چه سبک رهبری با موارد زیر مشخص می شود. راهی برای تصمیم گیری برای اجراکنندگان. تحلیل سبک های رهبری نادرست و تاثیر منفی آنها بر زندگی شرکت

سبک رهبری- رفتار رهبر در رابطه با زیردستان به منظور تأثیرگذاری بر آنها و تشویق آنها برای دستیابی به اهداف سازمان.

بر اساس نظریه لیکرت، چهار سبک رهبری وجود دارد:

استثمارگر-اقتدارگرا: رهبر دارای ویژگی‌های واضح یک مستبد است، به زیردستان اعتماد ندارد، به ندرت آنها را در تصمیم‌گیری مشارکت می‌دهد و خودش تکلیف می‌کند. محرک اصلی ترس و تهدید به مجازات است، پاداش ها تصادفی است، تعامل مبتنی بر بی اعتمادی متقابل است. رسمیو سازمان غیر رسمیدر تعارض هستند.

پدرانه-اقتدارگرا: مدیر به نحو مطلوب به زیردستان اجازه می دهد تا در تصمیم گیری ها مشارکت محدودی داشته باشند. پاداش واقعی و تنبیه بالقوه است که هر دو برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می شود. سازمان غیررسمی تا حدودی با ساختار رسمی مخالف است.

مشاوره ای: رهبر تصمیمات استراتژیک می گیرد و با ابراز اعتماد، تصمیمات تاکتیکی را به زیردستان محول می کند. از مشارکت محدود کارکنان در فرآیند تصمیم گیری برای ایجاد انگیزه استفاده می شود. سازمان غیررسمی تنها تا حدی با ساختار رسمی منطبق نیست.

دموکراتیکسبک رهبری با اعتماد کامل مشخص می شود که بر اساس مشارکت گسترده کارکنان در مدیریت سازمان است. فرآیند تصمیم گیری در تمام سطوح پراکنده است، اگرچه یکپارچه است. جریان ارتباطات نه تنها در جهت عمودی، بلکه به صورت افقی نیز پیش می رود. سازمان های رسمی و غیررسمی تعامل سازنده ای دارند.

50 سبک مدیریت دموکراتیک (دانشگاهی)

سبک دموکراتیکمدیریت با توزیع اختیارات، ابتکار و مسئولیت بین رئیس و معاونان، رئیس و زیردستان مشخص می شود. رئیس سبک دموکراتیک همیشه نظر تیم را در مورد مسائل مهم تولید می یابد، تصمیمات جمعی می گیرد. اطلاع رسانی منظم و به موقع اعضای تیم در مورد مسائل مهم برای آنها. ارتباط با زیردستان در قالب درخواست، آرزو، توصیه، توصیه، پاداش برای کار با کیفیت و کارآمد، مهربانانه و مؤدبانه صورت می گیرد. سفارشات در صورت لزوم اعمال می شود. رهبر یک جو روانی مطلوب را در تیم تحریک می کند، از منافع زیردستان دفاع می کند.

سبک مدیریت دموکراتیک - یک سبک رهبری است که در آن رهبر دستورالعمل ها، دستورات و دستورات را بر اساس پیشنهادات ارائه شده توسط یک جلسه عمومی از کارکنان یا حلقه ای از افراد مجاز توسعه می دهد.

دموکراتیک: مشورتی و مشارکتی

سازمان هایی که در آنها اصل رهبری دموکراتیک حاکم است با درجه بالای تمرکززدایی از قدرت ها، مشارکت فعال کارکنان در تصمیم گیری ها، ایجاد شرایطی که تحت آن انجام وظایف رسمی برای آنها جذاب باشد و موفقیت یک جایزه.

یک رهبر دموکراتیک واقعی سعی می کند وظایف زیردستان را جذاب تر کند، از تحمیل اراده خود به آنها اجتناب می کند، آنها را در تصمیم گیری مشارکت می دهد، به آنها آزادی می دهد تا اهداف خود را بر اساس ایده های سازمان تنظیم کنند.

بعنوان بخشی از "مشاوره"رهبر به نظر زیردستان علاقه مند است، با آنها مشورت می کند، به دنبال استفاده از بهترین چیزی است که آنها ارائه می دهند. در میان اقدامات تشویقی، تشویق غالب است. مجازات فقط در موارد استثنایی استفاده می شود. کارمندان به طور کلی از چنین سیستم مدیریتی راضی هستند، علیرغم این واقعیت که اکثر تصمیمات در واقع از بالا گرفته می شوند، و معمولاً سعی می کنند در مواقع لزوم، تمام کمک های ممکن و حمایت اخلاقی را به رئیس خود ارائه دهند.

"مشارکتی"شکلی از مدیریت دموکراتیک فرض می‌کند که رهبر در همه موارد به زیردستان کاملاً اعتماد دارد (و سپس آنها همان پاسخ را می‌دهند)، همیشه به آنها گوش می‌دهد و از همه پیشنهادات سازنده استفاده می‌کند، کارکنان را در تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها مشارکت می‌دهد. در عین حال، مسئولیت عواقب تصمیمات اتخاذ شده به زیردستان منتقل نمی شود. همه اینها تیم را متحد می کند.

معمولاً زمانی از سبک مدیریت دموکراتیک استفاده می‌شود که مجریان خوب، گاهی بهتر از رهبر، پیچیدگی‌های کار را درک کنند و می‌توانند تازگی و خلاقیت زیادی را به آن وارد کنند. در صورت لزوم، یک رهبر دموکرات می تواند در صورتی که منطق زیردستان قانع کننده باشد، از تصمیمی که گرفته می شود مصالحه کند یا حتی آن را رها کند. در جایی که یک خودکامه با دستور و فشار عمل می کند، یک دموکرات سعی می کند مزایایی را که کارکنان می توانند دریافت کنند، برای اثبات مصلحت حل مشکل متقاعد کند.

در عین حال، رضایت درونی دریافت شده توسط زیردستان از فرصت تحقق توانایی های خلاقانه آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. زیردستان می توانند به طور مستقل تصمیم بگیرند و به دنبال راه هایی برای اجرای آنها در چارچوب اختیارات اعطا شده باشند، بدون اینکه توجه زیادی به چیزهای کوچک داشته باشند.

به عنوان یک قاعده، محیط ایجاد شده توسط رهبر دموکرات نیز ماهیت آموزشی دارد و به شما امکان می دهد با هزینه کم به اهداف برسید. طنین مثبتی از قدرت وجود دارد: اقتدار موقعیت توسط اقتدار شخصی تقویت می شود. مدیریت بدون فشار بی رحمانه با تکیه بر توانایی های کارکنان و احترام به کرامت، تجربه و مهارت آنها صورت می گیرد. این یک جو اخلاقی و روانی مطلوب را در تیم شکل می دهد.

تحقیقات نشان داده است که شما می توانید دو برابر بیشتر از یک سبک دموکراتیک کار کنید. اما کیفیت، اصالت، تازگی، وجود عناصر خلاقیت به همین ترتیب پایین تر خواهد بود. از این‌جا می‌توان نتیجه گرفت که سبک اقتدارگرا برای انواع ساده‌تر فعالیت‌های متمرکز بر نتایج کمی ترجیح داده می‌شود، و سبک دموکراتیک برای موارد پیچیده ترجیح داده می‌شود، جایی که کیفیت در اولویت است.

تحولات بعدی منجر به اثبات دو سبک جدید، از بسیاری جهات نزدیک به استبدادی و دموکراتیک شد.

سبکی که در آن مدیر بر حل وظیفه محول شده به او تمرکز می کند (وظایف را بین زیردستان توزیع می کند ، برنامه ریزی می کند ، برنامه کاری را تنظیم می کند ، رویکردهایی را برای اجرای آنها ایجاد می کند ، همه چیز لازم را ارائه می دهد و غیره) نامیده می شود. وظیفه گرا(وسیله).سبکی که رهبر یک جو اخلاقی و روانی مطلوب ایجاد می کند، کار مشترک را سازماندهی می کند، بر کمک متقابل تأکید می کند، به مجریان اجازه می دهد تا حد امکان در تصمیم گیری شرکت کنند، رشد حرفه ای را تشویق می کند و غیره. نامیده شد تمرکز برزیردستان (روابط انسانی).

تمرکز بر زیردستانسبک رهبری نزدیک به دموکراتیک، به بهره وری کمک می کند، زیرا به خلاقیت افراد دامنه می دهد، رضایت آنها را افزایش می دهد. استفاده از آن باعث کاهش غیبت، ایجاد روحیه بالاتر، بهبود روابط در تیم و نگرش زیردستان به مدیریت می شود.

مزایای بالقوه وظیفه گراسبک رهبری، از بسیاری جهات شبیه به استبدادی است. آنها شامل سرعت تصمیم گیری و عمل، کنترل دقیق بر کار زیردستان است. با این حال، اجرا کنندگان را در موقعیت وابستگی قرار می دهد، انفعال آنها را ایجاد می کند که در نهایت منجر به کاهش راندمان کاری می شود.

رهبر در اینجا اساساً زیردستان را در مورد مسئولیت ها ، وظایف خود آگاه می کند ، تعیین می کند که چگونه باید حل شوند ، مسئولیت ها را توزیع می کند ، برنامه ها را تأیید می کند ، استانداردها را تنظیم می کند ، کنترل می کند.

به طور معمول، رهبران یا از یک سبک دموکراتیک، متمرکز بر روابط انسانی، یا یک سبک استبدادی، متمرکز بر کار استفاده می کنند.

سبک مدیریت لیبرال(بوروکراتیک)

سبک لیبرالویژگی مدیریت عدم مشارکت فعال رئیس در مدیریت تیم است. چنین رهبر "با جریان پیش می رود"، منتظر می ماند یا به دستورالعمل های بالا نیاز دارد، یا تحت تاثیر تیم قرار می گیرد. او ترجیح می دهد ریسک نکند، "سرش را پایین نگه دارد"، از حل و فصل درگیری های فوری اجتناب می کند، به دنبال کاهش مسئولیت شخصی خود است. او اجازه می دهد کار مسیر خود را طی کند، به ندرت آن را کنترل می کند. این سبک رهبری در تیم های خلاق ترجیح داده می شود، جایی که کارکنان با استقلال و فردیت خلاق متمایز می شوند.

سبک مدیریت لیبرال - یک سبک رهبری است که در آن رئیس دستورالعمل ها، دستورات و دستوراتی را تدوین می کند که توسط زیردستان بر اساس نظر خودشان و با در نظر گرفتن نظرات زیردستان به شدت اجرا می شوند.

