سرمایه انسانی. ذات، مفهوم، انواع. درک تعدادی از مشکلات پیش روی کشور در رهبری عالی کشور. نتیجه‌گیری: سرمایه انسانی سرمایه‌ای است که در یک فرد با توانایی بالقوه ایجاد درآمد بر اساس ذاتی نشان داده می‌شود.

توسعه اجتماعی-اقتصادی در نیمه دوم قرن گذشته و اوایل امروز با نقش فزاینده عامل انسانی مشخص می شود. در اقتصاد دنیای مدرن، انسان

سرمایه انسانی سرمایه مشتری

برنج. 2.4. مدل ساختار و تعامل سرمایه سازمانی منبع FiMIAM". Rodov /., Leliaert Ph. FiMIAM: روش مالی اندازه گیری دارایی های نامشهود // مجله سرمایه فکری. 1381. شماره 3. ص 323-336

برنج. 2.5.

"مالکیت معنوی"

کنوانسیون ها: D1 - دانش غیر مدون (کیفیت های فکری و تجاری کارگران، صلاحیت و توانایی آنها برای کار؛ تحقیق و توسعه که نتایج آن به تولید معرفی نمی شود و غیره)؛ A2 - مهارت های مدیریتی و ویژگی های رهبری (نمی توان از حاملان آنها - پرسنل سازمان بیگانه شد و موضوع حقوق مالکیت انحصاری قرار گرفت و زمان استفاده از این دارایی های نامشهود با زمان کار یک کارمند خاص در سازمان تعیین می شود. ) فن آوری ها و روش های کاری که مشمول ثبت اختراع و مجوز نیستند. علامت تجاری ایجاد شده توسط شرکت و غیره

سرمایه نقش تعیین کننده ای در دستیابی به مزیت های رقابتی و تضمین پارامترهای کیفی رشد اقتصادی دارد. چشم انداز این توسعه در قرن XXI. با سرمایه انسانی به عنوان حامل دانش مرتبط است.

تا اواسط قرن XX. پیش نیازهای کافی برای توسعه نظریه سرمایه انسانی وجود داشت. مبانی روش شناختی و جهت گیری های اصلی نظریه سرمایه انسانی توسط اقتصاددانانی مانند جی. بکر، دبلیو بوون، ای. جنیسون، تی. شولتز و دیگران در پایان قرن بیستم تدوین شد. تئوری سرمایه انسانی به رسمیت شناخته شد - جوایز نوبل اقتصاد به تئودور دبلیو. شولتز (1979) و گری بکر (1992) اهدا شد. مفهوم سرمایه انسانی به سازگارترین شکل در آثار جی. بکر ارائه شده است. برای اولین بار پس از آ. اسمیت و ک. مارکس، علم اقتصاد به این نکته پی می برد که نه ماشین ها، بلکه مردم نیروی محرکه رشد و توسعه اقتصادی هستند. در عصر انقلاب علمی و فناوری و تغییر در ساختار نیروهای مولد، خود کارگر عامل رشد اقتصادی می شود. کارایی استفاده از منابع ثابت به طور فزاینده ای بستگی به این دارد که کارکنان چقدر از نظر اخلاقی و مادی به دستیابی به نتایج عالی علاقه مند هستند.

نظریه مدرن سرمایه انسانی مبتنی بر رویکرد اقتصادی به رفتار انسان است که در طرح منطقی زیر بیان شده است:

• توانایی ها، دانش، مهارت های حرفه ای، انگیزه در زمان خرید و فروش نیروی کار، استخدام یا دریافت پاداش توسط مجری کار به سرمایه تبدیل می شود.
• رشد سرمایه انسانی باید به رشد بهره وری نیروی کار و تولید کمک کند.
• استفاده بهینه از سرمایه باید به افزایش درآمد کارگران منجر شود.
• رشد درآمد، کارگر را به سرمایه‌گذاری در حوزه سلامت، آموزش برای افزایش ذخایر دانش و مهارت تشویق می‌کند تا سپس به طور مؤثر آنها را به کار گیرد.

بکر در کار خود "سرمایه انسانی" مفهوم "سرمایه انسانی ویژه" را معرفی می کند، که تنها به آن دسته از مهارت هایی اشاره دارد که برای هر بنگاه و هر نوع فعالیتی مورد علاقه است.

به گفته تی استونر، سرمایه انسانی مهم ترین منبع یک جامعه فراصنعتی است، آن شکلی از بیان نیروهای مولد انسانی در مرحله پسا صنعتی توسعه یک جامعه با یک اقتصاد از نوع بازار با جهت گیری اجتماعی است. فناوری ثروت آفرین از طریق دانش فناورانه و بهبودهای سازمانی جان می گیرد. و تنها یک نیروی کار ماهر با تجربه قادر به مدیریت یک فرآیند با تکنولوژی بالا است. علاوه بر این، شناخت محیط کسب و کار، فرصت‌های بازار، راه‌های کاربرد عملی آن‌ها ضروری است، اما حتی در این مورد نیز شناخت یک فرد ضروری است، «سرمایه» او در فرآیند تولید برای ایجاد ثروت جامعه استفاده می‌شود.

دبلیو بوون می گوید: سرمایه انسانی «شامل دانش، مهارت ها، انگیزه ها و انرژی به دست آمده ای است که انسان به آن تعلق دارد و می تواند در یک دوره زمانی معین به منظور تولید کالاها و خدمات استفاده شود».

ادوین ج.

O. Toffler ظهور سیستم جدید کسب ثروت را که نه از نیروی بدنی فرد، بلکه از توانایی های ذهنی او استفاده می کند، مهم ترین گام در توسعه اقتصادی عصر ما می داند. دانشمند این مفهوم را معرفی می کند "سرمایه نمادین"- دانشی که برخلاف اشکال سنتی سرمایه، پایان ناپذیر است و به طور همزمان در اختیار تعداد بی نهایتی از کاربران بدون محدودیت است.

ظهور نظریه سرمایه انسانی نیز با تفسیر گسترده ای از مفهوم ثروت ملی همراه است. ماهیت نظریه سرمایه انسانی این است که «یکی از اشکال اصلی ثروت، دانشی است که در یک فرد، اعم از عام و خاص، توانایی او برای کار مولد تحقق یافته است». جی. کندریک به اشکال ناملموس ثروت دانش علمی انباشته شده اشاره می کند که در فناوری جدید تحقق می یابد.

توجه زیادی به تجزیه و تحلیل تولید سرمایه انسانیبه ال. تورو داده شد. او معتقد بود که هر فردی فرصت های ویژه ای برای تولید خود دارد سرمایه فکری.فرآیندهای تولید سرمایه انسانی برای افراد مختلف متفاوت است. تورو اذعان دارد که «بهره وری سرمایه انسانی موجود می تواند تا حد زیادی به توانایی اقتصادی افراد بستگی داشته باشد». او برای مدل تولید سرمایه انسانی خود از تابع تولید کاب-داگلاس استفاده می کند. از نظر وی مدل تولید سرمایه انسانی به شکل زیر است:

HC \u003d / (K، HCx، P، EL)، (2.1)

جایی که NS- سرمایه انسانی تولید شده؛ به- سرمایه فیزیکی؛ Nx- سرمایه گذاری سرمایه انسانی؛ آر- منابع طبیعی؛ EA- توانایی اقتصادی

ی.بن پورات معتقد است که موجودی سرمایه انسانی در واحدهای استاندارد خدمات تولید می کند و بنابراین در ساختار سرمایه مادی مشابه ماشین آلات است:

0/ = آفتاب(حافظه x K1) /), (2.2)

جایی که 0 - حجم سرمایه انسانی تولید شده؛ Y - دوره معینی از زمان؛ آفتاب- ضریب توانایی افزایش سرمایه انسانی; 5- بخشی از موجودی سرمایه انسانی موجود در تولید این سرمایه. به- کل موجودی سرمایه انسانی؛ /) - سرمایه گذاری های خریداری شده.

ی. بن پورات پیشنهاد می کند هزینه های متحمل شده در تولید سرمایه انسانی را تعیین کند:

/ = + Ra/)r، (2.3)

کجا / - هزینه های تولید؛ و 0 -درآمدهای از دست رفته یا ارزش خدمات تولیدی سرمایه انسانی که از بازار خارج شده است. / - دوره معینی از زمان؛ ? - بخشی از موجودی سرمایه انسانی موجود در تولید این سرمایه. به-کل موجودی سرمایه انسانی؛ Ra- قیمت سرمایه گذاری های خریداری شده؛ /)G - سرمایه گذاری های خریداری شده.

در نظر گرفتن مبنای اقتصادی برای شکل گیری سرمایه انسانیباید توجه داشت که شخصی جدا از ابزار تولید، توانایی کار خود را می فروشد، نیروهای تولیدی خود را به عنوان سرمایه متعلق به خود می فروشد. کارآفرین آن‌ها را می‌خرد، زیرا دارایی دیگری را که برای موفقیت شرکتش ضروری است، خریداری می‌کند. برای کارگر، توانایی های فردی او به عنوان یک کالا عمل می کند، و برای سرمایه دار-کارآفرین، ارزش سرمایه دار هزینه پیشرفته سرمایه صرف شده برای استخدام کارگر (سود) است. به گفته تی استونر، ثروت توسط مردم ایجاد می شود. فناوری ایجاد شده توسط جامعه از طریق دانش تکنولوژیکی و پیشرفت های سازمانی جان می گیرد. شرکت باید نه تنها دارای کارکنان واجد شرایط از مدیران در رده‌های مختلف، بلکه باید دارای نیروی کار واجد شرایط با سلامت و فرهنگ ارتباط باشد، در غیر این صورت پیشرفته‌ترین فناوری نتیجه مطلوب را نخواهد داد.

بسیاری از محققان هنگام تعریف مفهوم "سرمایه انسانی" ویژگی های زیر را در نظر می گیرند:

• 1. سرمایه انسانی ارزش اصلی جامعه مدرن و همچنین عامل اساسی در رشد اقتصادی است.
• 2. تشکیل سرمایه انسانی مستلزم هزینه های قابل توجهی هم از جانب خود فرد و هم از جانب کل جامعه است.
• 3. سرمایه انسانی می تواند انباشته شود، یعنی یک فرد می تواند مهارت ها، توانایی های خاصی را به دست آورد، سلامت خود را بهبود بخشد.
• 4. سرمایه انسانی در طول حیات خود نه تنها با دانش رشد می کند، بلکه از نظر فیزیکی و اخلاقی فرسوده می شود. دانش فرد منسوخ می شود; هزینه سرمایه انسانی از نظر اقتصادی تغییر می کند در فرآیند وجود، سرمایه انسانی مستهلک می شود.
• 5. سرمایه گذاری در سرمایه انسانی معمولاً در آینده به صاحب آن درآمد بیشتری می دهد.
• 6. سرمایه گذاری در سرمایه انسانی نسبتا بلند مدت است. این امر هم در مورد سرمایه گذاری در سرمایه انسانی آموزش و هم در سرمایه سلامت صدق می کند.
• 7. سرمایه انسانی از نظر نقدینگی با سرمایه فیزیکی متفاوت است. سرمایه انسانی از حامل آن - یک انسان زنده - جدایی ناپذیر است.
• 8. درآمد مستقیم دریافتی توسط شخص بدون توجه به منبع سرمایه گذاری توسط وی کنترل می شود.
• 9. کارکرد سرمایه انسانی به تصمیم فرد، اراده او بستگی دارد. میزان بازدهی استفاده از سرمایه انسانی به علایق فردی، ترجیحات، علایق مادی و معنوی، جهان بینی و سطح کلی فرهنگ بستگی دارد.

بنابراین با جمع بندی مطالب فوق می توان به این نکته اشاره کرد که در زیر سرمایه انسانیاقتصاد به ذخایر دانش، سلامت، مهارت ها و تجربه یک فرد اشاره دارد که یک فرد از آن برای ایجاد درآمد استفاده می کند. علاوه بر این، این فقط مجموعه ای از دانش، توانایی هایی نیست که یک فرد دارد. مفهوم "سرمایه انسانی" بسیار گسترده تر است و شامل موارد زیر است:

• 1) ذخیره دانش، مهارت ها، توانایی های به دست آمده؛
• 2) امکان استفاده بهینه از این سهام در یک حوزه فعالیت اجتماعی که به رشد بهره وری و تولید کمک می کند.
• 3) افزایش درآمد، کمک به منافع کارمند، که منجر به سرمایه گذاری بیشتر در سرمایه انسانی می شود.
• 5) توانایی های انسانی، استعداد و غیره که جزء لاینفک هر فرد است.
• 6) انگیزه به عنوان یک عنصر ضروری برای تکمیل کامل فرآیند بازتولید (تشکیل، انباشت، استفاده) سرمایه انسانی.

بنابراین، با در نظر گرفتن ماهیت ناملموس و چند بعدی بودن سرمایه انسانی، نویسندگان مختلف آزادانه مفهوم سرمایه انسانی را فرموله می کنند و تأکید مبهم بر عناصر تشکیل دهنده آن دارند: برخی تمایل دارند بر جنبه کارکردی سرمایه انسانی تمرکز کنند، یعنی. با توجه به توانایی آن در ایجاد درآمد، دیگران ویژگی اساسی آن را - به عنوان شکلی از عامل شخصی تولید - ارائه می دهند. تقریباً در تمام تعاریف بعد از دهه 1960. اصل تفسیر گسترده سرمایه انسانی مشاهده می شود: نه تنها دانش، مهارت ها و توانایی های قابل تحقق، بلکه بالقوه (از جمله امکان کسب آنها). نه تنها تحریک بیرونی، بلکه انگیزه درونی کارمند نیز که در اصل محتوای اقتصادی سرمایه انسانی را تغییر نمی دهد.

کامل ترین سرمایه انسانی را می توان به صورت زیر مشخص کرد.

سرمایه انسانی ترکیبی از مولفه هایی مانند توانایی های ذاتی، سلامت، انگیزه های فعالیت، پتانسیل خلاق و فرهنگی، دانش و تجربه حرفه ای انباشته شده و بهبود یافته در نتیجه سرمایه گذاری است که برای فعالیت های حرفه ای ضروری است و به رشد بهره وری نیروی کار کمک می کند. و برای صاحبشان درآمد به ارمغان بیاورند.

بنابراین، سرمایه انسانی شامل: نیروی کار واجد شرایط. مجموع دانش، صلاحیت ها، مهارت های عملی، توانایی های نوآوری هر یک از کارکنان شرکت؛ سیستم ارزشی، فرهنگ کاری، فلسفه سازمانی که قابل کپی یا بازتولید در شرکت دیگری نیست.

با توجه به موارد فوق، ساختار سرمایه انسانی را می توان مانند شکل 1 نشان داد. 2.6.

سرمایه انسانیطبقه بندی بر اساس اشکالی که در آن تجسم یافته است:

• سرمایه زندهشامل دانش، سلامتی است که در شخص تجسم یافته است.
• سرمایه غیر زندهزمانی ایجاد می شود که دانش در اشکال فیزیکی و مادی تجسم یابد.
• سرمایه نهادینهادی است که استفاده کارآمد از انواع سرمایه های انسانی را ترویج می کند.

سرمایه انسانی را می توان به عنوان ترکیبی از عناصر زیر توصیف کرد: الف) ویژگی هایی که یک فرد در کار خود به ارمغان می آورد (ذهن، انرژی، مثبت بودن، قابلیت اطمینان، فداکاری). ب) توانایی فرد برای یادگیری (استعداد، تخیل، شخصیت خلاق، نبوغ). ج) انگیزه های انسانی

برنج. 2.B. ساختار سرمایه انسانی

اطلاعات و دانش را بریزید (روحیه تیمی و جهت گیری هدف).

