تجزیه و تحلیل و طراحی محل کار. مراحل تجزیه و تحلیل محل کار

30.09.2019

عنصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل محل کار است.

در این مفهوم، دو مؤلفه اصلی آن قابل تشخیص است: 1) وظایف فنی، سازمانی و اقتصادی مرتبط با طراحی مشاغل، صدور گواهینامه آنها، توسعه فناوری، سازماندهی نیروی کار، برنامه ریزی عملیاتی تولید. 2) وظایف برنامه ریزی منابع نیروی کار و سرمایه گذاری سرمایه.

در وظایف گروه اول، محل کار به عنوان منطقه فعالیت کارگری یک کارگر یا پیوند (تیم)، به عنوان بخشی از فضای تولید (به عنوان مثال، یک کارگاه) در نظر گرفته می شود.

محل کار منطقه ای از فعالیت های کاری یک کارمند (گروهی از کارگران که یک وظیفه را انجام می دهند) است که برای انجام عملیات یک فرآیند تولید یا یک عملکرد مدیریتی مجهز شده است. باید تا حد ممکن برای عملکرد با کارایی بالا و کارآمد با حداقل زمان و تلاش سازگار شود. محل کار هدف اصلی و اصلی سازمان کار است، زیرا بر روی آن است که عناصر فرآیند تولید با هم تعامل دارند و مواد خام را به محصولات نهایی با کیفیت معین تبدیل می کنند.

سازماندهی محل کار شامل تجهیز آن به همه چیز لازم برای اجرای موثر عملیات، برنامه ریزی وسایل و اشیاء کار و نگهداری آن است. محتوای خاص عناصر سازماندهی محل کار تا حد زیادی به ویژگی های آن بستگی دارد: نوع تولید، سطح مکانیزاسیون، شکل سازماندهی کار.

عملکرد موفقیت آمیز محل کار علاوه بر ابزار اصلی کار (تجهیزات فنی، حمل و نقل و کنترل) به تجهیزات موجود در مفهوم سازمان محل کار نیاز دارد. این تجهیزات فن آوری و سازمانی است که فرصتی برای استفاده مؤثر از وسایل و اشیاء کار، روش های منطقی و روش های کار ایجاد می کند.

تجهیزات فناورانه شامل: ابزارها و وسایل، دستگاه‌هایی برای نظارت و انجام فرآیند فناوری است. ترکیب خاص توسط تکنولوژی تولید دیکته می شود. طراحی ابزار باید شرایط بهینه را ایجاد کند، از دقت و کیفیت مشخص محصولات اطمینان حاصل کند و در زمان صرفه جویی کند.

تجهیزات سازمانی شامل: مبلمان صنعتی، بسته بندی صنعتی، دستگاه های بالابر و حمل و نقل، سیگنالینگ، وسایل ارتباطی و اطلاعاتی. لوازم اداری، وسایل نظافت محل کار و مراقبت از تجهیزات، وسایل ایمنی کار و بهبود شرایط آن. ترکیب تجهیزات سازمانی به ماهیت فناوری، ترکیب و طراحی تجهیزات فنی اصلی، ویژگی های سازمان مشاغل خدماتی (با خدمات متمرکز کمتر از سلف سرویس) و همچنین به بهداشتی و بهداشتی بستگی دارد. شرایط بهداشتی

تجهیزات تکنولوژیکی و سازمانی محیط های کار بر اساس بررسی محل کار، مطالعه و تعمیم تجربه شرکت های پیشرفته در صنعت و سایر صنایع بهبود می یابد. تمرین نشان داده است که منطقی سازی تجهیزات محل کار، بهره وری نیروی کار را 5-15٪ افزایش می دهد.

برای وظایف گروه دوم (بیایید آنها را وظایف نیروی کار-منابع بنامیم) باید محل کار را از منظر تأمین تولید با نیروی کار یا جمعیت با کار در نظر گرفت. از نظر نیروی کار محل کار حوزه کاربرد کار یک کارمند با صلاحیت مناسب یا مجموعه ای از وظایف است که او باید انجام دهد. . به عنوان مثال، اگر تعمیر و نگهداری یک ماشین (واحد) مستلزم مشارکت دو کارگر باشد، این سیستم از نظر فنی و ارگونومیکی به عنوان یک محل کار و در بعد منابع نیروی کار - به عنوان دو محل کار در هر شیفت در نظر گرفته می شود.

در فعالیت های عملی مدیریت عامل انسانی در یک سازمان مراحل خاصی را می توان تشخیص داد که بی شک اولین آنها تجزیه و تحلیل محل کار(ARM). این مرحله اول با تعدادی از مفاهیم و فعالیت های کلیدی مرتبط است که فرآیند مدیریت پرسنل را شکل می دهد.

در میان آنها، نقش مهمی ایفا می کند طراحی محل کار (PWP)و اهداف مرتبط با PfP برای بهبود کیفیت محیط کار و زندگی کاری.

تجزیه و تحلیل محل کار عبارت است از تمایز محل کار از یک سو از طریق وظایف (فعالیت هایی) که بر روی آن انجام می شود و از سوی دیگر از طریق الزامات مربوط به تحصیلات، تجربه و مسئولیت لازم برای انجام موفقیت آمیز فعالیت ها. در این مکان. AWP معمولاً از دو بخش تشکیل شده است:

· شرح شغل - لیست فعالیت ها(وظایف، شرایط کار، تجهیزات و مواد مورد استفاده در این محل کار)؛

· مشخصات شغل - لیست الزامات لازم برای تجربه، صلاحیت هاو توانایی انجام موفقیت آمیز وظایف (کنار آمدن با کار) در یک محل کار مشخص.

تجزیه و تحلیل محل کاربرای حل بعدی بسیاری از مشکلات مهم سازمانی و پرسنلی انجام می شود:

برای طراحی محل کار؛

برای یافتن کارکنان لازم برای سازمان؛

برای انتخاب عینی کارکنان؛

برای اجرای یک ارزیابی رسمی از فعالیت های انجام شده توسط کارمند (کار انجام شده توسط او).

برای آموزش صلاحیت و بازآموزی پرسنل؛

سازماندهی شغل کارکنان؛

در ارتباط با انگیزه های مادی و معنوی برای کارکنان؛

در ارتباط با وظیفه تضمین ایمنی شغلی.

تجزیه و تحلیل محل کاربه سوالات زیر پاسخ می دهد:

1. چه مدت طول می کشد تا عملیات اصلی تولید انجام شود؟

2. چه عملیات تولیدی را می توان در یک مفهوم کلی تر از محل کار گروه بندی کرد؟

3. چگونه محل کار را به گونه ای سازماندهی کنیم که بهره وری کارگران افزایش یابد؟

4. چه حالت عملیاتی برای این محل کار مناسب است؟

5. یک کارمند برای انجام این عملیات تولیدی چه ویژگی های فردی باید داشته باشد؟

6. چگونه می توان از اطلاعات به دست آمده از تجزیه و تحلیل محل کار برای ایجاد برنامه مدیریت پرسنل سازمانی استفاده کرد؟

تحلیل موقعیتدر موارد زیر انجام می شود:

1. معرفی پست جدید در لیست کارکنان.

2. عدم وجود پاسپورت شغلی برای یک موقعیت موجود که نیاز به آن در ابتدای تجزیه و تحلیل ویژگی های مهم حرفه ای مشخص شد.

3. تغییر در محتوای فعالیت ها در محل کار، که به دلیل سازماندهی مجدد واحد، معرفی فناوری یا تجهیزات جدید رخ داده است.

4. دستور شفاهی یا کتبی رئیس اداره مبنی بر لزوم ارزیابی حجم کاری یک، چند یا همه کارمندان.

تجزیه و تحلیل محل کار(فرآیند) ارتباط نزدیکی با توسعه برنامه های مدیریت پرسنل دارد و در زمینه های زیر انجام می شود:

1. تهیه شرح وظایف. توضیحات کامل شامل خلاصه ای از روند کار، وظایف کارمند و میزان مسئولیت وی و همچنین اطلاعاتی در مورد شرایط کار می باشد.