لیبرال، از جمله بوروکراتیک

در همان جایی که بحث نیاز به تحریک رویکرد خلاق مجریان به کارشان است، ترجیح داده می شود. سبک لیبرالمدیریت.ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که رهبر برای زیردستان خود وظیفه تعیین می کند ، شرایط سازمانی لازم را برای کار ایجاد می کند ، قوانین آن را تعریف می کند و مرزهای تصمیم را تعیین می کند ، در حالی که خودش در پس زمینه محو می شود و کارکردهای مشاور را پشت سر می گذارد. ، داور، کارشناس نتایج را ارزیابی می کند و در صورت تردید و عدم توافق مجریان تصمیم نهایی را می گیرد. همچنین به کارمندان اطلاعات می دهد، تشویق می کند، آموزش می دهد.

زیردستان رها شده از کنترل سرزده، به طور مستقل تصمیمات لازم را می گیرند و به دنبال راه هایی برای اجرای آنها در چارچوب اختیارات اعطا شده می گردند. چنین کاری به آنها اجازه می دهد تا خود را ابراز کنند، رضایت را به ارمغان می آورد و جو اخلاقی و روانی مطلوبی را در تیم ایجاد می کند، اعتماد بین افراد ایجاد می کند و به پذیرش داوطلبانه تعهدات افزایش می یابد.

استفاده از این سبک با توجه به مقیاس فزاینده تحقیق و توسعه علمی که توسط متخصصان بسیار ماهر انجام می شود، گسترده تر می شود. فرمان، فشار قدرت، قیمومت صغیر و... را نمی پذیرند.

در شرکت های پیشرفته، اجبار جای خود را به اقناع می دهد، و کنترل دقیق - به اعتماد، تبعیت - به همکاری، همکاری. چنین مدیریت نرم، با هدف ایجاد "استقلال مدیریت شده" بخش ها، کاربرد طبیعی روش های مدیریت جدید را تسهیل می کند، که به ویژه هنگام ایجاد نوآوری ها اهمیت دارد.

در عین حال، این سبک به راحتی می تواند تبدیل شود بوروکراتیک، هنگامی که رهبر به طور کامل از امور حذف می شود، آنها را به دست "نامزدها" می سپارد. دومی به نمایندگی از او، جمع را مدیریت می کند، در حالی که روش های اقتدارگرایانه تری را به کار می گیرد. در عین حال خود او وانمود می کند که قدرت در دستان اوست، اما در واقع بیشتر و بیشتر به دستیاران داوطلب خود وابسته می شود. یک مثال غم انگیز از آن، هجوم ارتش است.

در زندگی واقعی، هیچ سبک رهبری "خالص" وجود ندارد، بنابراین، در هر یک از موارد ذکر شده، عناصر دیگری به یک درجه یا دیگری وجود دارند.

می توان درک کرد که چرا هم رویکرد استبدادی و هم رویکرد روابط انسانی طرفداران بسیاری را به دست آورده است. اما اکنون مشخص شده است که هم آنها و هم سایر حامیان با اغراق گناه کردند و به نتایجی دست یافتند که به طور کامل توسط واقعیات تأیید نشد. بسیاری از موقعیت‌های مستند وجود دارد که در آن سبک خیرخواهانه-خودکامه بسیار مؤثر بوده است.

سبک دموکراتیک مزایا، موفقیت ها و معایب خود را دارد. مسلماً اگر بهبود روابط انسانی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها رضایت بیشتر و بهره وری بالاتر را به همراه داشته باشد، بسیاری از مشکلات سازمانی قابل حل است. متاسفانه این اتفاق نمی افتد. محققین با موقعیت‌هایی مواجه شده‌اند که کارگران در تصمیم‌گیری شرکت می‌کردند، اما با این وجود، میزان رضایت پایین بود، و همچنین شرایطی که رضایت بالا و بهره‌وری پایین بود.

واضح است که رابطه بین سبک رهبری، رضایت و عملکرد تنها از طریق تحقیقات تجربی طولانی مدت و گسترده قابل تعیین است.

هیچ سبک مدیریتی "بد" یا "خوب" وجود ندارد. موقعیت خاص، نوع فعالیت، ویژگی های فردی زیردستان و سایر عوامل، نسبت بهینه هر سبک و سبک رهبری غالب را تعیین می کند. مطالعه رویه مدیریت سازمان ها نشان می دهد که هر یک از سه سبک رهبری به میزانی در کار یک رهبر مؤثر حضور دارند.

برخلاف کلیشه‌های رایج، سبک رهبری غالب عملاً مستقل از جنسیت است. این تصور غلط وجود دارد که رهبران زن نرم‌تر هستند و در درجه اول بر حفظ روابط خوب با شرکای تجاری تمرکز دارند، در حالی که رهبران مرد تهاجمی‌تر و نتیجه‌گراتر هستند. دلایل تفکیک سبک های رهبری ممکن است بیشتر ویژگی های شخصیتی و خلق و خوی باشد تا ویژگی های جنسیتی. مدیران ارشد موفق - چه مرد و چه زن - تنها طرفدار یک سبک نیستند. به عنوان یک قاعده، آنها به طور شهودی یا کاملا آگاهانه استراتژی های مختلف رهبری را ترکیب می کنند.

سبک تطبیقی، یعنی سبکی متمرکز بر یک واقعیت خاص که توسط محیط خارجی، قابلیت های زیردستان، ویژگی های کار در حال حل، منابع و قابلیت های سازمان تعیین می شود.

چهار طرح کنترل تطبیقی

مدیریت محدوده پروژه. راه حل ها بر اساس مشخصات کاربر و مشخصات کاربر از راه حل های پیشنهادی توسعه می یابند (ضد طرحواره: الزامات به طور دقیق و کامل از قبل تعریف شده اند).

تنظیم فرآیندتنظیم فرآیند و کنترل‌ها از ضعیف تا قوی متفاوت است (ضد طرح: در طول مدت پروژه، درجه تنظیم بدون تغییر باقی می‌ماند).

عامل کیفیت پیشرفت. پروژه های موفق با تناوب تبلیغات و عقب نشینی مشخص می شوند (ضد طرح: 90٪ از بودجه تخصیص یافته به عنوان اجرای کور یک برنامه از پیش ترسیم شده بدون انحراف قابل توجه تسلط پیدا می کند).

کنترل کیفیت. در طول کار روی پروژه، نسخه های میانی به دقت آزمایش می شوند (ضد طرح: آزمایش به عنوان چیزی ثانویه در نظر گرفته می شود و به مراحل نهایی موکول می شود).

54 . تفاوت رهبر و رهبر

معمولاً یک رهبر یک موقعیت رسمی است که فرد به سادگی عملکردهای کنترلی را بر فرآیند اعمال می کند. او اطمینان حاصل می کند که زیردستان مرتکب اشتباهاتی نمی شوند که فرآیندی را به خوبی تثبیت می کند.

رهبری یک پدیده روانی است. رهبری فناوری است. به طور رسمی، رهبر بودن غیرممکن است. رهبران منصوب نمی شوند. اما یک رهبر می تواند رهبر شود.

شبکه مدیریت بلیک-موتون(انگلیسی) شبکه رهبری بلیک و موتون) - مفهومی که در دانشگاه ایالتی اوهایو ایجاد شد، توسط بلیک و موتون که یک شبکه (نمودار) که شامل 5 سبک رهبری اساسی بود، اصلاح و رایج شد (شکل 1).

برنج. 1. شبکه مدیریت بلیک-موتون (ماتریس سبک رهبری)

محور عمودی این نمودار "نگرانی برای مردم" را در مقیاس 1 تا 9 رتبه بندی می کند. محور افقی نیز "نگرانی برای تولید" را در مقیاس 1 تا 9 رتبه بندی می کند. سبک رهبری با هر دوی این معیارها تعیین می شود. در مجموع، ما 81 موقعیت (9x9)، یعنی. 81 سبک مدیریت هر یک از گزینه های مدیریت یک شرکت را می توان با هر گزینه دیگری از این ماتریس مقایسه کرد. البته، نمی توان به وضوح تعریف کرد که این نوع رهبری خاص به کدام ربع ماتریس تعلق دارد. در واقع، انجام این کار ضروری نیست، زیرا نمی توان معنای خاصی را از عدد ربع استخراج کرد. بلیک و موتون پنج موقعیت افراطی و مشخصه ماتریس را توصیف کردند.

1.1 - ترس از فقر (رهبری بدوی). برای دستیابی به کیفیت کاری که از اخراج جلوگیری می کند، فقط حداقل تلاش از سوی مدیر لازم است.

این موقعیت یک نوع رهبر را مشخص می کند که نسبت به زیردستان و خود فرآیند تولید نسبتاً سرد است. او معتقد است که یک مدیر همیشه می تواند به کمک یک متخصص یا متخصص بیرونی متوسل شود. چنین مدیریت تجاری به جلوگیری از درگیری ها، مشکلات، ایجاد شرایط مطلوب برای کار خود رهبر و علاوه بر این، گسترش دامنه ایده های جدید در تولید کمک می کند. به عنوان یک قاعده، چنین مدیری را نمی توان رهبر، چراغ راهنما نامید. بلکه او صرفاً «نگهبان کیف و صندلی خود» است. اما این وضعیت نمی تواند طولانی باشد. دیر یا زود، جدی ترین مشکلات یا مجبور به تجدید نظر در سبک رهبری و یا تغییر خود رهبر خواهد شد.

1.9 - خانه تعطیلات (رهبری اجتماعی). رهبر بر روابط انسانی خوب و گرم تمرکز می کند، اما به عملکرد وظیفه اهمیت چندانی نمی دهد. این موقعیت مشخصه مدیرانی است که به نیازها و الزامات زیردستان خود توجه ویژه ای دارند که نمی توان در مورد فرآیند تولید گفت. مدیران از این نوع معتقدند که اساس موفقیت در حفظ فضای اعتماد و درک متقابل در تیم نهفته است. چنین رهبر، به عنوان یک قاعده، مورد علاقه زیردستانش است، آنها آماده حمایت از رهبر خود در مواقع دشوار هستند. جابجایی کارکنان در شرکت‌های با این سبک مدیریت بسیار کم است، در واقع تعداد غیبت‌ها و میزان رضایت شغلی بسیار بالاست. متأسفانه، زودباوری بیش از حد نسبت به زیردستان اغلب منجر به اتخاذ تصمیمات نیمه دل و نسنجیده می شود و تولید به این دلیل آسیب می بیند. زیردستان کارآمد اغلب از اعتبار خود سوء استفاده می کنند یا حتی سعی می کنند یک رهبر نرمال را جایگزین کنند.