بسته به میزان تعمیم سرمایه انسانی در ساختار آن، انواع زیر قابل شناسایی است: فردی، جمعی و عمومی. این طبقه بندی از انواع سرمایه انسانی به ما امکان می دهد تا سرمایه انسانی را در سطح یک فرد (سطح خرد - سرمایه انسانی فردی)، یک شرکت فردی یا گروهی از شرکت ها (سطح میانی - سرمایه انسانی یک سازمان) و دولت در نظر بگیریم و ارزیابی کنیم. به طور کلی (سطح کلان - سرمایه انسانی ملی).

ساختار انواع سرمایه انسانی را می توان به شکل شکل نشان داد. 2.7.

در ساختار سرمایه انسانی فردی، می توان موارد زیر را تشخیص داد: سرمایه آموزش، بهداشت، کار، سرمایه سازمانی و کارآفرینی، فکری و فرهنگی و اخلاقی (سازمانی، ساختاری، ارباب رجوع و اجتماعی).در ساختار سرمایه جمعی (سرمایه سازمان)، علاوه بر مواردی که در شکل 2 نشان داده شده است. 2.7، نقش ویژه ای ایفا کند دارایی های شناسایی شده سرمایه انسانی فردی (پتنت ها، گواهی های حق چاپ، دانش فنی و غیره)، دارایی های نامشهود مارک دار (علامت های تجاری، علائم تجاری، اسرار تجاری و غیره).سرمایه انسانی عمومی (ملی) شامل سرمایه های سلامت، نشاط، تربیت ملت، پرسنل و ارزش، سرمایه های اخلاقی ملت، سرمایه های نوآورانه، عقیدتی و فکری ملت.

بیایید برخی از انواع سرمایه انسانی را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

برنج. 2.7.

سرمایه سازمانی و کارآفرینی- یکی از امیدوارکننده ترین و مهم ترین انواع سرمایه انسانی است، بنابراین هنگام ارزیابی ارزش یک کسب و کار باید به میزان توانایی کارآفرینی کارکنان شرکت توجه کرد. کیفیت توانایی کارآفرینی با کارایی استفاده از سرمایه و پایداری توسعه پیشرو کسب و کار سنجیده می شود.

سرمایه فرهنگی و اخلاقی به معنای مجموعه‌ای از توانایی‌های فکری، تحصیلات، مهارت‌ها، ویژگی‌های اخلاقی، شایستگی‌های فرد یا افراد است که در فعالیت‌های اجتماعی به کار می‌رود و در عین حال، داشتن مقام و قدرت را مشروع می‌سازد.

فرهنگ و اخلاق والای انسان امروز به اندازه صلاحیت و عقل در تولید لازم است. شهرت کارمند، تصویر شرکت به همان اندازه برای جذب مشتری و سرمایه گذاری مهم است که شاخص های صرفاً تجاری کسب و کار مهم است. شرافت تجاری، وجدان، نجابت، مسئولیت در روابط تجاری متمدن بسیار ارزشمند است. بنابراین سرمایه فرهنگی و اخلاقی باید به عنوان نوع خاصی از سرمایه انسانی در تمامی بخشهای فعالیت مورد توجه قرار گیرد.

سرمایه اجتماعی را می توان مجموعه ای از روابط اجتماعی تعریف کرد که هزینه مبادله اطلاعات را در کل اقتصاد به حداقل می رساند. این سرمایه ارتباطات، همکاری، تعامل، اعتماد متقابل و کمک متقابل است که در فضای روابط اقتصادی بین فردی شکل گرفته است.

در ادبیات غربی، سرمایه اجتماعی به عنوان ویژگی‌های بارز زندگی اجتماعی - تعامل، هنجارها و اعتماد تعریف می‌شود که به شرکت‌کنندگان اجازه می‌دهد تا با هم برای دستیابی به اهداف مشترک مؤثرتر عمل کنند. بانک جهانی آن را اینگونه تعریف می کند: «سرمایه اجتماعی به نهادها، روابط و هنجارهای اجتماعی اطلاق می شود که کیفیت و کمیت تعاملات بین افراد جامعه را شکل می دهد... سرمایه اجتماعی فقط مجموع این نهادها نیست که پایه و اساس جامعه، چسبی است که آنها را در کنار هم نگه می دارد» [108]. بانک جهانی همچنین خاطرنشان می کند که سرمایه اجتماعی را می توان مجموعه ای از ارتباطات افقی بین مردم در نظر گرفت. آنها شامل تماس های اجتماعی و کاری و هنجارهای مرتبط هستند که بر جامعه، بهره وری و رفاه تأثیر می گذارند.

سرمایه اجتماعی دانشی است که از طریق روابط بین کارکنان، شرکا، تامین کنندگان و مشتریان منتقل و توسعه می یابد. از طریق تبادل دانش ایجاد می شود و این مستلزم وجود یک محیط سازمانی مشترک است که در آن چنین تبادل آزادانه و مستمری امکان پذیر باشد. سرمایه اجتماعی سرمایه انسانی است که توانایی بالقوه خود را دارد. در این راستا در ارزیابی سرمایه انسانی باید به سرمایه اجتماعی به عنوان سرمایه تعاون و تعامل توجه ویژه ای داشت.

سرمایه اجتماعی دارای چند ویژگی خاص است. اولاً، همیشه محصول تعامل سازمان یافته است، بنابراین ماهیتی اجتماعی دارد نه فردی. A. Portere اشاره می کند که سرمایه اقتصادی در حساب های بانکی مردم است، سرمایه انسانی در سر مردم است، سرمایه اجتماعی در ساختار روابط آنها ذاتی است. ثانیاً، سرمایه اجتماعی به عنوان عنصری از عملکرد یک سیستم اجتماعی سازمان یافته اجتماعی نمی تواند مالکیت خصوصی داشته باشد، یعنی. یک کالای عمومی است علیرغم این واقعیت که سرمایه اجتماعی دارایی یک سازمان نیست، در ساختار دارایی گنجانده شده و هر بنگاه تا حد امکان مورد استفاده قرار می گیرد.

نوع سرمایه انسانی قابل واگذاری را می توان در نظر گرفت مشتری،یا سرمایه برندفعالیت یک شرکت با سرمایه مشتری به یک فعالیت اقتصادی-اجتماعی تبدیل می‌شود، و خود شرکت را می‌توان یک «فرات بنگاه» نامید که کاربر را در ایجاد مشترک و بهبود ارزش‌های مصرف‌کننده مشارکت می‌دهد، زیرا خریدار به عنوان قضاوت تمام محصولات و خدمات ایجاد شده توسط شرکت.

در سال 1993، E. Grove یکی از شرایط لازم برای بقای یک رقیب ناقص را در یک محیط بسیار رقابتی فرموله کرد. شرکت‌های پیشرو و پس از آن‌ها بقیه، در شرایط رقابت ناقص، مجبورند نه تنها کالاها و خدمات خاص، بلکه مجتمع‌های اجتماعی پیچیده‌ای مانند «محصولات و خدمات مادی، مصرف‌کنندگان، ترجیحات آن‌ها» را تولید کنند که امکان افزایش تقاضا را فراهم می‌کند. اصل بازخورد مثبت، زمانی که افزایش تقاضا باعث افزایش تقاضا می شود. هنگامی که یک محصول خاص بخش قابل توجهی از بازار را به دست آورد، انگیزه قوی برای عموم برای ادامه خرید اصلاحات آن وجود دارد.

وجود سرمایه مشتری به ویژه برای شرکت های بیمه و سایر شرکت های مالی مشهود است که اساس فعالیت آنها مجموعه ای از قراردادها با مشتریان است که مقیاس، ساختار و پویایی فعالیت را تعیین می کند. سرمایه مشتری در حال حاضر جزو دارایی های شرکت های روسی محسوب نمی شود، علیرغم این واقعیت بدیهی که ارتباطات برقرار شده و روابط خوب با مشتریان عادی ارزش زیادی دارد و برای به دست آوردن آنها ارزش سرمایه گذاری دارد. کارمندان با تجربه در ایجاد روابط با مشتری، ارزشی را به شرکت می افزایند، که باید هنگام ارزیابی یک کسب و کار در نظر گرفته شود. علاوه بر این، لازم است شرایط مساعدی برای فعالیت آنها فراهم شود و از خروج آنها از بنگاه ها جلوگیری شود که می تواند منجر به از دست رفتن کانال های ارتباطی ایجاد شده شود.

سرمایه ساختاری - این توانایی یک شرکت برای مدیریت ساختار سازمانی خود، انطباق با شرایط متغیر بازار و در عین حال تغییر آن در جهتی است که برای شرکت مفید است.سرمایه ساختاری مؤثر یک شرکت تنها زمانی می‌تواند پدید آید که «ارزش ایده‌ها بالاتر از موقعیت‌های نردبان سلسله مراتبی باشد». نمونه ای از یک شرکت با سرمایه ساختاری بزرگ، شرکت پیشرو جهانی در تولید ریزپردازنده ها است اینتل.

شکل دیگری از سرمایه انسانی بیگانه را می توان در نظر گرفت سرمایه سازمانیدر هسته خود، این یک شایستگی سیستماتیک و رسمی یک شرکت به علاوه سیستم هایی است که کارایی خلاقانه آن و همچنین قابلیت های سازمانی را با هدف ایجاد یک محصول و ارزش افزایش می دهد. سرمایه سازمانی شامل: سرمایه نوآوری، از جمله حقوق تجاری محافظت شده، مالکیت معنوی و سایر دارایی ها و ارزش های نامشهود که توانایی شرکت را برای به روز رسانی تضمین می کند. سرمایه فرآیند شامل، به عنوان مثال، سیستم های تولید، بازاریابی، خدمات پس از فروش و غیره، که در جریان آن ارزش محصول شکل می گیرد.سرمایه سازمانی دانش کل شرکت است نه تک تک کارکنان آن. می توان آن را به عنوان دانش جاسازی شده یا دانش نهادینه شده توصیف کرد که می تواند با استفاده از فناوری اطلاعات در پایگاه های داده قابل دسترسی و به راحتی قابل گسترش ذخیره شود.

در جمع بندی، ابتدا باید به این نکته اشاره کرد که در میان مؤلفه های سرمایه انسانی، مؤلفه های آموزش، بهداشت و نیروی کار بیشترین اهمیت را دارند. اساس سرمایه انسانی دانش متعلق به کارکنان شرکت است که برای شرکت یک ارزش است، یعنی. این در درجه اول دانش عملی، حرفه ای و فکری است.

ویژگی سرمایه انسانی این است که نمی تواند دارایی یک بنگاه اقتصادی باشد، بنابراین با از دست رفتن سرمایه انسانی، ارزش سرمایه ساختاری، سازمانی و مشتری به طور خودکار از بین می رود.

ثانیاً، در ترکیب سرمایه انسانی ملی باید مؤلفه هایی مانند سرمایه بقای ملت، سرمایه پرسنلی و ارزشی ملت، یعنی. سطح تحصیلات و صلاحیت افراد در کشور، در دسترس بودن استعدادهای خلاق و کارآفرینی، سطح فرهنگی کشور در کل، سرمایه های فکری نوآورانه، ایدئولوژیک - همه آن چیزی که سرمایه اصلی هر ملت است و مزیت های رقابتی آن را فراهم می کند. .

باید تاکید کرد که سرمایه انسانی ملی حاصل جمع مکانیکی سرمایه انسانی جمعی و فردی نیست، بلکه بر اساس تعامل و مکمل جدایی ناپذیر آنها شکل گرفته و توسعه می یابد. با توسعه موفقیت آمیز هر یک از انواع سرمایه انسانی، می توان اثر هم افزایی قابل توجهی را به دست آورد که در رشد سرمایه انسانی کشور به عنوان یک کل و واحدهای اقتصادی منفرد بیان می شود.

با توجه به این واقعیت که استراتژی توسعه روسیه تا سال 2020 یک استراتژی موفقیت آمیز است که باید توسط جامعه ای با سرمایه انسانی تجدید شده اجرا شود، که امکان ایجاد یک استراتژی کیفی متفاوت برای توسعه اقتصادی را فراهم می کند، نقش ویژه ای به نوآوری (توانایی فرد در تولید محصولات علمی فشرده که نیازهای بازار جهانی را برآورده می کند) و سرمایه فکری.

در این راستا سرمایه انسانی امروزه مهمترین عامل تولیدی و اجتماعی توسعه است که پیوندی ناگسستنی با انسان دارد، عقل او از طریق سرمایه گذاری در افزایش سطح فکری، تجهیزات فنی، علمی و اطلاعاتی نیروی کار، سطح شکل می گیرد. و کیفیت زندگی جمعیت از جمله تربیت، آموزش، سلامت، توانایی کارآفرینی، پشتیبانی اطلاعاتی و همچنین علم و فرهنگ. در عین حال، عناصر فردی سرمایه انسانی که عامل افزایش یا کاهش ارزش یک بنگاه است، ارزیابی نمی شود. علاوه بر این، در زمینه گذار از کار فیزیکی به کار فکری، رویکردهای دیگری برای ارزیابی آن مورد نیاز است. توانایی یک سازمان برای تضمین موقعیت پایدار در بازار در درجه اول با کیفیت سرمایه انسانی آن تعیین می شود که نه تنها باید شکل بگیرد، بلکه باید به طور منظم مطابق با اهداف استراتژیک سازمان ارزیابی، نگهداری و توسعه یابد. در این راستا، بهبود سیستم تحقیقاتی با تکمیل آن با روشی برای ارزیابی ارزش سرمایه انسانی بنگاه‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

مثال ها.

"l" را با بردار ویژه پیدا کنید:

آن ها y 1 (ایکس) = سی 1 ه 3ایکس + سی 2 ه –ایکس , y 2 (ایکس) = سی 1 ه 3ایکس – سی 2 ه –ایکس .

در تاریخ اندیشه اقتصادی در دهه‌های اخیر، یکی از مهم‌ترین رویدادها، ایجاد نظریه سرمایه انسانی بود. تأثیر قابل توجه این نظریه بر کل توسعه بیشتر علم اقتصادی گاهی با انقلابی در اندیشه اقتصادی مقایسه می شود.

مفهوم "سرمایه انسانی" از اوایل دهه 60 قرن بیستم در ادبیات اقتصادی غرب وارد علم شد. قابل تشخیص است دو دلیل اصلی علاقه به این مفهوم اولا ، تمرکز دانشمندان بر بررسی مشکلات انسانی. دوما این به رسمیت شناختن این واقعیت است که فعال سازی خلاقیت انسانی، توسعه نیروی کار با مهارت بالا موثرترین راه برای دستیابی به رشد اقتصادی است. سرمایه انسانی به عنوان با ارزش ترین منبع شناخته می شود که بسیار مهمتر از منابع طبیعی یا ثروت انباشته شده است. این سرمایه انسانی است و نه ابزار مادی تولید که عامل تعیین کننده در رقابت، رشد اقتصادی و کارایی است.

در بعد نظری، باید بین مفاهیم "سرمایه انسانی" تمایز قائل شد. در سه سطح:

- در سطح شخصیسرمایه انسانی نامیده می شود دانش و مهارت هایی که فرد از طریق آموزش، آموزش، تجربه عملی به دست آورده استو از طریق آن بتواند خدمات مولد ارزشمندی را به دیگران ارائه دهد. در این سطح، سرمایه انسانی را می توان با انواع دیگر دارایی های شخصی که درآمدزایی دارد مقایسه کرد و ما آن را سرمایه انسانی شخصی یا خصوصی می نامیم.

