Ključ stabilnosti procesa rada i funkcije regulatora u rješavanju spornih pitanja obavlja radna disciplina. Psihološka situacija kako unutar tima tako i interakcija na nivou zaposleni-podređeni, odgovornost u slučaju kršenja regulisana je kako internim aktima tako i na zakonodavnom nivou.
Nivo organizacije procesa rada u preduzeću određuje pokazatelji prihoda i sposobnost rješavanja postavljenih zadataka Stoga se posebna pažnja poklanja pitanjima odgovornosti za povrede discipline tokom rada.
Šta je radna disciplina
Svako preduzeće posluje kao složena, ali moderna mehanizam čiji uspeh direktno zavisi od svakog zaposlenog.
Koncept radne discipline uključuje skup pravila uspostavljenih u organizaciji, kojih se svi zaposleni, uključujući i menadžere, moraju pridržavati i pridržavati. To uključuje standarde korporativne etike, integralna sigurnosna pravila u pogledu zaštite na radu, kao i interna pravila i uslove.
Postoji li definicija u zakonima/propisima?
Prema čl. 189. Zakona o radu Ruske Federacije, definicija radne discipline ima sljedeće značenje: spisak radnih obaveza zaposlenika, prema kojem je on u načinu podređenosti zahtjevima i pravilima ponašanja utvrđenim u skladu sa naredbe i uslove koji su na snazi u organizaciji.
Koji dokumenti sadrže odredbe
Svaka organizacija ima pravila ponašanja niz regulatornih dokumenata, na osnovu čega rukovodilac organizacije prati proces rada i preduzima kaznene mere za nepoštovanje uslova rada.
Takvi standardi uključuju:
- Zakon o radu– primarni regulator u oblasti rada, koji definiše glavne odgovornosti i funkcije obe strane, na osnovu kojih zaposleni i poslodavac grade svoj odnos.
- Kolektivni ugovor. Utvrđuje sve moguće opcije za rješavanje kontroverznih pitanja i aspekata koji se pojavljuju u toku interakcije između tima i upravljačkog aparata.
- Pravila unutrašnjeg poretka. Lokalni standard koji reguliše i organizuje disciplinska pravila na nivou pojedinačne organizacije.
- Upute za svaku poziciju. Uslovi postavljeni u vezi sa stručnim poslovima, prema funkcionalnim kartama koje važe u preduzeću.
- Određeni ugovori o radu sa zaposlenima kompanije.
- Dodatne upute, koji se navodi na osnovu karakteristika aktivnosti organizacije, interakcije i rješavanja pojedinačnih pitanja.
Da li je potrebno da bude uključeno u lokalne akte?
Radna disciplina je sastavni dio rasporeda rada, te je stoga utvrđena internim aktima - PVTR - interni pravilnik o radu. Zakon ne obavezuje poslodavca da posebno prihvata dokumenta na osnovu disciplinskih normi, međutim, Zakon o radu ne utvrđuje zabranu primjene takvih odredbi.
Lokalni propisi pokrivaju samo radne odnose unutar određene organizacije, stoga je njihovo djelovanje ograničeno i odnosi se isključivo na određenu grupu. Ovaj dokument ne bi trebalo da bude u suprotnosti sa važećim Zakonom o radu, već samo da uvede pojašnjavajući aspekt uzimajući u obzir interne karakteristike, precizirajući tako osnove navedene u propisima visokog nivoa.
Šta se podrazumeva pod kršenjem
Povreda, odnosno nepoštovanje (neispunjavanje) od strane zaposlenog određenih radnih obaveza ubraja se u pojam „kršenja radne discipline“.
Štoviše, među najčešćim, koji se najčešće susreću i koji su indikativni, možemo izdvojiti slijedeći primjeri disciplinskih prekršaja:
- Zaposleni nije bio na radnom mestu duži period (više od 4 sata) bez opravdanog razloga. Ne postoji zdravstvena potvrda ili napomena koja objašnjava motive i razloge takvog ponašanja.
- Zaposleni odbija da obavi zakazane zdravstvene preglede (dispanzerski pregled), zakazani (vanredni) prof. uputstva, što je osnov da mu se ne dozvoli vršenje službene dužnosti.
- Zaposleni odbija da potpiše dokument u kojem se navodi puna finansijska odgovornost, ne obrazlažući razloge i osnov za takav čin, uprkos činjenici da radno mesto koje obavlja predviđa takvu obavezu.
Neizvršenje radnji koje nisu predviđene ugovorom između zaposlenog i poslodavca, pa stoga nisu obuhvaćene njegovim radnim obavezama, ne može biti razlog za otkaz.