9.1 - قدرت - تابعیت. مدیر به شدت نگران کارآمدی کار انجام شده است، اما به روحیه زیردستان توجه چندانی ندارد. این موقعیت برای مدیرانی است که دغدغه تولید را در اولویت قرار می دهند و عملاً هیچ گونه فعالیت اجتماعی انجام نمی دهند. آنها معتقدند که چنین فعالیتی مظهر نرمی است و به نتایج متوسطی منجر می شود. علاوه بر این، آنها معتقدند که کیفیت تصمیمات مدیریتی به میزان مشارکت زیردستان در اتخاذ آن بستگی ندارد. از ویژگی های مثبت مدیران این نوع می توان به مسئولیت پذیری بالا، توانایی کار، استعداد سازمانی، هوش اشاره کرد. با این حال، به طور مداوم بین چنین رهبر و زیردستان فاصله وجود دارد، اغلب ارتباط مستقیم و درک متقابل وجود ندارد، فقط سطح رضایت بخشی از نظم گروهی حفظ می شود.

5.5 - سازمان (تولید و مدیریت اجتماعی). رهبر به کیفیت قابل قبولی در انجام وظایف، یافتن تعادل کارایی و روحیه خوب دست می یابد. این موقعیت مشخص کننده نوع رهبری است که به طرز ماهرانه ای توجه به مردم را با نگرانی برای تولید ترکیب می کند. چنین مدیری معتقد است که سازش در همه موارد بهترین راه حل است، او مبنای مدیریت اثربخش است. تصمیمات باید توسط رهبر گرفته شود، اما باید با زیردستان گفتگو و تنظیم شود. کنترل بر فرآیند تصمیم‌گیری، همان طور که گفته می‌شود، پاداشی است برای کارگران برای اعمال کنترل بر فعالیت‌های خود در فرآیند تولید. از ویژگی های مثبت رهبران این نوع می توان به ثبات، علاقه به موفقیت در تعهدات، تفکر غیر استاندارد، دیدگاه های مترقی اشاره کرد. با این حال، متأسفانه، پیشروی دیدگاه ها مستقیماً به خود سبک مدیریت گسترش نمی یابد، که به توسعه و پیشرفت کل تولید کمک نمی کند. رقابت پذیری شرکت هایی با این سبک مدیریتی گاهی اوقات چیزهای زیادی را به جا می گذارد. همانطور که، با این حال، و برخی از جنبه های زندگی درونی تیم.

9.9 - تیم. از طریق افزایش توجه به زیردستان و کارایی، رهبر اطمینان حاصل می کند که زیردستان آگاهانه به اهداف سازمان می پیوندند. این امر هم روحیه بالا و هم بهره وری بالا را تضمین می کند. این موقعیت، نوعی رهبر را مشخص می کند که هم با مردم و هم با تولیدی که رهبری می کند با دقت یکسان رفتار می کند. برخلاف مدیر موقعیت (5.5) که معتقد است سازش کلید موفقیت است، این نوع مدیر در نیمه راه متوقف نمی شود. او هم در حوزه سیاست اجتماعی و هم در خود تولید تلاش می کند حداکثر تلاش را بکند. همچنین مشارکت فعال زیردستان در فرآیند تصمیم گیری را بهترین راه برای افزایش بهره وری، بهبود کیفیت محصولات و خدمات می دانند. این به شما امکان می دهد رضایت از کار همه کارکنان را افزایش دهید و کوچکترین تفاوت های ظریفی را که بر کارایی فرآیند تولید تأثیر می گذارد در نظر بگیرید.

بلیک و موتون از این واقعیت نتیجه گرفتند که مؤثرترین سبک رهبری - سبک بهینه - رفتار رهبر در موقعیت 9.9 بود. به نظر آنها، چنین رهبری درجه بالایی از توجه را به زیردستان و همان توجه به عملکرد را ترکیب می کند. آنها همچنین دریافتند که بسیاری از فعالیت‌ها وجود دارند که در آن‌ها تشخیص روشن و بدون ابهام سبک رهبری دشوار است، اما معتقد بودند که آموزش حرفه‌ای و نگرش آگاهانه نسبت به اهداف به همه رهبران اجازه می‌دهد تا به سبک 9.9 نزدیک شوند و در نتیجه کارایی خود را افزایش دهند.

ماتریس سبک رهبری بدون شک محبوب ترین رویکرد برای مطالعه سبک های رهبری است. این نه تنها ترکیبی موفق از سایر مطالعات در این زمینه است، بلکه فرصت ویژه ای را برای مدیران فراهم می کند تا موقعیت خود را ارزیابی کنند و سعی کنند حرکت به سمت بهبود سبک مدیریت خود را آغاز کنند.

سبک رهبری- یک روش، یک سیستم از روش ها برای نفوذ یک رهبر بر زیردستان. یکی از مهم ترین عوامل در عملکرد موثر سازمان، تحقق کامل پتانسیل افراد و تیم است. اکثر محققان سبک های رهبری زیر را تشخیص می دهند:

• سبک دستوری (اقتدارگرا)؛
• سبک دموکراتیک (دانشگاهی)؛
• سبک لیبرال (اساسی یا آنارشیستی).

سبک مدیریت دستورالعملبا تمرکز بالای رهبری، تسلط مدیریت تک نفره مشخص می شود. رهبر تقاضا می کند که همه موارد به او گزارش شود، به تنهایی تصمیم می گیرد یا آنها را لغو می کند. او به نظر تیم گوش نمی دهد، همه چیز را خودش تصمیم می گیرد. شیوه های غالب مدیریت عبارتند از دستور، تنبیه، تذکر، توبیخ، محرومیت از مزایای مختلف. کنترل بسیار دقیق، دقیق، زیردستان را از ابتکار عمل محروم می کند. منافع علت بسیار بالاتر از منافع مردم قرار می گیرد؛ تندخویی و بی ادبی در ارتباطات غالب است.

سبک مدیریت دموکراتیکبا توزیع اختیارات، ابتکار و مسئولیت بین رئیس و معاونان، رئیس و زیردستان مشخص می شود. رئیس سبک دموکراتیک همیشه نظر تیم را در مورد مسائل مهم تولید می یابد، تصمیمات جمعی می گیرد. اطلاع رسانی منظم و به موقع اعضای تیم در مورد مسائل مهم برای آنها. ارتباط با زیردستان در قالب درخواست، آرزو، توصیه، توصیه، پاداش برای کار با کیفیت و کارآمد، مهربانانه و مؤدبانه صورت می گیرد. سفارشات در صورت لزوم اعمال می شود. رهبر یک جو روانی مطلوب را در تیم تحریک می کند، از منافع زیردستان دفاع می کند.

سبک مدیریت لیبرالمشخصه آن عدم مشارکت فعال رهبر در مدیریت تیم است. چنین رهبر "با جریان پیش می رود"، منتظر می ماند یا به دستورالعمل های بالا نیاز دارد، یا تحت تاثیر تیم قرار می گیرد. او ترجیح می دهد ریسک نکند، "سرش را پایین نگه دارد"، از حل و فصل درگیری های فوری اجتناب می کند، به دنبال کاهش مسئولیت شخصی خود است. او اجازه می دهد کار مسیر خود را طی کند، به ندرت آن را کنترل می کند. این سبک رهبری در تیم های خلاق ترجیح داده می شود، جایی که کارکنان با استقلال و فردیت خلاق متمایز می شوند.

هیچ سبک مدیریتی "بد" یا "خوب" وجود ندارد. موقعیت خاص، نوع فعالیت، ویژگی های فردی زیردستان و سایر عوامل، نسبت بهینه هر سبک و سبک رهبری غالب را تعیین می کند. مطالعه رویه مدیریت سازمان ها نشان می دهد که هر یک از سه سبک رهبری به میزانی در کار یک رهبر مؤثر حضور دارند.

برخلاف کلیشه‌های رایج، سبک رهبری غالب عملاً مستقل از جنسیت است. (این تصور غلط وجود دارد که رهبران زن نرمتر هستند و در درجه اول بر حفظ روابط خوب با شرکای تجاری تمرکز دارند، در حالی که رهبران مرد تهاجمی تر و نتیجه گراتر هستند.) دلایل تفکیک سبک های رهبری ممکن است بیشتر ویژگی های شخصیتی و خلق و خوی باشد تا ویژگی های جنسیتی.

مدیران ارشد موفق - چه مرد و چه زن - تنها طرفدار یک سبک نیستند. به عنوان یک قاعده، آنها به طور شهودی یا کاملا آگاهانه استراتژی های مختلف رهبری را ترکیب می کنند.

در تعامل رهبر و زیردستان، نحوه ارتباط آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. البته توسط رهبر تعیین شده است. در تئوری مدیریت، این روش به عنوان سبک تعریف شده است.

این اصطلاح از کلمه یونانی گرفته شده است سبک. یعنی چوب نوک تیز برای نوشتن روی تخته موم شده.

سبک رهبریاین یک راه ارتباط و تعامل بین رهبر و زیردستان است.

آسایش روانی کارکنان تا حد زیادی به سبک مدیریت بستگی دارد. این رهبر است که سبک را بر اساس ماهیت نگرش خود نسبت به زیردستان تعیین می کند. و این به نوبه خود، رفاه کارکنان را در محل کار تعیین می کند.

به یاد بیاورید که: "یک فرد خوشحال که صبح با لذت به سر کار می رود" ... این بخش از فرمول به رئیس، سبک رهبری او و نحوه برخورد او با زیردستان بستگی دارد.

تئوری مدیریت در ابتدای پیدایش خود، یعنی تقریباً صد سال پیش، چهار سبک رهبری را مطرح کرد که به سبک کلاسیک تبدیل شده اند. بعداً ، دیگری به آنها پیوست - پنجمی. بنابراین، در تئوری مدیریت مدرن وجود دارد پنج سبک کلاسیک رهبری: دموکراتیک، لیبرال، اقتدارگرا، تمامیت خواه و انعطاف پذیر.

تمام سبک های رهبری کلاسیک را می توان به صورت گرافیکی بر روی بردار آزادی فردی قرار داد. جهت منفی بردار به معنای سرکوب شخصیت خواهد بود. طرح پیشنهادی را می توان مقیاس روش های ارتباطی یا سبک های رهبری نامید.

طرح شماره 5.1. مقیاس سبک رهبری

سرکوب آزادی

شخصیت شخصیتی

سبک دموکراتیکرهبری بر این واقعیت استوار است که زیردستان در تصمیم گیری مشارکت دارند و مسئولیت را به اشتراک می گذارند.

