تغییر شکل های حرفه ای عمومی در روانشناسان. چگونه از تغییر شکل شخصیت حرفه ای جلوگیری کنیم

آیا توجه کرده اید که برخی از حرفه ها با چشم غیر مسلح قابل مشاهده هستند؟ ارزش دارد با بدبینی و کنایه به یک فرد نگاه کنیم و می توانیم فرض کنیم که یک دکتر در مقابل خود داریم. یک وکیل همیشه چیزی برای گفتن از تجربه یا یادآوری مقاله ای پیدا می کند. معلم سعی می کند تا جایی که ممکن است همه چیز را با جزئیات توضیح دهد، برای آموزش. گوینده یک سخنرانی خوب، سریع و واضح دارد. روانشناسان سوالات زیادی می پرسند و می خواهند شما را تا جایی که ممکن است عمیق تر کنند.

شما می توانید برای مدت طولانی ادامه دهید، اما در هر مورد ما در مورد یک چیز صحبت می کنیم - تغییر شکل های حرفه ای شخصیت. به زبان ساده، انتقال ویژگی ها، مهارت ها و عادات حرفه ای به زندگی است.

متأسفانه، شما اغلب می توانید سابقه پزشکی فردی را بشنوید که با عبارت "پدرم نظامی بود، زیرا نظم و انضباط شدیدی در خانه وجود داشت ..." شروع می شود. اما نباید اینطور باشد، این نمونه ای از تغییر شکل حرفه ای است.

برای اولین بار، پدیده تغییر شکل های حرفه ای در دهه 60 قرن بیستم توصیف شد. همه چیز از تحصیل در حرفه معلمی شروع شد. تا به امروز، مشخص شده است که اغلب تغییر شکل های حرفه ای در حرفه هایی از نوع "شخص به فرد" (حرفه های اجتماعی) رخ می دهد. این به دلیل تعامل نزدیک، تأثیر متقابل متخصص و مشتریان بر یکدیگر است.

در چنین مشاغلی، نگرش متخصص به مشتری باید به شرح زیر باشد:

• به عنوان یک شرکت کننده برابر در تعامل؛
• اخلاقی؛
• محترمانه و انسانی؛
• اما بدون ترحم و عصبیت بیش از حد برای حفظ سلامت روان خود.

تغییر شکل های حرفه ای به دنبال سازگاری حرفه ای است. بنابراین، برای مثال، یک پزشک باید کمی سردی عاطفی را در رابطه با افراد بیاموزد. اما گاهی این سردی انسان را جذب می کند، بعد در همه جا، در هر حوزه ای از زندگی، نه فقط در حرفه ای، مانند یک ماشین (ربات) می شود. خب در نتیجه پزشک بیمار را به عنوان یک شیء خطاب می کند نه سوژه.

ویژگی های تغییر شکل ها را به عنوان مثال از حرفه یک روانشناس در نظر بگیرید:

• شناسایی بیماران با تشخیص آنها و صحبت کردن فقط در این زمینه ("عجیب ترین فوبیای اجتماعی در تجربه من")، با استفاده از کلمات عامیانه.
• ارتباط با مشتریان و بستگان آنها با عصبانیت پنهان، نشان دادن اشتغال و اهمیت؛
• توهین به مراجع در مورد تشخیص ها، سندرم ها و علائم آنها ("آن روانپزشک").

بدیهی است که اینها تغییر شکل های منفی هستند که هیچ ربطی به قوانین اخلاقی حرفه ای و هنجارهای ابتدایی اخلاق جهانی ندارند.

آیا می توان متوجه تغییر شکل های حرفه ای شد؟ بله، اگر انسان از تجربیات آگاه باشد و آنها را غرق نکند. این به عنوان عدم تطابق در روابط و روابط با مردم احساس می شود. اگر شخصی از طرف خود صحبت کند ("امروز خسته هستم") و دیگران را سرزنش نکند ("من از این مشتریان خسته و خسته شدم")، نگران این موضوع باشد و در این مورد فکر کند، در این صورت فرصتی برای شناسایی تغییر شکل ها وجود دارد و از شر آنها خلاص شوید

تغییر شکل های شغلی در مدت زمان کوتاهی رخ نمی دهد، سال ها طول می کشد. در نتیجه فعالیت حرفه ای، تغییرات زیر:

• فعالیت یک متخصص؛
• سطح ذخایر انرژی؛
• فعالیت واکنش های روانی حرکتی؛
• ساختار روابط با افراد اطراف؛
• موضع در مورد مسائل حرفه ای

علاوه بر این، ثبات روان و بدن در رابطه با محرک های بیرونی تغییر می کند. محو شدن یا تضعیف خواص مثبت ذهنی وجود دارد. با هم، این تغییر شکل های خطرناک و حرفه ای شخصیت است.

تغییر شکل های حرفه ای در همه افراد دیده می شود، اما همیشه به عنوان مشکل ساز و نیاز به اصلاح مشخص نمی شوند. میزان شدت تغییر شکل ها و تأثیر آنها بر زندگی یک فرد به عنوان یک فرد، شهروند و عضو خانواده مهم است.

مدل تغییر شکل ها یا عوامل ایجاد کننده آنها

وقوع تغییر شکل های حرفه ای تحت تأثیر عوامل خارجی و داخلی است. خارجی شامل هر چیزی است که فعالیت حرفه ای را تنظیم می کند:

• بودن در هر ساختار، سلسله مراتب.
• انجام وظایف، نظم اجتماعی؛
• دستورالعمل ها، کتاب های درسی، راهنماها.

اگر یک متخصص دستورالعمل ها را به عنوان تنها حقیقت بپذیرد ، از این طریق خود را مجبور به تغییر شکل ها و نگرش رسمی (عملکردی) نسبت به سایر افراد (مشتریان) می کند. با چنین نگرش متمایز نسبت به یک فرد (فقط در چارچوب تشخیص ها، روش ها، طبقه بندی ها)، یک متخصص به طور طبیعی آگاهی خود را تغییر می دهد.

در نتیجه، اگر یک متخصص فقط "آنطور که باید باشد" ، "چه باید باشد" ، "من بهتر می دانم" ، "اینطور باید باشد" هدایت شود ، آگاهی او بی حرکت و کلیشه ای می شود. بر کسی پوشیده نیست که نظریه همیشه با عمل بسیار متفاوت است. و اگر یک متخصص چیزی را بدون تجزیه و تحلیل شرایط زندگی واقعی یک فرد خاص اعمال کند، اما کورکورانه از کتاب های درسی پیروی کند، نه تنها تغییر شکل شخصیت حرفه ای، بلکه غیرحرفه ای بودن نیز دور از دسترس نیست.

علاوه بر این، ویژگی های فردی و فردی فرد نیز تأثیرگذار است. احتمال بدشکلی های شغلی در افراد بیشتر است:

• با فرآیندهای عصبی بی حرکت؛
• تنگی شغل و پرورش آن؛
• تمایل به شکل گیری کلیشه های سفت و سخت از رفتار؛
• بازتاب;
• انتقاد بیش از حد از خود؛
• شکاف های اخلاقی در آموزش

هر چه فرد تمایل بیشتری به ایجاد و پیروی از کلیشه ها داشته باشد، یادگیری چیزهای جدید، تفکر متفاوت، دیدن مشکلات و حل آنها برای او دشوارتر می شود. کل جهان بینی در نهایت فقط حول این حرفه می چرخد. هیچ علایق و سرگرمی دیگری وجود ندارد و اگر وجود داشته باشد با همکاران به آنجا می رود و در مورد کار صحبت می کند.

اغلب اوقات، تغییر شکل های حرفه ای پیش می آید که فرد مجبور می شود برای حفظ "من" خود را روشن کند. محبوب ترین مکانیسم ها عبارتند از:

• نفی،
• ازدحام کردن،
• فرافکنی،
• عقلانی کردن،
• شناسایی،
• بیگانگی.

هر چه استرس عاطفی در محل کار بیشتر باشد، احتمال بدشکلی بیشتر است. محیط عاطفی، به نوبه خود، اغلب با افزایش مدت خدمت، تحت فشار قرار می گیرد.

تغییر شکل ها می تواند نتیجه فرسودگی عاطفی باشد. این یک حالت روانی ناپایدار است که در پس زمینه افزایش احساسات در محل کار رخ می دهد و با تحریک، اضطراب، تحریک بیش از حد و شکست های عصبی همراه است. در نتیجه - خستگی از کار، نارضایتی، از دست دادن چشم انداز رشد، تخریب حرفه ای (تغییر شکل) شخصیت.

انواع تغییر شکل ها

مرسوم است که 3 نوع تغییر شکل را تشخیص دهیم:

1. تغییر شکل های حرفه ای عمومی آنها تحت تأثیر طولانی مدت شرایط کار و ویژگی های خود فعالیت به وجود می آیند.
2. تغییر شکل های تیپولوژیکی آنها در نتیجه تأثیر متقابل ویژگی های شخصیتی و فعالیت کاری، تمرکز باریک این حرفه به وجود می آیند.
3. ناهنجاری های فردی بر اساس ویژگی‌های فردی، علایق، نیازها، توانایی‌ها، انگیزه‌ها پدید می‌آیند.

علاوه بر این، تمام تغییر شکل ها به مخرب و سازنده تقسیم می شوند. به عنوان مثال، جذب وقت شناسی و سخت کوشی در همه چیز، تغییر شکل مفیدی است، اما تبدیل آن به رکیک، سخت گیری (خودخواهی) و تحریک شدن از سستی دیگران، تغییر شکل های مخرب است.

طبقه بندی محبوب دیگری نیز وجود دارد (E.F. Zeer):

1. تغییر شکل های حرفه ای عمومی تغییر شکل های معمول هر حرفه ای. مثلا مشکوک بودن نگهبانان.
2. تغییر شکل های حرفه ای خاص تغییرات در یک تخصص محدود، به عنوان مثال، تعقیب قضایی دادستان، مدبر بودن وکیل.
3. تغییر شکل های تیپولوژیکی حرفه ای مجموعه ای از ویژگی های حرفه و شخصیت. در این چارچوب، سه گروه از تغییر شکل ها را می توان تشخیص داد: جهت گیری حرفه ای (تغییر در جهان بینی، ارزش ها، انگیزه ها)، توانایی ها (سندرم هایی مانند برتری یا خودشیفتگی به تدریج ایجاد می شود)، ویژگی های شخصیت (تقویت هر یک از ویژگی ها، به عنوان مثال، شهوت قدرت. ).
4. ناهنجاری های فردی آنها متضمن توسعه تحت تأثیر ویژگی های حرفه ای از ویژگی های فوق العاده یا برجسته سازی شخصیت (اعتماد به کار، تعهد فوق العاده) هستند.

جالب است: تغییر شکل ها نه تنها بر فرد، بلکه بر فرد به عنوان یک فرد نیز تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، ورزشکاران با رشد بدنی خود و ارتش با وضعیت ایده آل خود متمایز می شوند. اما اینها تغییر شکل های نسبتا مثبتی هستند. از جمله موارد منفی می توان به بیماری های روان تنی اشاره کرد.

در عمل، تمایز بین حوزه کار (برخی هنجارها) و زندگی (سایر هنجارها) عملاً غیرممکن است. بنابراین، افراد مشاغل دشوار (پلیس، کارمندان خدمات ویژه و وزارت امور داخله، جلاد، روانپزشکان و روانشناسان) اغلب خود را در اسارت اختلالات روانی، بیماری ها، شرایط افسرده کننده می بینند و حتی مستعد خودکشی هستند.

البته، نقض دستورالعمل های کار به دلیل اصول کلی و همچنین سرکوب منظم هنجارهای اجتماعی آموخته شده توسط فرد غیرممکن است. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که یک حرفه نادرست انتخاب شده منادی تغییر شکل است.

جلوگیری از تغییر شکل

بنابراین، تغییر شکل های حرفه ای، تغییر در فرآیندهای شناختی فرد و به هم ریختگی روانشناسی او است. در زمینه مشکل تغییر شکل ها، معمولاً از تغییرات مخربی صحبت می شود که باعث کاهش ظرفیت کاری فرد، کاهش بهره وری و ایجاد ویژگی های شخصیتی منفی و ویژگی های رفتاری می شود. در یک مفهوم گسترده، تغییر شکل حرفه ای ردپایی (مثبت یا منفی) است که یک حرفه برای فرد باقی می گذارد.

علائم تغییر شکل حرفه ای:

• ارتقاء حرفه خود به یک مطلق (تنها شکل شایسته فعالیت)؛
• سفتی در رفتار (ناتوانی در تغییر رفتار خارج از کار)؛
• پیروی از کلیشه های رفتاری خاص و نقش های حرفه ای؛
• کاهش ظرفیت کار، بدتر شدن بهره وری؛
• خستگی؛
• از دست دادن دانش، مهارت و روش های انجام کار (فقیر شدن کارنامه).

با بدتر شدن فعالیت کار ، لزوماً کاهش سرعت رخ می دهد ، زیرا فقط در شرایط فعالیت و هر زایمان برای یک بزرگسال ایجاد می شود.

نقش ویژه ای در بروز و پیشگیری از ناهنجاری ها دارد. داشتن یک سیستم توسعه یافته از ویژگی ها و هنجارهای اخلاقی مهم است. حامل آنها یک فرد و محصولات فرهنگی است. اما این هنجارهای اخلاقی است که شخص در موقعیت‌های انتخابی دشوار یا موقعیت‌هایی که توسط یک کد حرفه‌ای خصوصی تجویز نشده است به آنها اشاره می‌کند که تأثیر نظارتی بر فعالیت دارند.

بدیهی است که شخص می تواند خصوصیات اخلاقی (وظیفه، مسئولیت، صداقت) را تنها با مطالعه کتاب، تماشای فیلم و انجام فعالیت های اجتماعی به دست آورد. یعنی باید یک تربیت اخلاقی در خودت شکل بدی.

اگر ارزش ها (باورها و الزامات اخلاقی) یک فرد به عنوان یک فرد و به عنوان موضوع یک حرفه، یعنی اخلاق عمومی و حرفه ای، متفاوت باشد، خطر ایجاد تغییر شکل افزایش می یابد. اگر چنین موقعیت هایی به طور مکرر ایجاد می شود و شخصی هنجارهای حرفه را ترجیح می دهد، تغییر شکل های شخصی شما را منتظر نمی گذارد. نمونه بارز چنین تناقضی می تواند رویارویی بین باور عمومی «نکش» و جلادان، یا مورد اتانازی در پزشکی یا وضعیت انتخاب چه کسی برای نجات در صورت وجود شانس نجات تنها یک نفر باشد.

اگر چنین انتخابی در ابتدا به راحتی انجام شود، پس فرد نباید از تغییر شکل ها بترسد، زیرا هنجارهای حرفه قبلاً با خودآگاهی شخصی او مطابقت دارد. اگر انتخاب آسان نباشد نه در سال اول کار و نه بعد از 5 سال، آنگاه تأثیر استرس زا این حرفه افزایش می یابد. در این مورد، ارزش یادگیری تکنیک های خودتنظیمی یا تغییر زمینه فعالیت را دارد.

جالب اینجاست که از منظر پیشگیری از ناهنجاری ها و ناهنجاری ها، این عمل در یونان که علیه افرادی که حکم اعدام را اجرا می کنند، به نظر می رسد. در آنجا اعدام به عنوان نوعی حکم اعدام قانونی می شود. بنابراین، چند نفر آن را اجرا می کنند و به آنها کارتریج هایی داده می شود که نیمه زنده و نیمی خالی هستند. بنابراین، هیچ یک از مجریان احساس روشنی از خود به عنوان یک جلاد ندارند.

با این حال، تقریباً برای هر حرفه ای، مهم است که بتوان از یک نقش به نقش دیگر تغییر کرد و بین خانواده و کار تمایز قائل شد. برای این شما نیاز دارید:

• توسعه انعطاف پذیری؛
• توسعه مهارت های هنری؛
• یاد بگیرید که ادراکات مردم را تغییر دهید

در غیر این صورت هم در خانه و هم در محل کار اختلاف نظر ایجاد می شود و خود فرد دچار تغییر شکل می شود.

پیشگیری از تغییر شکل حرفه ای شخصیت. سیستم حمایت روانی حرفه ای.

تغییر شکل حرفه ای شخصیت

تغییر شکل حرفه ای شخصیت - تغییر در درک کلیشه های شخصیت، راه های ارتباط، رفتار، و همچنین شخصیت، که تحت تأثیر عملکرد طولانی مدت فعالیت های حرفه ای رخ می دهد. کدام حرفه ها بیشتر در معرض تغییر شکل حرفه ای شخصیت هستند؟ اول از همه، اینها نمایندگان مشاغلی هستند که کار آنها با مردم - مدیران، کارکنان، روانشناسان، معلمان و مقامات مرتبط است. کارگران در حوزه های پزشکی و نظامی، و همچنین کارکنان خدمات ویژه، از نظر حرفه ای کمی کمتر دچار تغییر شکل هستند.

تغییر شکل حرفه ای کارکنان می تواند پایدار یا اپیزودیک، مثبت یا منفی و همچنین سطحی یا جهانی باشد. به عنوان یک قاعده، نه تنها در آداب و اصطلاحات، بلکه در ظاهر یک شخص نیز ظاهر می شود.

انواع تغییر شکل حرفه ای

تغییر شکل های حرفه ای عمومی تغییر شکل های مشخصه کارمندان یک حرفه خاص است. برای مثال، افسران مجری قانون با سندرم «ادراک غیراجتماعی» مشخص می شوند که در آن هر فرد به عنوان یک متخلف بالقوه تلقی می شود.

تغییر شکل های حرفه ای خاص - این تغییر شکل ها در فرآیند تخصصی شدن اتفاق می افتد. به عنوان مثال، یک وکیل دارای تدبیر است، یک دادستان دارای توانایی اتهامی است.

تغییر شکل های حرفه ای-تیپولوژیکی - انواع تغییر شکل های مرتبط با تحمیل ویژگی های روانشناختی خاصی که بر ساختار فعالیت حرفه ای تأثیر می گذارد.

تغییر شکل های فردی تغییر شکل های مشخصه کارگران حرفه های مختلف است. آنها به دلیل رشد بیش از حد ویژگی های حرفه ای هستند که متعاقباً منجر به ظهور ویژگی های فوق العاده مانند تعصب به کار و مسئولیت پذیری فوق العاده می شود.

جلوگیری از تغییر شکل حرفه ای

تغییر شکل های شخصیت حرفه ای توسط عوامل زیادی - عینی و ذهنی - تعیین می شود. موارد هدف عبارتند از: محتوای فعالیت حرفه ای و ارتباطات. شرایط انجام وظایف حرفه ای؛ عوامل مرتبط با محیط کلان اجتماعی (به عنوان مثال، شرایط اجتماعی-اقتصادی زندگی، افزایش مقررات قانونی کار، کنترل اجتماعی چند جانبه توسط نهادهای دولتی و عمومی، ماهیت تعارض خصوصی تعاملات بین یک کارمند و شهروندان).