Vrste (režimske, menadžerske, tehnološke)
Ukoliko zaposleni ne poštuje standarde rada i pravila utvrđena u organizaciji, menadžment je dužan da sprovede skup mjera za utvrđivanje glavnih faktora i razloga za ono što se dogodilo. Među kršenjima, nakon utvrđivanja općih karakteristika vrste, možemo razlikovati tri glavne grupe:
- režim: nepoštovanje (zanemarivanje) rutine - kršenje režima rada i odmora (kašnjenje, izostanak, prekovremeni rad);
- menadžerski: neracionalno djelovanje administrativnog aparata (kršenje utvrđenih normi subordinacije, greške u koordinaciji i neefikasno korištenje ljudskih resursa);
- tehnološke: nema kontrole kvaliteta proizvoda, tehničkog stanja opreme (kvarovi, neusklađenost sa standardima).
Disciplinska mjera + opomena
Za neispunjavanje u potpunosti postavljenih poslova, prema radnoj poziciji, rukovodilac ima pravo da radniku izrekne niz disciplinskih sankcija kao kaznu za povrede discipline na radu.
Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje sledeće tri vrste kazni za kršenje pravila organizacione discipline:
- Komentar. Koristi se za manji prekršaj (nepažnja, neposlušnost), a ima edukativnu svrhu. Osnovni zadatak je spriječiti pojavu novih povreda discipline u budućnosti.
- Ukor. Imenuje se zbog neobavljanja ili izbjegavanja dužnosti prema radnom mjestu. Najčešće se koristi za izostanak, ponižavanje kolega, tuče i druga neprihvatljiva ponašanja.
- Otpuštanje. Koristi se za ponovljeno (sistemsko) kršenje discipline, u prisustvu postojeće naredbe šefa o disciplinskom postupku. Razlozi: izostanak, dolazak na posao pod dejstvom alkohola ili druge intoksikacije, prenošenje ili odavanje poverljivih podataka, krađa (rasipanje) vrednih stvari, ako se to dokaže na sudu.
Jedan od načina jačanja kadrovske discipline je sprečavanje slučajeva nedoličnog ponašanja članova tima i povećanje motivacionog poticaja u rezultatima njihovih aktivnosti.
Za takve efikasni mehanizmi može se pripisati:
- Vjerovanje. Efikasan argument, čiji je zadatak da pobudi interes zaposlenog za kvalitetno i savjesno obavljanje dužnosti. Zasnovano na psihološkim aspektima kroz uvođenje i prenošenje najboljih praksi, uključivanje zaposlenika u kulturni i društveni život.
- Promocija. Kao priznanje za dostignuća zaposlenog, rukovodilac ima pravo da mu uruči nagradu (medalju, sertifikat). Načini naknade za povećanu produktivnost, besprekoran rad, unapređenje i implementaciju naprednih tehnologija definisani su ugovorom, statutom preduzeća i kolektivnim ugovorom. Kao novčane podsticaje zaposlenima se daju bonusi ili pokloni, a menadžer objavljuje zahvalnost.
- Kompulzija. Izgrađena na metodama disciplinskog postupka, sa ciljem da se radnik primora da svoje aktivnosti obavlja i protiv svoje volje, putem ukora, opomene i, u ekstremnim slučajevima, otkaza. Osim toga, zaposlenik može biti lišen bonusa ili dobiti odsustvo u drugom periodu godine nego što je planirao.
Amortizacija (u kojim oblastima se primjenjuje)
Pored „standardnih“ disciplinskih sankcija, Zakon o radu dozvoljava poslodavcu da primeni i druge vrste kazni prema zaposlenom.
To je moguće ako su takve mjere propisane lokalnim aktima ili drugim propisima preduzeća (poveljom), a takođe su propisane na saveznom nivou za kategorije kao što su državni službenici, službenici za provođenje zakona itd.
Odbitak bonusa je još jedan mehanizam za kažnjavanje zaposlenog i koristi se kao mjere uticaja za nepoštovanje radnog vremena i neispunjavanje radnih obaveza. Lišiti zaposlenog znači smanjiti iznos utvrđenih bonusa ili ga potpuno lišiti takvih stimulacija.
Ovo je potpuno pravedna kazna, budući da je bonus sastavni dio prihoda zaposlenog, pa je prema tome ista nagrada za rad radnika kao i plata. Dakle, ako zaposleni nije ispunio klauzule potpisanog ugovora i radnih obaveza u skladu sa uputstvima, onda mu se ne dodjeljuje bonus za radnu efikasnost.
Je li moguća kazna?