استفاده از اطلاعات به دست آمده در طول تجزیه و تحلیل محل کار (فرایند)

2. مشخصات گردش کار. ویژگی های شخصی کارمند لازم برای تکمیل این فرآیند را نشان می دهد.

3. پروژه محل کار. اطلاعات به دست آمده در نتیجه تجزیه و تحلیل برای توسعه یا اصلاح ساختار عناصر، مسئولیت ها و وظایف مرتبط با این موقعیت شغلی استفاده می شود.

4. انتخاب کارکنان و استخدام آنها. هنگام انتخاب کارمندان برای یک موقعیت خاص، اطلاعات تحلیلی لزوماً در نظر گرفته می شود، زیرا به انتخاب متقاضیانی کمک می کند که با حداکثر کارایی کار کنند و در این شغل احساس راحتی کنند.

5. ارزیابی بهره وری نیروی کار. بهره وری کار واقعی و "برنامه ریزی شده" را مقایسه می کند. تجزیه و تحلیل گردش کار برای محاسبه سطح "قابل قبول" بهره وری نیروی کار برای یک محل کار خاص استفاده می شود.

6. آموزش پرسنل و ارتقای صلاحیت ها. اطلاعات به دست آمده از تجزیه و تحلیل گردش کار برای توسعه و اجرای برنامه های آموزشی و توسعه مهارت ها استفاده می شود. شرح شغل به ایجاد مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای تکمیل فرآیند کمک می کند.

7. برنامه ریزی و ارتقاء شغلی. جابجایی کارکنان از یک موقعیت به موقعیت دیگر، از یک عملیات (فرآیند) به دیگری، مبنای اطلاعاتی واضح و دقیقی را دریافت می کند.

8. پرداخت کنید. دستمزد معمولاً مستقیماً با مهارت ها، توانایی ها، شرایط کاری، خطرات سلامتی و غیره مرتبط است. تجزیه و تحلیل شغل مبنای اولیه ای را برای مقایسه و پرداخت مناسب کارگران فراهم می کند.

9. ایمنی کار. این تا حد زیادی به محل صحیح محل کار، انطباق با استانداردهای خاصی از گردش کار، خود تجهیزات و سایر شرایط بستگی دارد. اطلاعات در مورد آنچه ذاتی در یک گردش کار مشخص است و چه نوع کارگرانی برای تکمیل آن مورد نیاز است را می توان دقیقاً در طی تجزیه و تحلیل مشاغل به دست آورد.

محدودیت های تحلیل محل کار

1. کنترل به موقع و کیفیت کار در تجزیه و تحلیل موقعیت توسط کارمند منصوب شده توسط مجری مسئول انجام می شود.

2. در صورت بروز شرایطی که تجزیه و تحلیل محل کار را دشوار می کند، تحلیلگر یادداشتی با ذکر دلایل توقف کار به نام مدیر می نویسد.

3. در صورت نیاز به معرفی سمت جدید، ممکن است تحلیل محل کار به تعویق بیفتد، اما دستور کتبی رئیس الزامی است.

4. تجزیه و تحلیل مشاغل در بخش ها می تواند به ابتکار مستقیم مدیر کل انجام شود که به ترتیب مربوطه ثبت می شود تا میزان حجم کار کارکنان بخش ارزیابی شود. در این مورد، کار با کنترل مستقیم طبق یک برنامه کاری ویژه انجام می شود.

تجزیه و تحلیل شغل با پاسخ به سوالات زیر انجام می شود:

Ø ساختار سازمان. محل فرآیند کار (محل کار) در آن اساس هر سازمانی تعداد معینی از مشاغل (فرایندهای تولید) و عملیات انجام شده توسط کارکنان آن است که باید با وظایف سازمان هماهنگ، هماهنگ و مرتبط باشد. ساختار سازمانی. نشانه اصلی شکل گیری ساختار سازمانی، تقسیم کار (یعنی تامین نسبی انواع فعالیت ها) و همکاری آن است. انواع زیر تقسیم کار در یک سازمان متمایز می شود: عملکردی (شامل تخصیص گروه های جداگانه پرسنل، به عنوان مثال، مدیران، متخصصان، کارگران) است. فن آوری (بر اساس تخصیص مراحل فرآیند تولید و انواع کار؛ تمایز بین موضوع و تقسیم کار حرفه ای) و صلاحیت (تعیین شده توسط تفاوت کار با پیچیدگی آنها). تقسیم کار مستلزم همکاری آن (سازمان تیپ ها) است.

ایجاد یک ساختار سازمانی به شما امکان می دهد زمینه های اصلی فعالیت را تعیین کنید، اختیارات و وظایف را برای واحدهای ساختاری، مقامات تعیین کنید، مکان هر فرآیند کاری (محل کار) را در ساختار سازمان تعیین کنید. انواع اصلی ساختارهای سازمانی سازمان به طور سنتی شامل خطی، کارکنان، عملکردی است. در عمل، یک ساختار ترکیبی، شامل عناصر سه ساختار سازمانی فهرست شده، غالب است.

Ø اهداف و مقاصد تجزیه و تحلیل محل کار تحلیل محل کار (WP) برای ارائه پاسخ به سوالات زیر طراحی شده است:

¾ چه مقدار زمان برای تکمیل عملیات اصلی تولید نیاز است؟

¾ چه حالت عملیاتی برای این محل کار مناسب است؟

¾ چگونه محل کار را به منظور افزایش بهره وری کارگران سازماندهی کنیم؟

¾ یک کارمند برای انجام این کار چه ویژگی های شخصی باید داشته باشد؟

تجزیه و تحلیل شغل -این توصیف یک گردش کار با توصیف وظایف، حالت های ذاتی در آن، و سطح دانش، آموزش و مسئولیت لازم برای تکمیل موفقیت آمیز گردش کار است.

تجزیه و تحلیل محل کار بر ویژگی های کار، وظایفی که کارمند انجام می دهد تمرکز دارد. تجزیه و تحلیل جریان کار بر روی حالت های عملیات، اقداماتی که یک کارمند باید در یک فرآیند معین انجام دهد (مثلاً محاسبات روی رایانه، هماهنگی، مذاکره و غیره) تمرکز دارد.

برای توصیف PM، ایجاد الزامات برای آنها، مشاغل معمولی در سازمان انتخاب می شوند، اسنادی استفاده می شود که مشاغل مشابه را در سایر سازمان ها توصیف می کند.

Ø انتخاب روش تحلیل RM. روش های جمع آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل کار شامل مشاهده است. مصاحبه (مصاحبه)؛ نظرسنجی (پرسشنامه، پرسشنامه)؛ دفتر خاطرات / مجله کارمند (فهرست وظایف کارمند)؛ روش های کمی

مدیران خط و مجریان کار در تجزیه و تحلیل کار دخیل هستند، که باید تمام مراحل فرآیند را به وضوح نشان دهند، رویه های پیشنهادی را بدانند. مسئولیت این مرحله بر عهده متخصصان بخش منابع انسانی است.

Ø شرح محل کار مطابق ترتیب زیر انجام می شود:

1. نام شغل و محل آن در زنجیره عملیات تولیدی یا مدیریتی، نام سمت. هنگام جمع آوری اطلاعات، استانداردسازی و نظام مندی کار و موقعیت مطلوب است.

3. مسئولیت ها: مشخص می شود که هر مجری باید چه کاری انجام دهد، چگونه باید این یا آن کار را انجام دهد.

4. تابعیت: مشخص می شود که این کارمند تابع چه کسی است.

5. مدیریت انجام شده: تعداد مجریان تابع این کارمند و نام کار انجام شده ذکر شده است.

6. مجموعه ای از الزامات برای سطح تحصیلات خاص و عمومی، صلاحیت ها و سابقه کار.

7. وضعیت سلامت و کیفیت های فیزیکی خاص مورد نیاز برای انجام کار: حجم و انواع هزینه های کار
در مورد عملیات، مهارت لازم، الزامات برای هماهنگی کار اندام های بینایی، دست ها و پاها، توانایی تشخیص رنگ ها و سایر کیفیت ها.