عوامل عینی - ذهنی شامل سیستم و سازماندهی فعالیت های حرفه ای، کیفیت مدیریت، سبک مدیریت و حرفه ای بودن مدیران است.

به تغییرات ذهنی - انتوژنتیک، پویایی سن، ویژگی های روانشناختی فردی، ماهیت روابط حرفه ای، بحران های توسعه حرفه ای فرد، نیاز به شناسایی خود با دنیای درونی آسیب شناختی افراد دیگر برای درک بهتر آنها.

دلایل تغییر شکل حرفه ای می تواند موارد زیر باشد:

درک نادرست از ماهیت و هدف کار؛

عدم تمایل به کار در این زمینه؛

اعتماد به نفس؛

نظم غلط؛

کنترل ضعیف، اگر نگوییم عدم دقت از سوی مقامات؛

بارگیری بیش از حد کارمند با امور تجاری؛

افزایش عصبیت

پیشگیری از تغییر شکل شغلی مجموعه ای از اقدامات پیشگیرانه با هدف کاهش احتمال ایجاد پیش شرط ها و تظاهرات تغییر شکل شغلی است. تسلط بر تکنیک های کنترل ذهن، توسعه توانایی تغییر از یک نوع فعالیت به نوع دیگر، تقویت اراده و مهمتر از همه، عدم وابستگی به کلیشه ها، استانداردها، الگوها و عمل بر اساس موقعیت در زمان واقعی ضروری است. بر اساس شرایط فوری

موضوع کار و انواع اصلی آن.

موضوع کار یک واقعیت ملموس بازنمایی شده خارجی است که یک متخصص باید در پست کاری خود با آن برخورد کند.

اول، یک ساختار هنجاری فعالیت کار وجود دارد که به نیات و ارزیابی های ذهنی یک فرد بستگی ندارد. این یک ساختار اجتماعی از فعالیت کارگری است که به طور عینی وجود دارد و توسعه یافته است، که شامل یک سری عملیات و کارکردهای مصلحتی نسبتاً سخت در زمان و مکان است. این سمت نامیده می شود: "موضوع کار"، "شاخص های هنجاری ساختار عملیاتی و تکنولوژیکی حرفه"، "ساختار حرفه". این ترکیب عینی فعالیت کار، که به شخص خاصی بستگی ندارد، شامل ویژگی های زیر است: هدف کار (آنچه فرد با آن کار می کند)، وظایف حرفه ای، اقدامات و عملیات، وسایل، شرایط و نتیجه کار. همه این واقعیت های عینی در جامعه شکل گرفته و قبل از شروع رشد آنها توسط یک فرد خاص وجود دارد. در عین حال، در انواع مختلف کار، فرد فرصت متفاوتی برای تغییر، اصلاح ترکیب کار دارد.

هدف کار را می توان با طیف وسیعی از اشیاء، مواد و همچنین افراد و حیوانات نشان داد. در ادبیات اقتصادی به موضوع کار، موضوع کار گفته می شود که اساساً صحیح است. اصطلاح "شیء" همیشه در جایی ظاهر می شود که اصطلاح "موضوع" وجود دارد. آنها دو طرف هر فرآیندی از جمله کار را نشان می دهند. در فرآیند کار، موضوع کار به عنوان یک موضوع کار عمل می کند. در تولید کالاهای مادی، انواع زیر از اشیاء کار رایج است:

مواد خام - یک ماده طبیعی استخراج شده از اعماق طبیعت، کنده شده، جدا شده از آن و تحت تأثیر کار اضافی قرار نگرفته است (سنگ معدن استخراج شده، روغن، شن و ماسه، چوب اره، دانه کوبیده و غیره).

مواد - اشیایی با منشاء طبیعی که تحت تأثیر کار قرار گرفته اند و در نتیجه شکل مادی جدیدی به خود گرفته اند (فلز، کک، تخته، آرد و غیره) و همچنین اشیایی با منشاء مصنوعی که برای ساخت اشیاء در نظر گرفته شده است. آماده برای استفاده نهایی از آنها (به عنوان مثال، پلاستیک)؛

محصولات نیمه تمام - محصولاتی از مواد پردازشی که هنوز شکل نهایی را به خود نگرفته اند و برای مصرف نهایی یا استفاده از محصول آماده شده اند (فولاد نورد شده، بلوک های چوبی، خمیر، پلاستیک تبدیل به ورق و غیره).

اجزای سازنده - قطعات، واحدهای محصولات دریافت شده از طریق تحویل تعاونی از سایر شرکت ها برای استفاده بیشتر در تولید محصول آماده برای مصرف یا استفاده نهایی.

در حوزه تولید و خدمات غیر مادی، موضوع کار می تواند محصولات نهایی، مردم، حیوانات، شرکت ها باشد.

انواع اصلی موضوع کار:

سیستم های بیولوژیکی (که در آن اشیاء کار موجودات زنده (گیاهان، حیوانات، باکتری ها و غیره) و همچنین فرآیندهای بیولوژیکی مختلف مرتبط با حیات وحش هستند.

سیستم های طبیعی بی جان (که در آن اشیاء کار زمین، مواد معدنی، آب، جو، عناصر فیزیکی و شیمیایی مختلف آن ها (هیدروژن، اکسیژن، سنگ ها، سنگ معدن، نفت، گازها و غیره) و همچنین فرآیندهای رخ داده در داخل آن ها خواهد بود. این اشیاء کار)؛

سیستم های فنی (فناوری و ایجاد آن: ماشین ها، مکانیزم ها، واحدها، تجهیزات، سازه ها، سیستم های فنی و غیره)؛

سیستم های اجتماعی (اشیاء کار خود شخص، کودکان، هر گروهی از مردم (کلاس مدرسه، تیم، گروه دانش آموزان، ارکستر و غیره) هستند).

سیستم های نشانه (کدها، اعداد، فرمول ها، برنامه ها، الگوریتم ها، زبان های مختلف طبیعی و مصنوعی و غیره)؛

اشکال بازتاب هنری واقعیت (اشیاء و نتایج کار عبارتند از آثار ادبی، سینما، تئاتر، تلویزیون، موسیقی، باله، نقاشی و سایر زمینه های هنری).

معلوم است که کار تأثیر مثبتی بر روان انسان دارد. در رابطه با انواع مختلف فعالیت های حرفه ای، به طور کلی پذیرفته شده است که گروه بزرگی از حرفه ها وجود دارد که انجام آنها منجر به بیماری های شغلی با شدت های مختلف می شود. در کنار این، انواعی از کار وجود دارد که به عنوان زیان آور طبقه بندی نمی شوند، اما شرایط و ماهیت فعالیت حرفه ای تأثیر آسیب زا بر روان دارد.

محققان همچنین خاطرنشان می‌کنند که انجام طولانی‌مدت یک فعالیت حرفه‌ای منجر به بروز خستگی حرفه‌ای، پیدایش موانع روان‌شناختی، فقیر شدن مجموعه روش‌های انجام فعالیت‌ها، از دست دادن مهارت‌های حرفه‌ای و کاهش کارایی می‌شود. . می توان بیان کرد که در مرحله حرفه ای شدن در بسیاری از مشاغل از جمله حرفه نظامی، تغییر شکل های حرفه ای ایجاد می شود.

ارتباط تحقیق .

تغییر شکل های حرفه ای یکپارچگی شخصیت را نقض می کند، سازگاری آن را کاهش می دهد و بر بهره وری کار تأثیر منفی می گذارد. برخی از جنبه های این مشکل در آثار S.P. Beznosov، N.V. Vodopyanova، R.M. Granovskaya، L.N. Korneeva پوشش داده شده است. محققان خاطرنشان می کنند که مشاغل از نوع "مرد به مرد" بیشتر در معرض تغییر شکل های حرفه ای هستند. این امر به این دلیل است که ارتباط با شخص دیگری لزوماً تأثیر معکوس خود را بر موضوع این اثر دارد. لازم به ذکر است که تغییر شکل های حرفه ای در نمایندگان حرفه های مختلف به طور متفاوتی بیان می شود. در عین حال، در ادبیات علمی و روش شناختی، ما نتوانستیم نشریاتی را در رابطه با این مشکل در رابطه با حرفه یک سرباز پیدا کنیم. این امر دلیل انجام پژوهش حاضر بود.

کار علامت گذاری شد هدف : جمع بندی ایده های موجود در مورد تغییر شکل های حرفه ای شخصیت و تظاهرات آنها در حرفه نظامی.

برای دستیابی به این هدف، موارد زیر است وظایف:

• مفهوم "تغییر شکل های حرفه ای" را مشخص کنید، عوامل روانی وقوع آنها را تعیین کنید.
• برای مطالعه یکی از انواع تغییر شکل های حرفه ای - "فرسودگی عاطفی" و ویژگی های تجلی آن در فعالیت های پرسنل نظامی.

مانند موضوع مطالعه فعالیت های حرفه ای پرسنل نظامی

موضوع تحقیق تغییر شکل های حرفه ای در فعالیت های افسران Voronezh VVAIU (VI) وجود داشت.

مبانی نظری و روش شناختی تحقیق.

پیچیدگی و آگاهی ناکافی از مشکل تغییر شکل حرفه ای شخصیت، وجود جنبه های بین رشته ای در آن منجر به ترکیبی از روش شناسی روانشناختی خاص و عمومی شد.
موقعیت روش شناختی اولیه، که مبانی نظری و عملی مطالعه را تعیین می کند، موضع بنیادی علم روانشناسی در مورد رابطه بین شخصیت و فعالیت است، یک رویکرد فعالیت برای درک مکانیسم های شکل گیری شخصیت.
مبنای روش شناختی مفهوم انسان گرایی، تفسیر آن در چارچوب روانشناسی و آموزش انسان گرا، رویکردی سیستماتیک برای مطالعه فعالیت حرفه ای و محیط فعالیت بود.

اهمیت عملی مطالعه

این شامل این واقعیت است که نتایج مطالعه می تواند به بهبود کیفی کار با پرسنل کمک کند و در تدوین مقررات حاکم بر جنبه های اخلاقی، روانی و اخلاقی فعالیت افسران، بسته به ویژگی های خاص، در نظر گرفته شود. فعالیت های رسمی آنها

1. مفهوم تغییر شکل های حرفه ای

1.1. توسعه حرفه ای عادیو علائم تغییر شکل

E.I. Rogov پیشنهاد می کند که در کنار جهت پیشرونده رشد شخصیت، جهت قهقرایی را نیز مشخص کنید.

اگر ما بر معیارهای پیشرفت و پسرفت در توسعه کل های سازمان یافته پیچیده که ماهیت سیستمی دارند، که در "تکنولوژی" A.A. Bogdanov (1989) توسعه یافته است، تکیه کنیم، پیشرفت با افزایش سطح منابع انرژی مشخص می شود. این یکپارچگی، گسترش اشکال فعالیت و نقاط تماس آن با محیط خارجی، افزایش ثبات یکپارچگی در یک محیط در حال تغییر است.

پسرفت - چنین جهت توسعه یکپارچگی (در این مطالعه - شخصیت یک حرفه ای) که با کاهش منابع انرژی، تنگ شدن زمینه و اشکال فعالیت آن، وخامت ثبات یکپارچگی در رابطه با اثرات یک محیط در حال تغییر

مدل هنجار توسعه انسانی در فعالیت حرفه ای با ایده ویژگی های موضوع کار و مدل، ویژگی های آگاهی او مطلوب برای جامعه به عنوان موضوع کار تعیین می شود.

رشد شخصیت و روان فرد در طول دوره حرفه ای شدن تابع قوانین کلی روانشناسی رشد است که شامل موقعیت نقش تعیین کننده فعالیت انجام شده توسط موضوع، محتوای ماهوی و عملکردی آن است. اما در عین حال، خود فعالیت و محیط تأثیر مستقیمی بر شخصیت سوژه و روان او ندارد، بلکه با واسطه شرایط درونی موضوع (ارزیابی معنایی سوژه از فعالیت انجام شده، توانایی های او، وضعیت سلامت، تجربه) (Rubinshtein S.L.، 1999).

زایمان طبیعی - این کار ایمن و سالم، عاری از اجبار غیراقتصادی، بسیار پربار و باکیفیت، معنادار است. چنین کاری اساس رشد حرفه ای عادی شخصیت موضوع خود است. کارمندی که در آن مشغول است امکان تحقق خود را دارد، بهترین ویژگی های خود را نشان می دهد و به طور جامع و هماهنگ رشد می کند. ایده آل رشد تدریجی شخصیت در کار فرض می کند که فرد بر انواع پیچیده تری از وظایف حرفه ای تسلط پیدا می کند ، تجربه ای را جمع می کند که مورد تقاضای جامعه باقی می ماند. فرد از روند کار، نتیجه آن رضایت می گیرد، در ساخت مفهوم کار، اجرای آن، در بهبود ابزار فعالیت، در روابط تولید شرکت می کند. او می تواند به خود افتخار کند، به موقعیت اجتماعی دست یابد، می تواند آرمان های مورد تایید جامعه را با تمرکز بر ارزش های انسانی تحقق بخشد. او با موفقیت بر تضادهای در حال ظهور توسعه و درگیری ها غلبه می کند. و این پیشرفت پیشرونده به تدریج رخ می دهد و جای خود را به یک پسرفته می دهد، زمانی که دوره های جبران خسارت شروع می شود (به دلیل تغییرات و بیماری های مربوط به سن).

همچنین تکیه بر استاندارد معینی از سلامت روانی یک فرد بالغ در سن کار، از جمله رهنمودهای زیر مفید است: استقلال معقول، اعتماد به نفس، توانایی خودگردانی، عملکرد بالا، مسئولیت پذیری، قابلیت اطمینان، پشتکار، توانایی مذاکره. با همکاران در محل کار، توانایی همکاری، توانایی اطاعت از قوانین کار، نشان دادن صمیمیت و عشق، مدارا با دیگران، تحمل ناامیدی از نیازها، حس شوخ طبعی، توانایی استراحت و آرامش، سازماندهی اوقات فراغت، پیدا کردن یک سرگرمی.

انواع واقعا موجود کار حرفه ای اغلب برخی از جنبه های روان، شخصیت را به فعلیت می رساند (و در نتیجه رشد آنها را تحریک می کند)، در حالی که برخی دیگر بدون ادعا هستند و طبق قوانین کلی زیست شناسی، عملکرد آنها کاهش می یابد. پیش نیازهایی برای شکل‌گیری ویژگی‌های ترجیحاً توسعه‌یافته و مضر موضوع کار وجود دارد که E.I. Rogov پیشنهاد می‌کند که آنها را به عنوان برجسته‌سازی‌های شخصیتی شرطی حرفه‌ای تعیین کند. . آنها به درجات مختلف خود را نشان می دهند و برای اکثر کارگران درگیر در این حرفه و مدت طولانی در آن کار کرده اند معمولی هستند.

معمولاً تغییرات بارزتر در عملکردهای ذهنی و شخصیت تحت تأثیر فعالیت حرفه ای نامیده می شود بدشکلی های حرفه ایبر خلاف تاکید، تغییر شکل های حرفه ای به عنوان یک نوع توسعه حرفه ای منفی نامطلوب ارزیابی می شود.

E.I. Rogov پیشنهاد می کند که تغییر شکل های حرفه ای شخصیت را چنین تغییراتی نامیده شود که تحت تأثیر فعالیت حرفه ای انجام شده ایجاد می شود و خود را در مطلق شدن کار به عنوان تنها شکل شایسته فعالیت و همچنین در ظهور کلیشه های نقش سفت و سخت نشان می دهد. زمانی که فرد قادر به تغییر ساختار رفتار خود به اندازه کافی برای تغییر شرایط نیست، از حوزه کار به شرایط دیگر منتقل می شود.

یک مثال یک مورد از زندگی واقعی است. یکی از ژنرال ها که سبک ارتباط مستبدانه با زیردستان را در جریان عملیات نظامی کاملاً مؤثر می پذیرفت، این سبک را به تعامل با افراد نزدیک خانواده و حتی به وضعیت دفاع از پایان نامه خود منتقل کرد. از این رو در جلسه شورای پایان نامه به زیردستان دستور داد تا گزارشی از محتوای پایان نامه انجام شده را برای او بخواند و به سؤالات پاسخ دهد. تلاش زیادی از سوی رئیس انجام شد تا دانشجوی پایان نامه با ارائه و دفاع مستقل از کار خود موافقت کند.

از دیدگاه او. زندگی یک فرد به معنای وسیع در جامعه. مبنای چنین درک ممکن است این باشد که از یک سو، تغییر شکل های حرفه ای شخصیت توسط فرآیند کار تعیین می شود و از سوی دیگر، آنها دارای پیش نیازهای درون موضوعی هستند. بنابراین، اکثر روانشناسانی که تظاهرات تغییر شکل حرفه ای شخصیت را مورد مطالعه قرار داده اند، این پدیده ها را گزینه ای منفی برای رشد شخصیت می دانند، در حالی که متذکر می شوند که این پدیده ها از انطباق موضوع کار با فعالیت حرفه ای و در چارچوب آن ایجاد می شوند. چارچوب مفید هستند، اما معلوم می‌شود که این سازگاری‌ها در سایر حوزه‌های غیرحرفه‌ای زندگی ناکافی هستند. ارزیابی منفی تغییر شکل‌های شخصیت حرفه‌ای (PDPs) مبتنی بر این واقعیت است که آنها ظاهراً منجر به نقض یکپارچگی شخصیت، کاهش سازگاری و ثبات آن به طور کلی در زندگی عمومی می‌شوند.

ممکن است پدیده PEP با درخشندگی خاصی در افرادی که نقش حرفه ای در حال انجام برای آنها غیرقابل تحمل است ظاهر شود ، اما آنها با افزایش جاه طلبی ها ، ادعای موقعیت ، موفقیت دارند ، از این نقش دست نمی کشند.