نام این سبک رهبری از کلمه لاتین گرفته شده است دموها- قدرت مردم.

سبک دموکراتیک امروزه به حق بهترین در نظر گرفته می شود. بر اساس مطالعات خاص، یک و نیم تا دو برابر بیشتر از همه سبک ها موثر است. هیچ چیز مؤثرتر در روش های مدیریت اختراع نشده است.

دو و نیم هزار سال پیش، یک نظام سیاسی به نام جمهوری در روم باستان ایجاد شد. روش اداره دولت تحت او دموکراسی نامیده می شد. این شامل: انتخابات و گردش مالی سالانه مقامات ارشد (کنسول). تفکیک قوای مجریه (کنسول)، مقننه (سنا) و قضایی؛ کنترل مردم (plebs) بر فعالیت های مقامات دولتی (تریبون های مردم و "حق وتو" آنها).

برای اینکه کنسول ها تمایلی به غصب قدرت و گسترش اختیارات خود نداشته باشند، دو نفر به یکباره و برای مدت کوتاه - یک ساله به این سمت انتخاب شدند. کنسول ها به نوبت وظایف خود را انجام می دادند و یک روز در میان تغییر می کردند. پس از انقضای دوره یک ساله خود، آنها برای مدیریت هر یک از استانها به مدت 1-2 سال از رم اخراج شدند تا با وزن سیاسی خود به فرآیندهای دموکراتیک "فشار" وارد نکنند.

تریبون های مردمی بلافاصله 10 نفر انتخاب شدند. «حق وتو» آنها عبارت بود از این که آنها به نمایندگی از مردم رم می توانستند هرگونه دستور یا تصمیم مقامات ارشد را ممنوع کنند. این امر به مردم روم کنترل اقدامات غیرمردمی و ضد مردمی را داد.

اما رومی ها اولین کسانی نبودند که دموکراسی را ایجاد کردند. چهارصد سال زودتر از آنها، در قرن نهم قبل از میلاد. در اسپارت (یونان)، دولتمرد با استعداد لیکورگوس قوانین معروف خود را ایجاد کرد که به مدت پنج قرن بدون تغییر وجود داشت. در تمام این مدت اسپارتا قوی و شکست ناپذیر بود. قوانین لیکورگوس حاوی مدلی از ساختار دموکراتیک دولت و جامعه بود. در ایالت-شهر اسپارت، افراد زیر انتخاب شدند: شورای بزرگان - نهاد قانونگذاری. شورای مردان در زمان صلح دستگاه اجرایی است. دو پادشاه - رهبران ارتش در زمان جنگ. بنابراین، عنوان عالی "پادشاه" تنها به یک نفر، اما بسیار مورد احترام یونانیان، این حق را داد که اولین کسی باشد که به نبرد با دشمن می رود.

سبک لیبرالاین است که رهبر آزادی و استقلال گسترده ای را برای زیردستان فراهم می کند.

کلمه لیبرالیسدر لاتین به معنی "رایگان" است.

این سؤال پیش می‌آید: اگر مردم به سبک شگفت‌انگیزی مانند دموکراتیک دست یافته‌اند، چرا به دیگران و به‌ویژه لیبرال نیاز داریم؟

به نظر می رسد که موقعیت های خاصی وجود دارد که در آن سبک لیبرال بر سبک دموکراتیک ارجحیت دارد. دو موقعیت وجود دارد - تیم های خلاق و با مهارت بالا.

تیم خلاق نیازی به رهبری ندارد. فقط می تواند کلی ترین کارکردهای سازمانی را به عهده بگیرد.

مثلا اتحادیه نویسندگان. اگر در یک زمان L.N. به تولستوی مدیر منصوب شد، جنگ و صلح بهتر از این نبود.

به عبارت دیگر، اعضای تیم خلاق فقط در فردیت، اصالت خود قوی هستند. بنابراین، برای کار حرفه ای با کیفیت بالا، آنها به حداکثر آزادی نیاز دارند.

نیازی به دستورالعمل و تیم بسیار ماهر نیست. اینجا هرکس کار خود را خوب بلد است و آن را با عزت انجام می دهد. به عنوان یک قاعده، کارکنان واجد شرایط احساس غرور حرفه ای دارند. به آنها اجازه نمی دهد کار بدی انجام دهند. اما حتی بیشتر، این احساس دستورالعمل های مکرر، قیمومیت کوچک را نمی پذیرد. علاوه بر این، چنین کارکنانی معمولاً کار خود را بهتر از مدیر می دانند.

کلمه اتوریتیسترجمه از لاتین به معنای قدرت، نفوذ است.

کاملاً بدیهی است که سبک استبدادی دارای اشکالات زیادی است: به بند کشیدن ابتکار عمل زیردستان، آسیب بزرگ در صورت خطای رهبر، جو روانی دشوار و بسیاری موارد دیگر. با این حال، سه موقعیت وجود دارد که در آنها یک سبک رهبری مستبد مؤثرتر از دیگران است. اینها عبارتند از: تیم های کم مهارت، مشکل دار یا شبه نظامی.

یک تیم کم مهارت تنها تحت نظارت دقیق یک رهبر می تواند با موفقیت نسبتاً موفق عمل کند. در اینجا رئیس وظایف را توزیع می کند ، روش های اجرای آنها را با جزئیات توضیح می دهد ، دائماً اجرا را نظارت می کند و با استفاده از روش "هویج و چوب" آن را تحریک می کند. تضعیف رهبری در یک تیم کم مهارت، معمولاً به معنای بدتر شدن کار است. کارمندان نمی دانند چگونه و اغلب نمی خواهند مستقلا با کیفیت و وظیفه شناسی کار کنند.

تحت تیم مشکل، هر وضعیت بحرانی در شرکت درک می شود - ورشکستگی، درگیری حاد، اعتصاب. در این موارد، یک رهبر از نوع سخت ترجیح داده می شود. یک مدیر بحران معمولاً یک رهبر مستبد است.

گروه های شبه نظامی شامل سازمان های ارتش، پلیس، مرزبانان، افسران گمرک، امداد و نجات و خدمات اضطراری است. ماهیت فعالیت آنها مستلزم اطاعت بی چون و چرا و اجرای دقیق دستورات است. فرمانده اینجا، طبق منشور، یک رهبر مستبد است.

زیر سبک دیکتاتوریرهبری نه تنها در اعمال، بلکه در افکار نیز تسلیم کامل رهبر است. دیکتاتوری قدرت نامحدود است.

بیایید به مثال بالا برگردیم. از تاریخ روم باستان در این دوره بود که دیکتاتوری ابداع شد. نظام سیاسی با 12 رهبر ارشد (2 کنسول و 10 تریبون مردمی) برای زمان صلح خوب بود. در زمان جنگ، تناقضات بین کنسول ها، عدم اتحاد در رهبری می تواند برای ارتش و کشور گران تمام شود. بنابراین، در صورت تهدید نظامی، سنای روم دیکتاتور را اعلام کرد. دومی دارای قدرت نامحدودی بود. اختیارات سایر مقامات به حالت تعلیق درآمد. هدف دیکتاتوری همیشه یکسان بوده است - از بین بردن خطر نظامی معلق بر روم. دوره دیکتاتوری محدود بود: 1-6 ماه. اگر در زمان تعیین شده دیکتاتور با وظیفه ای که به او محول شده بود کنار نمی آمد، سنا دیکتاتور دیگری را به این سمت منصوب می کرد. یک دیکتاتور موفق با یک پیروزی تجلیل شد - افتخارات ویژه در استعفای رسمی قدرت های دیکتاتوری. به او لقب باشکوهی مانند "ناجی میهن" یا "پدر میهن" داده شد. او سناتور مادام العمر شد. با این حال، دیکتاتور سابق از این پس تا پایان عمر از حق انتخاب شدن یا انتصاب در هر سمت دولتی محروم شد. از این رو رومیان به دنبال تضمین دموکراسی خود بودند.

بنابراین، نظریه مدیریت مدرن تنها یک موقعیت را می پذیرد که در آن یک سبک رهبری دیکتاتوری موجه است. این یک وضعیت نظامی یا معادل "زندگی و مرگ" سازمان است.

سبک دیکتاتوری با سختی شدید مشخص می شود و نه تنها از آزاداندیشی بلکه از مخالفت نیز جلوگیری می کند.

سبک انعطاف پذیرراهنمایی یعنی بسته به موقعیت و فرد متفاوت است. موقعیت سبک دوگانه است. اولاً با رویکرد فردی مدیر به زیردستان مرتبط است. ثانیاً با در نظر گرفتن شرایط حاکم در ارتباط با پویایی تیم.

فردیت در رویکرد به کارکنان به شایستگی، مسئولیت، پشتکار و فرهنگ کاری آنها بستگی دارد. تنوع در فردیت کارگران می تواند از "هماهنگ کننده" تا "ویرانگر" متغیر باشد. این موضوع در فصل 8 زیر با جزئیات بیشتر مورد بحث قرار خواهد گرفت.

M. Follett توجه خود را به پویایی تیم جلب کرد (به بخش 2.3 مراجعه کنید). وضعیت داخلی تیم ممکن است متفاوت باشد. مدیر باید این را در نظر بگیرد و از سبک رهبری مناسب استفاده کند.

سبک کلاسیک انعطاف پذیر ترکیبی از سه سبک به نسبت های زیر است: دموکراتیک 60٪، لیبرال 20٪ و اقتدارگرا 20٪.

سبک رهبری- این یک ویژگی کیفی از فعالیت های رهبر، روش های تأثیرگذاری بر اجراکنندگان است. این روش ها به عوامل زیر بستگی دارد:

• 1) رژیم سیاسی مسلط (توتالیتر، دموکراتیک، لیبرال)، که اثری بر تمام جنبه های زندگی، نه تنها جامعه، بلکه همچنین افراد فردی آن، از جمله شرکت ها، بر جای می گذارد.
• 2) اندازه سازمان، ماهیت فعالیت ها و بخش های آن، نظم موجود انجام تجارت در آنها، نظام ارزشی حاکم و نوع فرهنگ.
• 3) موقعیت رهبر در نردبان سلسله مراتبی؛
• 4) سمت های مدیریت عالی؛
• 5) ویژگی های روانشناختی تیم، روابط در آن؛
• 6) ویژگی های فردی رهبر که فقط او را تعیین می کند سبک شخصی (رفتار فردی)؛
• 7) ویژگی های شخصی زیردستان ، سطح صلاحیت های آنها ، بلوغ ، تمایل به همکاری ، ماهیت واکنش به تأثیر رهبر.
• 8) مشخصات وضعیت؛
• 9) ترکیبی از عوامل ذکر شده.

