثبات و حفظ ارزش های مشترک را تضمین می کند. تشریفات می توانند بسیار متفاوت باشند: ارتباط (قوانین ارتباط - رسمی و غیر رسمی)، کار (روال، روزهای هفته، زندگی روزمره)، مدیریتی (جلسات، رویه های رای گیری، تصمیم گیری)، رسمی (تشویق بهترین ها، حمایت از ارزش های اساسی). ).
سطح دوم با توجه به E. Shane
سطوح فرهنگ سازمانی تنها بخش های مجزا در ساختار نیستند. تعداد نامحدودی از خرده فرهنگ ها، ضد فرهنگ ها، نامرئی با چشم بیرونی، در میان یکپارچه فرهنگ اصلی سازمانی وجود دارد که انسجام تیم را یا تضعیف یا تقویت می کند. چه سطحی از فرهنگ سازمانی توسط ارزش‌ها، ادراکات و باورهای مشترک در کل تیم مختلف نشان داده می‌شود؟ البته زیر سطحی. رفتار انسان تحت تأثیر این ارزش ها و باورها است. در اینجا یک مثال وجود دارد: کاهش تولید وجود دارد، مدیریت تصمیم می گیرد کسی را اخراج نکند، بلکه هفته کاری را برای همه کاهش دهد (همانطور که در یکی از بخش های غول مبلمان روسیه اتفاق افتاد). اگر این مرحله به نتایج خوبی منتهی شود و شرکت "تصحیح" کند، نگرش نسبت به مدیریت شرکت باید به عنوان یک ایده کلی و حتی جهانی از ارزش های شرکت ثابت شود.
با این حال، متأسفانه، همیشه اینطور نیست و رفتار تیم اغلب با ارزش های اعلام شده مطابقت ندارد. موارد دوم به ندرت به وضوح بیان می شوند، و بنابراین تشخیص ممکن است پاسخی به میزان بالا بودن سطح فرهنگ سازمانی یک شرکت خاص بدهد. هنگام مطالعه ارزش های تیم، لازم است به جنبه هایی از زندگی جمعی مانند "چهره" سازمان، هدف آن (که مهم تر است - به عنوان مثال کیفیت یا نوآوری) توجه شود. چگونه قدرت توزیع می شود (این که آیا همه از درجه نابرابری موجود راضی هستند). چگونه با کارمندان رفتار می شود (آیا به آنها اهمیت می دهند، آیا به یکدیگر احترام می گذارند، آیا کارفرمایان مورد علاقه دارند، آیا پاداش ها منصفانه هستند). نحوه سازماندهی کار (آیا نظم و انضباط به اندازه کافی سختگیرانه است، هر چند وقت یکبار از چرخش کارمندان استفاده می شود). سبک مدیریت (دموکراتیک یا اقتدارگرا) چیست؟ نحوه تصمیم گیری (به صورت فردی یا تیمی) و غیره.
سطح عمیق
حتی مخفی تر - آخرین سطح، عمیق. این شامل مفروضات اساسی است که حتی توسط اعضای سازمان محقق نمی شود، مگر اینکه آنها به طور خاص بر این موضوع تمرکز کنند. با این حال، اگرچه اینها فقط بدیهی تلقی می شوند، اما آنقدر فرضیات قوی هستند که اساساً رفتار مردم را هدایت می کنند، که ادگار شاین در آثارش درباره آن نوشته است. سطوح ساختار سازمانی مجموعه ای از مفاهیم اساسی است که به اشیا و پدیده هایی معنا می بخشد که اقدامات را در موقعیت های خاص هدایت می کند. شین این سیستم یکپارچه را "نقشه جهان" می نامد. این احتمالاً یک نقشه کانتور است، بدون تعاریف دقیق از موقعیت اشیا، زیرا افراد تنها زمانی آسایش را تجربه می کنند که در فضای ایده های خود باشند، در سیستمی دیگر به ناچار احساس ناراحتی می کنند، زیرا قادر به درک آنچه در حال رخ دادن نیست، غالباً واقعیتی متفاوت را تحریف شده درک می کنند و تفسیری نادرست از آن می دهند. هر سه سطح فرهنگ سازمانی برای چشم افراد خارجی رمزگذاری شده است، اما سومین - عمیق - به ویژه.