اصطلاح "تغییر شکل" خود نشان می دهد که تغییراتی در برخی از ساختارهای ایجاد شده قبلی وجود دارد، و نه شکل گیری اولیه شخصیت و ویژگی های آن در درون زایی. یعنی در اینجا ما پدیده های تغییر در ویژگی های ساختاری و عملکردی موجود روان ، شخصیت را که در نتیجه عملکرد طولانی مدت حرفه ای ایجاد می شود ، مورد بحث قرار می دهیم. به عبارت دیگر، تغییر شکل‌های حرفه‌ای را می‌توان نتیجه تثبیت (حفظ) اندام‌های متحرک عملکردی، ابزار سازماندهی رفتار انسان، تغییر تحت تأثیر فعالیت کار، که قبلاً شکل گرفته است (در بخشی از زندگی که قبل از توسعه یک حرفه و فعالیت حرفه ای). ما در مورد تغییر شکل نگرش‌ها، کلیشه‌های پویا، استراتژی‌های تفکر و طرح‌های شناختی، مهارت‌ها، دانش و تجربه، ساختارهای معنایی حرفه‌ای حرفه‌ای صحبت می‌کنیم. اما در چنین مفهوم گسترده ای، تغییر شکل های حرفه ای یک پدیده طبیعی، عادی، همه جا حاضر و گسترده است و شدت تظاهرات آن به عمق تخصص حرفه ای، درجه اختصاصی بودن وظایف کار، اشیاء مورد استفاده، ابزار و کار بستگی دارد. شرایط (برای کارگرانی که در نیمه اول بلوغ هستند). این پدیده‌ها، اساساً عادی که با رشد حرفه‌ای در خط صعودی و پیشرونده آن، در دوره دوم بلوغ همراه می‌شوند، ممکن است در معرض محدودیت‌های سنی قرار گیرند و نیاز به انتخاب‌پذیری در اشکال فعالیت، تظاهرات جبرانی و سایر اشکال رفتار سازگاری را که در بالا توضیح داده شد، تقویت کنند. .

دامنه پدیده‌های تغییر شکل حرفه‌ای شخصیت پدیده‌هایی با ماهیت متفاوت را در بر می‌گیرد و این پدیده‌ها، همانطور که توسط فعالیت حرفه‌ای تعیین می‌شود، احتمالاً باید از رشد عصبی و غیربهینه شخصیت که A.F. Lazursky در خود نامیده است نیز متمایز شود. «طبقه‌بندی شخصیت‌ها» «شخصیت‌های تیپ‌های انحرافی» و «شخصیت‌های برجسته» K.Leonhard.

در عین حال، تشخیص تغییر شکل های حرفه ای شخصیت و روان از اشکال ترکیبی سازگاری نه همیشه مؤثر با کار، که در طول دوره کاهش شدید منابع داخلی کارگر تحت تأثیر سن ایجاد می شود، مفید خواهد بود. و بیماری

1.2. انواع اصلی تغییر شکل های حرفه ای

E.I. Rogov پیشنهاد می کند چندین نوع تغییر شکل حرفه ای شخصیت را مشخص کند:

تغییر شکل های حرفه ای عمومی،که برای اکثر افراد در این حرفه معمول است. آنها به دلیل ویژگی های ثابت وسایل کار مورد استفاده، موضوع کار، وظایف حرفه ای، نگرش ها، عادات، اشکال ارتباط هستند. از دیدگاه ما، چنین درکی از PEP با "تجلیات شخصیتی حرفه ای" یکسان است. هر چه هدف و ابزار کار تخصصی تر باشد، دلتنگی تازه کار و محدودیت های حرفه ای کارگری که فقط در این حرفه غوطه ور است، به میزان بیشتری آشکار می شود. ک. مارکس در «سرمایه» مظاهر فاحش چنین رشد معیوب محدود فردی را «حماقت حرفه‌ای» نامید. برای افراد متعهد به حرفه خود مجاز و اجتناب ناپذیر است، تغییر شکل های حرفه ای عمومی تصویر جهان، آگاهی حرفه ای توسط E.A. Klimov به عنوان نمونه برای نمایندگان حرفه هایی که در موضوع متفاوت هستند کشف شد. مثال‌ها: نمایندگان نوع اجتماعی حرفه‌ها ویژگی‌های رفتاری افراد را به میزان بسیار بیشتری در مقایسه با حرفه‌ای‌های نوع فنی درک، متمایز و به اندازه کافی درک می‌کنند. و حتی در چارچوب یک حرفه، به عنوان مثال، معلم، می توان "روسی ها"، "ورزشکاران"، "ریاضیدانان" را مشخص کرد.

تغییر شکل های گونه شناختی،که با ادغام ویژگی های شخصی و ویژگی های ساختار عملکردی فعالیت حرفه ای شکل می گیرد (اینگونه است که در بین معلمان می توان معلمان سازماندهی و معلمان موضوعی را بسته به میزان بیان توانایی های سازمانی ، ویژگی های رهبری ، برون گرایی آنها جدا کرد).

ناهنجاری های فردی،در درجه اول به دلیل یک جهت گیری شخصی، و نه به دلیل کار انجام شده توسط یک فرد. این حرفه احتمالاً می‌تواند شرایط مساعدی را برای رشد آن ویژگی‌های شخصیتی ایجاد کند که پیش‌نیازهای آن حتی قبل از شروع حرفه‌ای‌سازی وجود داشت. به عنوان مثال، یک افسر در فعالیت های خود به عنوان یک سازمان دهنده، رهبر، دارای قدرت، اقتدار در رابطه با زیردستان خود عمل می کند، که اغلب قادر به دفاع از خود در برابر اتهامات ناعادلانه و تجاوز نیستند. در میان افسران، اغلب افرادی هستند که در این حرفه باقی می مانند زیرا نیاز شدیدی به قدرت، سرکوب و کنترل بر فعالیت افراد دیگر دارند. اگر این نیاز با انسان گرایی، سطح بالای فرهنگ، انتقاد از خود و خویشتن داری متعادل نشود، چنین افسرانی نمایندگان درخشان تغییر شکل حرفه ای شخصیت هستند.

بنابراین، همراه با تأثیر اجرای طولانی مدت یک فعالیت حرفه ای خاص بر ویژگی رشد شخصیت موضوع کار، که خود را در اکثر افراد درگیر در این حرفه نشان می دهد (نوعی از عمومی تغییر شکل حرفه ای شخصیت، عملکردهای ذهنی)، نقش مهمی را نیز می توان با ویژگی های فردی و شخصی موضوع کار ایفا کرد. E.I. Rogov اهمیت ویژه ای به ویژگی های فردیت مانند: سختی فرآیندهای عصبی، تمایل به شکل گیری کلیشه های سفت و سخت از رفتار، باریکی و ارزش بالای انگیزه حرفه ای، نقص در آموزش اخلاقی، هوش نسبتا پایین، انتقاد از خود، تأمل می دهد.

در افرادی که مستعد شکل گیری کلیشه های سفت و سخت هستند، تفکر با گذشت زمان کمتر مشکل می شود، فرد بیشتر و بیشتر به دانش جدید بسته می شود. جهان بینی چنین فردی با نگرش ها، ارزش ها و کلیشه های دایره حرفه ای محدود می شود و همچنین به سمت حرفه ای باریک می رود.

E.I. Rogov معتقد است که تغییر شکل های حرفه ای می تواند ناشی از ویژگی های حوزه انگیزشی موضوع کار باشد که شامل موارد زیر است. اهمیت ذهنی فعالیت کارگریبا قابلیت های عملکردی و انرژی کم و همچنین با هوش نسبتاً پایین.

یک نوع تغییر شکل حرفه ای-شخصی، ناهماهنگی شخصیت-نقش است , شامل این واقعیت است که یک شخص "در جای اشتباه" قرار دارد، یعنی. او متعهد می شود که نقش حرفه ای را ایفا کند که برای آن آماده نیست، ناتوان است. با درک این کاستی، موضوع کار با این وجود در این نقش به کار خود ادامه می دهد، اما فعالیت کارگری خود را کاهش می دهد، او شخصیتی دوپاره دارد، نمی تواند خود را به طور کامل در این حرفه محقق کند.

مشکل تغییر شکل‌های حرفه‌ای شخصیت در روان‌شناسی خانگی نسبتاً اخیراً توسعه یافته است و تا به امروز بیشتر کارها بر اساس کار آموزشی و همچنین انواع کارهای مربوط به سیستم کیفری برای مجرمان کیفری و خدمات وزارت امور داخله به عنوان مثال، PEP ها در این واقعیت تجلی می یابند که افرادی که از آنها خواسته می شود تا محکومان را کنترل کنند، الگوی دولت بودن، ویژگی های مدنی بالا باشند، کلیشه های گفتار، رفتار و گاه نظام ارزشی مجرمان را اتخاذ کنند.

1.3. پعوامل تعیین کننده روانشناختیتغییر شکل های حرفه ای

کل عوامل مختلفی که تغییر شکل های شخصی حرفه ای را تعیین می کنند را می توان به سه گروه تقسیم کرد:

• هدف، مربوط به محیط اجتماعی-حرفه ای: وضعیت اجتماعی-اقتصادی، تصویر و ماهیت حرفه، محیط حرفه ای-فضایی؛
• ذهنی، به دلیل ویژگی های فرد و ماهیت روابط حرفه ای؛
• هدف - ذهنی، تولید شده توسط سیستم و سازماندهی فرآیند حرفه ای، کیفیت مدیریت، حرفه ای بودن مدیران.

اجازه دهید عوامل روانشناختی تغییر شکل های شخصیتی را که توسط این عوامل ایجاد می شود، در نظر بگیریم. لازم به ذکر است که عوامل تعیین کننده یکسان در همه گروه های عوامل ظاهر می شوند.

1. پیش نیازهای توسعه تغییر شکل های حرفه ای از قبل ریشه در انگیزه های انتخاب یک حرفه دارد. این هر دو انگیزه آگاهانه هستند: اهمیت اجتماعی، تصویر، طبیعت خلاق، ثروت مادی، و انگیزه های ناخودآگاه: میل به قدرت، سلطه، تأیید خود.

2. تخریب انتظارات در مرحله ورود به زندگی حرفه ای مستقل، محرک تغییر شکل می شود. واقعیت حرفه ای با ایده ای که یک فارغ التحصیل از یک موسسه آموزشی حرفه ای شکل می گیرد بسیار متفاوت است. اولین مشکلات متخصص مبتدی را وادار می کند تا روش های اصلی کار را جستجو کند. شکست ها، احساسات منفی، ناامیدی ها باعث ایجاد ناسازگاری حرفه ای شخصیت می شود.

3. متخصص در فرآیند انجام فعالیت های حرفه ای همان اقدامات و عملیات را تکرار می کند. در شرایط کاری معمولی، شکل گیری کلیشه ها برای اجرای عملکردها، اقدامات و عملیات حرفه ای اجتناب ناپذیر می شود. آنها انجام فعالیت های حرفه ای را ساده می کنند، اطمینان آن را افزایش می دهند و روابط با همکاران را تسهیل می کنند. کلیشه ها به زندگی حرفه ای ثبات می بخشد، به شکل گیری تجربه و سبک فعالیت فردی کمک می کند. می توان بیان کرد که کلیشه های حرفه ای مزایای غیر قابل انکاری برای فرد دارد و زمینه ساز شکل گیری بسیاری از تخریب های شخصیت حرفه ای است. کلیشه ها ویژگی اجتناب ناپذیر حرفه ای شدن یک متخصص است. شکل گیری مهارت ها و عادات حرفه ای خودکار، شکل گیری رفتار حرفه ای بدون انباشت تجربه و نگرش ناخودآگاه غیرممکن است. و لحظه ای فرا می رسد که ناخودآگاه حرفه ای به کلیشه های تفکر، رفتار و فعالیت تبدیل می شود. اما فعالیت حرفه ای مملو از موقعیت های غیراستاندارد است و سپس اقدامات اشتباه و واکنش های ناکافی امکان پذیر است. با تغییر غیر منتظره در وضعیت، اغلب اتفاق می افتد که اقدامات در پاسخ به محرک های شرطی فردی، بدون در نظر گرفتن وضعیت واقعی به عنوان یک کل، شروع می شود. سپس می گویند که اتوماسیون ها برخلاف فهم عمل می کنند. به عبارت دیگر، کلیشه سازی یکی از مزیت هاست، اما در عین حال تحریف های بزرگی را در انعکاس واقعیت حرفه ای وارد می کند.

4. تعیین کننده های روانی تغییر شکل های حرفه ای شامل اشکال مختلف دفاع روانی است. بسیاری از انواع فعالیت های حرفه ای با عدم اطمینان زیاد مشخص می شوند که باعث تنش ذهنی می شود که اغلب با احساسات منفی همراه است و انتظارات را از بین می برد. در این موارد مکانیسم های حفاظتی روان وارد عمل می شود. از میان تنوع عظیم انواع دفاع روانی، شکل گیری تخریب حرفه ای تحت تأثیر انکار، عقلانی سازی، سرکوب، فرافکنی، شناسایی، بیگانگی است.

5. شدت عاطفی کار حرفه ای به ایجاد تغییر شکل های حرفه ای کمک می کند. حالت های عاطفی منفی مکرر با افزایش تجربه کاری، تحمل ناامیدی یک متخصص را کاهش می دهد، که می تواند منجر به توسعه تخریب حرفه ای شود.

اشباع عاطفی فعالیت حرفه ای منجر به افزایش تحریک پذیری، تحریک بیش از حد، اضطراب و شکست های عصبی می شود. این حالت ذهنی ناپایدار، سندرم «فرسودگی عاطفی» نامیده می شود. این سندرم در معلمان، پزشکان، مدیران، مددکاران اجتماعی مشاهده می شود. پیامد آن ممکن است نارضایتی از حرفه، از دست دادن چشم انداز رشد حرفه ای، و همچنین انواع مختلف تخریب حرفه ای شخصیت باشد.

6. در مطالعات E.F. Zeer مشخص شد که در مرحله حرفه ای شدن، با توسعه سبک فعالیت فردی، سطح فعالیت حرفه ای فرد کاهش می یابد و شرایط برای رکود پیشرفت حرفه ای ایجاد می شود. توسعه رکود حرفه ای به محتوا و ماهیت کار بستگی دارد. کار یکنواخت، یکنواخت و با ساختار سفت و سخت به رکود حرفه ای کمک می کند. رکود، به نوبه خود، شروع به شکل گیری تغییر شکل های مختلف می کند.

7. ایجاد تغییر شکل های یک متخصص به شدت تحت تأثیر کاهش سطح هوش او است. تحقیقات در مورد هوش عمومی بزرگسالان نشان می دهد که با افزایش تجربه کاری، این هوش کاهش می یابد. البته، تغییرات مربوط به سن در اینجا اتفاق می افتد، اما دلیل اصلی در ویژگی های فعالیت حرفه ای هنجاری نهفته است. بسیاری از انواع کار به کارگران برای حل مشکلات حرفه ای، برنامه ریزی فرآیند کار و تجزیه و تحلیل موقعیت های تولید نیاز ندارند. توانایی های فکری ادعا نشده به تدریج از بین می روند. با این حال، هوش کارگران مشغول به آن نوع کار، که عملکرد آنها با حل مشکلات حرفه ای همراه است، تا پایان عمر حرفه ای آنها در سطح بالایی حفظ می شود.

8. تغییر شکل ها نیز به این دلیل است که هر فرد برای پیشرفت سطح تحصیلات و حرفه ای بودن حدی دارد. بستگی به نگرش های اجتماعی و حرفه ای، ویژگی های روانی فردی، ویژگی های عاطفی و ارادی دارد. دلایل شکل گیری حد توسعه می تواند اشباع روانی از فعالیت های حرفه ای، نارضایتی از تصویر حرفه، دستمزد پایین و عدم وجود انگیزه های اخلاقی باشد.

9. عوامل آغاز کننده ایجاد تغییر شکل های حرفه ای، برجسته سازی های مختلف شخصیت شخصیت هستند. در فرآیند چندین سال انجام یک فعالیت، تأکیدها حرفه ای می شوند، در تار و پود یک سبک فعالیت فردی بافته می شوند و به تغییر شکل های حرفه ای یک متخصص تبدیل می شوند. هر متخصص برجسته دارای مجموعه تغییر شکل های خاص خود است و آنها به وضوح در فعالیت ها و رفتار حرفه ای آشکار می شوند. به عبارت دیگر، تاکیدات حرفه ای تقویت بیش از حد برخی از ویژگی های شخصیتی و همچنین ویژگی ها و ویژگی های شخصیتی شرطی شده حرفه ای فردی است.

10. عامل آغاز کننده شکل گیری تغییر شکل ها، تغییرات مرتبط با افزایش سن است. متخصصان در زمینه روان شناسی به انواع و نشانه های پیری روانی انسان اشاره می کنند:

• پیری روانی-اجتماعی، که در تضعیف فرآیندهای فکری، بازسازی انگیزه، تغییر در حوزه عاطفی، ظهور اشکال ناسازگار رفتار، افزایش نیاز به تایید و غیره بیان می شود.
• پیری اخلاقی و اخلاقی که در اخلاقی شدن وسواس گونه، نگرش شکاکانه نسبت به خرده فرهنگ جوانان، مخالفت با زمان حال با گذشته، اغراق در شایستگی های نسل خود و غیره آشکار می شود.
• پیری حرفه ای، که با مقاومت در برابر نوآوری ها، متعارف سازی تجربه فردی و تجربه نسل خود، مشکلات در تسلط بر ابزارهای جدید کار و فن آوری های تولید، کاهش سرعت در عملکردهای حرفه ای و غیره مشخص می شود.

پژوهشگران پدیده سالمندی تاکید می کنند و نمونه های زیادی از این دست وجود دارد که هیچ اجتناب ناپذیری از پیری حرفه ای وجود ندارد. واقعا هست. اما چیز بدیهی را نمی توان انکار کرد: پیری جسمی و روانی نمایه حرفه ای فرد را تغییر می دهد و بر دستیابی به برتری حرفه ای تأثیر منفی می گذارد.

2. "فرسودگی عاطفی" به عنوان یک دیدگاهتغییر شکل حرفه ای

سندرم فرسودگی شغلی یکی از پدیده‌های تغییر شکل شخصی است و یک ساختار چند بعدی است، مجموعه‌ای از تجربیات روان‌شناختی منفی همراه با تعاملات طولانی و شدید بین فردی، که با اشباع عاطفی بالا یا پیچیدگی شناختی مشخص می‌شود. این پاسخی است به استرس های طولانی مدت ارتباط بین فردی.

2.1. "فرسودگی عاطفی" به عنوان یک پدیده روانی

علاقه علمی و عملی به سندرم فرسودگی شغلی به این دلیل است که این سندرم چیزی بیش از تجلی مستقیم مشکلات روزافزون مرتبط با رفاه کارگران، کارایی کار آنها و ثبات سازمان نیست. نگرانی روانشناسان نظامی در مورد فرسودگی پرسنل نظامی را می توان با این واقعیت توضیح داد که به طور نامحسوس شروع می شود و عواقب آن در شرایط شدید فعالیت نظامی می تواند به قیمت جان انسان ها تمام شود.