8. مسئولیت: برای تحقق اهداف برنامه ریزی شده، برای مدیریت تیم، برای رعایت تکنولوژی تولید، برای اقدامات احتیاطی ایمنی، برای صحت اطلاعات گزارش شده توسط کارمند به مقامات بالاتر و غیره.

9. ویژگی های شخصی: طرز فکر، ابتکار، توانایی مدیریت سایر کارکنان و غیره.

10. شرایط کار: شرایطی را که در آن کار انجام می شود را توصیف می کند.

11. اقدامات احتیاطی ایمنی: الزامات اساسی برای رعایت نکات ایمنی شکل می گیرد.

12. حقوقی که به کارمند برای انجام وظایفش داده می شود.

Ø مشخصات RM. مشخصات گردش کار مستقیماً از شرح محل کار به دست می آید، به این سؤال پاسخ می دهد: "ویژگی های شخصیتی چیست و تجربه یک فرد برای اینکه بتواند گردش کار را با موفقیت انجام دهد چیست؟" آگاهی از ترکیب عملکردهای انجام شده در محل کار، ماهیت، شرایط و سازماندهی کار به ما امکان می دهد تا به ایجاد الزامات حرفه ای و شخصی برای کارمند از محل کار، تهیه مشخصات RM اقدام کنیم. مشخصات RM از نظر فن آوری، حوزه کاری و الزاماتی را که این ناحیه بر کارمند تحمیل می کند، توصیف می کند. چنین الزاماتی ممکن است، برای مثال، معاینه پزشکی اجباری روزانه باشد. نیاز به آموزش ویژه؛ خصوصیات شخصی.

مشخصات محل کار اطلاعات لازم برای استخدام و انتخاب کارکنان را ارائه می دهد و شامل بخش های اصلی زیر است: آموزش و تجربه کاری. تحصیلات؛ دانش، مهارت و توانایی؛ درجه مسئولیت

Ø توسعه مسئولیت ها و شایستگی های عملکردی: هدف و محصول نهایی تجزیه و تحلیل شغل. توضیحات خوب آماده شده از وظایف و الزامات عملکردی برای کارمندان به شما امکان می دهد تا به طور مؤثر کار مدیریت پرسنل سازمان را سازماندهی کنید، شرح وظایف محل کار را تأیید کنید.

Ø تجزیه و تحلیل دوره ای و تنظیم مسئولیت ها و صلاحیت های عملکردی. هر سازمانی در یک محیط دائما در حال تغییر عمل می کند که نیاز به تنظیم سیستماتیک مسئولیت های عملکردی را مطابق با الزامات جدید تعیین می کند.

برای اجرای AWS لازم است ابتدا تحلیلی کلی از کل سازمان و فعالیت هایی که در آن صورت می گیرد انجام شود تا به اهداف اصلی آن دست یابد. این تحلیل با استفاده از دو مدل (طرحواره) سازمانی و رویه ای انجام می شود.

نمودار سازمانی رابطه بین واحدهای ساختاری مختلف در یک سازمان را نشان می دهد. با کمک آن، ارتباطات و تعاملات رسمی به وضوح نشان داده می شود. این امر شکل گیری یک ایده کلی از ساختار سازمانی یک شرکت را به طور کلی تسهیل می کند (نگاه کنید به نمودار 3.2.2).

طرح 3.2.3.طرح فرآیند فعالیت در سازمان

انجام یک تجزیه و تحلیل شغلی قابل اعتماد، کار متخصصانی است که به خوبی آموزش دیده اند.

شخصی که تجزیه و تحلیل را انجام می دهد باید افراد، روند کار را درک کند و ایده ای از ساختار سازمانی کلی شرکت داشته باشد. همچنین برای او مهم است که ماهیت پیوندهای بین رویه های مدیریت پرسنل و ساختار کلی سازمان را درک کند.

تحلیلگر گردش کار باید در مورد بهترین راه ها و روش ها برای انجام تجزیه و تحلیل تصمیم گیری کند. مبنای این انتخاب، بررسی اولیه سازماندهی و تعامل تک تک خدمات، بخش ها و محل کار است.

چنین رابطه ای با یک بلوک دیاگرام به خوبی نشان داده شده است، که نشان دهنده عملکرد کارکنان در انجام وظایف فردی است. با کمک چنین نمودارهایی، تحلیلگر یک تصویر کلی از اینکه چه بخش هایی در سازمان وجود دارد، سلسله مراتب آنها چیست و چگونه ارتباط بین آنها انجام می شود، به دست می آورد. علاوه بر این طرح، مجموعه ای از طرح های تعاملی برای محیط های کاری فردی است.

چنین طرح هایی با جزئیات بیشتر و دقیق تر هستند. آنها پیوندهای بین مشاغل (فرایندها) را نشان می دهند.

برای به دست آوردن اطلاعات لازم برای تجزیه و تحلیل گردش کار، از چهار روش به صورت جداگانه یا ترکیبی استفاده می شود: مشاهدات. مصاحبه (مصاحبه)؛ پرسشنامه ها؛ لیست وظایف کارکنان؛ دفتر خاطرات.

_________________________

هر یک از این روش‌ها ابتدا داده‌های مربوط به محل کار را جمع‌آوری می‌کند و سپس با مشاهده وظایف کاری انجام‌شده توسط فرد مربوطه، خود فرآیند را بررسی می‌کند. این نوع تجزیه و تحلیل به عنوان "تحلیل محل کار محور" نامیده می شود. در غیر این صورت، تجزیه و تحلیل ممکن است بر روی حالت های عملیات، اقداماتی که کارمند باید در این فرآیند انجام دهد (به عنوان مثال، محاسبات روی رایانه، هماهنگی، مذاکره و غیره) متمرکز شود. این تجزیه و تحلیل به عنوان "تحلیل گردش کار" نامیده می شود.

_______________________________________________________________________________________

طرح 3.2.4. استفاده از اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل محل کار (فرایند)

طرح 3.2.5.نمودار سازمانی موسسه.

پرسشنامه هایی از نوع "استاندارد اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل محل کار" (ISARM) می تواند به عنوان منبع اطلاعات پایه برای تجزیه و تحلیل باشد.

این پرسشنامه توسط کارکنان شاغل در محل کار مشخص شده پر می شود. یک الگوی ISARM در شکل 3.2.6 نشان داده شده است.

عنوان کار شما ___________ کد _______ تاریخ ______

دسته بندی شما __________________ بخش _____________________

نام خانوادگی شما _________________ بخش __________________

سمت سرپرست شما _______ تهیه شده توسط (توسط چه کسی؟) _______

نام رئیس شما __________ تعداد ساعات کار _________________

طرح 3.2.6. استاندارد اطلاعات تجزیه و تحلیل محل کار

1. هدف اصلی از گردش کاری که انجام می دهید چیست؟

2. قبلا چیکار میکردی؟ لطفاً مشخص کنید که آیا برای سازمان دیگری کار می کردید یا خیر.

3. چه تبلیغاتی را انتظار دارید؟

4. اگر به طور مرتب کار دیگران را بررسی می کنید، نام آنها و عنوان اثر را ذکر کنید.

5. اگر کار دیگران را بررسی می کنید، کدام یک از فعالیت های زیر را انجام می دهید:

استخدام

نکات استخدامی

تحصیلات

برنامه ریزی

آموزش

دستورالعمل

مشاوره

اعتبارات

کنترل

حسابداری بهره وری نیروی کار

ارتقای کارکنان

حسابداری حقوق و دستمزد

مشاهدات در مورد نظم و انضباط

اخراج

انواع دیگر کار.