- در سطح اقتصاد خردسرمایه انسانی است صلاحیت های ترکیبی و توانایی های حرفه ای همه کارکنان شرکتو همچنین دستاوردهای شرکت در سازماندهی مؤثر کار و توسعه کارکنان. در این سطح، سرمایه انسانی با سرمایه صنعتی و تجاری بنگاه مرتبط است، زیرا سود از استفاده بهینه از انواع سرمایه حاصل می شود.

- در سطح کلان اقتصادیسرمایه انسانی شامل سرمایه گذاری های انباشته درفعالیت هایی مانند آموزش، آموزش حرفه ای و بازآموزی، راهنمایی حرفه ای و خدمات استخدامی، بهبود سلامتو غیره جزء اساسی ثروت ملی کشور است و ما آن را سرمایه انسانی ملی می نامیم. این سطح شامل کل سرمایه انسانی همه شرکت ها و همه شهروندانو همچنین ثروت ملی شامل ثروت همه شهروندان و کلیه اشخاص حقوقی می شود.

بنابراین، سرمایه انسانی – این مجموعه ای از سلامت، دانش، مهارت ها، توانایی ها، انگیزه ها است که در نتیجه سرمایه گذاری ها شکل گرفته و توسعه یافته و توسط یک فرد انباشته شده است و به طور هدفمند در یک حوزه خاص از فعالیت های اقتصادی استفاده می شود، به رشد بهره وری نیروی کار کمک می کند و به همین دلیل بر رشد درآمد صاحب آن، سود شرکت و درآمد ملی تأثیر می گذارد.

در این تعریف چند نکته کلیدی قابل توجه است:

در نتیجه سرمایه گذاری ها شکل گرفته یا توسعه یافته و ذخیره معینی از سلامت، دانش، مهارت ها، توانایی ها، انگیزه ها را انباشته کرده است.

این چنین ذخیره ای از سلامت، دانش، مهارت ها، توانایی ها، انگیزه ها است که به طور مصلحتی برای به دست آوردن نتیجه مفید استفاده می شود و به رشد بهره وری نیروی کار کمک می کند. بخشی فعال و تحقق یافته از پتانسیل کار است.

استفاده از سرمایه انسانی به طور طبیعی منجر به افزایش درآمد صاحب آن می شود.

این افزایش درآمد، سرمایه گذاری بیشتر در سرمایه انسانی را تحریک می کند که منجر به افزایش بیشتر درآمد می شود.

ارزیابی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و درآمد حاصل از استفاده از آن معمولاً به صورت پولی انجام می شود. اما باید توجه داشت که همه سرمایه گذاری ها و همه درآمدها را نمی توان به صورت نقد بیان کرد. علاوه بر هزینه های مالی برای آموزش، ارتقای سلامت و سایر اقدامات با هدف ایجاد سرمایه انسانی، حداقل تلاش خود شخص نیز لازم است. فردی که سرمایه انسانی بالایی دارد علاوه بر درآمد پولی از رضایت اخلاقی، صرفه جویی در زمان، اعتبار اجتماعی بالا و بسیاری خدمات دیگر برخوردار می شود. در نتیجه افزایش سرمایه انسانی، یک اثر اجتماعی یکپارچه به دست می آید که نه تنها یک فرد خاص، بلکه شرکتی که در آن کار می کند و جامعه به عنوان یک کل از آن بهره مند می شود.

تحلیلی وحدتسرمایه مادی و انسانی به شرح زیر است:

1. هر دو نوع سرمایه از عوامل جدایی ناپذیر رشد اقتصادی هستند. با این حال، همانطور که مطالعات دانشمندان غربی نشان می دهد، در دهه های اخیر سهم و نقش سرمایه انسانی پیوسته در حال افزایش بوده و در نتیجه به عامل اصلی رشد اقتصادی در تمامی سطوح تبدیل شده است.

2. سرمایه انسانی مانند سرمایه فیزیکی از طریق سرمایه گذاری های سرمایه ای ایجاد و انباشته می شود که مستلزم هزینه های قابل توجهی از سوی سرمایه گذار است.

3. هر دو نوع سرمایه برای صاحبان خود سود می آورد.

4. سرمایه انسانی در قالب دانش، مهارت و توانایی، مانند سرمایه فیزیکی، ذخیره معینی است، یعنی. ممکن است انباشته شود.

5. انگیزه اقتصادی سرمایه گذاری در سرمایه های انسانی و مادی اساساً یکسان است. آن ها تصمیم گیری در مورد سرمایه گذاری در هر نوع سرمایه و نتایج آن به همین ترتیب تحلیل می شود.

البته بین سرمایه مادی و انسانی تفاوت های چشمگیری وجود دارد. تفاوت. موارد قابل توجه:

1. ایجاد سرمایه فیزیکی و عملکرد آن بدون مشارکت و حضور صاحب آن امکان پذیر است. و برای شکل گیری توانایی های انسانی، منابع مادی به تنهایی کافی نیست: برای توسعه سرمایه انسانی، کار مستقیم صاحب آینده این توانایی ها کاملاً ضروری است، زیرا فرآیندهای تولید آنها بدون مشارکت مستقیم غیرممکن است. خود شخص آن ها رشد سرمایه انسانی با کاهش یکی از مهمترین مزایای انسانی - زمان آزاد همراه است.

2. صرف نظر از منابع سرمایه گذاری، رشد و استفاده از سرمایه انسانی تا حد زیادی توسط خود فرد کنترل می شود. بنابراین، عنصری از سرمایه انسانی به عنوان انگیزه بسیار مهم و ضروری است تا فرآیند بازتولید سرمایه انسانی در نهایت تکمیل شود.

3. سرمایه انسانی از نظر میزان نقدینگی با سرمایه فیزیکی متفاوت است، زیرا شخص و سرمایه انسانی او قابل تفکیک نیستند، بنابراین مالکیت سرمایه انسانی را نمی توان به کسی منتقل کرد.

4. ویژگی های خاصی نیز سرمایه گذاری در سرمایه انسانی را در مقایسه با سرمایه گذاری در سایر اشکال سرمایه مشخص می کند.

بنابراین، سرمایه فیزیکی و انسانی در ماهیت سیاسی و اقتصادی متفاوت است، با این حال، هر دو نوع سرمایه، با توجه به جنبه های فنی و اقتصادی مشابه هستند: هر دو سرمایه انسانی و فیزیکی نیاز به منابع قابل توجهی دارند تا از طریق مصرف جاری، سطح توسعه اقتصادی منحرف شوند. در آینده به هر دو بستگی دارد، هر دو نوع سرمایه گذاری اثر تولید بلندمدت می دهند، می توانند برای صاحبان خود درآمد به ارمغان بیاورند و در اصل به یک روش تحلیل می شوند.

آژانس فدرال آموزش

دانشگاه دولتی اقتصاد مسکو،

آمار و انفورماتیک (MESI)

گروه تئوری اقتصادی و سرمایه گذاری.

کار دوره در رشته "اقتصاد خرد"

با موضوع: ماهیت، انواع و اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی

سرپرست: ………………….

توسط دانش آموز انجام می شود

گروه ها ………….

……………………

مسکو - 2010

معرفی ………………………………………………………………...……..3

فصل 1. سرمایه انسانی: مفهوم و ساختار………………………..۵

1.1 ماهیت مفهوم "سرمایه انسانی".…………………………………

1.2 نظریه سرمایه انسانی……………………………………………………

1.3 روش های ارزیابی سرمایه انسانی…………………………………………

فصل 2سرمایه گذاری در سرمایه انسانی………………………………..12

2.1 نقش و اهمیت سرمایه گذاری در سرمایه انسانی ……………………………

2.2 انواع سرمایه گذاری در سرمایه انسانی………………………………..14

فصل 3ارزیابی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی……………………….16

3.1 اجرای فرآیند سرمایه گذاری در سرمایه انسانی. …17

3.2 ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی

نتیجه …………………………………………………………...............23

……………………………..………24

معرفی

سرمایه انسانی- سرمایه ای که در افراد به شکل تحصیلات، صلاحیت ها، دانش، تجربه آنها تجسم یافته است. هر چه چنین سرمایه ای بیشتر باشد، فرصت های کار کارگران، بهره وری نیروی کار، بهره وری و کیفیت کار آنها بیشتر می شود.

موضوع سرمایه گذاری در سرمایه انسانی امروز برای روسیه مدرن بسیار مهم شده است، زیرا اقتصاد این کشور نسبتاً باثبات شده است، درآمدهای جمعیت نسبت به 10-15 سال پیش بالا است.

سرمایه سلامت، آموزش و فرهنگ، سرمایه گذاری بر روی یک فرد است که با هدف شکل گیری، حفظ و ارتقای سلامت، عملکرد و آموزش او انجام می شود. در عین حال، خاطرنشان می شود که سرمایه سلامت یک ساختار پشتیبان است که اساس سرمایه انسانی به طور کلی است.

داده های اقتصاد کلان نشان می دهد که کشورهای دارای سطح بهداشت و آموزش پایین در مقایسه با کشورهایی که بهداشت و آموزش بهتری دارند، برای دستیابی به توسعه پایدار با مشکل بسیار بیشتری مواجه هستند.

بنابراین، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی نه تنها یک ضرورت است، بلکه دارای درجه بالایی از سودآوری و فرصت های فراوان برای تأثیرگذاری بر رشد اقتصادی است و بنابراین موضوع انتخاب شده بسیار مرتبط است.

هدف از کار دوره:ویژگی های سرمایه انسانی، اهمیت سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و همچنین نشان دهنده اهمیت ارزیابی سرمایه انسانی و اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی است.

ساختار کار دوره:این اثر شامل یک مقدمه، سه فصل، نتیجه گیری و فهرست منابع است.

فصل اول این کار درسی در مورد ماهیت سرمایه انسانی، ویژگی های آن، مفاد اصلی نظریه سرمایه انسانی و همچنین روش های ارزیابی سرمایه انسانی بحث می کند.

فصل دوم انواع سرمایه گذاری و نقش سرمایه گذاری در سرمایه انسانی را مورد بحث قرار می دهد.

فصل سوم به ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و خود فرآیند سرمایه گذاری اختصاص دارد.

فصل 1. سرمایه انسانی: مفهوم و ساختار

1.1 ماهیت مفهوم "سرمایه انسانی"

زیر سرمایه انسانیاقتصاد به سرمایه ای اطلاق می شود که در یک فرد با توانایی بالقوه برای ایجاد درآمد بر اساس توانایی ها و استعدادهای فکری ذاتی و همچنین دانش و مهارت های عملی به دست آمده در فرآیند آموزش، آموزش و فعالیت های عملی یک فرد نشان داده می شود.

سرمایه انسانی به دو دسته تقسیم می شود:

1) سرمایه انسانی عمومی - دانش، مهارت هایی که می تواند در مشاغل مختلف، در سازمان های مختلف اجرا شود.

2) سرمایه انسانی خاص - دانش، مهارت هایی که فقط در یک محل کار خاص، فقط در یک شرکت خاص قابل استفاده است.

3) سرمایه فکری انسانی - سرمایه ای که در افراد به شکل تحصیلات، صلاحیت ها، دانش حرفه ای، تجربه تجسم یافته است.

سرمایه انسانی که بخشی از کل سرمایه است، هزینه های انباشته آموزش عمومی، آموزش ویژه، مراقبت های بهداشتی و جابجایی نیروی کار را نشان می دهد.

اقتصاددانان انواع "سرمایه انسانی" را بر اساس انواع هزینه ها، سرمایه گذاری در "سرمایه انسانی" طبقه بندی می کنند. I.V. ایلینسکی، در نتیجه، مؤلفه های زیر را مشخص می کند: پایتخت آموزش، پایتخت بهداشت و سرمایه فرهنگ. بنابراین، به نظر او، فرمول سرمایه انسانی(1) به شکل زیر است:

ChK \u003d Kz + Kk + Ko، (1)

جایی که HC سرمایه انسانی است.

کو - پایتخت آموزش و پرورش؛

Kz - سرمایه سلامت؛

Kk پایتخت فرهنگ است.

سرمایه سلامت سرمایه گذاری در فرد است که با هدف شکل گیری، حفظ و ارتقای سلامت و عملکرد او انجام می شود. سرمایه سلامت ساختار پشتیبان، اساس سرمایه انسانی به طور کلی است.

تمیز دادن دو نوع سرمایه انسانی :

1) مصرف کننده، ایجاد شده توسط جریان خدمات مصرف شده مستقیم (فعالیت های خلاقانه و آموزشی).

2) مولد، مصرف، که به فایده اجتماعی (ایجاد وسایل تولید، فناوری ها، خدمات تولیدی و محصولات) کمک می کند.

سرمایه انسانی بر اساس اشکالی که در آن تجسم یافته است طبقه بندی می شود:

1) سرمایه زنده شامل دانش، سلامتی است که در یک فرد تجسم یافته است.

2) سرمایه غیر زنده زمانی ایجاد می شود که دانش در اشکال فیزیکی و مادی تجسم یابد.

3) سرمایه نهادی نهادی است که استفاده کارآمد از انواع سرمایه انسانی را ترویج می کند.

سرمایه انسانی به صورت کمی محاسبه می شود: تعداد کل افراد، تعداد جمعیت فعال، تعداد دانش آموزان و غیره. ویژگی های کیفی: مهارت، تحصیلات، و همچنین آنچه بر عملکرد یک فرد به عنوان یک کل تأثیر می گذارد و به افزایش بهره وری نیروی کار کمک می کند.

اقتصاددانان مدرن موافق هستند که سرمایه انسانی نیروی محرکه اصلی جامعه است و دولت و نه فقط خود فرد باید به شکل گیری سرمایه انسانی توجه ویژه ای داشته باشد.

1.2 نظریه سرمایه انسانی

نظریه سرمایه انسانی فرآیند بهبود کیفی منابع انسانی را مطالعه می کند و یکی از بخش های مرکزی تحلیل مدرن عرضه نیروی کار را تشکیل می دهد. با نامزدی او، یک انقلاب واقعی در اقتصاد کار همراه است. مهمترین آنها عبارت بودند از:

1) برجسته کردن "سرمایه"، جنبه های سرمایه گذاری در رفتار نمایندگان در بازار کار.

2) انتقال از شاخص های فعلی به شاخص هایی که کل چرخه زندگی کارگران را پوشش می دهد (مانند درآمد مادام العمر).

3) به رسمیت شناختن زمان انسانی به عنوان یک منبع کلیدی اقتصادی.

ایده سرمایه انسانی ریشه های طولانی در تاریخ اندیشه اقتصادی دارد. یکی از اولین فرمول‌بندی‌های آن در حساب سیاسی دبلیو پتی یافت می‌شود. بعداً در «ثروت ملل» اثر A. Smith، «اصول» اثر A. Marshall و آثار بسیاری از دانشمندان دیگر منعکس شد. با این حال، به عنوان یک بخش مستقل از تحلیل اقتصادی، نظریه سرمایه انسانی تنها در اواخر دهه 1950 و 1960 شکل گرفت. اعتبار نامزدی آن متعلق به اقتصاددان مشهور آمریکایی، برنده جایزه نوبل تی. شولتز است و مدل نظری پایه در کتاب جی. بکر "سرمایه انسانی" (نسخه اول 1964) توسعه یافته است. در آینده آثار J. Ben-Porath (Ben-Porath, Yoram), M. Blaug, E. Lazer (Lazear, Edward), R. Layard (Layard, Richard), J. Mintzer, J. Psacharopoulos, ش .روزن (روزن، شروین)، اف. ولش (ولش، فینیس.)، بی. چیزویک و دیگران.