سبک های اساسی رهبری

از نظر تاریخی، اولین و هنوز، ظاهراً رایج ترین سبک رهبری در عمل است اقتدارگرا. به ویژه در بین افراد اول جهانی در نظر گرفته می شود. ویژگی های بارز آن:

• 1) تمرکز تمام قدرت در دست رهبر و اتخاذ تصمیمات فردی توسط او که متعاقباً بر مجریان تحمیل می شود.
• 2) دوری رهبر از زیردستان و غلبه روابط رسمی بین آنها.
• 3) دادن دستورات به مجریان در قالب دستور بدون توضیح ارتباط آنها با اهداف و اهداف کلی سازمان.
• 4) استفاده گسترده از اداره، مجازات.

دو نوع سبک استبدادی وجود دارد. "خودکامه" تنوع نشان می دهد که ویژگی های سبک تا حد امکان به وضوح بیان می شود. رهبر زیردستان را «ابزار حرف زدن» می‌داند، «با مشت آهنین» آنها را نگه می‌دارد، آنها را به خاطر هر عیبی مجازات می‌کند، مشکلات زیردستان و خود را به عنوان فردی نادیده می‌گیرد.

در " پدرانه" انواع، این افراط تا حد زیادی صاف شده است. سازمان به عنوان یک خانواده در نظر گرفته می شود و رهبر آن رئیس آن است. او به زیردستان خود اهمیت می دهد، به نظر آنها علاقه مند است، آنها را تا حدی استقلال می دهد، اما تحت کنترل شدید خود، و آنها باید اطاعت، قدردانی و فداکاری بی چون و چرای خود را از خود نشان دهند.

سبک اقتدارگرا به دلیل تمرکز تمام قدرت در دست رهبر، حداکثر بهره وری را در انجام فعالیت های ساده تضمین می کند و به شما امکان می دهد تا به سرعت وضعیت دشوار را تثبیت کنید. اما علاقه داخلی مجریان را در کار ایجاد نمی کند، زیرا اقدامات انضباطی بیش از حد باعث ترس و عصبانیت در فرد می شود، ابتکار عمل را سرکوب می کند.

این سبک رهبری در صورتی مؤثر است که زیردستان کاملاً در اختیار رهبر باشند (مثلاً در خدمت سربازی) یا به او اعتماد نامحدود داشته باشند (مثل بازیگران به کارگردان یا ورزشکاران به مربی). و او مطمئن است که آنها نمی توانند به تنهایی به درستی عمل کنند.

سبک استبدادی رهبری در کتاب "نظریه X" توسط داگلاس مک گرگور خلاصه شده است که دیدگاه های اف. تیلور را در مورد کارگران عصر صنعتی بیان می کند. بر اساس این دیدگاه ها، افراد عادی نسبت به کار بیزاری می کنند و میل به اجتناب از آن در اولین فرصت دارند. بیشتر کارمندان برای هیچ چیز تلاش نمی کنند، از مسئولیت پذیری اجتناب می کنند و ترجیح می دهند رهبری شوند.

بنابراین، از مردم خواسته می شود (عمدتاً با کمک مجازات ها) مجبور به انجام وظایف خود و نظارت مستمر بر اعمال خود شوند. با این حال، مک گرگور تصریح می کند که چنین رفتاری نه آنقدر به ویژگی های طبیعت انسان که به شرایط بیرونی که افراد باید در آن زندگی و کار کنند، مربوط می شود.

و آنها تا اواسط قرن بیستم. حتی در توسعه‌یافته‌ترین کشورها با ایده‌آل فاصله زیادی داشتند: کار فیزیکی غیر ماهر سخت در شرکت‌ها غالب بود و هفته کاری بسیار بیشتر از 40 ساعت بود، بنابراین انتظار نگرش متفاوت از افراد به کار دشوار بود.

مک گرگور در کتاب تئوری Y استدلال می کند که اکثر مردم تخیل، نبوغ و خلاقیت کافی دارند که می تواند با موفقیت در منافع سازمان اعمال شود.

مک گرگور معتقد است که یک فرد عادی در شرایط عادی نه تنها آماده پذیرش مسئولیت است، بلکه به دنبال آن است. فرار از مسئولیت، عدم جاه‌طلبی، نگرانی برای ایمنی شخصی تنها نتیجه تأثیرات خارجی است و منعکس کننده ویژگی‌های طبیعت انسان نیست.

در نتیجه انقلاب علمی و فناوری، اکثر انواع کار فیزیکی و عملیات معمول مربوط به کار ذهنی توسط ماشین‌هایی که تحت کنترل خود ماشین‌ها هستند، شروع می‌شود. این امر به ناچار منجر به تغییر ماهیت کار و بر این اساس، نگرش افراد به کار خود می شود. امروزه به گفته مک گرگور، حتی یک فرد ساده هم نباید از او منزجر شود. در شرایط مناسب، کار می تواند و باید به عنوان منبع لذت باشد و به هیچ وجه مجازاتی نیست که مردم سعی کنند از آن اجتناب کنند.

انجام داوطلبانه وظایف، اجبار و کنترل بیرونی را غیر ضروری می کند. یک فرد می تواند فعالیت خود را به طور مستقل مدیریت کند و آن را برای رسیدن به هدف هدایت کند که خود پاداشی برای تلاش های انجام شده می شود.

"نظریه Y" سبک رهبری دموکراتیک را توصیف می کند که بر شرکت های مدرن تسلط دارد. با درجه بالایی از تمرکززدایی مدیریت، مشارکت فعال کارکنان در تصمیم گیری، از جمله تصمیمات گروهی، تبادل آزاد اطلاعات بین مدیران و مدیران، اعتماد متقابل بین آنها، توجه اداره به توسعه پرسنل مشخص می شود. در این شرایط، انجام وظایف رسمی جذاب است و موفقیت به عنوان پاداشی عمل می کند که نیازهای بالاتر را برآورده می کند.

سبک دموکراتیک که به آن نیز می گویند تعاونی ، توسط رهبران با اعتماد به نفس استفاده می شود که به زیردستان اعتماد دارند، نه آنها، بلکه نتایج را کنترل می کنند. دو نوع (شکل) از سبک رهبری دموکراتیک وجود دارد: مشورتی و مشارکتی.

مشاوره ای این فرم شامل مشارکت افراد زیادی به عنوان مشاور در تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها است.

مشارکتی این فرم فرض می کند که مدیران در همه امور به طور کامل به زیردستان اعتماد دارند (و سپس همان پاسخ را می دهند)، همیشه به آنها گوش می دهند، از همه پیشنهادات سازنده استفاده می کنند، زیردستان را در تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها مشارکت می دهند.

معمولاً در مواردی از سبک رهبری دموکراتیک استفاده می‌شود که مجریان خوب، گاهی بهتر از رهبر، پیچیدگی‌های کار را درک می‌کنند و خودشان می‌توانند تصمیمات بسیار شایسته بگیرند. اما به دلیل دشواری های هماهنگی کار مجریان، تصمیمات به کندی اتخاذ می شود.

بررسی ها نشان داده است که در شرایط سبک رهبری مستبد، می توان دو برابر یک کار دموکراتیک انجام داد، اما کیفیت، اصالت، تازگی و وجود عناصر خلاقیت به همان ترتیب خواهد بود. قدر کمتر

در مواردی که لازم است رویکرد خلاقانه مجریان برای حل وظایف تحریک شود، ترجیح داده می شود لیبرال (سهل گیر ) سبک رهبری ماهیت آن این است که رهبر برای زیردستان وظیفه تعیین می کند، شرایط لازم برای حل آن را ایجاد می کند، چارچوب استقلال را تعیین می کند و جو اخلاقی و روانی مطلوبی را حفظ می کند. زیردستان به طور مستقل بر اساس بحث تصمیم گیری می کنند و به دنبال راه هایی برای اجرای آنها می گردند. از طرف دیگر، مدیر وظایف مشاور، داور، متخصص را انجام می دهد، نتایج به دست آمده را ارزیابی می کند و برای موفقیت پاداش می دهد.

همه اینها به کارکنان اجازه می دهد تا خود را ابراز کنند، رضایت را به ارمغان می آورد، اعتماد متقابل ایجاد می کند و جو اخلاقی و روانی مطلوبی را در تیم ایجاد می کند.

سبک رهبری لیبرال به دلیل مقیاس فزاینده تحقیق و توسعه که توسط متخصصان بسیار ماهر که فشارها، سرپرستی های کوچک و غیره را نمی پذیرند، در حال گسترش است.

در عین حال، این سبک به راحتی می تواند تبدیل شود بوروکراتیک، هنگامی که سر به طور کامل از امور حذف می شود، آنها را به دست "نامزدها" می سپارد. این دومی به نمایندگی از او تیم را مدیریت می کند، در حالی که از روش های استبدادی استفاده می کند. در عین حال، خود او فقط وانمود می کند که قدرت در دستان اوست، اما در واقع بیشتر و بیشتر به دستیاران داوطلب خود وابسته می شود (جدول 11.3).

جدول 11.3

جدول مقایسه سبک های اصلی رهبری

«تک بعدی بودن» و «چند بعدی بودن» رهبری. باید در نظر داشت که در هر مورد خاص، تعادل خاصی بین سبک‌های استبدادی، دموکراتیک و لیبرال (مجاز) وجود دارد و افزایش سهم عناصر یکی از آنها منجر به کاهش سهم سایرین خواهد شد. آنها خودشان به آرامی از یکی به دیگری انتقال می یابند.

ایده تداوم مدیریتی در مدل رهبری به تفصیل بیان شده است تاننباوم و اشمیت، این فرض بر این است که بسته به میزان استقلال ارائه شده به اجراکنندگان، رهبر یکی از هفت گزینه زیر را برای عمل انتخاب می کند.

• 1. اقدامات فردی در منطقه آزادی.
• 2. تفویض اختیار به یک گروه.
• 3. بیان مشکل و انتظار پیشنهادات برای حل آن.
• 4. تصمیم گیری با تعدیل احتمالی به توصیه مجریان.
• 5. طرح ایده ها و بحث در مورد آنها در یک گروه.
• 6. متقاعد ساختن زیردستان به درستی تصمیمات اتخاذ شده.
• 7. تصمیم گیری انحصاری و آگاه سازی کارکنان در مورد آن.