Pojam “novčane kazne” koristi se samo kao kazna za prekršaj u obliku novčanih doprinosa u prihode države. U Zakonu o radu ova oznaka nije osiguran. Stoga se takve kazne za prekršaje u radu i nepoštivanje discipline ne mogu primijeniti na zaposlenog, jer je to nezakonito.
Poslodavac nema pravo da u lokalnim aktima naznači disciplinske mjere, poput novčane kazne, jer je to samo po sebi činjenica kršenja standarda rada i predmet pokretanja upravnog postupka.
Da li je to uvršteno u radnu knjižicu?
Radno zakonodavstvo ne dozvoljava unošenje u radnu knjižicu podataka o disciplinskim mjerama koje su primijenjene u vezi sa nedoličnim ponašanjem zaposlenog.
Ovaj dokument sadrži, pored podataka o zaposlenom, njegovom kretanju (prelasku) unutar preduzeća, nagrade za rezultate rada, kao i razloge koji su poslužili kao razlog za raskid ugovora. Izuzetak je dešava, ako otpuštanje služi kao disciplinska mjera.
Da li je moguće pozvati na odgovornost udaljene zaposlenike i radnike sa skraćenim radnim vremenom?
U odnosu na udaljene radnike ili radnike sa nepunim radnim vremenom sa kojima je zaključen ugovor ovjeren elektronskim potpisom, slične mjere odgovornosti slične onima koje se odnose na obične zaposlene u organizaciji. Zakonodavac nije predvideo nikakve olakšice za ovu kategoriju zaposlenih u smislu kazni za prekršaje učinjene tokom radnog perioda.
Zaposleni koji rade na daljinu obavljaju svoje poslove u skladu sa dogovor i aktuelna uputstva. Razlog za njihovo otpuštanje su razlozi koji su definisani i navedeni u sporazumu, pa se prema njima primjenjuju disciplinske sankcije za prekršaje i nepošten rad po analogiji sa zaposlenima koji svoje poslove obavljaju na teritoriji poslodavca.
Radna disciplina u preduzeću zahtijeva ne samo poštovanje, već i kompetentnu organizaciju, stoga je izuzetno važno detaljno analizirati svaki uočeni prekršaj kako bi se dalje analiziralo postojeće stanje i izrekla adekvatna kazna.
Dodatne informacije nalaze se u videu.
Stoga možemo razlikovati tri vrsta disciplinskih prekršaja:
- krivo kršenje tehnoloških standarda od strane zaposlenog ( tehnološke);
- krivog propusta ili nepravilnog poštovanja od strane subjekta radnog prava normi subordinacije i koordinacije u procesu upravljanja radom ( menadžerski);
- krivićno nepoštovanje od strane subjekta radnog odnosa pravila koja uređuju radno vrijeme i vrijeme odmora ( osjetljivo, odnosno kršenje „radnog vremena“ – čl. 100 Zakona o radu Ruske Federacije).
Vrsta disciplinskog prestupa utiče na postupak utvrđivanja okolnosti koje ukazuju na neispunjavanje ili neispunjenje radnih obaveza od strane zaposlenog.
Dakle, kod proizvodnje neispravnih proizvoda, krivica radnika se utvrđuje u slučaju kršenja tehnoloških standarda, izostanaka, kašnjenja na posao, neproduktivnog korišćenja radnog vremena (krivo kršenje radnog vremena od strane radnika). Istraga o nedoličnom ponašanju rukovodstva uključuje identifikaciju osobe odgovorne za nepoštovanje zakonskog poretka rukovodioca proizvodnog procesa od strane zaposlenika.
Za primjenu jedne ili druge kazne prema zaposleniku, potrebno je utvrditi kojoj se od povreda radne discipline može pripisati njegov prekršaj. U članku ćemo detaljno razmotriti vrste kršenja radne discipline, kao i postupak kažnjavanja za prekršaje.
Kršenje radne discipline
Radna disciplina se odnosi na pravila ponašanja koja su obavezna za sve zaposlene u organizaciji, uključujući i njenog menadžera. Radna disciplina uključuje pravila kao što su interni propisi o radu, zaštita rada, korporativna etika itd.
Bitan! Radnu disciplinu moraju poštovati svi zaposleni u kompaniji, uključujući menadžera i obične radnike.
Svaka kompanija razvija vlastita pravila za sebe. Prema propisima o radu, na primjer, sadrže obilježja discipline i samog procesa rada i uključuju vrijeme početka rada, njegov završetak, bonuse i druga pitanja, odnosno predstavljaju upute za radnike o procesu rada. Izrađuje ih poslodavac, nakon čega on odobrava i osigurava njihovu implementaciju.