جایگاه اصلی در نظریه سرمایه انسانی به مفهوم نرخ بازده داخلی تعلق دارد. آنها ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری انسانی را، در درجه اول در آموزش و پرورش، ممکن می سازند. نظریه پردازان سرمایه انسانی از این تصور سرچشمه می گیرند که هنگام سرمایه گذاری در آموزش و آموزش، دانش آموزان و والدین آنها منطقی رفتار می کنند و منافع و هزینه های مربوطه را می سنجند. بنابراین نرخ بازده به عنوان تنظیم کننده توزیع سرمایه گذاری بین انواع و سطوح مختلف آموزش و همچنین بین سیستم آموزشی به عنوان یک کل و سایر بخش های اقتصاد عمل می کند. نرخ بازده بالا نشان دهنده سرمایه گذاری کم و نرخ های پایین نشان دهنده سرمایه گذاری بیش از حد است. هنجارهای خصوصی و اجتماعی بازگشت وجود دارد. اولی اثربخشی سرمایه گذاری ها را از دیدگاه سرمایه گذاران فردی اندازه گیری می کند، دومی - از دیدگاه کل جامعه.

به لطف تئوری سرمایه انسانی، سرمایه گذاری در مردم به عنوان منبع رشد اقتصادی تلقی می شود که اهمیت آن کمتر از سرمایه گذاری سرمایه «معمولی» نیست. T. Schultz، E. Denison، J. Kendrick و دیگران ارزیابی کمی از سهم آموزش در رشد اقتصادی انجام داده‌اند. مشخص شده است که در طول قرن بیستم، انباشت سرمایه انسانی از میزان انباشت سرمایه فیزیکی پیشی گرفته است.

حوزه دیگری که سهم نظریه سرمایه انسانی در آن به ویژه قابل توجه بوده است، تحلیل مشکلات نابرابری اقتصادی است. بکر با استفاده از دستگاه منحنی عرضه و تقاضا که توسط وی برای سرمایه گذاری در سرمایه انسانی ایجاد شده بود، یک مدل جهانی برای توزیع درآمد شخصی تدوین کرد. ترتیب نابرابر منحنی های تقاضا برای سرمایه گذاری در سرمایه انسانی نشان دهنده نابرابری در توانایی های طبیعی دانش آموزان است، در حالی که آرایش نابرابر منحنی های عرضه نشان دهنده نابرابری در دسترسی خانواده های آنها به منابع مالی است. ساختار توزیع سرمایه انسانی و از این رو درآمد، هر چه ناهموارتر باشد، در منحنی‌های فردی گسترش بیشتری خواهد داشت.

در دهه 70، نظریه سرمایه انسانی مورد حمله به اصطلاح نظریه فیلتر قرار گرفت (در میان نویسندگان آن، اقتصاددانان و جامعه شناسان مشهور - A. Berg، M. Spence، J. Stiglitz (Stiglitz، Jhon)، P. Wiles هستند. (وایلز، پیتر)، کی آرو). بر اساس این نظریه، آموزش مکانیسمی است که افراد را بر اساس سطح توانایی آنها دسته بندی می کند. اطلاعات در این مورد به صورت رایگان به شرکت ها می رسد و به انتخاب امیدوارکننده ترین نامزدها برای مشاغل کمک می کند. معلوم می‌شود که بهره‌وری بالاتر نه با تحصیلات دریافت‌شده توسط کارگران، بلکه با توانایی‌های شخصی آنها که قبل و بعد از آن وجود دارد و به سادگی آن‌ها را آشکار می‌کند، مرتبط است.

تحت تأثیر نظریه سرمایه انسانی، که در آن آموزش نقش «برابر کننده بزرگ» را به خود اختصاص می دهد، جهت گیری مجدد خاصی در سیاست اجتماعی صورت گرفته است. به طور خاص، برنامه های آموزشی به عنوان یک ابزار موثر ضد فقر در نظر گرفته شده است که شاید بر توزیع مستقیم درآمد ترجیح داده شود. یک نتیجه مهم این بود که برآوردهای مرسوم از نابرابری اقتصادی اغراق آمیز است.

ایده های تجسم یافته در نظریه سرمایه انسانی تأثیر جدی بر سیاست اقتصادی دولت داشته است. به لطف آن، نگرش جامعه نسبت به سرمایه گذاری در یک فرد تغییر کرده است. آنها یاد گرفتند که سرمایه گذاری هایی را ببینند که یک اثر تولیدی و ماهیت بلندمدت ایجاد می کند. این یک مبنای نظری برای توسعه شتابان سیستم آموزش و پرورش در بسیاری از کشورهای جهان فراهم کرد.

1.3 روش های ارزیابی سرمایه انسانی

تجزیه و تحلیل روش های اصلی برای ارزش گذاری دارایی های فکری نشان می دهد که هیچ روش واحدی وجود ندارد که بتواند کل دارایی های فکری یک شرکت را به طور قابل اعتماد ارزیابی کند. علاوه بر این، حتی روش های موجود نیز به اندازه کافی ارزش منصفانه دارایی های فکری را منعکس نمی کنند و به عنوان یک قاعده، ارزش اجزای ارزیابی شده را به طور تقریبی بیان می کنند.

بیایید نگاهی دقیق تر به برخی بیاندازیم روش های ارزیابی سرمایه انسانی :

1. ارزیابی کیفی سرمایه انسانی (رویکرد تخصصی)

در چارچوب رویکرد متخصص، هم ویژگی های کیفی یک کارمند خاص و هم کلیت ویژگی های بالقوه انسانی (پرسنل) ارزیابی می شود. با عینیت بیشتر این تکنیک، از ضرایب وزنی استفاده می شود. روش محاسبه شامل سه مرحله است:

1) تعیین شاخص های کلیدی که سهم کارکنان را در سرمایه دانش شرکت مشخص می کند.

2) تعیین سهم وزنی (ضریب اهمیت) برای هر شاخص، بر اساس اینکه هر یک از شاخص‌ها هر چند وقت یکبار در شخص گواهی‌دهنده ظاهر می‌شوند.

3) تعیین مقیاس امتیازدهی برای ارزیابی هر شاخص.

علاوه بر این، نتایج به‌دست‌آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و میانگین امتیاز برای هر کارمند تعیین می‌شود. این مقادیر با مقادیر مرجع به‌دست‌آمده با روش تجربی (با جمع‌بندی تمام نمرات برای همه شاخص‌های کیفیت) مقایسه می‌شوند. رویکرد کارشناسی شامل اصلاحات مختلفی است و جزء ضروری ارزیابی سرمایه انسانی است.

2. ارزیابی سرمایه انسانی بر اساس سرمایه گذاری های هدایت شده

یکی از اصلی ترین مزیت های رقابتی این شرکت، سیاست نوآوری آن است. هر سیاست نوآوری توسعه یافته است

و توسط کارکنان اجرا می شود، بنابراین اثربخشی عملکرد شرکت مستقیماً به میزان سواد و تحصیلات این کارکنان بستگی دارد.

بر این اساس نیاز به آموزش مستمر و مستمر کارکنان شرکت بدیهی است. شما می توانید میزان هزینه های تحصیل، بازآموزی یک کارمند خاص یا تمامی کارکنان شرکت را سرمایه گذاری بلندمدت در سرمایه دانش این شرکت در نظر بگیرید.

با این حال، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی زمانی توجیه می شود که تمایل به افزایش کارایی فعالیت های شرکت وجود داشته باشد و سهم یک کارمند خاص در این روند ردیابی شود. این نظم است که مبنای ارزیابی سرمایه انسانی با روش سرمایه گذاری (هزینه های آموزشی) است.

تمام هزینه های بالقوه انسانی را می توان به طور مشروط بر اساس منابع مالی تقسیم کرد:

1) تامین مالی از بودجه فدرال هزینه تحصیل در موسسات آموزشی (مدرسه ها، دانشگاه ها و غیره) است.

2) تأمین مالی به هزینه شرکتی که کارمند آن شخص خاصی است (هزینه های بازآموزی ، آموزش پیشرفته ، آموزش اضافی و غیره).

3) هزینه هایی که با هزینه وجوه و زمان یک شخص خاص تشکیل می شود. تامین مالی یا خودآموزی نقش اساسی در شکل گیری سرمایه انسانی دارد.

در هر مرحله، بازده اقتصادی آموزش با نسبت هزینه ها و نتایج تعیین می شود. نتیجه سرمایه گذاری در سرمایه انسانی را باید افزایش بهره وری نیروی کار دانست. رابطه مشخصی بین این شاخص ها وجود دارد که با فرمول زیر (2) قابل بیان است:

E \u003d (B - Bn) * C: Z، (2)

جایی که E- کارایی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی در مرحله i. bn- توسعه یک کارمند قبل از آموزش؛ که در- کار کردن از کارگر پس از آموزش؛ سی- قیمت واحد تولید؛ دبلیو- سرمایه گذاری در سرمایه انسانی

ارزیابی عینی و قابل اعتماد سرمایه انسانی محکوم به شکست است، زیرا نتایج فعالیت های انسانی تحت تأثیر تعداد زیادی از عوامل مختلف است که نمی توان آنها را کمیت کرد.

باید اذعان داشت که این مدل ها تا حد زیادی به عنوان ویژگی های کیفی ارزیابی سرمایه انسانی در نظر گرفته می شوند، ضروری هستند، اما تا حد زیادی برای مدیریت داخلی در نظر گرفته شده اند.

فصل 2. سرمایه گذاری در سرمایه انسانی

2.1 نقش و اهمیت سرمایه گذاری در سرمایه انسانی

سرمایه گذاری در سرمایه انسانیبه هر اقدامی برای افزایش بهره وری اشاره دارد.

به عنوان هزینه های مرتبط با سرمایه گذاری در سرمایه انسانی، انواع زیر در ادبیات علمی متمایز می شوند:

1) هزینه های مستقیم یا هزینه های یک کارمند بالقوه و جامعه در قالب هزینه های حفظ سلامتی، پرداخت هزینه های آموزشی و حرفه ای، خرید کتاب های درسی، هزینه های جستجوی کار، تغییر محل زندگی.

2) درآمد از دست رفته که منبع دیگری از هزینه است و به این دلیل ظاهر می شود که در فرآیند سرمایه گذاری در سرمایه انسانی، کارمند به دلیل تولد و تربیت فرزندان، اصلاً کار نمی کند یا مجبور به کار پاره وقت است.

3) آسیب روحی که سومین نوع هزینه است که به دلیل سخت بودن تحصیل و یافتن شغل اتفاق می افتد، مهاجرت روش معمول زندگی را مختل می کند، منجر به جدایی از دوستان و آشنایان می شود.

سرمایه گذاری در سرمایه انسانی مستلزم دستیابی به برخی منافع برای سرمایه گذار، هم برای خود و هم برای اشخاص ثالث است. بنابراین، برای یک کارمند، این افزایش سطح درآمد، رضایت شغلی بیشتر، بهبود شرایط کاری و افزایش عزت نفس است. برای کارفرما - افزایش بهره وری، کاهش از دست دادن زمان کار و بهره وری نیروی کار. با افزایش سطح تحصیلات، کارایی کار کارگر یا از طریق افزایش بهره وری نیروی کار افزایش می یابد یا کارگر دانشی را دریافت می کند که او را قادر به انجام چنین فعالیت های کاری می کند که نتایج آن ارزش زیادی دارد. برای دولت - بهبود رفاه شهروندان، رشد درآمد ناخالص، افزایش فعالیت مدنی.

در عین حال، انباشت سرمایه فکری نه به اندازه افزایش حجم دانش، بلکه توسعه مهارت‌های به کارگیری این دانش، آگاهی از اهمیت و جایگاه خود در جامعه، و توانایی سازگاری با شرایط متغیر در لطف یک نفر

سرمایه گذاری در سرمایه انسانی موجب صرفه جویی در بسیاری از منابع ارزشمند در اقتصاد داخلی می شود و همچنین از طریق رشد رقابت پذیری بنگاه های داخلی، پیشرفت چشمگیری در اقتصاد ایجاد می کند. در حالی که سرمایه گذاری کم بر کاهش رقابت پذیری تولیدکنندگان و به طور مستقیم بر آینده کشور ما تأثیر می گذارد.

موج دوم انقلاب علمی و فناوری که در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 در کشورهای توسعه یافته رخ داد، انتقال از صنعت به شیوه توسعه اطلاعاتی را رقم زد. ماهیت این گذار این است که پارادایم فناوری اطلاعات همه حوزه ها و بخش های اقتصاد صنعتی را پوشش می دهد و مقیاس، پویایی و محتوای داخلی آن را تغییر می دهد.

از این رو، درک میزان تأثیر انقلاب اطلاعاتی در اقتصاد صنعتی باید به این واقعیت تقلیل یابد که فناوری اطلاعات انواع فعالیت ها را تغییر نمی دهد، بلکه توانایی فن آوری آنها را برای استفاده به عنوان یک نیروی مولد مستقیم چیزی که فرد را از سایر بیولوژیکی ها متمایز می کند، کاهش می دهد. موجودات - توانایی درک و پردازش نمادها تولید دانش جدید. چنین تغییراتی در ساختار اقتصاد مدرن امروزه به عنوان یک تغییر ساختاری جهانی در نظر گرفته می شود که نشان دهنده گذار از اقتصاد «مادی» به اقتصاد «فکری» یعنی «اقتصاد مبتنی بر دانش» است.

2.2 انواع سرمایه گذاری در سرمایه انسانی

سرمایه گذاری در سرمایه انسانی شامل هزینه برای حفظ سلامت، کسب آموزش عمومی و ویژه است. هزینه های مرتبط با یافتن شغل، آموزش حرفه ای در محل کار، مهاجرت، تولد و تربیت فرزندان، جستجوی اطلاعات اقتصادی مهم در مورد قیمت ها و درآمد.

K. McConnell و S. Bru موارد زیر را متمایز می کنند انواع سرمایه گذاری در سرمایه انسانی:

1) هزینه های تحصیلی، اعم از عمومی و ویژه، رسمی و غیر رسمی، آموزش در حین کار.

2) هزینه های مراقبت های بهداشتی که شامل هزینه های پیشگیری از بیماری، مراقبت های پزشکی، تغذیه رژیم غذایی و بهبود شرایط زندگی می شود.

3) هزینه های تحرک، که کارگران را از مکان هایی با بهره وری نسبتا پایین به مکان هایی با بهره وری نسبتا بالا منتقل می کند.

همچنین سرمایه گذاری در سرمایه انسانی به مشهود و نامشهود تقسیم می شود. اولی شامل تمام هزینه های لازم برای شکل گیری و رشد بدنی یک فرد (هزینه های زایمان و تربیت فرزندان) می شود. دوم - هزینه های انباشته آموزش عمومی و آموزش ویژه، بخشی از هزینه های انباشته مراقبت های بهداشتی و جابجایی نیروی کار.

از بین انواع سرمایه گذاری در سرمایه انسانی، مهمترین آنها سرمایه گذاری در حوزه سلامت و آموزش است. آموزش عمومی و ویژه باعث ارتقای کیفیت، افزایش سطح و ذخایر دانش انسانی و در نتیجه افزایش حجم و کیفیت سرمایه انسانی می شود. سرمایه گذاری در آموزش عالی به شکل گیری متخصصان بسیار ماهر کمک می کند که کار با مهارت بالا بیشترین تأثیر را بر نرخ رشد اقتصادی دارد.