مطابق با ف. فیدلر، رهبر، به عنوان یک قاعده، قادر به تغییر سبک مدیریت خود نیست، بنابراین، بر اساس موقعیت و وظیفه ای که در دست دارد، لازم است او را در شرایطی قرار داد که بتواند به بهترین شکل خود را ابراز کند.

هنگامی که وظایف به وضوح تنظیم شده باشد، اختیارات رسمی رهبر قابل توجه است، و روابط او با زیردستان مطلوب است و تحت تأثیر قرار می گیرد (و همچنین در صورت مخالف، زمانی که همه چیز بد است)، برای رهبر بهتر است. خودکامه بودن، استفاده کردن سبک ساز، دستورالعمل های ساده ای ارائه دهید، و برقراری روابط انسانی را به پس زمینه محول کنید. این امر کارایی در تصمیم گیری و اجرای تصمیمات و قابلیت اطمینان کنترل را تضمین می کند.

حفظ روابط انسانی در موقعیت‌های نسبتاً مطلوب برای رهبر، زمانی که او قدرت کافی ندارد، مناسب‌تر است. اگر تعامل با زیردستان خوب باشد، آنها به طور کلی آنچه را که لازم است انجام می دهند و نفوذ رهبر به تدریج افزایش می یابد. جهت گیری به سمت سازمانی کارها در این شرایط می تواند باعث تعارض شود.

مدل دیگری که وابستگی سبک رهبری به موقعیت را توصیف می کند توسط پیشنهاد شد تی میچل و آر. هاوس. از آنجایی که مجریان در صورت دریافت منافع شخصی از این امر برای دستیابی به اهداف سازمان تلاش خواهند کرد، وظیفه اصلی مدیریت این است که:

• - توضیح دهید که در صورت کار خوب چه مزایایی در انتظار آنها است.
• - رفع موانع اجرای آن؛
• - حمایت لازم را انجام دهید، مشاوره دهید، اقدامات را در مسیر درست هدایت کنید.

بسته به موقعیت، ترجیحات و ویژگی های شخصی مجریان، میزان اعتماد به نفس آنها و توانایی تأثیرگذاری بر موقعیت، این مدل چهار سبک رهبری را پیشنهاد می کند.

اگر کارکنان نیاز زیادی به احترام به خود و تعلق به تیم دارند، ترجیح داده می شود سبک پشتیبانی، شبیه به سبک متمرکز بر روابط انسانی.

وقتی کارکنان برای استقلال و استقلال تلاش می کنند، بهتر است از آن استفاده کنند سبک ساز این با این واقعیت توضیح داده می شود که زیردستان، به ویژه زمانی که هیچ چیز به آنها بستگی ندارد، و می خواهند کار را در اسرع وقت انجام دهند، ترجیح می دهند به آنها گفته شود که چه کاری و چگونه انجام دهند و شرایط کاری لازم را ایجاد کنند.

در جایی که زیردستان برای نتایج بالا تلاش می کنند و مطمئن هستند که می توانند به آنها دست یابند، سبک موفقیت گرا رهبر وظایف عملی را برای آنها تعیین می کند و شرایط کاری لازم را فراهم می کند. اجراکنندگان تا جایی که ممکن است، خودشان تصمیم می گیرند.

سبک رهبری متمرکز بر مشارکت زیردستان در تصمیم گیری، بیشتر از همه مربوط به وضعیتی است که زیردستان تلاش می کنند تا خود را در مدیریت تحقق بخشند. در عین حال، رهبر باید اطلاعات را با آنها به اشتراک بگذارد، به طور گسترده از ایده های آنها استفاده کند.

در موقعیت های مبهم استفاده کنید سبک ساز، از آنجایی که مدیر وضعیت را به طور کلی بهتر می بیند و دستورالعمل های او می تواند به عنوان راهنمای خوبی برای اجرا کنندگان باشد.

مطابق با موقعیتی مفهوم پی. هرسلی و سی. بلانچارد استفاده از این یا آن سبک رهبری به درجه بلوغ مجریان، توانایی آنها در مسئولیت پذیری در قبال رفتار خود، آموزش و تجربه در حل مشکلات خاص و تمایل درونی برای دستیابی به اهداف بستگی دارد. این مفهوم به ما اجازه می دهد تا چهار سبک رهبری اساسی را فرموله کنیم.

• 1. جوهر ساده ترین است صدور دستورالعمل کارمندان نابالغ، ناتوان و تمایلی به مسئولیت کار خود در مورد اینکه چه کاری و چگونه انجام دهند. در این مورد، اول از همه، آنها با حل مشکلات سازمانی و فنی و سپس از قبل با ایجاد روابط انسانی و ایجاد یک تیم هدایت می شوند.
• 2. برای کارکنان با سطح بلوغ متوسط ​​که از قبل می خواهند مسئولیتی را بر عهده بگیرند، اما مهارت های لازم برای این کار را ندارند، مدیر باید به طور همزمان و راهنمایی کنید و به کار مستقل کمک کنید.
• 3. هنگامی که کارکنان آموزش های لازم را داشته باشند، اما ابتکار عمل نشان ندهند، سبکی که آنها را درگیر می کند موفق ترین تلقی می شود. مشارکت در تصمیم گیری در فرآیند کار مشترک، رهبر با وظیفه بیدار کردن احساس تعلق به علت، تمایل به اثبات خود در آنها مواجه است.
• 4. با درجه بلوغ بالا، زمانی که افراد تمایل و توانایی به عهده گرفتن مسئولیت و کار مستقل را داشته باشند، توصیه می شود. نماینده قدرت و ایجاد شرایط برای مدیریت جمعی

مطابق با V. Vrooma و اف. یتون، بسته به موقعیت، ویژگی های تیم و ویژگی های خود مشکل، پنج سبک مدیریت امکان پذیر است.

• 1. رهبر خودم بر اساس اطلاعات موجود تصمیم می گیرد.
• 2. رهبر اصل مسئله را به زیردستان منتقل می کند. به نظرات آنها گوش می دهد و تصمیم می گیرد.
• 3. مدیر مشکل را به زیردستان ارائه می دهد، نظرات آنها را خلاصه می کند و با در نظر گرفتن آنها تصمیم خودش را می گیرد
• 4. رهبر با زیردستان بحث می کند مشکل و در نتیجه یک نظر مشترک ایجاد می شود.
• 5. رهبر کار مداوم با گروه، که یا تصمیمی جمعی می گیرد، یا بهترین را می پذیرد، صرف نظر از اینکه نویسنده آن کیست.

هنگام انتخاب یک سبک، مدیران از معیارهای اصلی زیر استفاده می کنند:

• - در دسترس بودن اطلاعات و تجربه کافی زیردستان؛
• - سطح الزامات برای راه حل؛
• - وضوح و ساختار مسئله؛
• - میزان دخالت زیردستان در امور سازمان و لزوم هماهنگی تصمیمات با آنها.
• - احتمال اینکه تصمیم رهبر از حمایت زیردستان برخوردار شود.
• - علاقه مجریان به دستیابی به اهداف؛
• - درجه احتمال وقوع درگیری های داخلی در نتیجه تصمیم گیری.

بسته به این معیارها، رهبر از پنج سبک مدیریت ذکر شده در بالا استفاده می کند.

بسیاری از رهبران موفق بر این باورند که وظیفه اصلی یک رهبر در هر سطحی ترکیب کار شخصی موفق با فعالیت های سازنده بخش است. به عبارت دیگر، سایتی که با کمک شما مدیریت می کنید، باید به تیمی از افراد خلاق و کوشا تبدیل شود که وظایف خود را به صورت هماهنگ، بدون درگیری و موفقیت آمیز انجام می دهند. رشد شغلی، اقتدار، تعداد افرادی که از شما حمایت می کنند به نحوه موفقیت شما بستگی دارد. و مهمتر از همه، تعداد افرادی که با شما رفتار منفی دارند در حال کاهش است. خواب دیدن اینکه آنها اصلا نخواهند بود حداقل ساده لوحانه است. در مسیر شغلی موانع زیادی وجود دارد. برخی از آنها ماهیت عینی دارند و غلبه بر آنها بسیار دشوار است. کنار آمدن با دیگران کاملاً در اختیار شماست. بیایید حداقل تعدادی از آنها را فهرست کنیم. اگر فردی غیر ارتباطی و بسته هستید، روزهای سختی خواهید داشت. جامعه پذیری را در خود پرورش دهید، برون گرا شوید، فقط روی خود و کارتان تمرکز نکنید، ببینید دنیا چقدر زیباست و اکتشافات خود را با دیگران به اشتراک بگذارید. شما خود متعجب خواهید شد که چقدر راحت تر و راحت تر می توانید با همکاران و اول از همه با رئیس خود ارتباط برقرار کنید.

• سانتی متر.: وسنین وی. آر.مدیریت: کتاب درسی. مسکو: TK Velby; چشم انداز، 2004.
• آدرس: delovoymir.biz/ru/biznes_statyi/tag/stili-rukovodstva/.

مدیریت افراد اصلاً به آن سادگی که همه فکر می کردند نیست. اول از همه، این یک مسئولیت بزرگ نه تنها برای کارکنان، بلکه برای کل سازمان است. مقیاس شرکت یا تعداد کارکنان مهم نیست، زیرا مدیریت یک علم کامل است. هر شرکتی یک رهبر دارد. انواع رهبران و سبک های مدیریتی که آنها انتخاب می کنند تأثیر مستقیمی بر توسعه سازمان و همچنین بر روابط با زیردستان دارد.

مدیر شرکت مسئولیت زیادی در قبال تصمیماتی دارد که می گیرد. رهبران مبتدی اغلب دچار لغزش می شوند زیرا هنوز نمی دانند دقیقاً چه کاری باید انجام دهند. تجربه با گذشت زمان و همراه با آن سوالات جدید مدیریت به وجود می آید. سبک رهبری یک مفهوم اساسی در این علم است. تنها انتخاب درست و اجرای موفقیت آمیز آن به مدیر کمک می کند تا تمام استعدادهای کارکنان را در مسیر درست هدایت کند که منجر به نتایج عالی می شود.

مدیر ایده آل

مدیری که شرکت را مدیریت می کند باید ماهیت تمام فرآیندهای جاری را درک کند و همچنین ساختار بخش ها و بخش ها را بشناسد. به طور طبیعی، رهبر مجبور نیست در کار هر یک از کارکنان به خوبی تسلط داشته باشد. گاهی اوقات به دلیل بزرگی سازمان این امکان وجود ندارد.