در حال حاضر، دیدگاه واحدی در مورد ساختار و پویایی سندرم فرسودگی شغلی وجود ندارد. مدل های تک جزیی آن را ترکیبی از خستگی فیزیکی، عاطفی و شناختی می دانند. بر اساس مدل دو عاملی، فرسودگی شغلی ساختاری متشکل از مؤلفه های عاطفی و نگرشی است. مدل سه جزئی خود را در سه گروه تجربه نشان می دهد:

- خستگی عاطفی (احساس پوچی و ناتوانی)؛

- مسخ شخصیت (انسان سازی روابط با افراد دیگر، تجلی بی رحمی، بدبینی یا حتی بی ادبی).

- کاهش دستاوردهای شخصی (دست کم گرفتن دستاوردهای خود، از دست دادن معنا و تمایل به سرمایه گذاری تلاش های شخصی در محل کار).

با وجود تفاوت در رویکردهای اندازه گیری فرسودگی شغلی، می توان نتیجه گرفت که این یک تغییر شکل شخصی به دلیل روابط عاطفی دشوار یا پرتنش در سیستم "فرد به فرد" است که در طول زمان ایجاد می شود.

تعاریف مختلفی از فرسودگی شغلی وجود دارد. مطابق با مدل ماسلاخ و جکسون، به عنوان پاسخی به استرس های حرفه ای طولانی مدت ارتباطات بین فردی در نظر گرفته می شود.

فرسودگی عاطفی در احساس فشار بیش از حد عاطفی و در احساس پوچی، فرسودگی منابع عاطفی خود ظاهر می شود. انسان احساس می کند که نمی تواند مانند گذشته خود را به کار بسپارد. احساس "سکوت"، "کسلی" احساسات وجود دارد، به ویژه در تظاهرات شدید، شکست عاطفی امکان پذیر است.

مسخ شخصیت، تمایل به ایجاد نگرش منفی، بی رحمانه و بدبینانه نسبت به گیرندگان است. تماس ها غیرشخصی و رسمی می شوند. نگرش‌های منفی که به وجود می‌آیند ممکن است در ابتدا پنهان شده و در تحریک درونی فروخورده ظاهر شوند، که در نهایت به شکل طغیان‌های عصبانیت یا موقعیت‌های درگیری بروز می‌کند.

کاهش دستاوردهای شخصی به صورت کاهش حس شایستگی در کار، نارضایتی از خود، کاهش ارزش فعالیت و ادراک منفی از خود از نظر حرفه ای ظاهر می شود. فرد با مشاهده احساسات یا تظاهرات منفی پشت سر خود، خود را سرزنش می کند، عزت نفس حرفه ای و شخصی او کاهش می یابد، احساس ورشکستگی خود، بی تفاوتی نسبت به کار ظاهر می شود.

در این راستا، سندرم فرسودگی شغلی توسط تعدادی از نویسندگان به عنوان «فرسودگی شغلی» در نظر گرفته شده است که به ما امکان می دهد این پدیده را در بعد فعالیت حرفه ای بررسی کنیم. اعتقاد بر این است که چنین سندرمی برای نمایندگان حرفه های اجتماعی یا ارتباطی - سیستم "فرد به فرد" (اینها کارکنان پزشکی، معلمان، مدیران همه سطوح، مشاوران روانشناس، روان درمانگران، روانپزشکان، نمایندگان مختلف هستند) معمول است. مشاغل خدماتی).

برای اولین بار، اصطلاح فرسودگی شغلی توسط روانپزشک آمریکایی X. Fredenberger در سال 1974 برای توصیف وضعیت روانشناختی افراد سالمی که در یک فضای پر هیجان در هنگام ارائه کمک حرفه ای در ارتباط فشرده و نزدیک با مراجعان (بیماران) هستند، معرفی شد. در ابتدا، "فرسودگی شغلی" به معنای حالت فرسودگی همراه با احساس بی فایده بودن خود بود.

از زمان ظهور این مفهوم، مطالعه این پدیده به دلیل ابهام محتوایی و ماهیت چند جزئی آن با مشکل مواجه بوده است. از یک سو، خود این واژه به دقت تعریف نشده بود، بنابراین اندازه گیری فرسودگی شغلی نمی تواند قابل اعتماد باشد، از سوی دیگر، به دلیل نبود ابزار اندازه گیری مناسب، نمی توان این پدیده را به صورت تجربی با جزئیات توصیف کرد.

در حال حاضر، بحث گسترده ای در مورد رابطه بین مفاهیمی مانند استرس و فرسودگی شغلی وجود دارد. با وجود اجماع فزاینده در مورد مفهوم دومی، متأسفانه هنوز تفکیک واضحی بین این دو مفهوم در ادبیات وجود ندارد. اگرچه اکثر محققان استرس را به عنوان عدم تطابق در سیستم شخصیت-محیط یا به عنوان نتیجه تعاملات نقش ناکارآمد تعریف می کنند، به طور سنتی توافق کاملی در مورد مفهوم سازی استرس شغلی وجود ندارد. بر این اساس تعدادی از نویسندگان استرس را مفهومی کلی می دانند که می تواند مبنای بررسی تعدادی از مسائل شود.

بسیاری از محققان بر این باورند که فرسودگی شغلی جنبه جداگانه ای از استرس است، زیرا عمدتا به عنوان مدلی از پاسخ به استرس های مزمن کار تعریف و مطالعه می شود. واکنش فرسودگی شغلی به میزان بیشتری در نتیجه (نتیجه) الزامات، از جمله عوامل استرس زا بین فردی آغاز می شود. بنابراین، پیامد استرس شغلی است که در آن الگوی فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت شخصی، نتیجه خواسته‌های کاری مختلف (استرس‌ها) به‌ویژه آنهایی است که ماهیت بین فردی دارند.

فرسودگی شغلی در نتیجه استرس شغلی زمانی اتفاق می‌افتد که از ظرفیت (منابع) سازگاری فرد برای غلبه بر موقعیت استرس‌زا فراتر رود.

N.V. Grishina فرسودگی شغلی را یک وضعیت خاص یک فرد می داند که نتیجه استرس حرفه ای است که تجزیه و تحلیل کافی آن مستلزم سطح وجودی توصیف است. این امر ضروری است زیرا توسعه فرسودگی شغلی محدود به حوزه حرفه ای نیست، بلکه خود را در موقعیت های مختلف وجودی انسان نشان می دهد. ناامیدی دردناک در کار به عنوان راهی برای یافتن معنا، کل موقعیت زندگی را رنگ می کند.

مطالعات خارجی متعددی تایید می‌کنند که فرسودگی شغلی ناشی از استرس شغلی است. پولین و والتر در یک مطالعه طولی بر روی مددکاران اجتماعی دریافتند که افزایش فرسودگی شغلی با افزایش استرس شغلی مرتبط است (پولین و والتر، 1993). رو (رو، 1998) داده هایی را به دست آورد مبنی بر اینکه افرادی که "فرسودگی شغلی" را تجربه می کنند، سطح بالاتری از استرس روانی و انعطاف پذیری و استقامت کمتری دارند.

بسیاری از دانشمندان اشاره می کنند که محیط کسب و کار که به سرعت در حال تغییر است، به طور فزاینده ای استرس زا می شود. مطالعه 3400 کارگر توسط لاولور (1997) نشان داد که 42% از پاسخ دهندگان در پایان روز کاری احساس "فرسودگی" یا "کاملاً فرسوده" می کنند. 80 درصد گفتند که بیش از حد کار می کنند، 65 درصد گفتند که باید خیلی سریع کار کنند. طبق گزارش Northwestern National Life، نسبت کارگرانی که گزارش می‌دهند شغلشان «بسیار استرس‌زا» است، 40 درصد است و 25 درصد از افراد مورد بررسی آن را عامل استرس‌زا شماره یک می‌دانند.

استرس محل کار ارتباط تنگاتنگی با فرسودگی شغلی دارد. به عنوان مثال، در مطالعه ای بر روی 1300 کارمند در شرکت بیمه ReliaStar در مینیاپولیس (Lawlor، 1997) مشخص شد که کارکنانی که احساس می کردند شغلشان بسیار استرس زا است، دو برابر بیشتر از کسانی که این کار را نمی کنند، دچار فرسودگی شغلی می شوند. به گفته مؤسسه استرس آمریکا، «هزینه» استرس شغلی و فرسودگی شغلی از نظر جابجایی کارکنان، غیبت، بهره وری پایین و افزایش مزایای سلامتی است.

بر اساس نتایج تعدادی از مطالعات، پرلمن و هارتمن (1982) مدلی را پیشنهاد کردند که در آن فرسودگی شغلی از نظر استرس شغلی در نظر گرفته می شود. سه بعد فرسودگی شغلی منعکس کننده سه دسته اصلی علائم استرس است:

• فیزیولوژیکی، متمرکز بر علائم فیزیکی (خستگی فیزیکی)؛
• عاطفی-شناختی، متمرکز بر نگرش ها و احساسات (خستگی عاطفی، مسخ شخصیت).
• رفتاری، متمرکز بر انواع رفتارهای علامتی (شخصیت زدایی، کاهش بهره وری کار).

بر اساس مدل پرلمن و هارتمن، ویژگی‌های فردی، محیط کار و اجتماعی برای ادراک، تأثیر و ارزیابی استرس در ارتباط با مقابله مؤثر یا غیرموثر با یک موقعیت استرس‌زا مهم هستند. این مدل شامل چهار مرحله است.

اولی نشان دهنده میزانی است که موقعیت به استرس کمک می کند. دو نوع محتمل ترین حالت وجود دارد که در آن رخ می دهد. مهارت‌ها و توانایی‌های کارمند ممکن است برای برآورده کردن نیازهای سازمانی درک شده یا واقعی کافی نباشد، یا کار، انتظارات، نیازها یا ارزش‌های او را برآورده نکند. به عبارت دیگر، در صورت وجود تناقض بین موضوع کار و محیط کار، استرس محتمل است.

مرحله دوم شامل درک و تجربه استرس است. مشخص است که بسیاری از موقعیت هایی که به آن کمک می کند منجر به این واقعیت نمی شود که از نظر مردم، آنها یک حالت استرس زا را تجربه می کنند. حرکت از مرحله اول به مرحله دوم به منابع فرد و همچنین به نقش و متغیرهای سازمانی بستگی دارد.

مرحله سوم سه دسته اصلی پاسخ به استرس (فیزیولوژیکی، عاطفی-شناختی، رفتاری) را توصیف می کند و مرحله چهارم پیامدهای استرس را نشان می دهد. فرسودگی شغلی به عنوان یک تجربه چند وجهی از استرس عاطفی مزمن دقیقاً با دومی مرتبط است که نشان دهنده نتیجه واکنش به استرس است.

متغیرهایی که به طور قابل توجهی با فرسودگی شغلی مرتبط هستند به ویژگی های سازمانی، نقشی و فردی تقسیم می شوند که بر موارد زیر تأثیر می گذارند:

• درک آزمودنی از نقش و سازمان حرفه ای خود؛
• پاسخ به این تصور؛
• پاسخ سازمان به علائمی که یک کارمند نشان می دهد (در مرحله سوم)، که سپس می تواند منجر به عواقب نشان داده شده در مرحله چهارم شود (جدول 1).

از این منظر است که ماهیت چند بعدی "فرسودگی شغلی" را باید درک کرد. با واکنش سازمان به چنین علائمی، پیامدهای مختلفی مانند نارضایتی از کار در سازمان، جابجایی کارکنان، تمایل به به حداقل رساندن تماس های تجاری و بین فردی با همکاران، کاهش بهره وری کار و غیره ممکن است.

ارتباط نزدیکی بین اهمیت شخصی وظایف تولید و بهره وری فعالیت، قصد ترک کار و شاخص جدایی ناپذیر "فرسودگی شغلی"، غیبت و مسخ شخصیت وجود دارد. روابط ضعیف با خانواده و دوستان و مسخ شخصیت، بیماری روان تنی و خستگی عاطفی، اهمیت شغلی و موفقیت شخصی، مصرف الکل و بهره وری و غیره.

جدول 1 متغیرهایی که به طور قابل توجهی با فرسودگی شغلی مرتبط هستند

ویژگی های سازمان	جنبه های سازمانی	ویژگی های نقش	ویژگیهای فردی	نتیجه
حجم کار رسمی سازی سیالیت کارگران	مدیریت ارتباطات پشتیبانی کارمندان قوانین و رویه ها نوآوری پشتیبانی اداری	خودمختاری گنجاندن در تابعیت فشار کاری بازخورد دستاوردها اهمیت	پشتیبانی خانواده / دوستان قدرت I-con-	رضایت

K. Maslach عواملی را که ایجاد سندرم فرسودگی شغلی به آنها بستگی دارد شناسایی کرد:

• محدودیت فردی، سقف «خود عاطفی» ما برای مقاومت در برابر خستگی. حفظ خود، مقابله با فرسودگی شغلی؛
• تجربه روانشناختی درونی، از جمله احساسات، نگرش ها، انگیزه ها، انتظارات.
• تجربه فردی منفی که در آن مشکلات، پریشانی، ناراحتی، ناکارآمدی ها و/یا پیامدهای منفی آنها متمرکز است.

بسیاری از محققان فرسودگی شغلی را پدیده ای نسبتاً پایدار می دانند. در یک مطالعه طولی بر روی 879 مددکار اجتماعی (Poulin, Walter, 1993) نشان داده شد که تقریباً 2/3 از افراد دارای همان سطح فرسودگی شغلی در ابتدای مطالعه (یک سال پیش) بودند. تقریباً 22 درصد از پاسخ دهندگان آن را کم، 17 درصد - متوسط، 24 درصد - بالا داشتند. برای بقیه، سطح "فرسودگی شغلی" تغییر کرده است. 19٪ - کاهش، 18٪ - افزایش یافته است.

این مطالعه همچنین از این جهت جالب است که تعداد آزمودنی هایی که میزان فرسودگی آنها کاهش یا افزایش یافته است تقریباً یکسان بوده است. اگرچه شواهدی در ادبیات وجود دارد که تمایل به افزایش آن با طول مدت کار دارد، نتایج مطالعه ذکر شده نشان می دهد که این همیشه درست نیست و روند فرسودگی شغلی می تواند برگشت پذیر باشد. به نظر می رسد چنین اطلاعاتی برای توسعه و اجرای اقداماتی برای توانبخشی افراد با سطح بالایی از "فرسودگی شغلی" دلگرم کننده باشد.

چه علائمی به شناسایی فرسودگی شغلی اولیه در کارکنان کمک می کند؟ در حال حاضر، بیش از 100 محقق از این دست شناسایی کرده‌اند. علائمی که نشان‌دهنده ایجاد فرسودگی شغلی هستند می‌توانند عبارتند از:

• کاهش انگیزه برای کار؛
• افزایش شدید نارضایتی شغلی؛
• از دست دادن تمرکز و افزایش خطا؛
• افزایش سهل انگاری در تعامل با مشتریان؛
• بی توجهی به الزامات و رویه های ایمنی؛
• تضعیف استانداردهای عملکرد؛
• کاهش توقعات؛
• نقض مهلت های کاری و افزایش تعهدات انجام نشده؛
• به دنبال بهانه به جای راه حل;
• درگیری در محل کار؛
• خستگی مزمن؛
• تحریک پذیری، عصبی بودن، اضطراب؛
• فاصله گرفتن از مشتریان و همکاران؛
• افزایش غیبت و غیره

به گفته دیگران، علائم فرسودگی شغلی به دسته های زیر تقسیم می شود:

1. فیزیکی

• خستگی؛
• احساس خستگی؛
• حساسیت به تغییرات در شاخص های زیست محیطی؛
• آستنیزاسیون؛
• سردردهای مکرر؛
• اختلالات دستگاه گوارش؛
• اضافه یا کمبود وزن؛
• تنگی نفس؛
• بیخوابی.

2. رفتاری و روانی

• کار سخت تر و سخت تر می شود و توانایی انجام آن کمتر و کمتر می شود.
• یک کارمند زود می آید و دیر می رود.
• دیر سر کار می آید و زود می رود.
• کار را به خانه می برد؛
• احساس مبهمی دارد که چیزی اشتباه است (احساس اضطراب ناخودآگاه).
• احساس بی حوصلگی می کند؛
• کاهش در سطح اشتیاق؛
• احساس رنجش می کند؛
• تجربه یک احساس ناامیدی؛
• عدم قطعیت؛
• احساس گناه
• احساس بی ادعایی؛
• احساس خشم به راحتی ایجاد می شود.
• تحریک پذیری؛
• به جزئیات توجه می کند؛
• سوء ظن؛
• احساس قدرت مطلق (قدرت بر سرنوشت بیمار)؛
• سختی؛
• ناتوانی در تصمیم گیری؛
• فاصله گرفتن از همکاران؛
• افزایش احساس مسئولیت در قبال افراد دیگر؛
• اجتناب رو به رشد (به عنوان یک استراتژی مقابله)؛
• نگرش منفی کلی نسبت به چشم انداز زندگی؛
• مصرف الکل و/یا مواد مخدر

لازم به یادآوری است که فرسودگی شغلی یک سندرم یا گروهی از علائم است که با هم ظاهر می شوند. با این حال، همه آنها به طور همزمان در هیچ کس ظاهر نمی شوند، زیرا فرسودگی یک فرآیند کاملا فردی است.

پرلمن و هارتمن یک تحلیل مقایسه ای انجام دادند و خلاصه ای از مطالعات منتشر شده از سال 1974 تا 1981 در مورد مشکل فرسودگی شغلی را تهیه کردند. در نتیجه، نویسندگان به این نتیجه رسیدند که بیشتر انتشارات، مطالعات توصیفی هستند و تنها تعداد کمی حاوی مطالب تجربی و تجزیه و تحلیل داده‌های آماری هستند.

2.2. اجتماعی-روانی، شخصیو عوامل خطر شغلیفرسودگی ذهنی

هر کارمندی می تواند قربانی فرسودگی شغلی شود. این به دلیل این واقعیت است که انواعی از عوامل استرس زا در هر یک از سازمان ها وجود دارند یا ممکن است در کار ظاهر شوند. سندرم فرسودگی شغلی در نتیجه ترکیبی از استرس سازمانی، حرفه ای و عوامل شخصی ایجاد می شود. سهم یک یا آن مؤلفه در پویایی توسعه آن متفاوت است. کارشناسان مدیریت استرس بر این باورند که فرسودگی شغلی مانند یک بیماری عفونی مسری است. گاهی اوقات می توانید بخش های "فرسودگی شغلی" و حتی کل سازمان ها را پیدا کنید. کسانی که در معرض این روند هستند بدبین، منفی گرا و بدبین می شوند. با تعامل در محل کار با افراد دیگری که تحت همین استرس هستند، می توانند به سرعت کل یک گروه را به مجموعه ای از "سوخته ها" تبدیل کنند.