سرمایه گذاری در آموزش معمولاً بر اساس محتوای آنها به رسمی و غیر رسمی تقسیم می شود. سرمایه گذاری رسمی عبارت است از کسب آموزش متوسطه، تخصصی و عالی و همچنین سایر آموزش ها، حرفه آموزی در محیط کار، دوره های مختلف، کارشناسی ارشد، فوق لیسانس، دکترا و غیره. سرمایه گذاری های غیررسمی خودآموزی فرد است که این نوع شامل خواندن ادبیات در حال توسعه، بهبود در انواع مختلف هنر، ورزش حرفه ای و غیره.

در کنار آموزش، سرمایه گذاری در حوزه سلامت از همه مهمتر است. وضعیت سلامتی انسان سرمایه طبیعی اوست که بخشی از آن ارثی است. بخشی دیگر در نتیجه هزینه های فرد و جامعه به دست می آید. در طول زندگی یک فرد، سرمایه انسانی مستهلک می شود. سرمایه گذاری های مرتبط با سلامت می تواند این روند را کند کند. همه سرمایه‌گذاری‌ها در یک فرد را نمی‌توان به‌عنوان سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی تشخیص داد، بلکه فقط سرمایه‌گذاری‌هایی را که از نظر اجتماعی مصلحت و از نظر اقتصادی ضروری هستند، تشخیص داد.

سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی در سطح خانواده نیز بسیار مهم است، زیرا همه اجزای سرمایه انسانی از طریق سرمایه گذاری هایی که خانواده بر روی فرزند خود سرمایه گذاری می کنند، حتی از بدو تولد، بلکه از تصمیم فرزندآوری به دست می آید و افزایش می یابد. از یک سو، فرزندان برای والدین مایه خشنودی هستند، اما از سوی دیگر، تربیت فرزندان منبع هزینه های قابل توجهی است، چه آشکار و چه ضمنی (در درجه اول وقت والدین).

نقش تک تک شرکت ها (شرکت ها) در ایجاد دارایی های سرمایه انسانی قابل توجه است. آنها اغلب کارآمدترین تولیدکنندگان این سرمایه هستند، زیرا می‌دانند که تحت چه شرایطی می‌توان برای رفع نیازهای فعلی آموزش داد و همچنین اطلاعاتی در مورد امیدوارکننده‌ترین زمینه‌ها برای سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش دارند. با این حال، شرکت ها تا زمانی سرمایه گذاری می کنند که این سرمایه گذاری ها درآمد خالص ایجاد کند.

شرکت ها با سرمایه گذاری بر روی کارکنان خود به دنبال افزایش بهره وری نیروی کار، افزایش بهره وری نیروی کار، کاهش ساعات کاری از دست رفته و در نتیجه تقویت رقابت پذیری خود هستند.

نیاز به آموزش و توسعه مستمر پرسنل دلایل مختلفی دارد. چنین دلایلی معمولاً شامل توسعه شتابان علم و فناوری، پویایی محیط خارجی، تغییر در تقاضای مصرف کننده، پیشنهادات جدید از رقبا و غیره است. طبیعتاً آموزش مداوم صنعتی مستلزم سرمایه گذاری خاصی در سرمایه انسانی است.

فصل 3. ارزش گذاری سرمایه گذاری در سرمایه انسانی

3.1 اجرای فرآیند سرمایه گذاری در سرمایه انسانی

در حال حاضر، تئوری سرمایه انسانی در روسیه و خارج از کشور رواج بیشتری یافته است. نیروی کار بر اساس تئوری سرمایه انسانی ابزاری برای تولید محسوب می شود که برای افزایش بهره وری نیازمند سرمایه گذاری است.

به طور خاص، فرآیند سرمایه گذاری در سرمایه انسانی را می توان به موارد زیر تقسیم کرد مراحل :

مرحله 0هزینه های شغلی

در این مرحله جهت گیری حرفه ای و آموزش در موسسات آموزشی متخصصان و کارگران ماهر آینده انجام می شود. این مرحله گرانی است که در حال حاضر عمدتاً از بودجه دولتی تأمین می شود. با این حال، اخیراً تعداد دانشجویان با هزینه شخصی یا کارفرمایان افزایش یافته است.

مرحله Iهزینه یافتن و استخدام کارکنان.

هزینه ها ماهیت دائمی دارند ، زیرا با کار سیستماتیک خدمات پرسنل در مورد برنامه ریزی پرسنل ، توسعه اسناد اولیه و همچنین انعقاد قرارداد با موسسات آموزشی و غیره مرتبط است. از نظر پولی، آنها معمولاً معادل 2-3 دستمزد برای جای خالی مربوطه (به ازای هر کارمند) هستند.

مرحله دوم.هزینه های پرسنل در طول دوره سازگاری.

این دسته از هزینه ها ناشی از حق الزحمه کارمند تازه استخدام شده است. به عنوان یک قاعده، این یک دوره آزمایشی (2-3 ماه) است. مقدار هزینه ها تا حدودی کمتر (30-40٪) از هزینه های کار مورد انتظار بعدی است که به دلیل "ورود به موقعیت" کارمند تازه استخدام شده ، سازگاری اجتماعی و روانی وی است.

مرحله III.هزینه های پرسنل در طول دوره انباشت پتانسیل رشد.

مقدار هزینه ها با هزینه های نیروی کار مطابقت دارد. با این حال، در این مرحله، حرفه ای بودن کارمند برای کارفرما برای دریافت محصول مازاد که سود ایجاد می کند کافی نیست.

مرحله IV.هزینه های پرسنل در دوره دستیابی به حرفه ای.

میزان هزینه های پرسنل در این مرحله نه تنها شامل هزینه های نیروی کار، بلکه هزینه های فعالیت های مختلف مربوط به بهبود انگیزه و تحریک نیروی کار نیز می شود. این فعالیت ها معمولاً با هزینه بخشی از سود اضافی دریافتی در نتیجه صرفه جویی در منابع، رویکرد نوآورانه و غیره تأمین مالی می شوند. با این حال، سطح کل هزینه ها در کل در این مرحله به طور قابل توجهی کمتر از سود دریافتی

مرحله Vهزینه های پرسنل در طول دوره آموزش، آموزش پیشرفته.

این دسته از هزینه ها دارای تعدادی ویژگی است. اول از همه، این هزینه ها باید متناسب با نتایج یادگیری مورد انتظار باشد، که برای آن ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی و نیازها و قابلیت های جمعیت دانش آموز ضروری است. گاهی اوقات فقط ایجاد شرایط لازم برای خودآموزی و خودآموزی پرسنل و اغلب ایجاد یک سیستم یکپارچه از انگیزه ها به منظور کاهش مقاومت پرسنل در برابر نوآوری ها و جذب آنها به دوره های آموزشی کافی است.

مرحله ششمهزینه های پرسنل در طول دوره سرمایه گذاری دانش به دلیل آموزش پیشرفته.

بعد هزینه ها با دوره دستیابی به حرفه ای بودن (مرحله چهارم) قابل مقایسه است. یک عنصر اضافی از مشوق ها برای استفاده عملی از دانش و مهارت های به دست آمده در نتیجه آموزش، که به افزایش سود شرکت ها کمک می کند، توصیه می شود. در این مرحله حداکثر سود ممکن از استفاده از پرسنل اتفاق می افتد. افزایش مدت این دوره به دلیل اجرای یک مجموعه انگیزشی مؤثر توسط شرکت، به عنوان مثال، مشارکت پرسنل در توزیع سود امکان پذیر است. مشوق های غیر مادی بر اساس سیستم «کافه» و ... نیز امکان پذیر است.
مرحله VII.هزینه های پرسنل در دوره افول و "کهنگی اخلاقی" حرفه ای گری.

سطح هزینه ها به دوره دستیابی به حرفه ای گری (مرحله چهارم) باز می گردد، با این تفاوت که سیستم انگیزه و مشوق های قبلاً مورد استفاده دیگر نتایج مثبتی به همراه ندارد و سطح بهره وری کارکنان به دلیل رشد بیش از حد علمی و علمی کاهش می یابد. پیشرفت فن آوری و پیری دانش و مهارت های انباشته شده. نتیجه این کاهش حجم محصول مازاد تولید شده توسط کارگر و بر این اساس، سود دریافتی توسط شرکت است.

لازم به ذکر است که مراحل چرخه سرمایه گذاری در سرمایه انسانی در بخش های خاصی از اقتصاد ممکن است ویژگی های خاص خود را داشته باشد. بنابراین، برای بسیاری از شرکت های صنعتی، سرمایه برترین هزینه ها، هزینه های آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل خواهد بود.

سرمایه گذاری در سرمایه انسانی را می توان با استفاده از منابع سرمایه گذاری داخلی و خارجی انجام داد. به منبع داخلیباید شامل منابع خود واحدهای اقتصادی به ویژه کارفرما و پس انداز خود کارکنان باشد. منابع خارجی- جذب منابع و وجوه استقراضی، وجوه عمومی.

سرمایه گذاری موثر در سرمایه انسانی نیاز دارد

اندازه گیری و ارزیابی سرمایه گذاری در افراد که مشکل سازترین و بحث برانگیزترین موضوع در حوزه مدیریت سرمایه انسانی است. اندازه گیری سرمایه انسانی و ارزیابی سرمایه گذاری در آن معمولاً نادقیق است، اما فرآیند اندازه گیری خود بسیار مهم است.

3.2 ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی

در اقتصاد بازار، مشکل تصمیم گیری برای سرمایه گذاری پیچیده است. سرمایه گذاران منطقی (دولت، شرکت ها، خانواده ها و افراد) تنها در صورتی پول سرمایه گذاری می کنند که مطمئن باشند ریسک پروژه حداقل خواهد بود و جریانی از درآمد خالص اضافی حاصل از سرمایه گذاری ها در آینده وجود خواهد داشت. از منظر اقتصادی، سرمایه‌گذاری‌ها در صورتی توجیه می‌شوند که از سطح بازدهی کافی برخوردار باشند.

تا به امروز رویکردهای مختلفی برای ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی وجود دارد.

برای تعیین کارایی اقتصادی آموزش حرفه ای پرسنل در سازمان، از روش گروه کنترل یا روش استفاده می شود که مبتنی بر مقایسه مقادیر شاخص های خاص فعالیت کار کارکنان برای دوره های قبلی و بعدی است. پس از آموزش، بازآموزی یا آموزش پیشرفته.

در دنیا مدل های مختلفی برای سنجش اثربخشی سرمایه گذاری ها بر روی پرسنل وجود دارد. روش کلاسیک برای تعیین اثربخشی آموزش در سال 1975 توسط دونالد کرپاتریک ایجاد شد. هدف آن محاسبه چگونگی تغییر عملکرد شرکت به دلیل آموزش است تا نشان دهد آیا سرمایه گذاری در آموزش بازده لازم را به همراه داشته است یا خیر. از نظر تئوری، بازده سرمایه گذاری در آموزش را می توان با استفاده از فرمول زیر محاسبه کرد (3):

جایی که بازگشت سرمایه(بازگشت سرمایه) - بازگشت سرمایه در آموزش.
∆D- افزایش درآمد حاصل از واحد مورد مطالعه؛
W در مورد- هزینه های آموزشی (هزینه های مستقیم برای پرداخت یک مربی، اجاره اتاق، سود از دست رفته به دلیل عدم حضور کارکنان در محل کار).

سرمایه گذاری در آموزش و پرورش یک کارمند، سرمایه انسانی او را تشکیل می دهد و پس از مدتی معین، درآمد (بازده) را برای صاحب آن به ارمغان می آورد (4):

Yn = X0 + RCn، (4)

جایی که Yn- درآمد یک فرد با n سال تحصیلات؛

هو- درآمد یک فرد با تحصیلات صفر؛

آر- نرخ فعلی بازگشت سرمایه در آموزش و پرورش؛

sp- حجم سرمایه گذاری در طول n سال تحصیل.

درآمد تحت تأثیر عوامل زیادی است: شرایط بازار، سیاست‌های قیمت‌گذاری، تبلیغات، اقدامات رقبا، تغییرات پرسنل و غیره. یکی از راه‌های جداسازی تأثیر این عوامل بر آموزش، روش گروه کنترل است که از دو گروه کنترل از کارکنان استفاده می‌کند. که یکی آموزش دیده و دیگری آموزش دیده نیست. این رویکرد امکان ردیابی اینکه چگونه نتایج کار برخی از کارمندان با دیگران متفاوت خواهد بود را ممکن می سازد.

رویکرد کلی برای ارزیابی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی از نظر روش شناختی با ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری در سایر انواع دارایی ها سازگار است. با این حال، کمی کردن سرمایه انسانی مشکل ساز است. به عنوان مثال، ثبت نام در آموزش و پرورش اثر مثبت قابل توجهی بر رشد اقتصادی ندارد.

اثربخشی سرمایه گذاری در آموزش و پرورش توسط مطالعات و محاسبات متعدد تایید شده است. تی شولتز (برنده جایزه نوبل در سال 1979) ثابت کرد که در اقتصاد ایالات متحده درآمد سرمایه انسانی بیشتر از سرمایه فیزیکی است. از محاسبات شولز چنین برمی‌آید که کشورهای در حال توسعه نیاز به سرمایه‌گذاری در برابر سرمایه‌گذاری دارند. در بهداشت، آموزش و علم. این سود بیشتر از ساخت شرکت های جدید است.

علیرغم شواهدی مبنی بر اثربخشی سرمایه گذاری در آموزش و آموزش پیشرفته، تعدادی از نویسندگان معتقدند که بهره وری یک فرد عمدتاً توسط توانایی های طبیعی او تعیین می شود و نه هزینه آموزش.

به عبارت دقیق‌تر، توانایی‌های طبیعی را باید به‌عنوان سرمایه انسانی نوپا در نظر گرفت که با سرمایه‌گذاری در آموزش و آموزش می‌توان به میزان قابل توجهی افزایش داد. در عین حال، لازم است تفاوت بین توان انسانی و سرمایه انسانی در نظر گرفته شود. بنابراین، سرمایه گذاری در بهبود اخلاق می تواند پتانسیل فرد، سودمندی او برای جامعه را افزایش دهد، اما افزایش مستقیم بهره وری و دستمزد را تضمین نمی کند.

رفاه و توسعه پایدار هر ملتی به سرمایه انسانی بستگی دارد، از این رو، سیاستی مدون و منسجم در زمینه توسعه منابع انسانی و سرمایه گذاری متوازن در سرمایه انسانی، هم در سطح یک شرکت مورد نیاز است. و در سطح ایالت به طور کلی.

نتیجه

مفهوم سرمایه انسانی به شدت مورد استفاده علم جهانی قرار گرفته است که به نقش فعالیت فکری پی برده و به ضرورت و کارایی بالای سرمایه گذاری در سرمایه انسانی پی برده است. مفهوم سرمایه انسانی نقش محوری در تحلیل اقتصادی مدرن دارد. کاربرد این مفهوم فرصت های جدیدی را برای مطالعه مسائل مهمی مانند رشد اقتصادی، توزیع درآمد، جایگاه و نقش آموزش در بازتولید اجتماعی و محتوای فرآیند کار فراهم می کند.

ارزش سرمایه انسانی با شرایط شکل گیری و توسعه آن تعیین می شود. بنابراین، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی در سطح خانواده، جایی که انباشت توانایی های فکری و روانی و روانی فرد، که زیربنای رشد بیشتر و بهبود مستمر سرمایه انسانی فرد است، از اهمیت بالایی برخوردار است.