6. در مورد موفقیت و نتایج کارتان چه می توانید بگویید؟

7. مسئولیت های شما. به طور خلاصه به آنچه انجام می دهید و در صورت امکان نحوه انجام آن را توضیح دهید. وظایفی که از نظر شما مهم ترین یا سخت ترین آنهاست را نام ببرید:

الف) وظایف یک روز کاری ______________________

ب) وظایف دوره ای ________________________________

_______________________________________________________

(دوره را مشخص کنید - هفتگی، ماهانه یا سه ماهه)

ج) وظایفی که هر از گاهی انجام می دهید

_______________________________________________________

د) چه مدت است که این وظایف را انجام می دهید؟

ه) آیا در حال حاضر وظایف غیر ضروری انجام می دهید؟ اگر بله، لطفاً آنها را شرح دهید.

و) چه وظایفی را که در شغل فعلی شما گنجانده نشده است، دوست دارید انجام دهید؟

8. سطح تحصیلات. از بین موارد زیر سطح تحصیلات لازم برای شغل شما (اما نه سطح تحصیلات خود) را انتخاب کنید:

الف) بدون نیاز به تحصیل؛

ب) زیر سطح دبیرستان؛

ج) دیپلم دبیرستان یا معادل آن؛

د) آموزش عالی ناقص؛

ه) تحصیلات عالی را به پایان رسانده است.

لطفاً سطح تحصیلاتی که با آن به سمت خود رسیده اید را ذکر کنید.

9. تجربه. از معیارهای زیر معیاری را که برای کار شما ضروری است انتخاب کنید:

الف) هیچ کدام؛

ب) کمتر از 1 ماه کار؛

ج) از 1 تا 6 ماه کار؛

د) از 6 ماه تا 1 سال؛

ه) از 1 تا 3 سال؛

و) از 3 تا 5 سال؛

ز) از 5 تا 10 سال؛

ح) بیش از 10 سال.

لطفاً میزان تجربه خود را در هنگام ورود به این موقعیت ذکر کنید.

10. مهارت ها. هر گونه مهارت مورد نیاز برای انجام کار خود را فهرست کنید (مثلا درجه دقت، توجه و مراقبت در هنگام استفاده از ابزارها، روش ها یا سیستم ها و غیره).

لطفاً مهارت هایی که با آن به این موقعیت رسیده اید را ذکر کنید.

11. تجهیزات. آیا شغل شما نیاز به استفاده از تجهیزاتی دارد؟ نه واقعا _. اگر بله، لطفاً تعداد دفعات استفاده از تجهیزات را مشخص کنید:

12. الزامات شغلی برای سلامت انسان. لطفاً هر گونه الزامات غیرضروری را که برای شما اعمال می شود و هر چند وقت یکبار باید آنها را رعایت کنید مشخص کنید:

13. احساسات منفی. عواطف ناخواسته‌ای را که در شما ایجاد می‌کنند و اینکه هر چند وقت یک‌بار این اتفاق می‌افتد را مشخص کنید:

14. مکان محل کار شما. آیا آن را راضی کننده می دانید یا نارضایتی؟

مکان محل کار

15. محیط زیست. آیا محیط کار خود را ناخوشایند، دعوت کننده یا عالی می بینید؟

16. وضعیت محیط زیست. عوامل نامطلوبی را که باید در محل کار با آنها دست و پنجه نرم کنید و اینکه چند بار با آنها مواجه می شوید را مشخص کنید:

17. بهداشت و ایمنی. تمام عوامل ناخواسته‌ای را که بر سلامت و ایمنی شما تأثیر می‌گذارند و اینکه هر چند وقت یک‌بار باید در طول کار با آن‌ها مقابله کنید، فهرست کنید.

امضا ________________ تاریخ _____________

نظرات و توضیحات ناظر

پاسخ های کارمند به پرسشنامه را بخوانید: آیا او به طور دقیق الزامات کار را ترسیم کرده است و آیا مفهوم او از این شغل با درجه مسئولیتی که به آن تحمیل می شود مطابقت دارد؟

نه واقعا

اگر «نه»، لطفاً دلیل آن را توضیح دهید و به موارد حذف شده اشاره کنید. اگر اضافاتی دارید، لطفا آنها را اضافه کنید.

تاریخ __________ سمت ________ امضا

روش مشاهده مستقیم در مواردی مورد استفاده قرار می گیرد که فرآیند کار نیاز به کار دستی، استاندارد شده یا زمانی که مدت زمان کوتاهی دارد. نمونه‌هایی از این جریان‌های کاری ممکن است یک کارگر در خط مونتاژ در یک کارخانه خودروسازی، یک کارمند در حال انجام یک کابینت بایگانی در یک شرکت بیمه، یا فهرستی از کارهایی باشد که یک کارمند انبار انجام می‌دهد. تحلیلگر اقدامات یکی از چندین کارگر را که یک فرآیند معین را انجام می دهند بررسی می کند.

_______________________________________________________________________________________

روش مشاهده مستقیم در مواردی که فرآیند کار شامل فعالیت ذهنی باشد (کار یک محقق، وکیل یا ریاضیدان) به سختی قابل قبول است. برای استفاده از روش مشاهده مستقیم، تحلیلگر باید برای مشاهده اعمال افرادی که گردش کار را انجام می دهند آموزش ببیند. چنین مشاهداتی باید تا حد امکان با احتیاط و بدون دخالت در روند کار انجام شود.

روش مصاحبه (مصاحبه) با کارگری که فرآیند را انجام می دهد اغلب با روش مشاهده ترکیب می شود. روش مصاحبه بیشتر برای به دست آوردن اطلاعات لازم برای تجزیه و تحلیل فرآیند کار استفاده می شود. این به تحلیلگر و کارگر این فرصت را می دهد که با یکدیگر صحبت کنند.

_______________________________________________________________________________________

در طول مکالمه، کارمند می تواند سوالات مختلفی را نیز از تحلیلگر بپرسد: به این ترتیب، تحلیلگر نحوه استفاده از اطلاعات دریافتی را برای کارمند توضیح می دهد. مصاحبه می تواند با یک کارمند مجرد، یک گروه یا با رئیسی که از روند کار آگاهی دارد انجام شود. معمولاً از مجموعه استانداردی از سؤالات استفاده می شود که امکان مقایسه پاسخ ها را فراهم می کند.

_______________________________________________________________________________________

آسیب پذیری روش این است که اطلاعات ممکن است نادرست باشد. به عنوان مثال، اگر کارمندی متوجه شود که اطلاعات به دست آمده در طول مصاحبه برای تعیین دستمزد استفاده می شود، آن را مخدوش می کند. بنابراین مصاحبه های متوالی با بیش از یک نفر (کارمند و مدیر او)، برنامه ریزی دقیق مصاحبه و انتخاب صحیح سوالات و همچنین برقراری ارتباط خوب با کارمند از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. این کار زمان زیادی می برد، اما کیفیت اطلاعات دریافتی را بهبود می بخشد. اطلاعات به دست آمده در طول مصاحبه در آینده با داده های مشاهده ای و پرسشنامه تکمیل می شود.

استفاده از پرسشنامه روشی است که کمترین هزینه را می طلبد. این یک روش نسبتا موثر برای به دست آوردن حجم زیادی از اطلاعات در مدت زمان کوتاه است. پرسشنامه ISARM ارائه شده در شکل 3.2.6 استاندارد است. این شامل سوالاتی در مورد محل کار و فرآیند، الزامات آنها، شرایط کاری و تجهیزات است. یک رویکرد کمتر استاندارد این است که از کارمندان بخواهیم کار خود را با کلمات خودشان توصیف کنند. این رویکرد آزادتر به کارکنان این فرصت را می‌دهد تا ایده‌های خود را بیان کنند و گردش کار را با کلمات خود توصیف کنند.

درجه مناسب استانداردسازی پرسشنامه ها منبع دائمی اختلاف نظر است. در اصل هیچ استاندارد پرسشنامه ایده آلی وجود ندارد. اما در اینجا چند نکته وجود دارد که نوشتن و استفاده از پرسشنامه را آسان تر می کند:

· پرسشنامه باید تا حد امکان کوتاه باشد، زیرا افراد اصولاً دوست ندارند پرسشنامه را پر کنند.

توضیح دهید که چگونه از پرسشنامه استفاده خواهد شد - فرد باید بداند که چرا پرسشنامه را پر می کند.