Vrste povreda radne discipline
U zavisnosti od toga koji su standardi radnog procesa uspostavljeni u organizaciji, razlikuju se kršenja: upravljački, tehnološki i režimski standardi.
Kršenje normi upravljanja podrazumijeva se kao kršenje subordinacije, tehnološko kršenje se podrazumijeva kao kršenje proizvodnog procesa, a kršenje režimskih normi se shvaća kao kršenje rasporeda rada ili odmora. Na primjer, tehnološki prekršaj će se prepoznati kao puštanje neispravnih proizvoda zbog krivice zaposlenog, a sigurnosni prekršaj će biti izostanak zaposlenika, sistematsko kašnjenje na posao ili napuštanje posla ranije od predviđenog vremena. Neposlušnost znači neposlušnost zaposlenog svom neposrednom pretpostavljenom ili odbijanje da se povinuje pismenim naredbama čelnika kompanije.
Istovremeno, ne treba mešati dva pojma kao što su finansijska odgovornost i disciplinski prekršaj. Novčana odgovornost zaposlenog može nastati ne samo tokom radnog odnosa, već i nakon njegovog završetka, ako je šteta nastala u toku rada.
U zavisnosti od vrste disciplinskog prekršaja, vrši se istraga o njegovom uzroku, kao i prikupljanje dokumentacije potrebne za potvrdu povrede.
Povrede radne discipline uključuju:
- Pojava zaposlenog u stanju alkoholne (narkomanske) intoksikacije na radnom mjestu;
- Kršenje zaštite na radu od strane zaposlenog, što je dovelo do nezgode ili nezgode;
- Apsentizam;
- Oštećenje imovine poslodavca (uključujući opremu), njeno rasipanje ili krađa;
- Višestruko kašnjenje zaposlenog i na početak smjene i nakon pauze za ručak, ili napuštanje posla prije kraja radnog dana ili na ručak;
- Odavanje poslovne tajne od strane zaposlenog;
- Neizvršavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti od strane zaposlenog u skladu sa zahtjevima kvaliteta koje je utvrdilo preduzeće;
- Odbijanje zaposlenog da se podvrgne liječničkom pregledu ili obuci ako je to neophodno za obavljanje radnih obaveza;
- Gruba neposlušnost;
- Izvršenje nemoralnog čina;
- Namjerno zanemarivanje naredbi ili instrukcija od strane uprave;
- Namjerno nepoštovanje pravila i propisa kompanije.
Takvi prekršaji kao što je pojavljivanje radnika na poslu u pijanom stanju, krađa ili višestruki izostanak sa posla predstavljaju grubo kršenje radne discipline.
Odgovornost zaposlenog u slučaju povrede radne discipline
Svaki zaposleni, bez obzira na njegovu poziciju, dužan je da poštuje radnu disciplinu u organizaciji. Prilikom prijema novog radnika, on mora biti upoznat sa svim pravilima koja regulišu njegove radne aktivnosti, odnosno internim pravilnikom o radu, opisima poslova, pravilima zaštite na radu itd.
Razmotrimo koje se kazne mogu primijeniti na zaposlenike (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije):
- Komentar;
- Ukor, kao i oduzimanje bonusa zaposlenom, ako je to predviđeno lokalnim aktima organizacije;
- Otpuštanje.
Ukor zaposlenom ne prijeti smetnjama, izriče se ako je učinjeni prekršaj za zaposlenog bio prvi u njegovoj radnoj djelatnosti, a prekršaj se ne može okarakterizirati kao teški i nije doveo do ozbiljnih posljedica po preduzeće. Ukoliko zaposleni uskoro počini još jedan sličan prekršaj, to će ukazivati na sistematsko kršenje radne discipline.
Bitan! Za jednokratno negrubo kršenje radne discipline, zaposlenik se suočava samo sa ukorom. U slučaju sistematskog nedoličnog ponašanja ili grubog prekršaja, suočava se sa ukorom ili otkazom.
Pravi se razlika između strogog i običnog ukora. Ne upisuje se u radnu knjižicu, ali se mora evidentirati po nalogu. Radna opomena se može uključiti samo ako je rezultat sistematskog kršenja radne discipline otpuštanje radnika.
Otpuštanje je krajnja sankcija, primjenjuje se kada je učinjen grubi disciplinski prekršaj, odnosno ako zaposleni sistematski krši radnu disciplinu i ne ispunjava svoje radne obaveze. Na primjer, nastavnik u obrazovnoj ustanovi može biti otpušten zbog nemoralnog čina.