همانطور که قبلا ذکر شد، انواع رهبران و سبک های رهبری مفاهیم بسیار مهمی در علم مدیریت هستند. لازم است اطمینان حاصل شود که کارکنان از کار در شرکت احساس راحتی می کنند، سپس تمام تلاش خود را خواهند کرد. و اثربخشی کارکنان در بهره وری نیروی کار بیان می شود. فرمول ساده است: هر چه رضایت شغلی بالاتر باشد، نتیجه بهتر است.

برای موفقیت، یک رهبر باید ویژگی های زیر را داشته باشد:

• تمایل و توانایی درگیر شدن منظم در جهت منافع مشتریان، بهبود وضعیت شرکت در بازار و اقدام خستگی ناپذیر در این راستا.
• سازمان دهنده خوبی باشید این بدان معنی است که مدیر باید بتواند زیردستان را به درستی هماهنگ کند، کار آنها را سازماندهی کند، مراقب پرداخت به موقع دستمزدها و غیره باشد.
• کارآفرین و خلاق باشید. رهبر باید چندین قدم جلوتر را ببیند و تصمیمات غیر استاندارد بگیرد. گاهی اوقات ارزش دارد که به خاطر نتیجه ریسک کنید.
• شخصیتی قوی و پایدار داشته باشید. لازم است که کارکنان در هر دوره از توسعه شرکت احساس محافظت کنند. در طول یک بحران، این مدیر است که باید به مردم اطمینان دهد و به آنها اطمینان دهد که با هر مشکلی کنار می آیند.

اهمیت سبک رهبری

واقعیت این است که حتی یک مدیر در دنیا همه ویژگی های فوق را ندارد. اما نکته اصلی متفاوت است: هر مدیری اشتباهات خاصی مرتکب می شود، در اینجا اصلی ترین آنها وجود دارد:

• سبک مدیریت نادرست انتخاب شده؛
• موقعیت نادرست به عنوان یک رهبر؛
• بی توجهی به خصوصیات روانی کارگران

در واقع، دو مورد دیگر از مشکل اول پیروی می کنند. انواع قدرت رهبر به سه نوع معروف تقسیم می شود: اقتدارگرا، دموکراتیک و لیبرال. اگر مدیر نسبت به یکی از آنها انتخاب اشتباهی داشته باشد، عواقب زیر اجتناب ناپذیر است:

• تقسیم نادرست مسئولیت ها
• مدیر کارکنان خود را کم تجربه می داند و بیشتر کارها را به تنهایی انجام می دهد که به او فرصت کنترل از بیرون را نمی دهد.
• مدیر، کارمندان را با وظایف پربار می کند، در نتیجه کارمندان برای رعایت مهلت مقرر، کار را با کیفیت پایین انجام می دهند.
• نگرش ذهنی نسبت به کارکنان. متأسفانه این واقعیت قابل بحث نیست. هر مدیر با یک کارمند بر اساس یک سیستم شخصی از دوست داشتن و دوست نداشتن رفتار می کند که در برخی شرایط می تواند تأثیر منفی داشته باشد.

سبک های مدیریت با ویژگی های شخصی مدیر تعیین می شود. در ادامه به انواع رفتار رهبران پرداخته خواهد شد.

مدیری که به تولید اهمیت می دهد، اما کارکنان را رد می کند

تعداد زیادی طبقه بندی از انواع مدیران وجود دارد. اگر آنها را خلاصه کنیم، می توانیم پنج مورد اصلی را تشخیص دهیم. انواع قدرت رهبر با توانایی های فردی مشخص می شود. مدیر گروه اول شخصیتی دم دستی دارد. او راه رسیدن به موفقیت را می داند و تمام توان و تلاش خود را به این امر معطوف می کند.

زیردستان در چنین سازمانی حق رأی ندارند، همه تصمیمات شخصاً توسط مدیر اتخاذ می شود. برای بهره وری نیاز به اطاعت کورکورانه دارد. کارکنان دائما در حال بررسی هستند تا اشتباهات را پیدا کنند و سپس آنها را به خاطر آن مجازات کنند. با توجه به انواع روابط "رهبر - مرئوس" در این مورد می توان قیاس کرد: "نگهبان - زندانی".

مدیرانی از این دست در شرایط بحرانی که نیاز به بهبود تولید است به سازمان کمک می کنند. همچنین این روش مدیریت در کوتاه مدت کاملاً مؤثر است. اگر سرکوب برای مدت طولانی ادامه یابد، وضعیت نامطلوبی در تیم ایجاد می شود، عصبانیت و عدم تمایل به کار افزایش می یابد.

ارتقای چنین مدیرانی با سرعت متوسط ​​صورت می گیرد. با این حال، در بیشتر موارد موفق می شوند و به موقعیت های بالاتری می رسند.

مدیر توجه به کارکنان و بی تفاوت به تولید

در این حالت، مدیر یک جو مساعد در تیم ایجاد می کند، با تمام وجود سعی می کند کارکنانی را که بر اساس همدردی انتخاب کرده اند راضی کند. او همیشه از کارمند حمایت می کند، با مشاوره کمک می کند و گوش می دهد. کاملاً سخاوتمندانه با انواع پاداش ها ، سعی می کند بلافاصله با کمک روحیه مثبت هرگونه سوء تفاهم را برطرف کند. با این حال، این روش همیشه صحیح نیست.

با توجه به انواع رهبران، رابطه آنها با زیردستان، باید توجه داشت که در چنین سازمانی آنها دوستانه هستند. مدیر همیشه به نظر کارمندان گوش می دهد و در همه شرایط تصمیمی می گیرد که همه را راضی کند. علیرغم وجود جایگاهش عجله ای برای دفاع از آن ندارد. او روی پاهایش سنگینی می کند، تا زمانی که دیگران به او نگویند نمی خواهد چیزی را به تنهایی تغییر دهد.

در اغلب موارد، در چنین شرایطی، کارکنان کار سخت را متوقف می کنند، سعی می کنند راحت ترین شرایط را برای خود ایجاد کنند، زیرا مدیریت این اجازه را می دهد. انواع رهبران، همانطور که قبلا ذکر شد، می توانند متفاوت باشند، این یکی نرم ترین است. ترفیع ضعیف است، ترفیع فقط با نگرش وفادار بالاترین مقامات اتفاق می افتد.

مدیری کاملا بی تفاوت

نوع رفتار رهبران به شخصیت آنها بستگی دارد. در این صورت توانایی مدیر به هیچ وجه خود را نشان نمی دهد. او بی تفاوت است، در هیچ جا دخالت نمی کند، در اختلافات موضعی بی طرف می گیرد، سعی می کند از درگیری جلوگیری کند. این از آن دسته افرادی هستند که منتظرند تا همه چیز خود به خود مشخص شود. تمایلی به انجام هیچ کار و عملی ندارد، مگر اینکه از بالا اشاره ای باشد. اگرچه اغلب او به سادگی اعدام را به دست معاونانش می سپارد و خودش دوباره خود را در حاشیه می بیند.

او با انتخاب کارمندان بد نیت رفتار می کند، همه را پشت سر هم استخدام می کند و عملاً عملکرد آنها را کنترل نمی کند. ویژگی های انواع رهبران شامل توصیف ویژگی های شخصی آنها است. این نوع از مدیران صرفاً سعی می کنند تا جایی که ممکن است در سازمان «بقا» کنند. اغلب، اینها افرادی هستند که به سمت بازنشستگی کار می کنند یا از کار خود سرخورده هستند.

ترفیع چنین مدیرانی به شدت بد است. معمولاً آنها برای شرکت بالاست هستند. اگر مدیریت ارشد کاملاً مراقب باشد، چنین رهبرانی برای مدت طولانی در شرکت نمی مانند.

مدیر "واسطه".

این رهبر با توجه به تمام جزئیات متمایز است. او نه رسوا کننده است و نه بی تحرک. تمایل دارد مشکلات را با سازش حل کند. تلاش می کند تا از تصویر کلی متمایز نشود، اما سعی می کند تأثیر خوبی بگذارد. تثبیت تمامی فرآیندها در سازمان و پرهیز از افراط و تفریط، «رهبر میانی» است. انواع رهبران و سبک های انتخاب شده تاثیر بسزایی بر شرکت دارند. موقعیت انطباق با قوانین موجود و رفع تضادها در بین کارکنان شرکت مورد استقبال قرار می گیرد.

افراد بر اساس رعایت بقیه کارکنان انتخاب می شوند. در طول کار، او به دنبال خطا نیست، بلکه توصیه می کند و کمک می کند. یک مبتدی به راحتی به چنین شرکتی عادت می کند، زیرا مدیر همیشه شما را در مسیر درست راهنمایی می کند، لحظات غیرقابل درک را توضیح می دهد.

تیپ شخصیتی رهبر برای ایجاد یک محیط راحت در تیم اهمیت زیادی دارد. این نوع از مدیران تمایل دارند به نظرات کارکنان گوش دهند و بر اساس بهترین پیشنهاد تصمیم بگیرند. او ممکن است اصول خود را فدای منافع عمومی کند.

ارتباط با سر به صورت تک به تک انجام می شود. او دوست ندارد با جمعیت ارتباط برقرار کند، برای او راحت تر است که با هر فرد صحبت کند و همه دیدگاه ها را جداگانه بشنود. مکالمه معمولا در یک محیط غیررسمی انجام می شود، هیچ فشاری وجود ندارد. چنین رهبری با توجه به نظراتش به خوبی ارتقا می یابد.

مدیری که اولویت ها را با هم جمع می کند

این یک نوع تصویر جمعی از بهترین کیفیت های نوع اول و دوم است. انواع رفتار مدیران در نگرش به انتخاب کارکنان با یکدیگر متفاوت است. چنین مدیری در این زمینه بسیار توجه است. او کارمندان را شخصاً انتخاب می کند یا پرونده را به یک فرد مورد اعتماد می سپارد. او به یک تیم حرفه ای با تفکر استراتژیک نیاز دارد.

او به آنها کمک می کند تا باز شوند، از آنها در تلاش هایشان حمایت می کند. به حدی می رسد که کارکنان صمیمانه می خواهند به اهداف مورد نظر دست یابند و خستگی ناپذیر کار می کنند. کارمندان بین خود ارتباط برقرار می کنند و با کمک به یکدیگر سطح حرفه ای خود را ارتقا می دهند.

این نوع مدیر پر انرژی است و می داند چه می خواهد. او به آرامی اما مطمئناً به سمت هدف خود - تحقق اهداف استراتژیک سازمان حرکت می کند. او برای هماهنگی در تیم و عدم وجود درگیری تلاش می کند. کاملا خلاق، دائما به دنبال راه ها و راه های جدید برای حل مشکلات است.