همانطور که N.V. Vodopyanova اشاره می کند، فرسودگی شغلی در ابتدای توسعه آن خطرناک ترین است. یک کارمند فرسودگی، به عنوان یک قاعده، تقریباً از علائم خود بی اطلاع است، بنابراین همکارانش اولین کسانی هستند که متوجه تغییرات در رفتار او می شوند. مشاهده به موقع چنین تظاهراتی و سازماندهی صحیح یک سیستم حمایتی برای چنین کارگرانی بسیار مهم است. شناخته شده است که پیشگیری از بیماری آسان تر از درمان است و این کلمات در مورد فرسودگی شغلی نیز صادق است. بنابراین، باید به شناسایی عواملی که منجر به ایجاد این سندرم می شوند توجه ویژه ای شود و در تدوین برنامه های پیشگیرانه آنها را در نظر گرفت.

در ابتدا، افراد بالقوه در معرض فرسودگی شغلی شامل مددکاران اجتماعی، پزشکان و وکلا بودند. فرسودگی شغلی این متخصصان با ویژگی های خاص به اصطلاح "حرفه های مددکاری" توضیح داده شد. تا به امروز، نه تنها تعداد علائم فرسودگی شغلی به طور قابل توجهی گسترش یافته است، بلکه فهرست مشاغل در معرض چنین خطری نیز افزایش یافته است. این لیست توسط معلمان، پرسنل نظامی، افسران مجری قانون، سیاستمداران، پرسنل فروش و مدیران تکمیل شد. در نتیجه، "از پرداخت برای همدستی" سندرم فرسودگی شغلی به "بیماری" کارگران در مشاغل اجتماعی یا ارتباطی تبدیل شد.

ویژگی های کار افراد این حرفه ها از این جهت متفاوت است که تعداد زیادی موقعیت با اشباع عاطفی بالا و پیچیدگی شناختی ارتباطات بین فردی وجود دارد و این مستلزم مشارکت شخصی قابل توجه یک متخصص در ایجاد روابط اعتماد و توانایی است. شدت احساسی ارتباطات تجاری را مدیریت کنید. چنین ویژگی به ما اجازه می دهد تا همه تخصص های ذکر شده در بالا را طبق طبقه بندی L.S. Shafranova (1924) در رده "حرفه های نوع بالاتر" رتبه بندی کنیم.

با مطالعه ناسازگاری حرفه ای معلمان ، T.V. Formanyuk ویژگی های کار تدریس را تدوین کرد که با کمک آن می توان ویژگی های فعالیت های همه حرفه هایی را که به فرسودگی افراد شاغل در آنها کمک می کند توصیف کرد. از جمله:

• احساس دائمی تازگی در موقعیت های کاری؛
• ویژگی‌های فرآیند کار نه چندان به واسطه ماهیت «موضوع» کار، که توسط ویژگی‌ها و ویژگی‌های خود «تولیدکننده» تعیین می‌شود.
• نیاز به خودسازی مداوم، زیرا در غیر این صورت "احساس خشونت علیه روان وجود دارد که منجر به افسردگی و تحریک پذیری می شود".
• اشباع عاطفی روابط بین فردی؛
• مسئولیت بخش ها؛
• گنجاندن مداوم در فعالیت فرآیندهای ارادی.

با صحبت در مورد اشباع عاطفی روابط بین فردی، مشخصه حرفه های مورد بحث، خاطرنشان می شود که ممکن است دائماً زیاد نباشد، اما دارای ویژگی مزمن است و این، مطابق با مفهوم "استرس مزمن روزمره" توسط R. Lazarus، به ویژه بیماری زا می شود.

در ابتدا، اکثریت قریب به اتفاق مطالعات در مورد پدیده فرسودگی شغلی مربوط به دسته های مختلف پرسنل پزشکی، مددکاران اجتماعی، روانشناسان و معلمان بود. اخیراً، با قضاوت بر اساس نشریات و سایت های اینترنتی، توجه به مدیران و نمایندگان فروش شروع شده است. نتایج برخی از مطالعات حاوی اطلاعاتی در مورد عوامل مؤثر در ایجاد فرسودگی ذهنی را در نظر بگیرید.

شباهت اجتماعی/مقایسه به عنوان خطر فرسودگی شغلی

دانشمندان هلندی B.P. Bunk، W.B. Schaufeli و J.F. Eubema فرسودگی شغلی و ناامنی در پرستاران را در ارتباط با نیاز به شباهت/مقایسه اجتماعی بررسی کردند. نویسندگان دریافتند که خستگی عاطفی و کاهش سطح عزت نفس (کاهش موفقیت شخصی) با تمایل به شباهت اجتماعی ارتباط قابل توجهی دارد. در عین حال، افراد با سطح فرسودگی شغلی بالا و سطح پایین عزت نفس و منزلت از تماس با موضوعات موفق تر و موقعیت های مرتبط با مقایسه اجتماعی اجتناب می کنند. موقعیت های مقایسه یا ارزیابی اجتماعی برای افراد خاص به عنوان عوامل استرس زا قوی عمل می کند که تأثیر مخربی بر شخصیت آنها دارد.

بر اساس نظریه شباهت اجتماعی توسط L. Festinger، پیشنهاد شد که می توان از طریق مدیریت نیاز به شباهت/مقایسه اجتماعی، بر استرس تسلط یافت. تعدادی از مطالعات دیگر نیز به نقش پیشرو فرآیندهای "مقایسه اجتماعی" در مقابله با استرس شغلی اشاره می کنند. با این حال، در حال حاضر، این موضوع هنوز به اندازه کافی چه از نظر نظری و چه از نظر روش شناختی توسعه نیافته است.

بی عدالتی را تجربه کنید

مطالعات مربوط به فرسودگی شغلی در پرتو نظریه برابری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بر اساس آن، افراد بسته به عوامل پاداش، قیمت و سهم خود، توانایی های خود را نسبت به دیگران ارزیابی می کنند. مردم انتظار دارند روابط منصفانه‌ای داشته باشند که در آن، آنچه می‌گذارند و از آن‌ها بیرون می‌آورند، متناسب با آنچه افراد دیگر می‌گذارند و می‌برند، باشد.

در فعالیت های حرفه ای، روابط همیشه بر اساس عامل انصاف ساخته نمی شود. به عنوان مثال، رابطه بین پزشک و بیماران تا حد زیادی "مکمل" در نظر گرفته می شود: پزشک موظف است بیشتر از بیمار توجه، مراقبت و "سرمایه گذاری" داشته باشد. در نتیجه، دو طرف ارتباط خود را با پایبندی به مواضع و دیدگاه‌های متفاوت ایجاد می‌کنند. در نتیجه روابط نابرابر ایجاد می شود که می تواند باعث فرسودگی حرفه ای پزشکان شود.

مطالعه پرستاران هلندی (ون یپرن، 1992) نشان می دهد که احساس بی عدالتی عامل مهمی در فرسودگی شغلی است. آن دسته از پرستارانی که معتقد بودند بیشتر روی بیمارانشان سرمایه گذاری می کنند تا در ازای دریافت بازخورد مثبت، بهبود سلامت و قدردانی، سطوح بالایی از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت شخصی داشتند. Bunk و Schaufeli (1993) رابطه نزدیکی بین عامل بی عدالتی و سندرم فرسودگی شغلی برقرار کردند: هر چه تجربه بی عدالتی بارزتر باشد، فرسودگی شغلی قوی تر است.

ناامنی اجتماعی و بی عدالتی

به عنوان عوامل مؤثر در ایجاد این سندرم، محققان همچنین از احساس ناامنی اجتماعی، عدم اطمینان در مورد ثبات اجتماعی-اقتصادی و سایر تجربیات منفی مرتبط با بی عدالتی اجتماعی نام می برند. B.P. Bunk و V. Horens خاطرنشان کردند که در موقعیت‌های اجتماعی پرتنش، بیشتر افراد نیاز بیشتری به حمایت اجتماعی دارند که فقدان آن منجر به تجربیات منفی و تغییر شکل‌های انگیزشی-عاطفی شخصیتی می‌شود.

حمایت اجتماعی به عنوان محافظت در برابر اثرات استرس

حمایت اجتماعی به طور سنتی به عنوان یک حائل بین استرس شغلی و پیامدهای ناکارآمد رویدادهای استرس زا دیده می شود، زیرا بر اعتماد فرد به توانایی آنها برای مقابله تأثیر می گذارد و به جلوگیری از اثرات مخرب استرس کمک می کند. جستجوی حمایت اجتماعی توانایی یافتن حمایت از دیگران (خانواده، دوستان، همکاران) در شرایط دشوار است - احساس اجتماع، کمک عملی، اطلاعات. حمایت اجتماعی به طور قابل توجهی با سلامت روانی و جسمی مرتبط است، چه استرس های زندگی و کار وجود داشته باشد یا نه (کوردز و دوگرتی، 1993).

تحقیقات نشان می دهد که حمایت اجتماعی با سطوح فرسودگی شغلی مرتبط است. کارکنانی که سطح حمایت مدیران و همکارانشان بالاست، کمتر مستعد فرسودگی شغلی هستند.

نتایج یک مطالعه طولی یک ساله (Poulin, Walter, 1993) نیز رابطه بین حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی را نشان داد. بنابراین، مددکاران اجتماعی که میزان فرسودگی شغلی آنها افزایش یافته است، افزایش سطح استرس کاری را تجربه کردند و همچنین کاهش حمایت اجتماعی از سوی مدیریت را مشاهده کردند. برای مددکاران اجتماعی که میزان فرسودگی شغلی آنها در طول سال کاهش یافته است، چنین تغییراتی مشاهده نشد.

همچنین شواهدی از رابطه معکوس بین حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی وجود دارد (ری و میلر، 1994). محققان دریافته اند که سطوح بالای اولی با خستگی شدید عاطفی مرتبط است. این با این واقعیت توضیح داده می شود که استرس کاری منجر به بسیج منابع حمایت اجتماعی برای غلبه بر فرسودگی شغلی می شود.

به عقیده G. A. Roberts، حمایت زمانی می تواند بی اثر باشد که از طرف خانواده و همکاران باشد، و نه کسانی که واقعاً قادر به تغییر موقعیت کاری یا اجتماعی هستند. این نوع حمایت های اجتماعی به طور کلی کمک می کند، اما ممکن است مشکل خاصی را حل نکند. در عین حال، منابع درون سازمانی حمایت (از مدیریت و سرپرست) با سطوح پایین فرسودگی شغلی همراه بود. داده‌های به‌دست‌آمده، تمایز اشکال حمایت اجتماعی و روانی برای مقابله با استرس‌های زندگی و حرفه‌ای را مطرح می‌کند.

باید در نظر داشت که انواع مختلف حمایت تاثیر مبهم بر فرسودگی شغلی دارند. لیتر (1993) تأثیر حمایت شخصی (غیررسمی) و حرفه ای را بر فرسودگی شغلی مطالعه کرد. مشخص شد که اولی از این دو مانع از کاهش دستاوردهای شخصی می شود و حرفه ای نقش دوگانه ای را ایفا می کند و فرسودگی شغلی را کاهش و تشدید می کند. از یک سو با احساس قوی تر موفقیت حرفه ای و از سوی دیگر با خستگی عاطفی همراه بود. همچنین مشخص شده است که هرچه حمایت شخصی بیشتر باشد، خطر خستگی عاطفی و مسخ شخصیت کمتر است.

پیوندهای مشابهی با توجه به پشتیبانی حرفه ای و اداری در سازمان ایجاد شده است. هر چه بزرگتر باشد، مسخ شخصیت و کاهش دستاوردهای شخصی کمتر در بین کارکنان رخ می دهد. مطالعه دیگری سه نوع حمایت سازمانی را بررسی کرد: استفاده از مهارت، حمایت همتایان و حمایت سرپرست. اولی به طور مثبت با موفقیت حرفه ای مرتبط است، اما منفی با خستگی عاطفی. حمایت همسالان به طور منفی با مسخ شخصیت و مثبت با موفقیت شخصی مرتبط است. حمایت رهبری با هیچ یک از مولفه های فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری نداشت.

متز (1979) یک مطالعه تطبیقی ​​بر روی معلمانی انجام داد که خود را "سوخته" یا "جوان حرفه ای" معرفی می کردند. اکثر مردان 30 تا 49 ساله خود را در گروه اول و اکثریت زنان هم سن را در گروه دوم می دانند. معلمان "تجدید شده حرفه ای" در مقایسه با گروهی که خود را "سوخته" می دانستند، حمایت اداری و روابط با همکاران را منبع مهم چنین "تجدید" می دانستند.

در هیئت علمی کالج پزشکی، فرسودگی شغلی بالا با حجم کاری بالای کلاس درس و راهنمایی دانشجو همراه است، در حالی که فرسودگی شغلی کم با حمایت همتایان، سبک رهبری باز و مشارکتی و زمان صرف شده در تحقیق و تمرین بالینی همراه است.

به طور خلاصه، شواهد تجربی یک تعامل پیچیده بین حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی را نشان می دهد. منابع اولی می تواند به طرق مختلف بر اجزای دوم تأثیر بگذارد. تأثیر مثبت هم به دلیل ماهیت حمایت و هم به دلیل تمایل به پذیرش آن است.

ظاهراً تفاوت های فردی قابل توجهی در پویایی این نیاز در موقعیت های استرس زا و راهبردهای مقابله ای مرتبط با آن وجود دارد. دانش تعامل بین حمایت اجتماعی و سندرم فرسودگی شغلی باید در هنگام توسعه فناوری‌هایی برای مقابله با استرس بر اساس استفاده از انواع مختلف حمایت اجتماعی در نظر گرفته شود.

برای سازگاری حرفه ای متخصصان و حفظ طول عمر حرفه ای آنها، به نظر ما، توسعه و استفاده از انواع حمایت های اجتماعی، حرفه ای و شخصی که از سندرم فرسودگی شغلی جلوگیری می کند، امیدوار کننده است.

نارضایتی شغلی به عنوان خطر فرسودگی شغلی

گان (1979) ویژگی های شخصیتی مددکاران اجتماعی را که در درک فرسودگی شغلی مهم هستند، بررسی کرد. او دریافت که با نارضایتی شغلی یکسان نیست. فرسودگی شدیدتر با غیرجذاب بودن کار در سازمان همراه است: هر چه جذابیت بیشتر باشد، خطر آن کمتر است. در عین حال، کارمندانی که شاخص های بالایی از قدرت «مفهوم من» دارند، بیشتر به سمت مشتریان گرایش دارند و کمتر مستعد فرسودگی شغلی هستند.

فرسودگی شغلی با قرارداد روانشناختی (وفاداری به سازمان) ارتباط منفی دارد، زیرا کارکنان «سوخته» تمایل دارند سازمان را منفی (به عنوان یک دشمن) ببینند و از نظر روانی از آن فاصله بگیرند. بنابراین، کارگرانی که از لحاظ عاطفی خسته شده‌اند، با همکاران و مشتریان به‌طور مجزا و بدبینانه رفتار می‌کنند. آنها مطمئن نیستند که کارشان احساس رضایت از دستاوردهایشان را برایشان فراهم می کند. به نظر می رسد که فرد کنترل کمی بر موقعیت کاری دارد یا اصلاً کنترل ندارد و اعتماد او به توانایی او در حل مشکلات مربوط به کار کاهش می یابد.

فرسودگی مزمن می تواند منجر به جدایی روانی نه تنها از کار، بلکه از سازمان به عنوان یک کل شود. یک کارمند "سوخته" از نظر عاطفی از فعالیت کاری خود فاصله می گیرد و احساس پوچی خود را به همه افرادی که در سازمان کار می کنند منتقل می کند و از هرگونه تماس با همکاران خودداری می کند. در ابتدا، این حذف ممکن است به شکل غیبت، انزوای فیزیکی، افزایش وقفه ها باشد زیرا کارگر از تماس با اعضای سازمان و مصرف کنندگان اجتناب می کند. در نهایت، اگر فرسودگی شغلی ادامه یابد، دائماً با کنار گذاشتن موقعیت، کار در یک شرکت یا حتی یک شغل، از موقعیت های استرس زا دوری می کند. متخصصان فرسودگی شغلی اغلب نمی توانند با استرس های عاطفی مرتبط با کار کنار بیایند و زمانی که سندرم به میزان کافی توسعه یابد، تظاهرات منفی دیگری نیز از خود نشان می دهند. برای مثال، همبستگی زیاد فرسودگی شغلی با روحیه پایین کارکنان، غیبت و جابجایی بالای کارکنان یافت شد (K. Maslach).

به گفته N. Vodopyanova، جذابیت فرهنگ سازمانی و کار در سازمان اثر بازدارنده ای بر توسعه فرآیندهای فرسودگی شغلی دارد.

فرسودگی شغلی و دستمزد

در مطالعه ای در مورد سندرم فرسودگی شغلی در روانشناسان مشاوره، مشخص شد که روانشناسان در مطب خصوصی نسبت به همکاران شاغل در موسسات مراقبت های بهداشتی مختلف حقوق بالاتر و نرخ فرسودگی شغلی کمتری دارند. بدیهی است که چنین تفاوت‌هایی در فرسودگی شغلی نه چندان به ماهیت کار که به میزان پرداختی برای نیروی کار ماهر مربوط می‌شود.

محققان همچنین رابطه مثبتی بین حجم کاری مشتری و اعتماد به موفقیت شخصی یافتند و هیچ ارتباط معناداری بین حجم کاری مشتری، خستگی عاطفی و مسخ شخصیت وجود نداشت. نویسندگان معتقدند که افزایش تعداد مشتریان توسط مشاوران به عنوان فرصتی برای کمک به افراد بیشتر و در عمل خصوصی برای کسب درآمد بیشتر تلقی می شود. این امر احساس اثربخشی حرفه ای و رضایت از دستاوردهای خود را افزایش می دهد و خطر فرسودگی شغلی (به ویژه خستگی عاطفی و مسخ شخصیت) را کاهش می دهد.

مطالعه ای در بین مدیران بخش های تولید و بازرگانی یک شرکت بزرگ کشتی سازی روسیه وابستگی خطر فرسودگی شغلی به سیستم دستمزد را نشان داد. مشخص شده است که تحت پرداخت کمیسیون، مدیران کمتر از سیستم رسمی حقوق و دستمزد علائم فرسودگی شغلی را نشان می دهند، که ممکن است به دلیل وجود آزادی بیشتر و نیاز به فعالیت خلاقانه تحت پرداخت کمیسیون باشد.

تأثیر سن، مدت خدمت و رضایت

شغل فرسودگی شغلی

روابط پیچیده ای بین میزان فرسودگی شغلی، سن، طول خدمت و میزان رضایت از رشد حرفه ای وجود دارد. بر اساس برخی گزارش ها، رشد حرفه ای , افزایش موقعیت اجتماعی فرد، درجه فرسودگی شغلی را کاهش می دهد. در این موارد، از یک نقطه خاص به بعد، ممکن است یک همبستگی منفی بین سابقه کار و فرسودگی شغلی ظاهر شود: هر چه اولی بیشتر باشد، دومی کمتر است. در صورت نارضایتی از رشد شغلی، تجربه حرفه ای به فرسودگی شغلی کارکنان کمک می کند.