نیاز به توسعه یک ارزیابی کمی از سرمایه انسانی به طور مستقیم از تفسیر یک شخص به عنوان سرمایه ثابت ناشی می شود.
ارزیابی صحیح سرمایه انسانی، ارزیابی عینی کل سرمایه شرکت و همچنین رفاه کل جامعه را فراهم می کند.

تجزیه و تحلیل اثربخشی سرمایه گذاری در افراد نشان می دهد که چقدر برای شرکت ها مهم است که مبالغ هنگفتی را برای سلامت و آموزش کارگران صرف کنند، زیرا در آینده درآمد بیشتری برای کل شرکت فراهم می کند.

ارزیابی های اقتصادی سرمایه انسانی در سطوح اقتصاد خرد و کلان برای تعیین میزان ثروت ملی، خسارات جامعه از جنگ ها، بیماری ها و بلایای طبیعی، در زمینه بیمه های زندگی، سودآوری سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. مراقبت های بهداشتی، مهاجرت و بسیاری از اهداف دیگر.

فهرست ادبیات استفاده شده

1) Dobrynin A.I.، Dyatlov S.A.، Tsyrenova. E.D. سرمایه انسانی در اقتصاد گذرا: شکل گیری، ارزیابی، کارایی استفاده SPb.: Nauka. 1999، 312 ص.

2) Ilyinsky I.V. سرمایه گذاری در آینده: آموزش در تولید مثل نوآورانه SPb.: Ed. SPbUEF. 1996. S. 30, 163.

3) Kapelyushnikov R.I. مفهوم سرمایه انسانی نقد اقتصاد سیاسی مدرن بورژوایی. - م.: علم. 1977.

4) لوکاشویچ V.V. کارایی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی// مجله «پلی گرافیست و ناشر».- شماره 6. - 2002.

5) McConnell K.R., Brew S.L. اقتصاد: اصول، مشکلات و سیاست. - T.2. - م: جمهوری، 1992. - 400 ص.

6) کندریک جی. کل سرمایه ایالات متحده آمریکا و تشکیل آن. - م.: پیشرفت، 1978. - 275 ص.

7) جی توگوسکین. ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی بنگاه ها. مجله "مدیریت پرسنل" №3 2009

8) Genkin B.M. اقتصاد و جامعه شناسی کار M.: NORMA-INFRA-M، 1999. بند 4.3. "شاخص های عملکرد: بهره وری و سودآوری نیروی کار." С..92-93,103.

9) Gostev A.D. روشهای ارزیابی سرمایه انسانی م، 2004. ص53

10) Kiryanov A.V. انواع سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و اثربخشی آنها [منابع الکترونیکی]. // http://www.cfіn.ru/bandurіn/artіcle/sbrn07/08.shtml

11) Baranchikova N. نحوه اندازه گیری بازگشت سرمایه در آموزش [منبع الکترونیکی] // Delovoy Kvartal. http://www.ubo.ru/articles/?cat=111&pub=989

12) بوگدانوف V. ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری در آموزش کارکنان. مشکلات و راه حل ها [منابع الکترونیکی] // مدیریت پرسنل. http://hscenter.kiev.ua/assessment.html

اصطلاح «سرمایه انسانی» اولین بار در آثار تئودور شولز، اقتصاددانی که به وضعیت اسفبار کشورهای توسعه نیافته علاقه مند بود، ظاهر شد. شولتز اظهار داشت که بهبود رفاه مردم فقیر به زمین، فناوری یا تلاش آنها بستگی ندارد، بلکه بیشتر به دانش بستگی دارد. وی این جنبه کیفی اقتصاد را «سرمایه انسانی» نامید. شولتز که در سال 1979 جایزه نوبل را دریافت کرد، تعریف زیر را ارائه کرد: "همه توانایی های انسان یا ذاتی هستند یا اکتسابی. هر فردی با مجموعه ای از ژن ها متولد می شود که توانایی های ذاتی او را تعیین می کند. ویژگی های ارزشمند اکتسابی یک فرد که می تواند با سرمایه گذاری مناسب، سرمایه انسانی نامیده می شود. وی سرمایه انسانی را هزینه های انباشته شده در کشور برای بازتولید نیروی کار بدون توجه به منبع پوشش آن دانست. نتایج این گونه سرمایه گذاری ها انباشته شدن توانایی کار افراد، فعالیت خلاقانه آنها در جامعه، حفظ جان مردم، سلامتی و ... است.

تعداد زیادی رویکرد برای تحقیق و تفاسیر فراوانی از ماهیت سرمایه انسانی وجود دارد.

اما برای این که بدانیم یقین کیفی سرمایه انسانی چیست و این پدیده پیچیده اجتماعی-اقتصادی را چگونه باید در این زمینه تفسیر کرد، لازم است یک «صعود» پژوهشی از «عام» به «خاص» انجام داد.

"کلی" را در توصیف سرمایه انسانی در نظر بگیرید. اگر سرمایه به مثابه هر ارزشی است که مستقیماً برای ایجاد کالاهای زندگی استفاده می شود، پس باید شخص را به عنوان مهمترین دارایی سرمایه ای به عنوان ارزش اصلی در نظر گرفت که بدون آن عملاً ایجاد هیچ کالای زندگی غیرممکن است. از دیدگاه «عمومی»، جوهر سرمایه انسانی در توانایی آن برای استفاده برای ایجاد منافع معین نهفته است. ارزشی است که قادر به ایجاد ارزش های دیگر است.

«ویژه» سرمایه انسانی در این است که حامل ارزش ارزش آفرین، خود شخصیت است، از سطح فرهنگی و تحصیلات، انگیزه و نگرش، تصمیمات و اقداماتی که تنها به فعلیت بخشیدن به نیروهای انسانی و آنها بستگی ندارد. تبدیل به یک خلاقیت، ارزش سرمایه، بلکه به طور مستقیم هر فرآیند خلاقانه است. فقط یک شخص خودش و انواع دیگر سرمایه های بی جان را به حرکت در می آورد، فرد فرآیند خلاقیت را سازماندهی و مدیریت می کند، به آن جهت می دهد و آن را با محتوای خاصی پر می کند. این شرایط اولین ویژگی اولیه سرمایه انسانی را آشکار می کند: در نظام سرمایه ملی، اساسی و یکپارچه است.

مهمترین ویژگی سرمایه انسانی کیفیت آن است. خود بسط دادن، یعنی سرمایه انسانی که در وحدت با خود شخص در نظر گرفته می شود، خود را می سازد، ویژگی ها و ویژگی های خلاقانه لازم را شکل می دهد و بازتولید می کند.

همچنین مهمترین ویژگی سرمایه انسانی توانایی آن در خلق ثروت بدون مشارکت سرمایه های طبیعی و مادی است. این مزایا در درجه اول دانش جدیدی هستند که برای توسعه انسانی لازم است.

در ادبیات اقتصادی مدرن، مقوله های «سرمایه انسانی»، «کار»، «کار» اغلب به عنوان عوامل تولید در نظر گرفته می شوند. در همین حال، جوهر آشکار شده سرمایه انسانی به ما این امکان را می دهد که بگوییم همه این مقولات چند سطحی هستند. نیروی کار یک منبع انسانی معین، یک آمادگی بالقوه برای فعالیت خلاق است. سرمایه انسانی بیانگر آمادگی واقعی برای استفاده خلاقانه از ترکیب معینی از دانش و توانایی های انسانی است. کار مادیت ساختن این آمادگی واقعی در واقعیت فعالیت برای ایجاد این یا آن خیر است.

مواضع نظری دانشمندان روسی با تمایز واضح تر بین ماهیت، محتوا، اشکال یا انواع، شرایط شکل گیری، بازتولید و انباشت سرمایه انسانی متمایز می شود. کریتسکی، یکی از اولین کسانی که مطالعه مثبتی را در مورد مقوله "سرمایه انسانی" انجام داد، آن را "به عنوان شکلی کلی-خاصی از زندگی انسانی، که اشکال قبلی مصرف کننده و مولد را جذب می کند، مناسب برای دوران های مختلف تعریف کرد. تصاحب و تولید اقتصاد و در نتیجه حرکت تاریخی جامعه بشری به وضعیت کنونی آن انجام می شود. در مطالعات بیشتر، M.M. کریتسکی محتوای اجتماعی-اقتصادی مقوله «سرمایه انسانی» را مشخص می کند. اولاً، نقش تعیین کننده علم و آموزش در تولید مدرن، سرمایه مادی را به یکی از اشکال تجلی سرمایه فکری، به خطوط خودکار تجسم یافته در ماشین آلات CNC آهنی تبدیل می کند. ثانیاً، تنها انحصار قانونی و اجتماعی به رسمیت شناخته شده، انحصار مالکیت معنوی، بر حق چاپ انحصاری است. ثالثاً، تفسیر مالکیت فقط به عنوان یک رابطه مالکیت و گسترش حقوق مالکیت معنوی به دارایی های نامشهود رد شد. دیدگاه های M. Kritsky در آثار L.G. سیمکینا. از لحاظ تاریخی اشکال غنی سازی فعالیت زندگی را هم در مصرف و هم در تولید در نظر می گیرد. منشأ و شکل غنی سازی زندگی انسان، فعالیت فکری است. L.G می نویسد: «سرمایه انسانی. سیمکین - تعریف شده توسط ما به عنوان غنی سازی زندگی مبتنی بر زمان، نگرش اصلی سیستم اقتصادی نوآورانه مدرن است. از آنجایی که فعالیت فکری به عنوان منبع افزایش مصرف عمل می کند، زیرا بازتولید گسترده آن بازتولید رابطه اصلی اقتصادی - سرمایه انسانی، به عنوان خود غنی سازی فعالیت زندگی است.

شکل اجتماعی-اقتصادی سرمایه انسانی و قطعیت کیفی آن توسط A.N. دوبرینین با S.A. دیاتلوف. آنها می نویسند: "سرمایه انسانی شکلی از تجلی نیروهای مولد انسانی در اقتصاد بازار است ... شکل مناسبی از سازماندهی نیروهای مولد انسانی است که در سیستم اقتصاد بازار مبتنی بر اجتماعی به عنوان یک عامل پیشرو و خلاق گنجانده شده است. در بازتولید اجتماعی». سرمایه انسانی از نظر محتوایی شامل مجموعه‌ای از سلامت، دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها است که در شرایط زیر سرمایه‌گذاری می‌شود:

• 1) جریان، ذخیره انباشته توانایی های انسان بر اساس مراحل زندگی.
• 2) مصلحت استفاده از ذخایر توانایی ها که منجر به افزایش بهره وری نیروی کار می شود.
• 3) افزایش بهره وری نیروی کار به طور طبیعی منجر به افزایش درآمد کارمند می شود.
• 4) افزایش درآمد باعث می شود کارمند سرمایه گذاری بیشتری در سرمایه انسانی خود انجام دهد تا آن را به صورت انباشته جمع کند.

تجزیه و تحلیل محتوا و شرایط سرمایه گذاری سرمایه انسانی به A.N. Dobrynin و S.A. دیاتلوف تعریف کلی از سرمایه انسانی را به عنوان یک مقوله اقتصادی جامعه اطلاعاتی و نوآوری مدرن ارائه کرد. سرمایه انسانی مجموعه معینی از سلامت، دانش، مهارت ها، توانایی ها، انگیزه هایی است که در نتیجه سرمایه گذاری ها شکل می گیرد و توسط یک فرد انباشته می شود که به مصلحت در فرآیند کار استفاده می شود و به رشد بهره وری و درآمد آن کمک می کند.

نظریه سرمایه انسانی مبتنی بر اصل تشابه بین فرآیندهای شکل گیری سرمایه مادی و انسانی است. با این وجود، اصطلاح "سرمایه" با ابهام مشخص می شود. همانطور که دانشمندان به درستی اشاره می کنند، اغلب سرمایه تنها به عنوان یک عامل فنی تولید در نظر گرفته می شود و به عنوان یک بیان خاص از روابط اجتماعی دست کم گرفته می شود. سرمایه گذاری منابع با ایجاد منافع اقتصادی برای رفع نیازهای مردم همراه است که در فرآیند آن تعامل دو گروه از عوامل تولید - ذهنی و عینی انجام می شود و استفاده هماهنگ از سرمایه انسانی و مادی را تضمین می کند. .

پژوهشگران به ویژگی های اساسی سرمایه انسانی و تفاوت آن با واقعی توجه دارند. شباهت این نوع سرمایه ها به شرح زیر است: به عنوان عوامل اصلی بازتولید اجتماعی و تأثیر متقابل در فرآیند اجرای مؤثر، قادر به تأمین سود برای صاحبان خود هستند. تشکیل و انباشت این نوع سرمایه با سرمایه گذاری وجوه انجام می شود که امکان ایجاد یک اثر اقتصادی بلندمدت را فراهم می کند که می تواند هم از نظر نوع و هم از نظر پولی اندازه گیری شود. فاصله زمانی بین سرمایه گذاری وجوه و دریافت سود از آنها وجود دارد. هم یکی و هم سرمایه دیگر می توانند انباشته شوند و به صورت اندوخته ظاهر شوند. هر دو نوع سرمایه دارای ارزش پولی هستند که امکان حل مشکل پیچیده قیاس پذیری را فراهم می کند. هر دو در معرض زوال جسمی و اخلاقی هستند.

با این حال، شباهت وجود تفاوت های قابل توجهی را منتفی نمی کند، که مهمترین آنها حداقل درجه نقدینگی سرمایه انسانی است، زیرا در شخصیت حامل آن تجسم یافته است و مانند سرمایه واقعی قابل فروش یا انتقال نیست. سرمایه انسانی می تواند در نتیجه زوال فیزیکی و اخلاقی کاهش یابد، اما از شخصیت صاحب آن جدایی ناپذیر است و نمی توان آن را به مالک دیگری منتقل کرد و این امر باعث می شود که سرمایه انسانی به طور مستقیم به ارث برسد. در عین حال، محققان به وجود مکانیسم های اقتصادی برای انتقال غیرمستقیم سرمایه انسانی از والدین به فرزندان توجه می کنند.

دومین ویژگی سرمایه انسانی به دلیل ویژگی های فرآیند انباشت آن است: در نتیجه، مقادیر مساوی سرمایه گذاری می تواند دارای مقادیر متفاوتی از سرمایه انسانی باشد که بستگی به ویژگی های طبیعی یک فرد، انگیزه و تلاش شخصی او دارد. علاوه بر این، از یک سو، سرمایه انسانی دارای ویژگی های افزایشی در فرآیند استفاده مؤثر است، زیرا تجربه حرفه ای و مهارت های عملی انباشته شده در نتیجه فعالیت کارگری یکی از مهم ترین مؤلفه های توانایی های سرمایه ای کارکنان است. از سوی دیگر، مهارت‌های اکتسابی ممکن است با رسیدن به سن معینی از بین بروند و از دست دادن ظرفیت کاری توسط صاحب سرمایه انسانی منجر به استهلاک کامل آن شود.