· پرسشنامه باید از نظر محتوا ساده باشد و حاوی واژه های فنی فراوان نباشد. سوالات و دستورالعمل ها باید به زبان ساده نوشته شوند.

· قبل از استفاده از پرسشنامه، آن را بررسی کنید - اجازه دهید برخی از کارمندان آن را پر کنند، و سپس برای شناسایی موارد حذف احتمالی نظر بخواهید.

_______________________________________________________________________________________

فهرست وظایف کارگری که در یک جریان کاری معین درگیر است شامل (علاوه بر وظایفی که خود کارگر انجام می دهد) تعداد دفعات انجام آنها و زمان تکمیل آنها نیز می باشد. این روش کارگر را ملزم به نگهداری سوابق روزانه (دفتر خاطرات) می کند. ژورنالینگ منظم روشی است که در تجزیه و تحلیل محل کار زمانی که با فعالیت های پیچیده ای سروکار داریم که مشاهده و توصیف آنها دشوار است (دانشمندان، کارشناسان، مدیران ارشد) استفاده می شود. با استفاده از دفترچه خاطرات، می توانید پیشرفت گردش کار را بر اساس روز، هفته و ماه مقایسه کنید. یادداشت های روزانه به ویژه هنگام تجزیه و تحلیل جریان های کاری که قابل مشاهده نیستند (کار یک مهندس، دانشمند یا مدیر ارشد) مفید هستند.

________________________________________________________________________________

هر یک از این چهار روش را می توان در ترکیب های مختلف استفاده کرد. در اصل، از هر چهار روش می توان برای به دست آوردن اطلاعات جامع در مورد یک گردش کار استفاده کرد. بسیار متداول است که تحلیلگران جریان کار از روش کمی و خاص برای تجزیه و تحلیل استفاده می کنند که ویژگی های هر چهار روش مرسوم را در بر می گیرد.

روش های خاصی برای انجام تحلیل گردش کار وجود دارد. یکی از آنها بر فرآیند کار تمرکز دارد، برخی دیگر بر رفتار کارمند در حین انجام کار، توصیف ویژگی های شغلی از طریق استانداردهای رفتار کارکنان.

_______________________________________________________________________________________

اساس هر سازمان تعداد معینی از مشاغل (فرایندهای تولید) و عملیات انجام شده توسط کارکنان آن است. همه این فرآیندها و عملیات باید همسو، هماهنگ و مستقیماً با اهداف سازمان به عنوان یک کل (در صورت موفقیت سازمان) مرتبط باشند. بنابراین مطالعه مشاغل، فرآیندها و عملیات جزء اجباری برنامه مدیریت پرسنل است.

تجزیه و تحلیل محل کار (AWP) عبارت است از تمایز محل کار از یک طرف از طریق وظایف (فعالیت هایی) که بر روی آن انجام می شود و از طرف دیگر از طریق الزامات مربوط به تحصیلات، تجربه و مسئولیت لازم برای افراد موفق. انجام فعالیت ها در این مکان .

در عین حال، محل کار خودکار برای حل بعدی بسیاری از مشکلات مهم سازمانی و پرسنلی انجام می شود: طراحی محل کار، جستجوی کارکنان لازم برای سازمان، انتخاب عینی کارکنان، ارزیابی رسمی فعالیت های انجام شده توسط کارمند. (کار انجام شده توسط وی)، آموزش صلاحیت و بازآموزی پرسنل، سازماندهی شغل کارکنان، در ارتباط با انگیزه های مادی و معنوی برای پرسنل، و همچنین در ارتباط با وظیفه تضمین ایمنی کار.

تجزیه و تحلیل شغل معمولاً از دو بخش تشکیل شده است: شرح شغل - فهرست انواع فعالیت ها (وظایف، شرایط کاری، تجهیزات و مواد مورد استفاده در این محل کار)، استانداردها و مقررات فعالیت ها؛

- مشخصات محل کار - فهرستی از الزامات لازم برای تجربه، صلاحیت ها و توانایی انجام موفقیت آمیز وظایف (کنار آمدن با کار) در این محل کار.

شرح شغل یکی از نتایج یک تحلیل سیستماتیک شغل است. اگرچه هیچ استانداردی برای شرح شغل وجود ندارد، اما معمولاً شامل بخش‌های زیر می‌شود:

- عنوان شغلی؛
- شرح شغل کوتاه (یک یا دو عبارت)؛
- اقدامات کارمند در حین انجام وظایف شغلی خود. شرح وظایف انجام شده، مواد مورد استفاده، میزان کنترل پذیری اقدامات کارمند و کنترل اعمال شده توسط وی در رابطه با دیگران؛
- شرایط کار و محیط کار - دما، روشنایی، سطح سر و صدا و اثرات مضر بر روی محل کار.
- محیط اجتماعی - اطلاعات مربوط به اندازه گروه کاری و روابط بین کارگران لازم برای تکمیل کار.

تجزیه و تحلیل محل کار (فرآیند) به سؤالات زیر پاسخ می دهد:

- چه مقدار زمان برای انجام عملیات اصلی تولید نیاز است.
- چه عملیات تولیدی را می توان در یک مفهوم کلی تر از محل کار (فرایند) گروه بندی کرد، چگونه محل کار را به گونه ای سازماندهی کرد که بهره وری کارگران را افزایش دهد.
- چه حالتی از عملکرد برای یک محل کار خاص مناسب است.
- در صورت امکان، یک کارمند برای انجام این عملیات تولیدی چه ویژگی های شخصی باید داشته باشد.
- چگونه می توان از اطلاعات به دست آمده در نتیجه تجزیه و تحلیل محل کار برای ایجاد یک برنامه مدیریت پرسنل سازمانی استفاده کرد؟

در یک سازمان، تجزیه و تحلیل محل کار چندین مرحله اساسی را طی می کند.

مرحله اول یک تصویر کلی از سازمان به عنوان یک کل ارائه می دهد. در اینجا جایگاه هر فرآیند کاری در این سازمان را در نظر می گیریم. در پایان مرحله اول جداول نهایی ساختار سازمان و نمودارهای گردش کار گردآوری شده است.

در مرحله دوم، تحلیلگر باید تصمیم بگیرد که چگونه از اطلاعات مربوط به تجزیه و تحلیل و طراحی گردش کار استفاده شود. از آنجایی که تجزیه و تحلیل تمام ایستگاه های کاری در این فرآیند زمان بر و پرهزینه است، یک نمونه معمولی باید انتخاب شود.

مرحله سوم بر انتخاب مشاغلی متمرکز است که به طور خاص مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت.

در مرحله چهارم، با کمک روش‌های خاصی، ویژگی‌های لازم محل کار جمع‌آوری می‌شود، حالت‌های عملیاتی مناسب و کیفیت‌های لازم برای مجری مربوطه شناسایی می‌شود.

اطلاعات به دست آمده در این مرحله سپس در مرحله بعدی، پنجم، در توصیف محل کار استفاده می شود.

در مرحله ششم، مشخصات محل کار (فرآیند) توسعه می یابد.

سپس داده های جمع آوری شده در تمام مراحل در مرحله هفتم برای طراحی گردش کار استفاده می شود. منظور از طراحی گردش کار، انتخاب یک بیان منطقی از عناصر کار، وظایف و وظایف کارمند است تا کارمند بهترین نتایج را کسب کند و در عین حال احساس رضایت کند. گزینه های پروژه به منظور شناسایی و رفع نواقص آنها به دقت ارزیابی و تحلیل می شوند که در مرحله هفتم انجام می شود.

کارمندی که تجزیه و تحلیل محل کار را انجام می دهد باید درک خوبی از افراد، فرآیند کار داشته باشد، درک روشنی از ساختار کلی سازمانی شرکت داشته باشد، ماهیت رابطه بین رویه های مدیریت پرسنل و ساختار کلی سازمان را درک کند. بهترین راه ها و روش ها را برای انجام تحلیل انتخاب کنید. مبنای بهینه سازی این انتخاب، بررسی اولیه سازماندهی و تعامل تک تک خدمات، بخش ها و محل کار است.