تأثیر سن بر تأثیر فرسودگی شغلی مبهم است. برخی از مطالعات نه تنها افراد مسن، بلکه جوانان نیز مستعد فرسودگی شغلی هستند. در برخی موارد، وضعیت دومی با شوک عاطفی که آنها در مواجهه با واقعیت تجربه می کنند توضیح داده می شود، که اغلب انتظارات آنها را در مورد فعالیت حرفه ای برآورده نمی کند.

همبستگی مثبت فرسودگی شغلی با سن، که برخی مطالعات نشان می دهد، به دلیل انطباق (سن) آن با تجربه حرفه ای است. با این حال، اگر ما در مورد نوبت 45-50 سالگی صحبت می کنیم، سن شروع به تأثیر مستقل می کند، در نتیجه این رابطه مستقیم اغلب به یک رابطه معکوس تبدیل می شود. ظاهر یک همبستگی منفی با ارزیابی مجدد ارزش ها و اصلاح سلسله مراتب انگیزه ها در مسیر رشد شخصی توضیح داده می شود.

وسترهاوس (1979) اثرات تعارض تصدی و نقش را در 140 معلم جوان شاغل در مدارس خصوصی مورد مطالعه قرار داد. او دریافت که فراوانی تعارض نقش متغیر مهمی در پیش‌بینی فرسودگی شغلی است، اگرچه بین تجربه معلم و فرسودگی شغلی رابطه مثبت معناداری وجود نداشت. بدیهی است که عامل خطر برای فرسودگی شغلی مدت زمان کار (به عنوان مدت خدمت) نیست، بلکه نارضایتی از آن، فقدان چشم انداز رشد شخصی و حرفه ای و همچنین ویژگی های شخصی است که بر شدت ارتباطات در محل کار تأثیر می گذارد.

شغل به عنوان منبع خطر روانی

متخصصان موسسه روانشناسی آکادمی علوم روسیه رابطه بین آرزوهای شغلی و فرسودگی عاطفی کارکنان را بررسی کردند. برای گروه اصلی، رهبرانی با پیشرفت شغلی واقعی انتخاب شدند (در مجموع 47 نفر). همه آنها حداقل 4-5 سال سابقه کار داشتند و کار خود را با کارمندان عادی شروع کردند.

در جریان پژوهش، پرسشنامه «متن‌های شغلی» نوشته ای. شین و روش تشخیص میزان فرسودگی هیجانی وی. وی. جایگاه در سازمان، شغل واقعی و ارزیابی ذهنی آن مورد استفاده قرار گرفت.

• در مردانی که کارمند هستند، در مقایسه با کارآفرینان مرد، نوع جهت گیری شغلی بر میزان فرسودگی عاطفی تأثیری ندارد. این احتمالاً به این دلیل است که اجرای هر یک از گرایش های شغلی به شدت به کارفرما وابسته است. در کارآفرینان مرد، بین شایستگی حرفه‌ای، مهارت‌های مدیریت و سطح کلی فرسودگی عاطفی و همچنین مرحله «فرسودگی» آن همبستگی منفی معنی‌داری یافت شد: هرچه جهت‌گیری به سمت حرفه‌ای بودن بارزتر باشد، خطر فرسودگی عاطفی کمتر می‌شود.
• در زنان کارآفرین، گرایش شغلی به تسلط بر مدیریت با سطح فرسودگی عاطفی همبستگی منفی دارد، که ممکن است با ارضای میل به تعالی، توصیف شده توسط A. Adler، از طریق فعالیت های مدیریتی همراه باشد. اگر شخصی فعالیت های دیگران را کنترل کند، بر اساس ارزیابی ذهنی خود، به نوعی بر آنها برتری دارد.
• نمونه زن کارآفرین با یک همبستگی منفی بین گرایش شغلی به خدمات، یک شاخص کلی از سندرم فرسودگی شغلی و مرحله "استرس" آن مشخص می شود. هنگام درک یک جهت گیری خدماتی شدید، فرد تمایل دارد نیازهای خود را نادیده بگیرد، که همچنین منجر به افزایش تنش درونی می شود و بدیهی است که مستعد فرسودگی شغلی است.
• در زنان، همبستگی مثبت معناداری بین میزان فرسودگی هیجانی و جهت گیری های شغلی مانند ثبات و یکپارچگی سبک زندگی یافت شد. ناتوانی در ارضای نیاز به ثبات و تعادل بهینه شغل، زندگی شخصی و خودسازی به رشد استرس عاطفی کمک می کند.
• تأثیر «مدیریت» جهت گیری شغلی بر فرسودگی عاطفی به اجرای واقعی آن بستگی دارد. در بین دانشجویان همبستگی مثبتی بین این عوامل مشاهده شد، در حالی که در نمونه هایی از افراد شاغل در حوزه مدیریت، این رابطه معکوس بود.

محققان به این نتیجه کلی رسیدند که ناتوانی در تحقق اکثر آرزوهای شغلی منجر به افزایش سطح فرسودگی عاطفی می شود و همچنین هرگونه ناامیدی از نیاز منجر به افزایش سطح استرس درونی می شود.

جنسیت و فرسودگی شغلی

تفاوت های جنسیتی با در نظر گرفتن اجزای فردی سندرم به وضوح آشکار می شود. بنابراین مشخص شد که مردان بیشتر با درجه بالایی از مسخ شخصیت و ارزیابی بالایی از موفقیت حرفه ای خود مشخص می شوند و زنان بیشتر مستعد فرسودگی عاطفی هستند.

همچنین در ارزیابی ذهنی عوامل استرس زا تفاوت جنسیتی وجود دارد. بنابراین، معلمان زن به "دانش آموزان دشوار" به عنوان قوی ترین عوامل استرس اشاره می کنند، و مردان - بوروکراسی ذاتی در مدارس و مقدار زیادی کار "کاغذی". با این حال، مطالعات دیگر وجود همبستگی بین مؤلفه‌های فرسودگی شغلی و جنسیت را تأیید نمی‌کنند.

عوامل خطر شخصی برای فرسودگی شغلی

از جمله عوامل شخصی مؤثر در فرسودگی شغلی، شاخص‌های مستعد بودن به واکنش‌های استرسی مانند نسبت اثرات خارجیو درونی،که دلالت بر میزان مسئولیت یک فرد در قبال زندگی خود دارد، رفتار نوع Aمورد پسند انسان راهکارهایی برای غلبه بر شرایط بحرانی"مرکز کنترل" بیرونی با فرسودگی عاطفی و مسخ شخصیت ارتباط دارد، در حالی که استفاده از استراتژی اجتناب غیرفعال با توسعه خستگی عاطفی و کاهش دستاوردهای شخصی ارتباط دارد. علاوه بر این، هر چه فرسودگی شغلی بیشتر باشد، اغلب از مدل‌های غیرفعال، غیراجتماعی و تهاجمی غلبه بر رفتار استفاده می‌شود.

استراتژی غلبه بر رفتار انسان در یک موقعیت استرس زا یکی از مهم ترین عوامل تعیین کننده احتمال ابتلای فرد به بیماری های روان تنی است. استراتژی های سرکوب احساسات اغلب خطر ابتلا به حالت های قبل از بیماری یا بیماری را افزایش می دهد. با این حال، توانایی مدیریت تظاهرات عاطفی، و گاه سرکوب آنها، برای افراد در حرفه های ارتباطی (اجتماعی) یک «مهارت» ضروری است. با تبدیل شدن به عادت، اغلب به زندگی غیر کاری منتقل می شود. بنابراین، در بررسی جنبه های پزشکی و بهداشتی سبک زندگی پزشکان، مشخص شد که میل به سرکوب احساسات از ویژگی های هر پزشک چهارم است.

نحوه کنار آمدن یک کارمند با استرس نیز برای توسعه فرسودگی شغلی مهم است. بررسی ها نشان می دهد که آسیب پذیرترین افراد کسانی هستند که به آن واکنش تهاجمی، بی بند و بار نشان می دهند، می خواهند به هر قیمتی در برابر آن مقاومت کنند و از رقابت دست نکشند. چنین افرادی تمایل دارند پیچیدگی وظایف پیش رو و زمان لازم برای حل آنها را دست کم بگیرند. عامل استرس باعث می شود آنها احساس افسردگی، دلسردی کنند، به دلیل این واقعیت که امکان دستیابی به هدف (به اصطلاح رفتار نوع A) وجود ندارد.

شخصیت های نوع A دو ویژگی اصلی ذاتی هستند: رقابت بسیار بالا و احساس مداوم فشار زمانی. چنین افرادی جاه طلب، پرخاشگر هستند، برای دستاوردها تلاش می کنند، در حالی که خود را به یک چارچوب زمانی تنگ می رانند.

2.3. ویژگی های تظاهرات سندرم"فرسودگی شغلی" در ارتش

سندرم فرسودگی شغلی یک واکنش نامطلوب به استرس کاری است که شامل مولفه‌های روان‌شناختی، روان‌فیزیولوژیکی و رفتاری است. با تشدید عواقب مشکلات در کار، قوای اخلاقی و جسمی فرد خسته می شود، او کم انرژی می شود. تعداد تماس با دیگران کاهش می یابد که به نوبه خود منجر به تشدید تجربه تنهایی می شود. افرادی که در محل کار «سوخته» هستند، انگیزه خود را کاهش می دهند، بی تفاوتی نسبت به کار ایجاد می شود و کیفیت و بهره وری کار بدتر می شود.

کمتر مستعد فرسودگی شغلی افرادی هستند که شغل ثابت و جذابی دارند که احتمال خلاقیت، رشد حرفه ای و شخصی را نشان می دهد. دارای علایق متنوع، برنامه های زندگی امیدوارکننده؛ با توجه به نوع نگرش به زندگی - آنها خوش بین هستند، با موفقیت بر سختی های زندگی و بحران های مربوط به سن غلبه می کنند. دارای درجه متوسط ​​روان رنجوری و برونگرایی نسبتاً بالایی هستند. خطر فرسودگی شغلی با صلاحیت حرفه ای بالا و هوش اجتماعی بالا کاهش می یابد. هرچه بیشتر باشد، خطر ارتباطات ناکارآمد کمتر می شود، خلاقیت در موقعیت های تعامل بین فردی بیشتر می شود و در نتیجه سیری و خستگی حین ارتباط کمتر می شود.

ویژگی های کار یک افسر مربی با این واقعیت مشخص می شود که تعداد زیادی موقعیت با اشباع عاطفی بالا و پیچیدگی شناختی ارتباطات بین فردی وجود دارد که مستلزم مشارکت شخصی قابل توجهی در ایجاد روابط و توانایی مدیریت شدت عاطفی است. از تعامل تجاری

در جریان این مطالعه، میزان بروز سندرم فرسودگی شغلی در افسران دوره VVVAIU مورد ارزیابی قرار گرفت. 42 افسر در آن شرکت کردند. برای بررسی، یک روش توسعه یافته بر اساس مدل K. Maslach و S. Jackson استفاده شد. سوالات با ویژگی های فعالیت های افسر-آموزش اقتباس شده است.

نتایج مطالعه نشان داد که میزان خستگی عاطفی در 73 درصد از پاسخ دهندگان را می توان بالا، در 19 درصد متوسط ​​و تنها در 8 درصد پایین ارزیابی کرد. پاسخ دهندگان احساس فشار بیش از حد عاطفی، خستگی، پوچی، فرسودگی منابع عاطفی خود را نشان دادند. علاوه بر این، این متناقض است که مشخص شد فرسودگی عاطفی بیشتر مشخصه افسرانی است که کمتر از دو سال در سمت خود بوده اند، در حالی که افسرانی که بیش از 5 سال در این سمت بوده اند، متوسط ​​و پایین فرسودگی را نشان می دهند.

سطح مسخ شخصیت به طور متوسط ​​برای نمونه می تواند به عنوان متوسط ​​مشخص شود. 11٪ از پاسخ دهندگان سطح بالایی از مسخ شخصیت، 69٪ - متوسط ​​و 20٪ - پایین را ثبت کردند. در عین حال، باید توجه داشت که نشانه‌های مسخ شخصیت مانند سردی، بی‌دلی، بدبینی در افسران دارای سمت‌های رئیس دوره نسبت به افسران دوره بیشتر مشخص است.

سطح پایین کاهش در دستاوردهای شخصی در 14 درصد از پاسخ دهندگان مشاهده شد. این دسته از افسران بیانگر کاهش احساس شایستگی خود در کار، احساس نارضایتی از خود و کاهش ارزش فعالیت خود است. سطح متوسط ​​کاهش در دستاوردهای شخصی در 32٪ از پاسخ دهندگان، سطح بالا - در 54٪ از پاسخ دهندگان ثبت شد. در جریان تجزیه و تحلیل، یک رابطه مستقیم آشکار شد - هر چه یک افسر طولانی تر در موقعیت خود باشد، سطح کاهش دستاوردهای شخصی کمتر است.

نتیجه

این مطالعه به ما اجازه داد تا تعدادی نتیجه گیری کلی بگیریم:

هر فعالیت حرفه ای در حال حاضر در مرحله رشد است و در آینده، زمانی که انجام شود، شخصیت را تغییر شکل می دهد. بسیاری از ویژگی های انسانی بی ادعا باقی می مانند. در مورد درجه حرفه ای شدن، موفقیت انجام یک فعالیت توسط مجموعه ای از ویژگی های مهم حرفه ای تعیین می شود که برای سال ها "بهره برداری" شده اند. برخی از آنها به ویژگی های نامطلوب حرفه ای تبدیل می شوند. در همان زمان، لهجه های حرفه ای به تدریج توسعه می یابد - ویژگی های بیش از حد برجسته و ترکیبات آنها که بر فعالیت و رفتار یک متخصص تأثیر منفی می گذارد.

دوره های حساس شکل گیری تغییر شکل های حرفه ای، بحران های رشد حرفه ای فرد است. یک راه غیرمولد برای خروج از بحران، جهت گیری حرفه ای را تحریف می کند، به ظهور موقعیت حرفه ای منفی کمک می کند و فعالیت حرفه ای را کاهش می دهد.

هر حرفه ای آغازگر شکل گیری تغییر شکل های شخصیت حرفه ای است. با این حال، آسیب پذیرترین مشاغل، مشاغل اجتماعی- اقتصادی از نوع «مرد به مرد» هستند. ماهیت، درجه شدت تغییر شکل های حرفه ای به ماهیت، محتوای فعالیت، اعتبار حرفه، تجربه کاری و ویژگی های روانشناختی فردی فرد بستگی دارد.

در میان مددکاران اجتماعی، سازمان‌های مجری قانون، پزشکان، معلمان، پرسنل نظامی، تغییر شکل‌های زیر رایج‌تر است: اقتدارگرایی، پرخاشگری، محافظه‌کاری، ریاکاری اجتماعی، انتقال رفتاری، بی‌تفاوتی عاطفی.

با افزایش تجربه کاری، سندرم «فرسودگی عاطفی» شروع به تأثیر می کند که منجر به بروز خستگی عاطفی، خستگی و اضطراب می شود. تغییر شکل عاطفی شخصیت وجود دارد. به نوبه خود، ناراحتی روانی می تواند باعث بیماری شود و رضایت شغلی را کاهش دهد.

نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که سطح فرسودگی عاطفی را می‌توان برای اکثریت افسران مورد بررسی بالا ارزیابی کرد که در احساس فشار عاطفی، خستگی، پوچی، فرسودگی منابع عاطفی خودشان بیان می‌شود. سطح مسخ شخصیت به طور متوسط ​​را می توان متوسط ​​توصیف کرد و سطح کاهش دستاوردهای شخصی در بیش از نیمی از نمونه بالا مشخص شد.

تغییر شکل های شغلی نوعی بیماری شغلی بوده و اجتناب ناپذیر است. مشکل اصلی متخصصان در این مورد در پیشگیری و غلبه بر فناوری های آنها نهفته است.

فهرست ادبیات استفاده شده

1. Beznosov S.P. تغییر شکل های حرفه ای شخصیت: رویکرد، مفاهیم، ​​روش: نویسنده. diss...doct.psychol.sci. - سن پترزبورگ، 1997. - 42 ص.
2. بویکو وی.وی. سندرم "فرسودگی عاطفی" در ارتباطات حرفه ای. - سن پترزبورگ، 1999. - 156 ص.
3. Vodopyanova N. E. سندرم "فرسودگی ذهنی" در حرفه های ارتباطی // روانشناسی سلامت / اد. G.S. Nikiforova. SPb., 2000. - S.45-65.
4. Vodopyanova N.E. سندرم "فرسودگی شغلی" در حرفه های سیستم "مرد-مرد" // کارگاه روانشناسی مدیریت و فعالیت حرفه ای / ویرایش. G.S. Nikiforova، M.A. Dmitrieva، V.M. Snetkov. - SPb., 2001. - S.40-43.
5. Vodopyanova N.E. استراتژی ها و مدل های غلبه بر رفتار // کارگاه روانشناسی مدیریت و فعالیت حرفه ای / ویرایش. G.S. Nikiforova، M.A. Dmitrieva، V.M. Snetkov. - SPb., 2001. - S.78-83.
6. Vodopyanova N.E.، Serebryakova A.B.، Starchenkova E.S. سندرم "فرسودگی ذهنی" در فعالیت های مدیریتی // بولتن دانشگاه ایالتی سن پترزبورگ. - Ser.6. - 1997. - شماره 2. - شماره 13. - س.62-69.
7. Vodopyanova N.E.، Starchenkova E.S. "فرسودگی" ذهنی و کیفیت زندگی // مشکلات روانشناختی خودآگاهی شخصیت / ویرایش. L.A. Korostyleva. - SPb., 2002. - S.101-109.
8. Vodopyanova N.E.، Starchenkova E.S. سندرم فرسودگی شغلی: تشخیص و پیشگیری - سن پترزبورگ: پیتر، 2005. - 276 ص.
9. گریشینا N. V . کمک به روابط: مشکلات حرفه ای و وجودی // مشکلات روانی خودآگاهی شخصیت / اد. A.A. Krylov و L.A. Korostyleva. - SPb., 1997. - S.77-79.
10. Zeer E.F. روانشناسی حرفه ها: کتاب درسی برای دانشگاه های ارشد. - م.: پروژه آکادمیک؛ صندوق "میر"، 2005. - S.2229-249.
11. کلیموف E.A. روانشناسی یک حرفه ای. - M., Voronezh, 1996. - S.33-38, 47-49.
12. Lazursky A.F. طبقه بندی شخصیت ها - SPb., 1996. - P.82.
13. Leonhard K. Accentuated Personals - Rostov-on-Don, 2000. - 232 p.
14. نوسکووا O.G. روانشناسی کار: کتاب درسی برای دانشگاه های ارشد. - م.: مرکز نشر "آکادمی"، 1383. - ص 130-144.
15. Orel V.E. پدیده "فرسودگی شغلی" در روانشناسی خارجی: تحقیقات تجربی و دیدگاه ها // مجله روانشناسی. 2001. T. 22. - شماره 1. - S.15-25.
16. Pryazhnikov N.S.، Pryazhnikova E.Yu. روانشناسی کار و کرامت انسانی: کتاب درسی برای دانشگاه های ارشد. - م.: مرکز انتشارات "آکادمی"، 2003. - S.119-147.
17. رابرتز جی.ای. پیشگیری از فرسودگی شغلی // سوالات روانپزشکی عمومی. - 1998. - شماره 1. - ص 62-64.
18. روگوف E.I. در مورد موضوع تغییر شکل حرفه ای شخصیت // RPO: سالنامه. - T.1. - مسئله 2. مواد کنگره مؤسسان RPO (22-24 نوامبر 1994، مسکو). - م.، 1995. - س.32-38.
19. Ronginskaya T.I. سندرم فرسودگی شغلی در حرفه های اجتماعی // مجله روانشناسی. - 2002. - V.23. - شماره 3. - س.45-52.
20. استارچنکووا E.S. عوامل روانشناختی "فرسودگی شغلی": نویسنده. دیس .... کاندیدای روانشناسی. - سن پترزبورگ، 2002. - 22 ص.
21. Formanyuk T.V. سندرم "فرسودگی عاطفی" به عنوان شاخصی از ناسازگاری حرفه ای معلم // سوالات روانشناسی. - 1994. - شماره 6. - S.64-70.