مفروضات اساسی شامل مفاهیم غیرقابل توضیحی مانند ماهیت زمان، ماهیت مکان، ماهیت واقعیت، ماهیت انسان است. طبیعتاً رمزگذاری شده ترین فعالیت های انسانی و روابط انسانی است. سطوح فرهنگ سازمانی شامل لایه‌های متعددی از نگرش‌ها و روابط از جمله عوامل مذهبی است که بر روابط سازمانی به‌ویژه در برخی مناطق تأثیر زیادی دارد. این همچنین می تواند شامل نگرش های اخلاقی باشد - روابط جنسیتی، پایبندی به برنامه های کاری، ظاهر کارمندان و موارد مشابه، به عنوان مثال، چیزهای کوچک، اما جهان از آنها تشکیل شده است. مشاهده چنین آثاری بسیار آسان است، اما تفسیر آن دشوار است. برای درک فرهنگ سازمانی گروه خاصی از افراد، باید به سطح ایده های آنها بروید تا به دقت ارزش ها و مصنوعات آنها را در نظر بگیرید. و باید در نظر داشت که در عمیق ترین سطح است که فرهنگ ملی بیشترین تأثیر را دارد.
مطالعه
ادگار شین به طور کامل این مفهوم را بررسی کرد و سطوح فرهنگ سازمانی یکپارچه روابط انسانی را در تیم تقسیم کرد. مطالعه باید از اولین سطح سطحی مصنوعات آغاز شود. در غیر این صورت، احتمالا، نمی تواند اتفاق بیفتد. از این گذشته، برای مثال، یک کارمند جدید، آشنایی با تیم و شرکت را بدون شکست از بارزترین نشانه های آن آغاز می کند.
در فرآیند غوطه ور شدن در سطح ارزش ها، او سعی می کند شیرجه بزند، از ایده های زیرسطحی به ایده های عمیق نفوذ کند. اما شکل گیری سطوح ساختار سازمانی در جهت مخالف صورت می گیرد. اول، سطح عمیق توسعه می یابد، بدون این، خود آفرینش و خلاقیت غیرممکن است. سپس مقادیر به تدریج ظاهر می شوند و در نهایت مصنوعات.
روابط و طرد شدن
همانطور که قبلا ذکر شد، فرهنگ سازمانی یکپارچه نیست. متشکل از یک گروه (غالب) بسیاری از خرده فرهنگ ها و ضد فرهنگ ها است که فرهنگ کلی سازمان را تقویت یا تضعیف می کند. اصول اساسی خرده فرهنگ معمولاً خیلی تضاد ندارند ، آنها اغلب تقریباً تمام ارزش های فرهنگ غالب را می پذیرند ، اما سازمان برخلاف بقیه از آنها ویژگی هایی دریافت می کند. اینها هم جنسیت و هم خرده فرهنگ های سرزمینی یا عملکردی هستند. تعداد زیادی از آنها وجود دارد. اما ضد فرهنگ ممکن است به عنوان یک مخالف مستقیم با فرهنگ مسلط و ارزش های آن، از جمله الگوهای رفتار شرکتی عمل کند.
ضد فرهنگ تمام اهداف اساسی اعلام شده این سازمان را انکار می کند و در این حالت اغلب به سطح عمیقی از توسعه فرهنگ سازمانی می رسد، یعنی مقابله تقریباً بازتابی انجام می شود. در زندگی واقعی، این سهامداران می‌توانند گروهی را برای حذف مدیریت یا تغییر استراتژی شرکت، و همچنین مدیرانی که فاقد قدرت هستند، یا اتحادیه‌هایی که برای عدالت مبارزه می‌کنند، تشکیل دهند. اگر سازمانی دستخوش نوعی دگرگونی باشد، نقش ضد فرهنگ‌ها می‌تواند تا حد زیادی افزایش یابد و فرهنگ سازمانی مسلط باید برای قلمروهای خود که اولویت‌هایش مشترک است بجنگد.
کنترل
فرهنگ سازمانی را می توان و باید مدیریت کرد. البته این روند بسیار پیچیده است، روابط بین تعداد زیادی از افراد که دائماً جایگزین یکدیگر می شوند رخ می دهد و حتی اعضای دائمی تیم لزوماً ایده های درونی خود را تحت تأثیر شرایط خاصی تغییر می دهند که نه قابل پیش بینی و نه قابل پیشگیری است. پدیدارشناسان تأثیر آن بر فرهنگ سازمانی را کاملاً انکار می کنند. با این حال، حامیان رویکرد عملگرایانه عقلانی از چیز دیگری مطمئن هستند. آنها اصرار دارند که می تواند تأثیر هدفمندی بر افکار افراد داشته باشد و از این طریق رفتار آنها تغییر خواهد کرد. رهبران بیشترین تأثیر را بر ارزش های اساسی جمعی دارند، آنها الهام بخش کارکنان و رویاها و آرزوهای آنها هستند.