برای به دست آوردن اطلاعات لازم برای تجزیه و تحلیل گردش کار، از چهار روش به صورت جداگانه یا ترکیبی استفاده می شود: مشاهده، مصاحبه (مصاحبه)، پرسشنامه، فهرست وظایف کارکنان.

صرف نظر از انتخاب روش ها، ابتدا داده های مربوط به محل کار جمع آوری می شود، سپس خود فرآیند مورد مطالعه قرار می گیرد، که وظایف کاری انجام شده توسط فرد مورد نظر در نظر گرفته می شود. به این نوع تحلیل «تحلیل مبتنی بر محل کار» می گویند.

به روشی کمی متفاوت، تجزیه و تحلیل می‌تواند بر روی حالت‌های عملیات، اقداماتی که یک کارمند باید در یک فرآیند معین انجام دهد (به عنوان مثال، محاسبات روی رایانه، هماهنگی، مذاکره و غیره) متمرکز شود. به این «تحلیل گردش کار» می گویند. پرسشنامه هایی از نوع "استاندارد اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل محل کار" (ISARM) می تواند به عنوان منبع اطلاعات اولیه برای تجزیه و تحلیل باشد. این پرسشنامه توسط کارکنان شاغل در این محل کار پر می شود.

روش مشاهده مستقیم در مواردی استفاده می شود که فرآیند کار به کار دستی، استاندارد شده یا زمانی که کوتاه است نیاز دارد. تحلیلگر اقدامات یکی از چندین کارگر را که یک فرآیند معین را انجام می دهند بررسی می کند. روش مشاهده مستقیم در مواردی که فرآیند کار شامل فعالیت ذهنی باشد (کار یک محقق، وکیل یا ریاضیدان) به سختی قابل قبول است. برای استفاده از روش مشاهده مستقیم، تحلیلگر باید برای مشاهده اعمال افرادی که گردش کار را انجام می دهند آموزش ببیند. چنین مشاهداتی باید تا حد امکان محتاطانه و بدون تداخل در جریان کار انجام شود.

روش مصاحبه (مصاحبه) با کارگری که فرآیند را انجام می دهد اغلب با روش مشاهده ترکیب می شود. روش مصاحبه بیشتر برای به دست آوردن اطلاعات لازم برای تجزیه و تحلیل فرآیند کار استفاده می شود. این به تحلیلگر و کارمند این فرصت را می دهد که با یکدیگر صحبت کنند. در طول مکالمه، کارمند می تواند سوالات مختلفی را از تحلیلگر بپرسد و تحلیلگر نحوه استفاده از اطلاعات دریافتی را برای کارمند توضیح می دهد. مصاحبه می تواند با یک کارمند مجرد، یک گروه یا با رئیسی که از روند کار آگاهی دارد انجام شود. معمولاً از مجموعه استانداردی از سؤالات استفاده می شود که امکان مقایسه پاسخ ها را فراهم می کند.

عیب این روش این است که ممکن است اطلاعات دقیق نباشد. به عنوان مثال، اگر کارمندی متوجه شود که اطلاعات به دست آمده در طول مصاحبه برای تعیین دستمزد استفاده می شود، آن را مخدوش می کند. اطلاعات به دست آمده در طول مصاحبه در آینده با داده های مشاهده ای و پرسشنامه تکمیل می شود.

استفاده پرسشنامه ها - روشی که کمترین هزینه را می طلبد. به اندازه کافی کارآمد است که بتوان حجم زیادی از اطلاعات را در مدت زمان کوتاهی به دست آورد. پرسشنامه ISARM استاندارد است، شامل سؤالاتی در مورد محل کار و فرآیند، الزامات آنها، شرایط کاری و تجهیزات است. یک رویکرد کمتر استاندارد این است که از کارمندان بخواهیم کار خود را با کلمات خودشان توصیف کنند. این رویکرد آزادتر به کارکنان این فرصت را می‌دهد تا ایده‌های خود را بیان کنند و گردش کار را با کلمات خود توصیف کنند.

فهرست وظایف کارگری که در یک جریان کاری معین درگیر است شامل (علاوه بر وظایفی که خود کارگر انجام می دهد) تعداد دفعات انجام آنها و زمان تکمیل آنها نیز می باشد. این روش کارگر را ملزم به نگهداری سوابق روزانه (دفتر خاطرات) می کند. با استفاده از دفترچه خاطرات، می توانید پیشرفت گردش کار را بر اساس روز، هفته و ماه مقایسه کنید. یادداشت های روزانه به ویژه هنگام تجزیه و تحلیل فرآیندهای کاری که قابل مشاهده نیستند (کار یک مهندس، دانشمند یا مدیر ارشد) مفید است.

این روش ها را می توان در ترکیب های مختلف استفاده کرد. شما می توانید از هر چهار روش برای به دست آوردن اطلاعات جامع در مورد گردش کار خود استفاده کنید. بسیار متداول است که تحلیلگران جریان کار از روش کمی و خاص برای تجزیه و تحلیل استفاده می کنند که ویژگی های هر چهار روش مرسوم را در بر می گیرد.

روش های کمی خاص تجزیه و تحلیل. این چهار روش مبنای تعدادی از رویکردهای کمی پیچیده‌تر را فراهم می‌کنند که اطلاعاتی را در مورد اینکه یک کارمند چه نوع وظایفی را انجام می‌دهد و به چه مهارت‌ها و دانشی برای انجام یک فرآیند کاری خاص نیاز دارد، ارائه می‌کند. سه روش کمّی رایج عبارتند از تجزیه و تحلیل گردش کار عملکردی، مصاحبه شغلی و مصاحبه اداری.

تجزیه و تحلیل عملکردی گردش کار برای توصیف ماهیت گردش کار، توصیف گردش کار و به دست آوردن داده های لازم برای توصیف الزامات کارگران استفاده می شود.

مزیت روش این است که گردش کار تخمین های کمی را دریافت می کند. به این ترتیب، می توان تمام فرآیندهای کاری را طبقه بندی کرد، به عنوان مثال، برای تعیین سطح دستمزد یک کارمند.

هنگام استفاده از مصاحبه های شغلی برای تعیین کمیت مشاغل، معمولاً از یک پرسشنامه استاندارد استفاده می شود. توسط خود تحلیلگر گردش کار پر می شود. محقق شغل (موقعیت) تصمیم می گیرد که کدام یک از موارد ارائه شده در پرسشنامه برای عملکرد شغل خاص مورد نظر مهم است. پرسشنامه را می توان به شش بخش اصلی تقسیم کرد:

1) منابع اطلاعات رسمی (از کجا و چگونه مقام مورد تحقیق داده های لازم برای کار خود را دریافت می کند).
2) کار ذهنی (چه نوع تصمیم گیری، روش های تحلیلی یا طراحی و برنامه ریزی توسط کارمند دارای این موقعیت انجام می شود).
3) هزینه های فیزیکی کار (چه هزینه های فیزیکی مورد نیاز است و چه ابزارهایی برای این گردش کار مورد نیاز است).
4) تماس با افراد دیگر (چه نوع تعامل با دیگران برای انجام کار توسط این مقام لازم است).
5) شرایط در محل کار (کارمند در چه شرایط فیزیکی و اجتماعی کار می کند).
6) داده های دیگر در مورد گردش کار.

برنامه های کامپیوتری برای تعیین کمیت موقعیت های شغلی وجود دارد. در این مورد، از هفت پارامتر استفاده می شود - ماهیت تصمیمات اتخاذ شده، روابط، مسئولیت، نیاز به مهارت های کاری و آموزش، وجود و ماهیت هزینه های کار دستی، استفاده از تجهیزات و وسایل نقلیه، پردازش اطلاعات. این ارزیابی ها به شما این امکان را می دهد که شرح مختصری از محل کار (موقعیت) ارائه دهید و فرآیندهای مختلف را با هم مقایسه کنید.