فرآیندی که در آن ویژگی های شخصی یک فرد تغییر می کند، تغییر شکل حرفه ای نامیده می شود. برای افراد مبتلا به این اختلال، کار در اولویت است و تمام وقت را به خود اختصاص می دهد. اما لذت نمی آورد، بلکه فقط افسرده و آزار دهنده است. به تدریج یک تیپ شخصیتی حرفه ای شکل می گیرد.

دلایل

تغییر شکل حرفه ای شخصیت فرآیندی است که طی آن عادات کاری فرد به زندگی شخصی او منتقل می شود. یک نگرش رسمی و کاربردی نسبت به همه مردم (حتی بستگان) ظاهر می شود. تمام گفتگوها با چنین شخصی در نهایت به بحث در مورد کار او خلاصه می شود.

تغییر شکل حرفه ای بیشتر بر کسانی تأثیر می گذارد که فعالیت کاری آنها مربوط به کار با افراد است. اینها پزشکان، روانشناسان، مدیران شرکت، مدیران، معلمان، مقامات هستند.

دلایل اصلی این رفتار در زیر ذکر شده است.

1. عدم علاقه به کار. این معمولاً برای افرادی که به دلیل حقوق بالا می مانند. آنها انگیزه دیگری ندارند. در بیشتر موارد، اینها دانشجویانی هستند که در طول تحصیل به عنوان پیشخدمت، باریستا، فروشنده و مروج کار می کنند.
2. خستگی حرفه ای این نتیجه یک اقامت طولانی در شغلی است که نیاز به فداکاری بالایی دارد.
3. اضافه بار کار موقعیت هایی وجود دارد که شامل انجام تعداد زیادی از مشاغل مختلف می شود. بدترین گزینه زمانی است که به وضوح محدود نباشد و فرد مجبور به انجام کاری شود که جزو وظایف شغلی او نیست.
4. سطح بالایی از عصبی بودن. در میان مدیران، مدیران، مدیران ارشد که مسئولیت کار زیردستان را بر عهده دارند رخ می دهد. آنها دائماً در یک موقعیت استرس زا هستند، حفظ آرامش برای آنها دشوار است.
5. یکنواخت. همین نوع کار که سال هاست تغییر نکرده، اغلب آدم را افسرده می کند. به هیچ وجه رشد نمی کند، گاهی اوقات حتی تنزل می یابد.
6. فقدان فرصت برای خودشناسی. برخی افراد شغلی را برای یک عامل انتخاب می کنند - دستمزد بالا. اما زمان می گذرد، نیاز به خودشناسی ظاهر می شود، اما برای ارضای آن کار نمی کند. گاهی اوقات یک رئیس سختگیر مانع می شود که از افراد ابتکار و ایده های خلاقانه آنها حمایت نمی کند. او فقط بر تصمیمات خود تمرکز می کند و نظر زیردستان را در نظر نمی گیرد.
7. محیط نامناسب تیم همکاران دائماً نزاع می کنند و نمی توانند راه حل بهینه برای مشکل پیدا کنند. ممکن است جلوه هایی از حسادت، تمسخر، سرزنش و قلدری وجود داشته باشد.
8. رهبری سختگیرانه مدیرانی هستند که عامل انسانی برایشان در درجه دوم اهمیت قرار دارد. برای چنین رئیسی غیرممکن است که زودتر از کار مرخصی بگیرد، به تعویق بیفتد یا مرخصی بگیرد. به دلیل فشار مداوم از طرف او، لذت بردن از کار برای کارمند بسیار دشوار است. اغلب شما باید برخلاف علایق، خواسته های خود عمل کنید.
9. افزایش عزت نفس. بدون تجربه خوب، انسان همچنان خود را بهتر از دیگران می داند. او دائماً خواستار افزایش سطح حقوق و ارائه بهترین سفارشات است. اما واقعیت، برعکس امر خیالی، بر روان او تأثیر منفی می گذارد. معمولاً از چنین فردی انتظار می رود که کاملاً ناامید شود، عدم تمایل وسواسی به کار در آینده وجود دارد.
10. تغییرات سنی نیازهای یک فرد در حال تغییر است، الزامات برای شرایط کاری مناسب در حال افزایش است. چیزی که در آغاز یک حرفه باعث لذت می شود، به هیچ وجه دیگر مورد علاقه نیست. من رشد شغلی، چشم انداز، استقلال مالی می خواهم.
11. درک نادرست از اهداف کار. مرد سخت و سخت کار می کند. در ابتدا، خود فعالیت کارگری ممکن است بیشتر از دستمزد به او علاقه مند باشد، بنابراین او برای این ایده کار می کند. اما بعداً اهداف شخص تغییر می کند یا علاقه به کار از بین می رود و او دیگر نمی داند که چرا کار کند، چه چیزی در آینده برای او مفید خواهد بود.
12. کتمان اهداف شرکت توسط مافوق. فقط به زیردستان دستور می دهد. این رویکرد اشتباهی است، زیرا کارکنان باید بدانند که برای چه نتیجه ای کار می کنند، کارشان چه تاثیری بر دستیابی به اهداف خواهد داشت.

نشانه ها

تجلی اصلی تغییر شکل حرفه ای خستگی مداوم است. فرد به دلیل اختلالات خواب عملاً خواب کافی ندارد. روان او در وضعیت نامناسبی قرار دارد، اختلالات مختلفی در حال توسعه است. به همین دلیل، فرد مستعد افسردگی، فوبیا است.

سایر علائم تغییر شکل حرفه ای.

1. نحوه ارتباط و رفتار تغییر شکل حرفه ای به معنای تغییر در هر دو عامل است. به جای یک فرد شاد و بشاش، یک فرد دائماً ناراضی، عصبانی و غمگین با هم در تماس است. برای چنین فردی بسیار دشوار است که زندگی شخصی و کار را از هم جدا کند، زیرا فعالیت کار تمام وقت آزاد کارمند را می گیرد.
2. نداشتن سرگرمی. این نشانه هایی از اعتیاد به کار را نشان می دهد. مکالمات فقط با کار مرتبط است، زیرا تمام وقت آزاد به آن اختصاص دارد.
3. کاهش بهره وری. معمولاً عملکرد 2-3 بار بدتر می شود. یک فرد در همان سطح کار نمی کند، وظایف می تواند ضعیف انجام شود.

او به طور فزاینده ای با این فکر روبرو می شود که این کار برای او نیست و زمان تغییر آن فرا رسیده است. این ممکن است به دلیل صلاحیت های بالا، اما دستمزد پایین باشد. کارمند می فهمد که لیاقتش بیشتر است، اما مسئولان تلاش او را نمی بینند، انگیزه از بین می رود.

انواع

تغییر شکل های شخصیت حرفه ای خود را به شکل های مختلف نشان می دهد. 4 نوع رفتار در ایجاد این اختلال وجود دارد.

1. تغییر حرفه ای با ویژگی های کار مرتبط است. حتی در اوقات فراغت نیز فرد مهارت های حرفه ای خود را نشان می دهد. پلیس در هر رهگذری یک جنایتکار بالقوه می بیند، دکتر هنگام دست دادن به همکار فکر نمی کند، اما نبض او، میزان عرق کردن، وجود لرزش خفیف و غیره را ارزیابی می کند. کارمند را نمی توان از وظایف کاری جدا کرد. . این فرآیند غیرقابل کنترل است.
2. عدم جهت گیری حرفه ای-گونه شناختی. وضعیتی که در آن مهارت های حرفه ای در زندگی روزمره به کار گرفته می شود. رهبر به راحتی با مدیریت یک تیم بزرگ یا گروهی از افراد کنار می آید. پزشک می تواند کمک های اولیه را ارائه دهد. معلم حتی زمانی که نامناسب باشد تدریس می کند.
3. اختلال عملکرد خاص این یک تغییر شکل حرفه ای است که معمولاً در افرادی رخ می دهد که فعالیت کاری آنها فکری است و نیاز به انعطاف ذهن دارد. اینها حسابدارانی هستند که می دانند چگونه کلاهبرداری مالی را به درستی ترسیم کنند ، وکلایی که می دانند چگونه خواسته های مشتری را برآورده کنند و قانون را دور بزنند.
4. تغییر شکل فردی تحت تأثیر ویژگی های کاری توسعه می یابد. این می تواند احساس مسئولیت در بین پزشکان، احساس در بین مربیان باشد. برای برخی از افراد، این خود را به عنوان غیرت بیش از حد در کار نشان می دهد. برخی دیگر به دلیل شرایط بد، نظر اشتباهی درباره تیم دارند.

جلوه ها

پیامد اصلی شکل گیری اختلالات روانی است. در بیشتر موارد، تغییر شکل حرفه ای به شکل دیگری تبدیل می شود - سندرم فرسودگی. انسان دیگر معنای زندگی را نمی بیند. به طور مداوم با تأخیر در تحویل کار، به همین دلیل انباشته می شود. کیفیت عملکرد پایین می آید.

کارمند دائماً در تلاش است تا با توجه بیشتر به کار، وضعیت را بهبود بخشد تا همه وظایف را به موقع انجام دهد. اما نتیجه معکوس می گیرد. او به سختی می خوابد. به همین دلیل، او عصبانی، پرخاشگر و عصبانی می شود. احساسات مثبت را تجربه نمی کند. او در همه چیز فقط موارد منفی را می بیند.

اگر CMEA نادیده گرفته شود، می تواند به تمایل به خودکشی تبدیل شود. بیمار این را تنها راه برون رفت از این وضعیت می داند.

سایر پیامدهای منفی

1. فرسایش مدیریتی این وضعیتی است که مدیر از عهده وظایفش بر نمی آید. دلایل ممکن است متفاوت باشد، اما تأثیر یکسان است. بهره وری آن کاهش می یابد، مدیریت ناکارآمد می شود. این امر بر کیفیت و سرعت کار زیردستان تأثیر منفی می گذارد که باعث افسردگی بیشتر مدیر می شود. در نتیجه از یک رئیس مهربان و آرام به یک ظالم واقعی تبدیل می شود.
2. کاهش سازگاری فرد. یک فرد دیگر در کار خود به دنبال چیز جدیدی نیست. او علاقه ای به روندهای فعلی، نوآوری ها ندارد. او از گذراندن دوره های آموزشی پیشرفته و راه های دیگر برای تکمیل دانش در تخصص خود امتناع می ورزد. این با یک ناامیدی کامل در کار همراه است.
3. احساس لذت اداری. این با عزت نفس بیش از حد یک فرد مرتبط است. حتی اگر ترفیع کم بود یا کارمند برای کار عالی پاداش هایی دریافت می کرد، از آن کار بزرگی می کند. این بر روابط با همکاران تأثیر منفی می گذارد ، زیرا چنین کارمندی شروع به نگاه کردن به همه افراد از بالا می کند. او خود را بهترین خواهد دانست که فراموش نمی کند یک بار دیگر در مورد بقیه بگوید.

تغییر شکل حرفه ای نیز پیامدهای مثبتی دارد. این زمانی اتفاق می‌افتد که مهارت‌های حرفه‌ای به فرد در زندگی روزمره کمک می‌کند، اما آسیبی نمی‌رساند. برای مدیر سازماندهی تعطیلات خانوادگی آسان است، برای یک قنادی پختن یک غذای خوشمزه برای یک مهمانی آسان است. نوازندگان به پذیرایی از مهمانان یا تبدیل شدن به روح شرکت در سفر کمک خواهند کرد. روانشناس نه تنها می تواند به مشتریان خود کمک کند، بلکه می تواند به طور فعال در زندگی خود و توسعه خود مشارکت کند.

جلوگیری

در مراحل اولیه توسعه بی‌حسی حرفه‌ای، فرد می‌تواند به تنهایی به خود کمک کند. نیازی نیست به کلیشه ها و استانداردها بپردازیم. به همین دلیل، فرد اغلب خود را در اعمال خود محدود می کند و سعی می کند با الگوی رفتاری پذیرفته شده سازگار شود. اینجاست که پیچیدگی شروع به توسعه می کند.

سایر اقدامات پیشگیرانه

1. جستجو برای تجربه جدید به معنای کسب دانش جدید است. برای انجام این کار توصیه می شود در آموزش های مربوط به نه تنها آموزش پیشرفته، بلکه به رشد شخصی نیز شرکت کنید.
2. آرامش. کار بدون استراحت و تعطیلات آخر هفته به خصوص برای معتادان به کار غیرممکن است. شما باید بتوانید حواس خود را پرت کنید و از هر فعالیت دیگری لذت ببرید.
3. ورزش. راهی عالی برای حواس پرتی، به خصوص برای کسانی که فعالیت هایشان مربوط به کار فکری است. ورزش به تخلیه و آرامش کمک می کند. شما می توانید خود را نه تنها در تمرینات قدرتی یا قلبی، بلکه در یوگا، مدیتیشن نیز امتحان کنید. همچنین به شما کمک می کند تا با خودتان هماهنگی پیدا کنید.
4. سازماندهی مناسب زمان مهارت های مدیریت زمان نه تنها برای مدیران، بلکه برای هر کارمندی مورد نیاز است. آنها برای برنامه ریزی صحیح روز کاری ضروری هستند. مدیریت زمان به شما کمک می کند انرژی خود را در محل کار، خانواده و اوقات فراغت توزیع کنید.
5. خارج شدن از منطقه راحتی اگر این کار انجام نشود، هر کاری روتین و کسل کننده خواهد شد. باید بتوانید بر خود غلبه کنید و با ترس ها مبارزه کنید. و در آن صورت هیچ تنزل شخصیتی وجود نخواهد داشت.
6. ارتباط با افراد جدید. مطلوب است که آنها افراد مثبت، فعال و خلاق باشند. آنها الهام بخش کار سخت خواهند بود. آنها به شما خواهند گفت که چگونه از کار خود لذت ببرید. انگیزه بهبود وضعیت مالی.
7. مشارکت در پروژه های غیر استاندارد به ویژه، این به نمایندگان حرفه های خلاق مربوط می شود. اتخاذ راه حل های اصلی و غیر استاندارد به شما کمک می کند همیشه تفکر خلاق خود را در شکل خوبی نگه دارید. هرچه پروژه پیچیده تر باشد، بهتر است. در نتیجه اجرای موفقیت آمیز یک محصول خلاقانه، کارمند احساسات مثبت زیادی را تجربه خواهد کرد.
8. امتناع از جمع آوری منفی. اگر ارتباط با همکاران باعث ایجاد احساسات منفی می شود، بهتر است آن را به حداقل برسانید. در صورت بروز پرخاشگری و تحریک پس از گفتگو با رئیس، باید یاد بگیرید که چگونه خود را کنترل کنید. اما اگر بسیاری از جنبه های کار رضایت بخش نباشد، بهترین راه حل اخراج خواهد بود. شما نیازی به حفظ منفی نخواهید داشت. حداقل گاهی لازم است مشکلات را با اقوام در میان بگذارید. شما همچنین می توانید با یک روانشناس کار کنید. اما این مشکل را نباید نادیده گرفت، زیرا ممکن است روند تخریب شخصیت آغاز شود.

کسانی که عزت نفس بالایی دارند باید انتقاد از خود را بیاموزند. لازم نیست برای هر حرکتی از خود انتقاد کنید، بلکه لازم است که به طور واقع بینانه توانایی های خود را ارزیابی کنید. در غیر این صورت شخص دیگری این کار را انجام خواهد داد.

تصحیح

تغییر شکل حرفه ای شخصیت یک پدیده نسبتاً پایدار است. معمولا شخصیت منفی دارد. فردی ناراحت است، برای مدت طولانی افسرده است، نمی تواند به طور عادی کار کند. اگر در مرحله اولیه متوجه این موضوع شد، می توانید سعی کنید خودتان از حالت وسواسی خلاص شوید. اما اگر بیماری در توسعه آن به حد مجاز رسیده باشد، بهتر است از یک متخصص - روان درمانگر کمک بگیرید.

مؤثرترین آنها در روانشناسی 2 روش درمان گروهی و درمان شناختی- رفتاری است. اغلب آنها به صورت ترکیبی تجویز می شوند.

درمان شناختی رفتاری شامل تغییر در رفتار و تفکر است. دوره درمان با درون نگری آغاز می شود. پزشک از بیمار می خواهد که به سوالات زیر پاسخ دهد:

• "هر چند وقت یکبار هر مکالمه ای را به ارتباط در مورد کار تقلیل می دهم"؛
• "آیا اضافه کاری کار می کنم یا به برنامه ای پایبند هستم"؛
• "آیا مهارت های حرفه ای خود را در زندگی روزمره نشان می دهند"؛
• "آیا احساس از دست دادن علاقه به کار و تنزل می کنم"؛
• "من به هر چیزی غیر از کار علاقه دارم"؛
• "آیا موفقیت خود را فقط با فعالیت حرفه ای خود مرتبط می کنم"؛
• "آیا می ترسم شغلم را از دست بدهم"؛
• "آیا در بین دوستان من کسی غیر از همکاران وجود دارد" و غیره.

این به درک میزان پیشرفت اختلال و تعیین مدت و ترکیب دوره درمان کمک می کند. معمولاً بازدید 5-6 جلسه ضروری است. در موارد به خصوص دشوار - تا 10.