چه نوع رهبرانی بهترین هستند؟ پاسخ به این سوال غیرممکن است. هر شرکتی به یک مدیر با شخصیت و توانایی های فردی خاص نیاز دارد. در جایی نیاز به تاکید بر بهره وری نیروی کار داریم، در جایی فاقد روابط ساده انسانی هستیم.

انواع رهبران سازمان

طبقه بندی بسیار جالبی وجود دارد که توسط دانشمند معروف D. Keirsey پیشنهاد شده است. این مبتنی بر ویژگی های روانی است و با ذکر نام های یونانی باستان مشخص می شود:

1. Etimemetheus. در اساطیر یونانی او برادر پرومتئوس است. چنین رهبر دارای شخصیت محافظه کارانه است، تمام جزئیات و جزئیات را در نظر می گیرد. او دوست ندارد ریسک کند، نمی خواهد چیزی را تغییر دهد. معمولاً یک معاون زیرمجموعه صالح دارد.
2. دیونیسوس. یک مدیر از این نوع با توانایی تصمیم گیری در شرایط دشوار متمایز می شود. در مواقع بحران عملکرد خوبی دارد. با این حال، کار روتین یکنواخت عنصر او نیست. موفقیت تنها زمانی حاصل می شود که معاونی وجود داشته باشد که برنامه ریزی و فعالیت های دقیق را درک کند.
3. پرومتئوس این مدیر بر روی اهداف استراتژیک تمرکز می کند. به طور کامل در کار غوطه ور است، دوست ندارد با گفتگوهای غیر ضروری حواسش پرت شود. او به ندرت و فقط در مواقع ضروری با کارکنان و معاونان ارتباط برقرار می کند. او دوست ندارد و نمی داند چگونه استراحت کند، او 24/7 کار می کند. اگر یاد بگیرد از مردم حمایت کند و به آنها کمک کند، می تواند به موفقیت دست یابد.
4. آپولو هدف چنین رهبر ارتباط فردی با هر کارمند است. او سعی می کند تمام مشکلات شخصی و سازمانی پیش آمده را حل کند. گاهی اوقات او بیش از حد بر عهده می گیرد و وقت انجام آن را به موقع ندارد. او به یک دستیار نیاز دارد که به شما بگوید چگونه مسئولیت همه را به درستی تقسیم کنید.

مدیران منفعل

با توجه به تمرکز بر اعمال خاص، کارشناسان بین رهبران منفعل و فعال تمایز قائل می شوند. نوع اول شامل کسانی است که مایلند به هر قیمتی موقعیت خود را در شرکت حفظ کنند. آنها آماده ارتکاب کارهای پست هستند، طبق الگو عمل می کنند و متخصصان ضعیفی هستند.

رئیس شرکت چهره شرکت است. به گفته کارشناسان غربی، انواع رهبران منفعل:

1. متخصصین اینها افرادی هستند که می توان آنها را حرفه ای در رشته خود نامید، کاملاً آرام و قادر به شنیدن افراد دیگر. اما آنها در کار غوطه ور هستند و زمانی را به رهبری اختصاص نمی دهند.
2. کارشناسی ارشد. چنین مدیرانی با ایجاد نامطلوب ترین فضا سعی در حفظ جایگاه خود دارند. یعنی کنترل کامل بر زیردستان، الزامات پیروی بی چون و چرای دستورات، رد هر گونه نوآوری، به وضوح طبق این طرح کار می کند.
3. افراد شرکت این رهبران به طور کلی صحبت می کنند و اقدامات خاصی انجام نمی دهند. با ایجاد توهم اشتغال ابدی سعی در حفظ موقعیت دارند.

مدیران فعال

مدیران نوع ابتکار دائماً خود را به چالش می کشند و در تلاش برای گسترش دامنه فعالیت های خود و بهبود فرآیند تولید هستند. انواع زیر از رهبران و زیردستان وجود دارد:

1. جنگجویان جنگل. اینها افرادی هستند که در تلاش برای به دست آوردن قدرت نامحدود، برای "تسلط بر جهان" هستند. آنها در حالی که از کارمندان خود استفاده می کنند رقبا را نابود می کنند.
2. بازیکنان چنین رهبرانی بی پروا هستند، آنها به روند صعود از نردبان شغلی علاقه مند هستند و نه به قدرت به دست آمده از آن. آنها تمایل دارند تصمیمات لحظه ای بگیرند، دوست دارند با شرکت های دیگر رقابت کنند. نوآوری ها را توسعه دهید و آنها را اجرا کنید تا از دشمنان خود جلوتر بمانید. در بیشتر موارد، آنها به سازمان ها آسیب می رسانند، زیرا همه چیز می تواند در هر ثانیه تغییر کند.
3. مدیران باز به عنوان یک قاعده، این متخصصان با تجربه هستند که وضعیت واقعی امور را می بینند. آنها به توصیه ها گوش می دهند، انتقادات را در نظر می گیرند و ایده های جدید را تشویق می کنند. آنها اعتماد و احترام را در کارکنان القا می کنند.

در هر شرکتی مهمترین مسائل مدیریت است. انواع رهبران و تأثیر آنها بر گردش کار، موفقیت سازمان را از بسیاری جهات تعیین می کند. مدیر چه سبک مدیریتی را انتخاب خواهد کرد؟ آیا او قادر به دستیابی به اهداف استراتژیک خواهد بود؟ وجود شرکت و موقعیت آن در بازار به آن بستگی دارد.

سبک رهبری استبدادی

از نظر تاریخی اولین و رایج ترین تا کنون است. بسیاری این سبک را جهانی می دانند. ماهیت آن در این است که رئیس بدون هیچ توضیحی دستورات و دستورات را به کارمندان صادر می کند. به نوبه خود، کارگران اقداماتی را بدون پرسیدن سوالات زیاد انجام می دهند.

رابطه بین چنین مدیر و کارکنان رسمی است، فاصله مشخصی حفظ می شود. صرف نظر از تیپ شخصیتی مدیر، او در تصمیم گیری های خود سخت گیری و استواری را به کار می گیرد.

انواع رهبران و مدیریت به هم مرتبط هستند. فقط یک شخصیت کاریزماتیک قوی می تواند از سبک استبدادی در سازمان خود استفاده کند. زیردستان آنچه را که مدیر می گوید انجام می دهند و در نتیجه قدرت شخصی او را افزایش می دهند. در برخی شرایط، کارگران به سادگی چاره ای ندارند، آنها ملزم به پیروی از دستورات مدیریت هستند. ساده ترین مثال خدمت سربازی است.

کارگر معمولاً از وظایفی که انجام می دهد احساس انزجار می کند، دوست دارد روز به سرعت تمام شود تا بتواند به خانه برود. او سعی می کند به دلیل عدم تمایل از کار اجتناب کند. بنابراین، رهبر باید او را مجبور به عمل به طرق مختلف کند.

سبک مدیریت دموکراتیک

این دیدگاه در مقابل دیدگاه استبدادی است. در اینجا یک تقسیم ابتکار، مسئولیت و اختیار بین رهبر و زیردست وجود دارد. سرمربی همیشه درون تیم است. هنگام تصمیم گیری، او بر اساس نظر کارکنان است.

جو با این سبک مدیریت تقریباً همیشه خیرخواهانه است. مردم آماده کمک به یکدیگر و رهبر خود هستند. ارتباط به شکل درخواست و مشاوره است. تنها در موارد استثنایی یک رهبر می تواند افکار خود را با لحنی منظم بیان کند. کارکنان سازمان از مدیر نمی ترسند بلکه به او احترام می گذارند. و در این مورد تفاوت زیادی وجود دارد. روابط مبتنی بر احترام بسیار قوی تر از روابط دیگر است.

وظایف اصلی رهبر هماهنگی و کنترل آسان بر اعمال زیردستان است. شما باید به آنها علاقه مند شوید و سپس آنها با مسئولیت پذیری کار خود را انجام خواهند داد.

در هر زمان، یک کارمند، صرف نظر از موقعیت خود، می تواند به مدیر مراجعه کند و ایده خود را در مورد یک مشکل خاص ارائه دهد. از این ابتکار استقبال می شود و اگر ایده واقعا خوب باشد، قطعا استفاده خواهد شد. مدیریت هیچ رازی از کارکنان ندارد، وضعیت واقعی امور دائما مورد بحث قرار می گیرد. این امر تأثیر مثبتی بر انجام وظایف تولید دارد. علاوه بر این، در چنین شرکتی، دسترسی به اطلاعات تقریباً همیشه باز است.

انواع سبک های رهبری بسیار متنوع است. استفاده از دموکراسی در مدیریت زمانی مرتبط است که زیردستان در کاری که باید انجام شود به خوبی آگاه باشند. و همچنین می توانند ایده ها و گزینه های جدیدی را برای حل مشکل ارائه دهند که در آینده مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

سبک رهبری لیبرال

اینجا انفعال مدیر نمایان می شود. یعنی او در زندگی شرکت شرکت فعالی نمی کند، ترجیح می دهد دور بماند. همانطور که می دانید فرد اصلی در هر سازمانی رهبر است. انواع رهبران و سبک مدیریت از جنبه های مهم در توسعه یک شرکت هستند. با این سبک، کارگران به حال خود رها می شوند و در کل هر کاری می خواهند انجام می دهند.

سیستم تنبیهات و پاداش ها به کلی غایب است. در چنین شرایطی به مدیر توصیه می شود که بر بهبود روابط انسانی با زیردستان خود تمرکز کند نه بر عامل سازمانی. اگر رابطه خوبی بین اداره شرکت و کارکنان ایجاد شود، بهره وری نیروی کار خود به خود افزایش می یابد.

با این سبک تفویض اختیار از اهمیت ویژه ای برخوردار است. انواع اصلی رهبران، صرف نظر از ویژگی های شخصیتی، تمایل دارند وظایف خود را به مجریان محول کنند. در این حالت در واقع تصمیمات توسط خود کارگران گرفته می شود. آنها فقط باید آنها را با مدیر هماهنگ کنند. موفقیت یک شرکت با سبک مدیریت لیبرال به علاقه شخصی و شایستگی کارکنان بستگی دارد.

در نتیجه گیری می توان به این نکته اشاره کرد که نقش مدیر در اینجا مشابه نقش مشاور یا ارزیاب است. این سبک می تواند موثر باشد، اما سازمان باید از کارکنان بسیار ماهر استفاده کند که از کار انجام شده رضایت درونی دریافت کنند. در این صورت نظام تنبیه و تشویق نقشی ندارد.