سومین ویژگی سرمایه انسانی توانایی آن است که فقط در کار صاحبش تحقق یابد. بنابراین، خریدار با کسب حق استفاده از خدمات سرمایه انسانی، با فردی آزاد که موظف به رعایت حقوق آن است، در تماس است که منجر به اشباع قابل توجه بازار کار از ساختارهای نهادی می شود. به گفته محققان، «فرایند بازتولید اجتماعی در بعد نهادی را می‌توان به‌عنوان زنجیره‌ای از روابط و نهادهای مرتبط با مراحل متوالی تولید و استفاده از سرمایه انسانی نشان داد. بخشی از زنجیره، مؤسسات آماده‌سازی و شکل‌گیری را مشخص می‌کند. از این سرمایه، دیگری - نهادهایی برای استفاده از آن». در بخش اول، نویسندگان نهاد آموزش حرفه ای را برجسته می کنند که فرآیندهای آموزش، پرورش و آموزش را تنظیم می کند. در بخش دوم - مؤسسه روابط اجتماعی و کار و مؤسسه مشاغل.

چهارمین ویژگی سرمایه انسانی این است که با دوره های بازپرداخت طولانی تر و دوره گردش طولانی مشخص می شود. بنابراین، به عنوان مثال، زمان برای کسب آموزش عمومی و ویژه حداقل 10-15 سال است و تنها پس از پایان آن، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی شروع به بازدهی می کند که با انباشت تجربه تولید افزایش می یابد. علاوه بر این، توجه به نیاز به سرمایه گذاری هدفمند مستمر در توسعه سرمایه انسانی در کل چرخه زندگی انسان حائز اهمیت است.

می توان نتیجه گرفت که هسته اساسی نظریه سرمایه انسانی، تفسیر سرمایه گذاری از هزینه های بهبود کیفی سرمایه انسانی، تشکیل مجموعه ای از توانایی های تولیدی جمعیت و توسعه نیازهای آن، اثبات اهمیت این سرمایه گذاری های نامشهود در تضمین رشد اقتصادی، افزایش کارایی و رقابت پذیری اقتصاد است. سهم اصلی این جهت در توسعه تئوری اقتصادی در این واقعیت نهفته است که برای اولین بار امکان سنجی اقتصادی سرمایه گذاری های استراتژیک توسط افراد و جامعه به عنوان یک کل در کسب آموزش، صلاحیت ها، شکل گیری و انباشت مجموعه ای وجود دارد. توانایی های تولیدی انسان به طور مداوم اثبات شده است. موجودی توانایی ها، دانش، مهارت ها، انگیزه های انباشته شده در فرآیند آموزش و فعالیت های کاری، یعنی. سرمایه انسانی فردی می تواند بازدهی را به همراه داشته باشد که در بهره وری کار بالاتر و درآمد بالاتر محقق می شود.

شرح کتابشناختی:

نستروف A.K. سرمایه انسانی [منابع الکترونیکی] // سایت دایره المعارف آموزشی

سرمایه انسانی دانشی است که در یک فرد تحقق می یابد و توانایی او برای کار مؤثر است که استفاده مؤثر از آن امکان استفاده از فرصت را برای بهبود چشمگیر استانداردهای زندگی مردم و افزایش نرخ رشد اقتصادی فراهم می کند.

سرمایه انسانی یک مقوله اقتصادی خاص است که مشکل اصلی پژوهشی آن ماهیت خاص سرمایه انسانی است که به دلیل مجموع توانایی های جسمی و روانی فرد است که توانایی کار او را تعیین می کند.

رایج ترین تعریف سرمایه انسانی عبارت است از:

سرمایه انسانی مجموعه ای از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که برای رفع نیازهای مختلف یک فرد و جامعه به عنوان یک کل استفاده می شود.

این رویکرد منعکس کننده مولفه های اصلی سرمایه انسانی است که عبارتند از هوش، سلامت، دانش، کیفیت و کار مولد و کیفیت زندگی.

می توان آن را سرمایه ای ویژه در قالب توانایی های فکری و مهارت های عملی کسب شده در فرآیند آموزش و فعالیت های عملی فرد تعبیر کرد. این تعبیر به این واقعیت اشاره دارد که وجود سرمایه انسانی به معنای توانایی مردم برای مشارکت در تولید است.

ویژگی های خاص مفهوم سرمایه انسانی در شکل 1 ارائه شده است.

شکل 1 - مفهوم سرمایه انسانی

توانایی افراد برای مشارکت در تولید، میزان علاقه بنگاه ها به مفهوم سرمایه انسانی را تعیین می کند، زیرا استفاده مؤثر از سرمایه انسانی رشد اقتصادی را تضمین می کند. افزایش حجم آب و برق ایجاد شده، بنابراین، سطح فعالیت اقتصادی شرکت افزایش می یابد.

مفهوم سرمایه انسانی در مفاهیم متعددی از جمله تئوری اقتصادی، مدیریت پرسنل تعریف می شود که به نوبه خود بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی تمایز قائل می شود. بنابراین، سرمایه انسانی مستقیماً به عنوان سرمایه و به عنوان یک منبع ویژه ظاهر می شود. از نقطه نظر محتوای اساسی ماهیت سرمایه انسانی، این مفهوم بر طیف گسترده ای از مقوله های علم مدیریت افراد تأثیر می گذارد.

تفاوت در اصطلاح به دلیل گنجاندن دو مفهوم مرتبط سرمایه انسانی و منابع انسانی در مفاهیم «مدیریت افراد» و «مدیریت پرسنل» است. فلسفه و جنبه های کاربردی مدیریت پرسنل هم برای سرمایه انسانی و هم برای منابع انسانی تعیین کننده است، در حالی که تأثیر مدیریتی در تئوری مدیریت افراد با هدف ایجاد سیستم های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی است.

رابطه بین این جنبه ها در شکل 2 نشان داده شده است.

شکل 2- رابطه بین جنبه های مدیریت افراد

تئوری سرمایه انسانی توسط اقتصاددانانی توسعه یافت که در میان آنها بیشترین سهم را در توسعه، تی. شولتز و پیروانش جی. بکر داشتند. آنها مبانی روش شناختی و عناصر اساسی نظریه سرمایه انسانی را پی ریزی کردند.

جدول تعاریف متعددی از مفهوم سرمایه انسانی توسط نویسندگان خارجی را نشان می دهد.

مفهوم سرمایه انسانی

		تعریف سرمایه انسانی
		تمام نیروی انسانی و توانایی ها یا ذاتی هستند یا اکتسابی. هر فردی با مجموعه ای از ژن ها متولد می شود که توانایی ذاتی انسانی او را تعیین می کند. ویژگی‌های ارزشمندی که فرد به دست می‌آورد و با سرمایه‌گذاری مناسب می‌تواند آن‌ها را افزایش دهد، سرمایه انسانی می‌نامیم. تمام قوای انسانی را چه فطری و چه اکتسابی در نظر بگیرید. املاکی که ارزشمند هستند و با سرمایه گذاری مناسب قابل توسعه هستند، سرمایه انسانی خواهند بود.
		سرمایه انسانی عامل انسانی در یک سازمان است، این ترکیب هوش، مهارت ها و تخصص است که به یک سازمان شخصیت متمایز می دهد.
	اسکاربرو و الیاس	مفهوم سرمایه انسانی اغلب به عنوان یک مفهوم پل ارتباطی در نظر گرفته می شود، یعنی رابطه بین شیوه های منابع انسانی و کیفیت عملکرد یک شرکت از نظر دارایی و نه فرآیندهای تجاری. سرمایه انسانی منبعی غیر استاندارد، ضمنی، پویا، وابسته به زمینه و منحصر به فرد است که در افراد تجسم یافته است.
	داونپورت	سرمایه انسانی دانش، مهارت و توانایی افراد است که ارزش آفرینی می کند. افراد دارای توانایی ها، رفتار و انرژی شخصی ذاتی هستند و این عناصر سرمایه انسانی را تشکیل می دهند. صاحبان سرمایه انسانی کارمندان هستند نه کارفرمایان آنها.
		سرمایه انسانی ارزش افزوده ای را ایجاد می کند که افراد برای یک سازمان ایجاد می کنند. بنابراین سرمایه انسانی شرط مزیت رقابتی است.

شولتز استدلال کرد که "بهزیستی مردم به زمین، فناوری یا تلاش آنها بستگی ندارد، بلکه بیشتر به دانش بستگی دارد." این جنبه کیفی اقتصاد بود که او به عنوان «سرمایه انسانی» تعریف کرد. عذرخواهان خارجی آن رویکرد مشابهی را دنبال کردند و به تدریج تفسیر سرمایه انسانی را گسترش دادند.

به طور کلی سرمایه انسانی عامل اصلی شکل گیری و توسعه اقتصاد نوآوری و اقتصاد دانش به عنوان مرحله بعدی توسعه اقتصادی-اجتماعی است.

سرمایه انسانی نتیجه انواع مختلف فعالیت های انسانی است: آموزش، پرورش، مهارت های کار. هزینه های کسب دانش به عنوان سرمایه گذاری هایی در نظر گرفته می شود که سرمایه را تشکیل می دهد که متعاقباً برای صاحب آن سود منظم در قالب درآمد بالاتر، کار معتبر و جالب، افزایش موقعیت اجتماعی و غیره به ارمغان می آورد.

نقش سرمایه انسانی از طریق نهادهای اجتماعی متجلی می شود که این امر امکان تجزیه و تحلیل نه تنها پارامترهای اجتماعی، بلکه مطالعه تأثیر عوامل اجتماعی بر اقتصاد بازار را نیز ممکن می سازد.

نظریه سرمایه انسانی

نظریه سرمایه انسانی بر ارزش افزوده ای که افراد می توانند برای یک سازمان ایجاد کنند تمرکز دارد. افراد را به عنوان یک دارایی با ارزش می بیند و تاکید می کند که سرمایه گذاری یک سازمان بر روی افراد بازدهی ایجاد می کند که ارزش سرمایه گذاری را دارد. مزیت رقابتی پایدار تنها زمانی حاصل می‌شود که یک شرکت دارای منابع انسانی باشد که رقبای آن نتوانند با استخدام کارگرانی با دانش و مهارت‌های ارزشمند رقابتی که بیان بسیاری از آنها دشوار است، تقلید یا تکرار کنند.

برای یک کارفرما، سرمایه گذاری در آموزش و توسعه کارکنان وسیله ای برای جذب و حفظ سرمایه انسانی و همچنین راهی برای کسب بازده بالاتر از این سرمایه گذاری ها است. انتظار می رود این درآمدها از بهبود عملکرد، انعطاف پذیری و توانایی نوآوری در نتیجه دانش و شایستگی بهبود یافته حاصل شود. بنابراین، نظریه سرمایه انسانی به ما اجازه می دهد تا به طور عینی موارد زیر را بیان کنیم:

دانش، مهارت ها و توانایی ها عوامل کلیدی تعیین کننده موفقیت یک شرکت فردی و کل اقتصاد کشور هستند.

در عین حال، دیدگاهی وجود دارد که رویکرد سرمایه انسانی به عنوان یک دارایی را به قیاس با سرمایه مالی و ثابت رد می کند. مایکل آرمسترانگ در کتاب «سیاست مدیریت منابع انسانی» به جنبه زیر اشاره کرده است. کارمندان، به ویژه کارکنان واجد شرایط، خود را کارگزاران مستقلی می دانند که خود حق انتخاب نحوه مدیریت استعدادها، زمان و انرژی خود را دارند. در این راستا، شرکت ها نمی توانند مدیریت کنند و علاوه بر آن، سرمایه انسانی را نیز در اختیار داشته باشند. با این وجود، شرکت ها فرصت های خاصی دارند استفاده موثر از سرمایه انسانی از طریق روش های سازمانی و اقتصادی.

ماهیت نظریه سرمایه انسانی این است که شکل اصلی ثروت، دانشی است که در فرد تحقق می یابد و توانایی او برای کار مؤثر است.

نظریه سرمایه انسانیشامل موارد زیر در این مفهوم است:

• مجموعه ای از مهارت ها و توانایی های کسب شده توسط شخص و داشتن دانش خاصی در زمینه های مختلف.
• رشد درآمد منجر به علاقه فرد به سرمایه گذاری بیشتر در سرمایه انسانی می شود.
• امکان سنجی استفاده از دانش بشری در فعالیت های مختلف به منظور افزایش بهره وری نیروی کار و بهره وری تولید.
• استفاده از سرمایه انسانی منجر به افزایش درآمد فرد به هزینه درآمد نیروی کار در آینده با کنار گذاشتن برخی نیازهای فعلی می شود.
• همه توانایی ها، دانش ها، مهارت ها و توانایی ها جزء جدایی ناپذیر خود شخص هستند.
• شرط لازم برای شکل گیری، انباشت و استفاده از سرمایه انسانی، انگیزه انسانی است.

موضع اصلی نظریه سرمایه انسانی این است که توانایی یک کارمند یا گروهی از کارکنان برای دستیابی به نتیجه بهتر منجر به افزایش دستمزد آنها می شود. برای انباشت و استفاده از سرمایه انسانی، باید صرف مراقبت های بهداشتی، آموزشی، حرفه ای، فنی و سایر فعالیت هایی شود که بهره وری و کیفیت کار را افزایش می دهد.

جی بکر اصطلاح «سرمایه انسانی ویژه» را معرفی کرد. سرمایه ویژه فقط به مهارت های خاصی اشاره دارد که فرد می تواند در هر نوع فعالیت خاصی از آنها استفاده کند. به ویژه، تمام مهارت های حرفه ای یک فرد متعلق به سرمایه ویژه است. بنابراین، "سرمایه انسانی خاص یا خاص دانش، مهارت هایی است که فقط در یک محل کار خاص، فقط در یک شرکت خاص قابل استفاده است." این مستلزم نیاز به آموزش حرفه ای خاص است، یعنی. کسب دانش، کسب مهارت ها و توانایی هایی که موجب افزایش سرمایه انسانی ویژه می شود.

بر اساس نظریه سرمایه انسانی، فرآیند بازتولید آن دارای سه مرحله است:

مراحل بازتولید سرمایه انسانی

		شرح
	تشکیل	در مرحله اول فرد آموزش می بیند. این مرحله اساسی برای سرمایه انسانی است که طی آن دانش، مهارت و توانایی کسب می شود. نوع بیشتر فعالیت، مکان در جامعه و سطح درآمد یک فرد به این بستگی دارد. آموزش سرمایه گذاری اصلی در سرمایه انسانی است، زیرا بین ارزش آموزش دریافت شده و ارزش سرمایه انسانی همبستگی بالایی وجود دارد.
	تجمع	انباشت بیشتر سرمایه انسانی در فرآیند فعالیت کار رخ می دهد و فرد را با مهارت های حرفه ای غنی می کند که به افزایش بهره وری فعالیت کاری وی و افزایش درآمد کمک می کند. در این مرحله سرمایه انسانی ویژه رشد می کند.
	استفاده	استفاده از سرمایه انسانی از طریق مشارکت فرد در تولید بیان می شود که در ازای آن پاداشی به شکل دستمزد دریافت می کند. در عین حال، اندازه سرمایه انسانی مستقیماً بر سطح درآمد تأثیر می گذارد.

تئوری سرمایه انسانی بیانگر آن است که این فرآیند مستمر است و فرد می تواند در ازای پاداش دریافتی از طریق آموزش های حرفه ای بیشتر، آموزش های پیشرفته و غیره سرمایه گذاری های اضافی در سرمایه خود انجام دهد. این امر باعث افزایش سطح درآمد می شود که مشوق اصلی افزایش مداوم سرمایه انسانی است.

ساختار سرمایه انسانی به ماهیت فعالیت فرد، تخصص او از جمله صنعت، پویایی درآمد نیروی کار و غیره بستگی دارد. لازم به ذکر است که ساختار سرمایه انسانی یک فرد خاص ممکن است در طول زمان تغییر کند. این بسته به اقدامات انجام شده توسط یک فرد، گسترش دانش و مهارت های او و یا بالعکس، تخصص در یک جهت اتفاق می افتد.