علاوه بر ارتباط شخصی، درمان شناختی رفتاری شامل حضور تکالیف است. اجرای آنها اثربخشی درمان را افزایش می دهد. نمونه تکالیف:

• حضور در یک رویداد فرهنگی غیر مرتبط با کار؛
• گذراندن یک روز کامل با خانواده بدون حواس پرتی در محل کار؛
• ورزش ها؛
• شرکت در آموزش ها، وبینارها، سمینارهای رشد شخصی و خودسازی؛
• خواندن مفید و داستانی؛
• ملاقات با افراد جدید به میزان حداقل 3 در هفته؛
• مطالعه روندها، اطلاعات جدید؛
• گذراندن دوره های آموزشی پیشرفته و غیره

ارتباط با روانشناس روشن می کند که آیا تغییر نوع فعالیت کاری ضروری است یا خیر. اگر موضوع در درک فرد از کارش باشد، پزشک به تغییر نگرش های منفی به مثبت کمک می کند. برای انجام این کار، در هر جلسه، جملات تاکیدی بیان و تکرار خواهد شد.

در نتیجه درمان، کارمند باید هدف و نگرش واقعی خود را نسبت به کار درک کند.ویزیت توسط متخصص منجر به جایگزینی شخصیت تحقیرآمیز با علاقه به رشد آن در تمام زمینه های زندگی می شود.

نتیجه

هر کارمندی نمی داند تغییر شکل حرفه ای چیست. این فرآیندی است که در آن ویژگی های شخصی یک فرد، مهارت های کاری او تغییر می کند. یک فرد علاقه مند و فعال به یک کارمند بی حال و همیشه خسته تبدیل می شود.

دلایل اصلی یکنواختی کار، فشار از طرف مافوق و همکاران، نداشتن چشم‌انداز، بار بیش از حد مسئولیت‌ها، عزت نفس بالا و غیره است. درمان شامل گذراندن یک دوره درمان شناختی رفتاری است که می‌تواند همراه با گروه تجویز شود. درمان.

مقدمه

فصل اول. تحلیل نظری مسئله روانشناسی - ادبیات تربیتی

1.1. مفهوم و انواع تغییر شکل حرفه ای

1.2. تغییر شکل های حرفه ای شخصیت معلم

فصل دوم. سازماندهی و نتایج مطالعه تجربی

2.1. سازماندهی و روش تحقیق

2.2. تجزیه و تحلیل نتایج مطالعه

نتیجه

فهرست ادبیات استفاده شده

APPS

مقدمه

ارتباط. تغییر شکل های حرفه ای یکپارچگی شخصیت را نقض می کند، سازگاری آن را کاهش می دهد و بر بهره وری کار تأثیر منفی می گذارد. برخی از جنبه های این مشکل در آثار S.P. Beznosov، N.V. Vodopyanova، R.M. Granovskaya، L.N. Korneeva پوشش داده شده است. محققان خاطرنشان می کنند که مشاغل از نوع "مرد به مرد" بیشتر در معرض تغییر شکل های حرفه ای هستند. این امر به این دلیل است که ارتباط با شخص دیگری لزوماً تأثیر معکوس خود را بر موضوع این اثر دارد. لازم به ذکر است که تغییر شکل های حرفه ای در نمایندگان حرفه های مختلف به طور متفاوتی بیان می شود.

هدف از مطالعه: شناسایی ناهنجاری های حرفه ای و شخصی و تاثیر آنها بر سلامت معلم.

موضوع مطالعه:تغییر شکل حرفه ای و شخصی

موضوع مطالعه:شناسایی تغییر شکل های حرفه ای و شخصی و تأثیر آنها بر سلامت معلم.

فرضیه تحقیق:ما فرض می کنیم که تغییر شکل حرفه ای-شخصی بر سلامت معلم تأثیر منفی می گذارد.

وظایف:

1. مطالعه ادبیات روانشناختی و آموزشی در مورد مشکل مورد مطالعه.

2. انجام یک مطالعه تجربی برای شناسایی تغییر شکل های حرفه ای و شخصی و تأثیر آنها بر سلامت معلم.

3. توصیه های روانشناختی و تربیتی ایجاد کنید.

مواد و روش ها:تجزیه و تحلیل نظری ادبیات روانشناختی و آموزشی، تعیین آزمایش.

پایه آزمایشی:

اهمیت عملی مطالعه:داده های به دست آمده را می توان در حمایت روانی از فعالیت های حرفه ای معلمان استفاده کرد، توصیه های روانشناختی و آموزشی توسعه یافته می تواند برای جلوگیری از خطر تغییر شکل حرفه ای و شخصی معلمان مفید باشد.

ساختار کار:پروژه پژوهشی شامل یک مقدمه، دو فصل، یک نتیجه گیری، فهرست منابع و کاربردها می باشد.

فصل اول. تحلیل نظری مسئله روانشناسی - ادبیات تربیتی

مفهوم و انواع تغییر شکل حرفه ای

تغییر شکل حرفه ای یک شخصیت تغییر در کیفیت های شخصیتی (کلیشه های ادراک، جهت گیری های ارزشی، شخصیت، راه های ارتباط و رفتار) است که تحت تأثیر فعالیت های حرفه ای رخ می دهد. یک تیپ شخصیتی حرفه ای در حال شکل گیری است که می تواند خود را در اصطلاحات تخصصی، رفتار و ظاهر ظاهری حرفه ای نشان دهد.

با توجه به پارامترهای تغییر شکل حرفه ای شخصیت، ابتدا می توان ویژگی های زیر را تشخیص داد. تأثیر یک حرفه بر یک فرد را می توان اول از همه با روش آن (تأثیر مثبت یا منفی) ارزیابی کرد. مشخص است که کار خود دارای ویژگی های خنثی در رابطه با نتایج آموزش است. او می‌تواند تأثیر مفید و نجیب‌آمیز بر روی فرد بگذارد، نگرش اصیل نسبت به کار، تیم ایجاد کند، نیازهای معنوی، جهان بینی را آموزش دهد، مهارت‌های کار، توانایی‌ها، تجربه را بهبود بخشد و به طور کلی ویژگی‌های شخصیت فرد را شکل دهد.

تغییر شکل حرفه ای در چنین ویژگی های شخصیتی ظاهر می شود که تحت تأثیر یک نقش حرفه ای تغییر می کند. منابع تغییر شکل حرفه ای در اعماق سازگاری حرفه ای فرد با شرایط و الزامات کار نهفته است. مشخص است که تغییر شکل حرفه ای در بین نمایندگان آن دسته از تخصص هایی که کار با افراد مرتبط است، به ویژه با افراد "غیر طبیعی" در برخی موارد، خود را به بیشترین میزان نشان می دهد. تقسیم عینی کار، تفاوت بین کار ذهنی و فیزیکی، ناهماهنگی در رشد فرد، پیش نیازهایی را برای ظهور انواع شخصیت حرفه ای، تبدیل موضوعات به "متخصصان محدود" ایجاد می کند.

با صحبت در مورد تغییر شکل حرفه ای، می توان به اختصار اشاره کرد که ماهیت آن در تعامل سوژه و شخصیت در یک ساختار واحد فردی نهفته است. برای اولین بار در روانشناسی، آکادمیسین B. G. Ananiev به احتمال عدم تطابق، توسعه متناقض ویژگی های شخصیتی و ویژگی های موضوع فعالیت اشاره کرد و همچنین شرایطی را که به عدم تطابق ویژگی های شخصیتی و ویژگی های موضوع، حرفه ای کمک می کند، تجزیه و تحلیل کرد. ، متخصص در تعامل آنها.

پدیده تغییر شکل حرفه ای را می توان به عنوان نفوذ "من حرفه ای" به "من-انسان" تعریف کرد، با در نظر گرفتن اینکه در هنگام تغییر شکل حرفه ای، تأثیر چارچوب ها و نگرش های حرفه ای به حوزه حرفه ای محدود نمی شود. می توان گفت که پس از ترک یک موقعیت حرفه ای، "اصلاح" طبیعی او اتفاق نمی افتد، بنابراین، حتی در زندگی شخصی او، فرد همچنان "اثر تغییر شکل" حرفه خود را به دوش می کشد.

بنابراین ، اصطلاح "تغییر شکل حرفه ای" یک استعاره نسبتاً موفق است که بر اساس آن می توان مدلی ساخت که به وضوح مکانیسم تأثیر تغییر شکل فعالیت حرفه ای را توصیف می کند. برای انجام این کار، فرآیند تولید خاصی را برای ساخت یک محصول با استفاده از پرس تصور کنید.

در ورودی این فرآیند، ما داریم موادشکل خاصی که از ضربه پرس می گذرد و در نتیجه شکل قدیمی خود را از دست می دهد (یعنی تغییر شکل می دهد). در خروجی، این ماده دارای شکل جدیدی است که مطابق با آن است پیکربندی مطبوعات. برای اینکه فرآیند تغییر شکل با موفقیت انجام شود، کافی است نیروی مطبوعاتیو مناسب خواص مواد. در غیر این صورت، ماده تغییر شکل نمی دهد (اگر پرس قدرت کافی نداشته باشد) یا پس از مدتی ممکن است به حالت اولیه خود برگردد (اگر مواد خیلی کشسان باشد). به منظور جلوگیری از این اتفاق در برخی فرآیندهای تولید، از روش های مختلفی استفاده می شود. لنگر انداختنفرم دریافت شده (به عنوان مثال، سوزشدر ساخت محصولات سرامیکی).

نکته این است که همه موارد فوق عوامل تغییر شکلمشابهت های خود را در کار هر حرفه ای دارند:

· خواص مواد- اینها ویژگی های شخصی مشاور و تمایلات اولیه او هستند: تحرک ذهنی / سفتی، استقلال جهان بینی / تبعیت، بلوغ شخصی / عدم بلوغ و غیره.

· تنظیمات را فشار دهید- این یک چارچوب حرفه ای است که مشاور خود را در آن قرار می دهد: اصول و نگرش ها، تصویر حرفه ای از جهان، مهارت های حرفه ای، مجموعه ای از مشتریان و مشکلات آنها، مسئولیت های شغلی، شرایط کاری و غیره.

· قدرت پرس- این میزان تأثیر عوامل قبلی است، بسته به پارامترهایی مانند: ایمان به روش و اقتدار معلمان، اهمیت شخصی فعالیت حرفه ای، احساس مسئولیت، مشارکت عاطفی در فعالیت حرفه ای، انگیزه، احساس ماموریت، قدرت کنترل خارجی و غیره

· "سوزش"- این عاملی است که به تثبیت فرم دریافتی کمک می کند و عمدتاً با به دست آوردن احساسات مثبت همراه است: موفقیت حرفه ای ، قدردانی از مشتریان ، تمجید از معلمان ، به رسمیت شناختن همکاران ، تحسین دیگران و غیره.

در نتیجه، به لطف ترکیب "موفق" عوامل فوق، ما در خطر به دست آوردن یک مشاور ناقص هستیم که به سختی می تواند "پیدا کند"، یعنی اصل خود را بازیابی کند. انسانفرم.

در زیر برخی از پیامدهایی که به دلیل تأثیر فعالیت حرفه ای داریم آورده شده است. برخی از آنها در واقع می توانند برای شخصیت ما مثبت تلقی شوند و در مفهوم " رشد شخصی"، اما قسمت دیگر را به نظر من باید به پیامدهای منفی، یعنی به آنچه ما می گوییم نسبت داد "تغییر شکل حرفه ای".

میز 1.

پیامدهای مثبت ("رشد شخصی")	پیامدهای منفی ("تغییر شکل حرفه ای")
1. خودآگاهی عمیق تر، درک افراد اطراف و رویدادهای جاری. 2. تجزیه و تحلیل موقعیت های زندگی. 3. توانایی انعکاس. 4. مهارت غلبه بر بحران و موقعیت های آسیب زا. 5. مهارت های ارتباطی. 6. مخالفت با نفوذ دیگران. 7. خودتنظیمی. 8. توانایی پذیرش و همدلی. 9. دیدگاه گسترده تر از جهان، مدارا با "مخالفان". 10. علاقه شناختی. 11. ظهور اشکال جدید خودسازی.	1. طرح مسائل منفی بر خود و عزیزانتان. 2. تشخیص وسواسی خود و دیگران ("داشتن برچسب" و تفسیر). 3. مشاوره با دیگران. 4. پذیرش نقش «معلم». 5. خودکنترلی بیش از حد، تامل بیش از حد و از دست دادن خودانگیختگی. 6. رفع ایده - "روی خودت کار کن". 7. عقلانی سازی، کلیشه سازی و حساسیت زدایی نسبت به تجربه زنده. 8. اشباع از ارتباطات. 9. سردی عاطفی. 10. بدبینی.

علاوه بر موارد فوق کم و بیش جهانیمی توان سعی کرد پیامدهای فعالیت حرفه ای را مشخص کرد خاصتظاهرات تغییر شکل حرفه ای

E.I. Rogov پیشنهاد می کند چندین نوع تغییر شکل حرفه ای شخصیت را مشخص کند:

تغییر شکل های حرفه ای عمومی،که برای اکثر افراد در این حرفه معمول است. آنها به دلیل ویژگی های ثابت وسایل کار مورد استفاده، موضوع کار، وظایف حرفه ای، نگرش ها، عادات، اشکال ارتباط هستند. از دیدگاه ما، چنین درکی از PEP با "تجلیات شخصیتی حرفه ای" یکسان است. هر چه هدف و ابزار کار تخصصی تر باشد، دلتنگی تازه کار و محدودیت های حرفه ای کارگری که فقط در این حرفه غوطه ور است، به میزان بیشتری آشکار می شود. ک. مارکس در «سرمایه» مظاهر فاحش چنین رشد معیوب محدود فردی را «حماقت حرفه‌ای» نامید. برای افراد متعهد به حرفه خود مجاز و اجتناب ناپذیر است، تغییر شکل های حرفه ای عمومی تصویر جهان، آگاهی حرفه ای توسط E.A. Klimov به عنوان نمونه برای نمایندگان حرفه هایی که در موضوع متفاوت هستند کشف شد. مثال‌ها: نمایندگان نوع اجتماعی حرفه‌ها ویژگی‌های رفتاری افراد را به میزان بسیار بیشتری در مقایسه با حرفه‌ای‌های نوع فنی درک، متمایز و به اندازه کافی درک می‌کنند. و حتی در چارچوب یک حرفه، به عنوان مثال، معلم، می توان "روسی ها"، "ورزشکاران"، "ریاضیدانان" را مشخص کرد.

تغییر شکل های گونه شناختی،با ادغام ویژگی های شخصی و ویژگی های ساختار عملکردی فعالیت حرفه ای شکل می گیرد (بنابراین، در بین معلمان، بسته به میزان بیان توانایی های سازمانی، ویژگی های رهبری، برون گرایی، می توان معلمان سازمان دهنده و معلمان موضوعی را جدا کرد).

ناهنجاری های فردی،در درجه اول به دلیل یک جهت گیری شخصی، و نه به دلیل کار انجام شده توسط یک فرد. این حرفه احتمالاً می‌تواند شرایط مساعدی را برای رشد آن ویژگی‌های شخصیتی ایجاد کند که پیش‌نیازهای آن حتی قبل از شروع حرفه‌ای‌سازی وجود داشت. به عنوان مثال، یک افسر در فعالیت های خود به عنوان یک سازمان دهنده، رهبر، دارای قدرت، اقتدار در رابطه با زیردستان خود عمل می کند، که اغلب قادر به دفاع از خود در برابر اتهامات ناعادلانه و تجاوز نیستند. در میان افسران، اغلب افرادی هستند که در این حرفه باقی می مانند زیرا نیاز شدیدی به قدرت، سرکوب و کنترل بر فعالیت افراد دیگر دارند. اگر این نیاز با انسان گرایی، سطح بالای فرهنگ، انتقاد از خود و خویشتن داری متعادل نشود، چنین افسرانی نمایندگان درخشان تغییر شکل حرفه ای شخصیت هستند.

بنابراین، همراه با تأثیر اجرای طولانی مدت یک فعالیت حرفه ای خاص بر ویژگی رشد شخصیت موضوع کار، که خود را در اکثر افراد درگیر در این حرفه نشان می دهد (نوعی از عمومی تغییر شکل حرفه ای شخصیت، عملکردهای ذهنی)، نقش مهمی را نیز می توان با ویژگی های فردی و شخصی موضوع کار ایفا کرد. E.I. Rogov اهمیت ویژه ای به ویژگی های فردیت مانند: سختی فرآیندهای عصبی، تمایل به شکل گیری کلیشه های سفت و سخت از رفتار، باریکی و ارزش بالای انگیزه حرفه ای، نقص در آموزش اخلاقی، هوش نسبتا پایین، انتقاد از خود، تأمل می دهد.

در افرادی که مستعد شکل گیری کلیشه های سفت و سخت هستند، تفکر با گذشت زمان کمتر و کمتر مشکل ساز می شود، معلوم می شود که فرد بیشتر و بیشتر به دانش جدید بسته می شود. جهان بینی چنین فردی با نگرش ها، ارزش ها و کلیشه های دایره حرفه ای محدود می شود و همچنین به سمت حرفه ای باریک می رود.

E.I. Rogov معتقد است که تغییر شکل های حرفه ای می تواند ناشی از ویژگی های حوزه انگیزشی موضوع کار باشد که شامل موارد زیر است. اهمیت ذهنی فعالیت کارگریبا قابلیت های عملکردی و انرژی کم و همچنین با هوش نسبتاً پایین.

یک نوع تغییر شکل حرفه ای-شخصی، ناهماهنگی شخصیت-نقش است , شامل این واقعیت است که یک شخص "در جای اشتباه" قرار دارد، یعنی. او متعهد می شود که نقش حرفه ای را ایفا کند که برای آن آماده نیست، ناتوان است. با درک این کاستی، موضوع کار با این وجود در این نقش به کار خود ادامه می دهد، اما فعالیت کارگری خود را کاهش می دهد، او شخصیتی دوپاره دارد، نمی تواند خود را به طور کامل در این حرفه محقق کند.

مشکل تغییر شکل‌های حرفه‌ای شخصیت در روان‌شناسی خانگی نسبتاً اخیراً توسعه یافته است و تا به امروز بیشتر کارها بر اساس کار آموزشی و همچنین انواع کارهای مربوط به سیستم کیفری برای مجرمان کیفری و خدمات وزارت امور داخله به عنوان مثال، PEP ها در این واقعیت تجلی می یابند که افرادی که از آنها خواسته می شود تا محکومان را کنترل کنند، الگوی دولت بودن، ویژگی های مدنی بالا باشند، کلیشه های گفتار، رفتار و گاه نظام ارزشی مجرمان را اتخاذ کنند.

اطلاعات مشابه