البته مشروط بر اینکه رهبران نسبت به ارزشهای جهانی تعهدات آشکار و صادقانه‌ای برای همه داشته باشند که حتماً باید در آن سهیم باشند. توجه زیاد آنها به اتفاقاتی که در سازمان می گذرد، به تمام جزئیات، حتی موارد ناچیز، موفقیت در تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی را تضمین می کند. رهبران باهوش به طرز ماهرانه ای اشیا و نمادها را دستکاری می کنند، الگوهای رفتاری جدیدی را با مثال شخصی ایجاد می کنند. حتی ویژگی‌های سطحی، زمانی که به این روش دستکاری می‌شوند، در طول زمان بیشتر و بیشتر مؤثر می‌شوند و در نتیجه بر سطح زیرسطحی فرهنگ سازمان تأثیر می‌گذارند. به این ترتیب حتی فرضیات اولیه تیم نیز قابل تغییر است. با این حال، پیش‌بینی نتایج در اینجا تقریباً غیرممکن است، زیرا فرآیند طولانی و دشوار است و با تأثیرگذاری بر یک متغیر، می‌توان به تغییرات غیرقابل برگشتی در متغیر دیگر دست یافت. معمولا فقط آغازگر آنها به تغییرات خوب اعتقاد دارد.
عوامل تاثیرگذار
فرهنگ سازمانی اساس پتانسیل هر شرکت است، این است که موفقیت آن را در بلند مدت تعیین می کند. این دقیقاً همان چیزی است که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می کند، این روح هر تیم است. شکل گیری فرهنگ سازمانی تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی بسیاری است. موارد داخلی شامل اهداف و ماموریت شرکت، استراتژی آن و همچنین ماهیت کار و محتوا است.نقش مهمی توسط تحصیلات و صلاحیت های کارگران، سطح توسعه عمومی آنها ایفا می شود. و همانطور که گفته شد شخصیت رهبر از اهمیت ویژه ای برخوردار است. عوامل خارجی مؤثر بر فرهنگ سازمانی شامل شرایط اقتصادی یک زمان و شرایط معین، ویژگی های ملی و همچنین ویژگی های محیط کسب و کار در سازمان و کل صنعت است.
اگر از تحقیقات شین دور شویم، می‌توانیم تقسیم دیگری را به سطوح فرهنگ سازمانی - به عینی و ذهنی پیدا کنیم. این نسخه به خودی خود بسیار ساده تر است و در مورد مدیریت بسیار کمتر است. در سطح عینی، چیزهای بصری وجود دارد: از طراحی محل، مبلمان و تجهیزات گرفته تا پذیرایی و ظاهر کارمندان. می توان گفت که این به محیط کاملا فیزیکی سازمان اشاره دارد. سطح ذهنی کمی پیچیده تر است: این زبان ارتباطات و سیستم ارتباطی، رابطه بین کارکنان است. اینها هنجارها و ارزش ها، آیین ها و سنت ها هستند. این نگرش به زمان، انگیزه و مبنای شکل گیری سطوح فرهنگ سازمانی دقیقاً جزء ذهنی آن است. تقریباً کاملاً به فرهنگ مدیریت، سبک رهبری و مهارت های حل مسئله رهبران بستگی دارد که البته به حفظ فرهنگ سازمانی در تیم کمک می کند.
مواد و روش ها
روش های مورد استفاده رهبران برای حفظ فرهنگ سازمانی شامل موارد زیر است:
- توجه به اشیاء و اشیاء، به ارزیابی ها، به نظارت بر فعالیت های کارکنان.
- واکنش سریع به بحران ها و شرایط بحرانی.
- معیارهای مناسب برای موقعیت ها و پاداش ها، استخدام، اخراج و برعکس ارتقاء.
- ابتکار در شکل گیری سنت ها و نمادهای سازمان.
فرهنگ سازمانی به خودی خود نمی تواند وجود داشته باشد، همیشه در چارچوب فرهنگ منطقه جغرافیایی و کل جامعه است و علاوه بر آن متاثر از فرهنگ ملی است. اما بدون فرهنگ سازمانی، هیچ شرکتی نمی تواند وجود داشته باشد، زیرا فرهنگ واحدها، تیم ها، گروه ها - هم کارگران و هم مدیران را تشکیل می دهد.