مزیت روش را می توان تایید آن در نظر گرفت، نقطه ضعف آن صرف وقت و کار زیاد است. علاوه بر این، از آنجایی که این روش فعالیت‌های ویژه و خاص ذاتی این محل کار خاص را توصیف نمی‌کند، توصیف موقعیت‌های کاملاً متفاوت می‌تواند تقریباً یکسان به نظر برسد (برای مثال، موقعیت‌های یک پلیس و یک زن خانه‌دار «مشابه» به نظر می‌رسند، زیرا هر دو « مربوط به عیب یابی و مدیریت بحران). ") - روش پرسشنامه فقط کلی ترین تصویر از موقعیت شغلی را ارائه می دهد.

روش های خاصی برای انجام تحلیل گردش کار وجود دارد. برخی از آنها بر روی فرآیند کار تمرکز می کنند، برخی دیگر - بر روی رفتار کارمند در حین انجام کار، توصیف ویژگی های شغلی از طریق استانداردهای رفتار کارکنان.

6.6. تجزیه و تحلیل و طراحی محل کار

عنصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل محل کار است. در این مفهوم، دو مؤلفه اصلی آن قابل تشخیص است: 1) وظایف فنی، سازمانی و اقتصادی مرتبط با طراحی مشاغل، صدور گواهینامه آنها، توسعه فناوری، سازماندهی نیروی کار، برنامه ریزی عملیاتی تولید. 2) وظایف برنامه ریزی منابع نیروی کار و سرمایه گذاری سرمایه.

در وظایف گروه اول، محل کار به عنوان منطقه فعالیت کارگری یک کارگر یا پیوند (تیم)، به عنوان بخشی از فضای تولید (به عنوان مثال، یک کارگاه) در نظر گرفته می شود. برای مشکلات گروه دوم (بیایید آنها را صدا کنیم منابع کار) محل کار باید از منظر تأمین تولید با نیروی کار یا جمعیت دارای کار در نظر گرفته شود. در جنبه منابع کار، محل کار حوزه کاربرد کار یک کارمند با صلاحیت مناسب یا مجموعه ای از وظایف است که او باید انجام دهد. به عنوان مثال، اگر تعمیر و نگهداری یک ماشین (واحد) مستلزم مشارکت دو کارگر باشد، این سیستم از نظر فنی و ارگونومیکی به عنوان یک محل کار و در بعد منابع نیروی کار - به عنوان دو محل کار در هر شیفت در نظر گرفته می شود.

در فعالیت های عملی مدیریت عامل انسانی در یک سازمان، مراحل خاصی را می توان تشخیص داد که البته اولین آن، تحلیل محل کار (AWP) است.

نقش مهمی را طراحی محل کار (WFP) و همچنین وظایف مرتبط با WFP برای بهبود کیفیت محیط کار و زندگی کاری ایفا می کند.

1) شرح محل کار - فهرستی از فعالیت ها (وظایف، شرایط کاری، تجهیزات و مواد مورد استفاده در این محل کار).

2) مشخصات محل کار - فهرستی از الزامات لازم برای تجربه، صلاحیت ها و انجام موفقیت آمیز کار (برای کنار آمدن با کار) در این محل کار.

تجزیه و تحلیل محل کار برای حل بعدی بسیاری از مشکلات مهم سازمانی و پرسنلی انجام می شود:

1) برای طراحی محل کار؛

2) یافتن کارکنان لازم برای سازمان؛

3) برای انتخاب عینی کارکنان؛

4) برای اجرای ارزیابی رسمی از فعالیت های انجام شده توسط کارمند (کار انجام شده توسط او).

5) برای آموزش صلاحیت و بازآموزی پرسنل.

6) سازماندهی شغل کارکنان؛

7) در رابطه با انگیزه های مادی و معنوی برای پرسنل.

8) در ارتباط با وظیفه تضمین ایمنی کار.

روش ها و رویه های اجرای ARM

برای پیاده سازی AWS لازم است ابتدا تحلیلی کلی از کل سازمان و فعالیت هایی که در آن صورت می گیرد انجام شود تا به اهداف اصلی آن دست یابد. این تحلیل با استفاده از دو مدل (طرحواره) سازمانی و رویه ای انجام می شود.

نمودار سازمانی رابطه بین ساختاری مختلفواحدهای درون یک سازمان با کمک آن، ارتباطات و تعاملات رسمی به وضوح نشان داده می شود. این امر شکل گیری یک ایده کلی از ساختار سازمانی یک شرکت خاص را به طور کلی تسهیل می کند (نمودار را ببینید).

برخلاف نمودار فرآیند سازمانی، نشان می‌دهد که چگونه وظایف و فعالیت‌های مختلف در یک سازمان مرتبط هستند. اگر نمودار سازمانی ایده ای از ساختار سازمان ارائه می دهد، با استفاده از نمودار فرآیند، می توانید تجزیه و تحلیل دقیقی از فعالیت های خاص در آن انجام دهید (نمودار را ببینید).

چارت سازمانی

روش های جمع آوری اطلاعات لازم برای ایستگاه کاری چهار روش جمع آوری داده ها برای تجزیه و تحلیل محل کار مورد نیاز است. اینها مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه و دفتر خاطرات هستند.

بر اساس این چهار روش، می توانید تمام اطلاعات لازم، داده های اساسی برای محل کار را جمع آوری کنید.

مشاهده، یعنی ثبت مستقیم رویدادها، نسبت به سایر روش ها دارای مزایایی است. اول، اطلاعات توسط ناظر، بدون توجه به تمایلات ذهنی افراد خارجی، ثبت می شود. ثانیاً، رویدادها در لحظه وقوع خود ثابت می شوند بر فراز راه حل ها; ثالثاً، فقط حقایق عینی، و نه واقعیت های آگاهی، قابل ثبت هستند. مشاهده یک روش علمی است و با تحلیل معمولی تفاوت دارد زیرا تابع یک هدف تحقیق و اهداف تحقیق خاص است. طبق یک رویه از پیش تعیین شده برنامه ریزی شده است. تمام نتایج مشاهدات ثبت می شود. این روش فقط در تحلیل کارهای استاندارد و ساده با چرخه کوتاه استفاده می شود.

مشاهده عملاً در مطالعه فعالیت های بسیار ماهر مانند تحقیق استفاده نمی شود.

نمودار روند فعالیت در سازمان

* مشخصات - یک سند فنی در قالب یک جدول با شرح دقیق دستگاه، ماشین، تجهیزات و غیره، سندی که شرایطی را که یک سفارش تولید باید داشته باشد ذکر می کند.

مصاحبه یک مکالمه هدفمند است که وظیفه آن دریافت پاسخ به سوالاتی است که در برنامه پژوهشی پیش بینی شده است. در طول مصاحبه، محقق باید موارد زیر را در نظر بگیرد: 1) ایجاد فضای صمیمیت در طول گفتگو. 2) سؤالات را به گونه ای مطرح کنید که پاسخ های قابل اعتمادی دریافت کنید. 3) سوابق دقیق پاسخ ها را نگه دارید.

پرسشنامه. این یکی از متداول ترین روش ها برای AWS است که به شما امکان می دهد تمام اطلاعات لازم را در زمان نسبتاً کوتاهی جمع آوری کنید. سوالات پرسشنامه بر اساس معیارهای زیر طبقه بندی می شوند. ابتدا با توجه به محتوای آنها به طور مشروط به دو گروه تقسیم می شوند: سؤالاتی در مورد فعالیت ها، حقایق در گذشته و حال و سؤالاتی در مورد نظرات، ارزیابی ها و انگیزه های پاسخ دهندگان (مصاحبه شوندگان). ثانیاً، با توجه به شکل، آنها را به "باز" تقسیم می کنند، زمانی که می توان پاسخ را به هر شکلی که پاسخ دهنده می خواهد، بدون هیچ مقرراتی ارائه کرد. و "بسته"، اگر عبارت آن حاوی گزینه هایی برای پاسخ های احتمالی (جایگزین) باشد، پاسخ دهنده باید یکی از آنها را انتخاب کند.