ارزش سرمایه انسانی به عنوان ارزش فعلی تمام درآمد نیروی کار آینده یک فرد، از جمله درآمدی که توسط صندوق های بازنشستگی پرداخت می شود، تعریف می شود. ارزش سرمایه انسانی متاثر از سن (افق کاری) یک فرد، درآمد او، تنوع درآمد احتمالی، مالیات، نرخ شاخص‌سازی دستمزد برای تورم، میزان پرداخت‌های بازنشستگی آتی و همچنین نرخ تنزیل درآمد است. که تا حدی با نوع سرمایه انسانی (به طور دقیق تر، خطرات مربوط به او) تعیین می شود.

بنابراین، در نظریه سرمایه انسانی، این مفهوم به عنوان محصول تولید عمل می کند، نشان دهنده دانش، مهارت ها، مهارت هایی است که فرد در فرآیند یادگیری و کار به دست می آورد و مانند هر نوع سرمایه دیگری، توانایی انباشت را دارد. .

به عنوان یک قاعده، روند انباشت سرمایه انسانی طولانی تر از فرآیند انباشت سرمایه فیزیکی است. اینها فرآیندها هستند: آموزش در مدرسه، دانشگاه، تولید، آموزش پیشرفته، خودآموزی، یعنی فرآیندهای مستمر. اگر انباشت سرمایه فیزیکی، به طور معمول، 1 تا 5 سال طول بکشد، فرآیند انباشت در سرمایه انسانی 12 تا 20 سال طول می کشد.

انباشت پتانسیل علمی و آموزشی که زیربنای سرمایه انسانی است با انباشت منابع مادی تفاوت های چشمگیری دارد. سرمایه انسانی در مرحله اولیه به دلیل انباشت تدریجی تجربه تولید، ارزش کمی دارد که کاهش نمی یابد، بلکه انباشته می شود (برخلاف سرمایه فیزیکی). روند افزایش ارزش سرمایه فکری برعکس روند کاهش ارزش سرمایه فیزیکی است.

مفهوم سرمایه انسانی

با توجه به ماهیت فعالیت اقتصادی شرکت‌های مدرن، می‌توان به این نکته اشاره کرد که برای آنها سرمایه انسانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، زیرا با استفاده از آن است که شرکت‌ها می‌توانند به هر شکلی فعالیت‌های نوآورانه انجام دهند. پروژه های تولیدی، تجاری، مدیریتی و تجاری عمومی منجر به ایجاد و اجرای مزیت های سازمانی و اقتصادی می شود که شرکت در حال حاضر از آن برخوردار است.

از این موقعیت ناشی می شود که سرمایه انسانی اساساً دارایی مهمی برای شرکت ها است، زیرا توسعه و اجرای نوآوری ها بدون حضور آن در شرایط اجتماعی-اقتصادی مدرن امکان پذیر نیست. در مجموع، سرمایه انسانی یک دارایی کلیدی سازمان است که بدون آن در شرایط توسعه مدرن نظام اقتصادی ملی نمی تواند وجود داشته باشد.

بنابراین، با توجه به مفهوم سرمایه انسانی، برای یک شرکت مدرن، این دارایی از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا به شما امکان می دهد به طور موثر نوآوری ها را در عمل پیاده سازی کنید، آنها را وارد فعالیت های تولیدی، تجاری، مدیریتی و همچنین ایجاد سازمانی و اقتصادی کنید. مزایای.

سرمایه انسانی منعکس کننده پتانسیل موجود برای اطمینان از رشد شدت، کارایی و منطقی شدن فعالیت حرفه ای یک فرد است. حضور سرمایه انسانی به معنای توانایی مردم برای مشارکت در تولید است.

مفهوم سرمایه انسانیاین پدیده را یک مقوله اقتصادی خاص می داند که ترکیبی از توانایی های فکری، دانش کسب شده، مهارت های حرفه ای و توانایی هایی است که فرد در نتیجه آموزش، تجربه و فعالیت های عملی به دست می آورد.

در عین حال، سرمایه انسانی به عنوان عاملی در توسعه پتانسیل افراد، منجر به افزایش مستقیم و غیرمستقیم بهره‌وری نیروی کار در بنگاه‌های موجود و همچنین افزایش کارایی فعالیت‌های آنها با استفاده از نیروی انسانی موجود می‌شود. سرمایه، پایتخت. در واقع سرمایه انسانی عامل اولویت در نوع نوآورانه توسعه اقتصادی است، زیرا بنگاه ها با استفاده از سرمایه انسانی می توانند به موفقیت های بزرگی در فعالیت های اقتصادی خود دست یابند و آن را توسعه دهند.

در مفهوم کل نگر سرمایه انسانی، رویکردهای ارزیابی آن مبتنی بر مدل‌های مختلف سازمانی و مدیریتی است که از پارامترهای کمی و کیفی برای ارزیابی استفاده می‌کند. در عین حال، توانایی شرکتی که سرمایه انسانی را ارزیابی می‌کند معمولاً با توانایی آن در ایجاد چنین سیستم ارزیابی که امکان ارزیابی عینی سرمایه انسانی موجود را فراهم می‌کند، محدود می‌شود، علاوه بر این، نیازهای ارزیابی ممکن است از بنگاه به دیگری متفاوت باشد. شرکت، پروژه. لازم به ذکر است که رسمی ترین رویکردها مبتنی بر پارامترهای کمی و شاخص های هزینه برای ارزیابی سرمایه انسانی هستند، در حالی که مدل های صرفاً مدیریتی به یک شرکت اجازه نمی دهد آن را به اندازه کافی دقیق ارزیابی کند، زیرا آنها فقط با ویژگی های کیفی یا طبیعی عمل می کنند. از این رو، مفهوم سرمایه انسانیبا ویژگی های کمی و کیفی این دارایی فعالیت می کند.

عوامل توسعه سرمایه انسانی

عوامل توسعه سرمایه انسانی شامل ترکیبات زیر از فعالیت های فردی و صنعتی است:

1. ترکیبی از توانایی های طبیعی و انرژی بدنی به دست آمده در نتیجه تمرین و فعالیت زندگی با تقاضای آنها در تولید با هزینه های بهینه بعدی.
2. ترکیب دانش و تجربه مورد استفاده انسان در زمینه بازتولید اجتماعی، با افزایش بهره وری نیروی کار و افزایش راندمان تولید.
3. ذخایر دانش، توانایی ها و مهارت ها در فرآیند ترکیب مناسبی از فعالیت های تولیدی و انگیزه مناسب کارکنان انباشته می شود.
4. افزایش درآمدهای فردی با بازتولید سرمایه انسانی به معنای وسیع تر ترکیب می شود (آموزش تکمیلی، بازآموزی حرفه ای در فعالیت های تولیدی سرمایه گذاری مجدد می شوند).

یک فرآیند گردش وجود دارد: سرمایه انسانی واقعی به کارایی تولید کمک می کند، تولید کارآمد در توسعه سرمایه انسانی سرمایه گذاری می کند. در نتیجه، عوامل توسعه سرمایه انسانی و تأثیر واقعی آنها بر توسعه سرمایه دارای ویژگی یک فرآیند چرخه ای تکرارشونده است. این روند بی پایان است، زیرا میل به افزایش ثروت فردی و ملی حد بالایی ندارد.

عوامل توسعه سرمایه انسانی الگوریتمی را تعیین می کند که توسعه سرمایه انسانی بر آن استوار است، این الگوریتم در شکل 3 نشان داده شده است.

شکل 3- توسعه سرمایه انسانی

فرآیند توسعه سرمایه انسانی سازمانی و پیچیده است. نوسازی سرمایه انسانی با توسعه قابلیت ها و توانایی های فرد با اجرای بعدی آنها همراه است. بنابراین انگیزه هایی که بر این روند تأثیر می گذارند هم می توانند مادی و هم معنوی باشند.

به درستی می توان ادعا کرد که انگیزه های اصلی توسعه سرمایه انسانی به شرح زیر است:

• انگیزه های فیزیولوژیکی
• انگیزه های امنیتی
• انگیزه های اجتماعی،
• دلایل احترام
• انگیزه های عزت نفس

با توجه به افزایش درآمدهای فردی صاحبان سرمایه انسانی، رشد اقتصادی اقتصاد کشور رخ می دهد - اینگونه می توان تأثیر سرمایه انسانی را بر رشد اقتصادی توصیف کرد.

مهارت‌ها و تجربه‌های فردی که به یک فرد تعلق می‌گیرد، می‌تواند او را به تصمیم‌گیری آگاهانه درباره حقوق بشر سوق دهد - این تأثیر نیازهای امنیتی بر توسعه سرمایه انسانی است. تصمیمات منطقی و منطقی اکثر مردم فضایی از امنیت را در جامعه ایجاد می کند.

با افزایش بهره وری کار فردی، فرد می تواند کاری را انجام دهد که ارزش اجتماعی زیادی دارد - اینگونه است که انگیزه های اجتماعی بر توسعه سرمایه انسانی تأثیر می گذارد.

ایده های جدید، پیشرفت های علمی، وارد عمل شده، احترام به افرادی را که آنها را پیشنهاد و اجرا کرده اند افزایش می دهد - این تأثیر انگیزه احترام بر توسعه سرمایه انسانی است.

توسعه هوش و تولید ایده های فنی و فناوری جدید، فرد را به سمت احترام به خود سوق می دهد.

نقش سرمایه انسانی در رشد اقتصادی و توسعه بنگاه

ارزش سرمایه سرمایه گذاری شده در منابع مادی کاهش می یابد. کارایی کشاورزی و صنایع غذایی کمتر و کمتر توسط دارایی های مادی تعیین می شود: اندازه مالکیت زمین، ساختمان های صنعتی، ماشین آلات، تجهیزات. تا حد زیادی، ارزش شرکت ها توسط "منابع نامشهود" - ایده ها، روحیه کارآفرینی و خلاقیت پرسنل، انجمن استراتژیک و فکری شرکا و غیره شکل می گیرد. اصلی ترین چیزی که منابع صرف آن می شود تولید ایده ها، جستجوی اطلاعات، پردازش آن، کاربرد عملی سریع آنها برای تولید محصولات و سود است.

در واقع، برای تحقق میل به تسریع رشد اقتصادی، رفع فقر و حرکت به سمت یک نوع توسعه نوآورانه، از امروز باید شروع به ایجاد سیستمی کرد که سرمایه گذاری در سرمایه انسانی را تحریک کند. انباشت سرمایه انسانی و استفاده بعدی از آن مشکلات رشد اقتصادی را در سطح نظام اقتصادی ملی حل خواهد کرد.

از جمله ویژگی های انباشت و تزریق مالی به سرمایه انسانی در روسیه، باید به روندهای مثبت در رشد تعداد کارگرانی اشاره کرد که با بهبود صلاحیت ها و کسب مهارت های حرفه ای جدید، سرمایه انسانی خود را افزایش می دهند. این قطعا یک مزیت است. در عین حال، فرهنگ عمومی پایین در بین کارگران و کارفرمایان در مورد تامین مالی مجدد سرمایه انسانی یک شرط محدود کننده برای رشد شدید اقتصادی است. در شرایط مدرن، سرمایه انسانی در روسیه عامل اصلی تشدید رشد اقتصادی است.

سرمایه انسانی که خود عاملی در توسعه بنگاه هاست، می تواند به عنوان پایه ای یکپارچه برای رشد بنگاه ها در شرایط مدرن عمل کند (شکل 4).

شکل 4- سرمایه انسانی به عنوان عامل رشد و توسعه بنگاه ها

بنابراین، سیستمی از عناصر مرتبط با هم قابل ردیابی است: توسعه اقتصاد و عوامل اجتماعی در جامعه، "فعال کردن" عوامل توسعه سرمایه انسانی را امکان پذیر می کند، که منجر به افزایش بهره وری نیروی کار در شرکت ها، افزایش کارایی می شود. شرکت ها از طریق معرفی فناوری های جدید و سرمایه گذاری بر روی پرسنل. در نتیجه، اهمیت سرمایه انسانی برای یک بنگاه اقتصادی در توانایی آن برای تضمین توسعه اقتصادی آشکار می شود. یک واحد اقتصادی با توسعه فعالیت های تولیدی و تجاری خود با در نظر گرفتن سرمایه انسانی موفق می شود.

از جمله مشکلات معمول مرتبط با استفاده از سرمایه انسانی در شرکت ها می توان موارد زیر را متمایز کرد:

اول، سطح پایین توسعه سیستم ارزیابی سرمایه انسانی، که اغلب به رویکرد سنتی محدود می شود.

ثانیاً، درجه پایین استفاده از سرمایه انسانی شرکت منجر به کاهش کارایی و بهره وری نیروی کار، استفاده از صندوق زمان کار می شود.

ثالثاً، غالباً برای استفاده از نیروی کار و به طور کلی سرمایه انسانی، سیاست اندیشیده نشده ای وجود دارد و یا اصلاً این سیاست وجود ندارد.

در نتیجه، در شرایط مدرن، لازم است اقداماتی در شرکت ها با هدف رفع مشکلات و کاستی های معمولی و شکل دادن رویکردهای عینی به سیستم ارزیابی، توسعه و استفاده از سرمایه انسانی انجام شود.

نتیجه گیری

سرمایه انسانی ترکیبی از عوامل زیر است:

1. ویژگی هایی که شخص به کار خود می آورد: هوش، انرژی، مثبت بودن، قابلیت اطمینان، فداکاری.
2. توانایی فرد برای یادگیری: استعداد، تخیل، شخصیت خلاق، نبوغ ("چگونه کارها را انجام دهیم")؛
3. انگیزه یک فرد برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات و دانش: روحیه تیمی و جهت گیری هدف.

علیرغم این واقعیت که دانش همیشه یکی از مهم ترین شرایط برای توسعه تولید بوده است، منحصر به فرد بودن مرحله فعلی دقیقاً در انباشت دانش توسط بشر به میزانی است که در آن به کیفیت جدیدی تبدیل شده است. عامل اصلی تولید

ادبیات

1. Shultz T. سرمایه گذاری در سرمایه انسانی. - م.: انتشارات مدرسه عالی اقتصاد، 1382.
2. بکر جی. رفتار انسانی: یک رویکرد اقتصادی. - م.: انتشارات مدرسه عالی اقتصاد، 1382.
3. مدیریت / ویرایش V.E. لانکین. - تاگانروگ: TRTU، 2006.
4. آودولووا T.P. مدیریت. - M.: GEOTAR-Media، 2013.
5. آلاوردوف A.A. مدیریت منابع انسانی سازمان. - M.: Synergy، 2012.
6. Bazarov T.Yu. مدیریت شخصی. - م.: یورایت، 2014.
7. Vesnin V.R. مدیریت منابع انسانی. - M.: Prospekt، 2014.
8. گولووانوا E.N. سرمایه گذاری در سرمایه انسانی شرکت. - M.: Infra-M، 2011.
9. گروزکوف I.V. بازتولید سرمایه انسانی در شرایط شکل گیری اقتصاد نوآورانه روسیه. تئوری، روش شناسی، مدیریت. - م.: اقتصاد، 2013.
10. Mau V.A. توسعه سرمایه انسانی - م.: دلو، 2013.
11. Hugheslid M. نحوه مدیریت سرمایه انسانی برای اجرای استراتژی. - سن پترزبورگ: پیتر، 2012.