پرسشنامه توسط پاسخ دهنده به طور مستقل پر می شود، بنابراین سؤالات آن باید برای پاسخ دهندگان بسیار واضح باشد.سؤالات پرسشنامه باید کوتاه و واضح و ترجیحاً «بسته» باشد. تمرین پرسشگری نشان می‌دهد که برای اکثر گروه‌های پاسخ‌دهندگان، پرسشنامه باید به گونه‌ای طراحی شود که پاسخ‌دهنده بیش از 25-15 دقیقه برای خواندن و پر کردن آن صرف نکند.

به عنوان نمونه، پرسشنامه زیر را ارائه می کنیم.

نمونه پرسشنامه

برای تجزیه و تحلیل محل کار (به کارگاه مراجعه کنید)

دفتر خاطرات. ژورنالینگ منظم روشی است که در تجزیه و تحلیل محل کار زمانی که با فعالیت های پیچیده ای سروکار داریم که مشاهده و توصیف آنها دشوار است (دانشمندان، کارشناسان، مدیران ارشد) استفاده می شود.

برای تجزیه و تحلیل محل کار، می توان از هر چهار روش فوق به صورت ترکیبی یا ترکیبی مختلف استفاده کرد. بر اساس اطلاعات جمع آوری شده (با استفاده از روش های فوق)، متخصصان طراحی محل کار (WFP) را تولید می کنند.

تمام فرآیندها و عملیات کار باید هماهنگ، هماهنگ و مستقیماً با اهداف شرکت به عنوان یک کل مرتبط باشد، تا بتواند موفق شود. بنابراین، تجزیه و تحلیل مشاغل، فرآیندها و عملیات جزء اجباری برنامه مدیریت پرسنل است.

تجزیه و تحلیل محل کار (فرآیند) به سؤالات زیر پاسخ می دهد:

1. چه مدت طول می کشد تا عملیات اصلی تولید انجام شود؟

2. چه عملیات تولیدی را می توان در یک مفهوم کلی تر از یک محل کار (فرایند) گروه بندی کرد؟

3. چگونه محل کار را برای افزایش بهره وری کارگران سازماندهی کنیم؟

4. چه حالت عملیاتی برای این محل کار مناسب است؟

5. در صورت امکان، یک کارمند برای انجام این عملیات تولیدی چه ویژگی های شخصی باید داشته باشد؟

تجزیه و تحلیل محل کار (WP) شامل چندین مرحله است که در نمودار نشان داده شده است. فرض بر این است که تجزیه و تحلیل محل کار در یک شرکت (سازمان) در حال حاضر انجام می شود.

مرحله 1 بسیار مهم است که تصویری کلی از عملکرد سازمان به عنوان یک کل ارائه می دهد: نقش هر محل کار (فرآیند) در این سازمان در نظر گرفته می شود. پس از اتمام مرحله اول، جداول نهایی ساختار سازمان و نمودارهای گردش کار تدوین می شود. در مرحله دوم، تحلیلگر باید تصمیم بگیرد که چگونه از اطلاعات مربوط به تجزیه و تحلیل و طراحی گردش کار استفاده شود.

از آنجایی که تجزیه و تحلیل تمام محیط های کاری (فرآیندها) به زمان طولانی و هزینه های قابل توجهی نیاز دارد، باید یک نمونه معمولی را انتخاب کرد. در مرحله سوم، تمرکز بر انتخاب مشاغلی است که به طور خاص مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت.

مراحل تجزیه و تحلیل محل کار (فرایند)

توضیحات RM

ارزیابی و اجرای پروژه محیط کار اصلاح شده

در مرحله چهارم، با استفاده از روش‌های خاصی، ویژگی‌های لازم محل کار جمع‌آوری می‌شود، حالت‌های عملیاتی مناسب شناسایی می‌شود و کیفیت‌های لازم برای مجری مربوطه تعیین می‌شود. اطلاعات به دست آمده در مرحله پنجم در توصیف محل کار استفاده می شود. در مرحله ششم، مشخصات محل کار (فرآیند) توسعه می یابد.

داده های جمع آوری شده در مراحل 1-6 سپس در مرحله 7 برای طراحی گردش کار استفاده می شود. منظور از طراحی گردش کار، انتخاب یک بیان منطقی از عناصر کار، وظایف و وظایف کارمند است تا بهترین نتایج را به دست آورد و در عین حال خود نیز احساس رضایت داشته باشد. گزینه های پروژه به دقت ارزیابی و تجزیه و تحلیل می شوند تا نواقص آنها شناسایی و رفع شود که در مرحله هشتم انجام می شود.

تجزیه و تحلیل محل کار (فرایند) ارتباط نزدیکی با توسعه برنامه های مدیریت پرسنل دارد و در زمینه های زیر انجام می شود:

استفاده از اطلاعات

به دست آمده در طول تجزیه و تحلیل محل کار (فرایند)

2. مشخصات گردش کار. ویژگی های شخصی کارمند لازم برای تکمیل این فرآیند را نشان می دهد.

انجام یک تجزیه و تحلیل محل کار قابل اعتماد، کار متخصصان آموزش دیده است که نیاز به درک افراد و فرآیند کار، داشتن ایده ای از ساختار کلی سازمانی شرکت و ماهیت رابطه رویه های مدیریت پرسنل با ساختار کلی سازمان

مؤلفه‌های فعالیت انسان (رجوع کنید به تمرین)

مفهوم مهندسی مجدد

صحبت در مورد AWP و PFP بدون تحلیل مفهوم مهندسی مجدد غیرممکن است. مهندسی مجدد کسب و کار. بدون شک این مفهوم برخی از رویکردهای کیفی جدید را به مدیریت سازمان ها به طور عام و پرسنل شرکت ها به طور خاص معرفی می کند (یا به طور دقیق تر، تعمیم می دهد). مفهوم مهندسی مجدد پس از انتشار کتاب "مهندسی مجدد در شرکت ها" توسط مایکل همر و جیمز چمپی به وجود آمد. بر اساس تعریف، مهندسی مجدد یک بازاندیشی اساسی و تغییر کیفی در کل فرآیند کسب و کار و سازماندهی مجدد کیفی کامل استانداردهای قدیمی در رابطه با هزینه، کیفیت، خدمات، زمان‌بندی، عرضه و سایر کارکردهای فعالیت اقتصادی هر تولید و سازمان تجارت

ایده اصلی مفهوم مهندسی مجدد مبتنی بر این درک است که در عصر مدرن، سازمان‌های مؤثر باید نه بر اساس تقسیم و تخصص، بلکه برعکس، بر اساس ترکیب وظایف و عملیات فردی در فرآیندهای یکپارچه ایجاد شوند. مهندسی مجدد به معنایی معین بازگشت به مارپیچ کیفی جدید توسعه اجتماعی به اشکال تولید پیشاسرمایه داری است. این صنایع دستی است که بر اساس عدم وجود تقسیم کار درون تولیدی ساخته شده است و کل این فرآیند از ابتدا تا انتها معمولاً توسط یک متخصص بسیار ماهر انجام می شود.

امروز ما باید با نوع جدیدی از کارمند - فرآیند گرا سر و کار داشته باشیم، در عمل می توانیم در مورد یک محل کار کیفی جدید صحبت کنیم. مهندسی مجدد، به گفته نویسندگان کتاب فوق الذکر، اختراع یک رویکرد کیفی جدید به ساختار فرآیند اصلی تولید است که در آن یک کارمند فردی مسئولیت فرآیند (کار، تجارت) را از ابتدا تا انتها به عهده دارد. . به چنین کارمندی گفته می شودکارگر پرونده ” یعنی یک کارمند به مناسبت.

نکته مهم در استفاده از سیستم مهندسی مجدد، ترسیم نقشه فرآیندها در سازمان و همچنین نقشه همه بین سازمانیفعل و انفعالات.

بر اساس ایده ماهیت فرآیندی کار، می توان مهندسی مجدد تقریبی محل کار را طبق طرحی انجام داد که به شکل زیر است:

طرح تقریبی طراحی محل کار (PFP)