Postupak prikupljanja
Na osnovu zakonskih akata i informacija dobijenih od rukovodioca o povredi radne discipline, donosi odluku o kažnjavanju. U ovom slučaju, prekršaj mora biti opravdan, a kazna je srazmjerna prekršaju koji je počinio zaposleni.
Nakon prikupljanja potrebnih podataka, sastavljaju akt o počinjenju disciplinskog prekršaja od strane zaposlenog. Takav akt sastavlja šef organizacije ili neposredni rukovodilac zaposlenog u prisustvu 2 svjedoka. Sastavljen je u dva primjerka. Obrazac za takav akt mora biti odobren u internim aktima kompanije. Pravilima se utvrđuju i lica odgovorna za sastavljanje ovog akta.
Zaposleni je dužan da pismeno obrazloži disciplinski prekršaj koji je počinio. Ako zaposleni odbije da da tražena objašnjenja, ta činjenica se evidentira u posebnim aktima.
Uz prijavu prekršaja prilažu se pisana obrazloženja zaposlenog, a izvještaj nadzornika zaposlenog dostavlja se rukovodiocu preduzeća radi odlučivanja o kaznenim mjerama.
Bitan! Upravnik, nakon što je proučio okolnosti prekršaja i raspoloživu dokumentaciju, donosi odluku o vrsti kazne i izdaje nalog za izricanje kazne.
Naredba mora sadržavati opis disciplinskog prekršaja, datum i vrijeme njegovog izvršenja, kao i vrstu kazne. Osim toga, dokument precizira dokument kojim se reguliše postupak za primijenjenu kaznu. Nalog potpisuju rukovodilac organizacije, šef kažnjenog radnika, kao i šef kadrovske službe. Zaposleni je dužan da se sa njim upozna i potpiše najkasnije tri dana od dana izdavanja naloga. Kopija naloga nalazi se u ličnom dosijeu radnika.
Prema zakonu, radna disciplina je obavezna za sve zaposlene da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu sa Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije (del.
1 tbsp. 189 TK). Obaveza poštivanja radne discipline je jedna od glavnih dužnosti zaposlenog (član 21. Zakona o radu). Osnovu radne discipline čine interni radni propisi – pravni poredak u sferi rada koji djeluje u okviru određene organizacije.
Najvažniji pravni oblik regulisanja zajedničkog rada u okviru određene organizacije je interni radni propis. Prema dijelu 4 čl. 189. Zakona o radu je lokalni regulatorni akt organizacije koji uređuje, u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, odmori, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji. Mogu se razlikovati sljedeći glavni dijelovi, od kojih se ovaj normativni akt obično sastoji:
1. Opšte odredbe;
2) postupak prijema i otpuštanja radnika;
3) osnovna prava i obaveze stranaka ugovora o radu;
4) radno vrijeme;
5) vrijeme odmora;
6) mere podsticaja za uspeh u radu;
7) odgovornost za povredu radne discipline;
8) druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji.
Poslodavac je dužan da zaposlenike prilikom zapošljavanja upozna sa internim propisima o radu koji su na snazi u organizaciji (član 68. dio 3. Zakona o radu). Osim toga, interni propisi o radu moraju biti dostupni zaposlenima na pregled u bilo koje vrijeme.
U nekim sektorima privrede, gdje kršenje radne discipline može dovesti do strašnih posljedica, statuti i propisi o disciplini primjenjuju se na određene kategorije radnika (saobraćaj, nuklearna energija, veze itd.). Ovi statuti i propisi nameću povećane zahtjeve zaposlenima na koje se odnose.
Jedno od sredstava za suzbijanje nezakonitog ponašanja zaposlenih koji su počinili povrede radne discipline su zakonske mjere u vidu privođenja nasilnika disciplinskoj i (ili) materijalnoj odgovornosti.
Disciplinska odgovornost je obaveza prekršioca da za učinjeni disciplinski prestup odgovara i da snosi neprijatne posledice u vidu ličnih, organizacionih ili imovinskih ograničenja. Od strane poslodavca, reakcija na disciplinski prestup je da od prekršioca zahteva prijavu i da prema njemu primeni sankcije prema zakonskim normama radnog prava.
Disciplinski prekršaj, kao i svaki drugi prekršaj, ima niz karakteristika: subjekt, subjektivna strana, objekt, objektivna strana.
Subjekt disciplinskog prekršaja je lice koje je u radnom odnosu kod određenog poslodavca, pa je stoga poslovno sposobno.
Predmet disciplinskog prekršaja su društveni odnosi koji se razvijaju u procesu zajedničkog rada, regulisani zakonom o radu, i vladavinom prava u okviru određene organizacije.
Objektivnu stranu disciplinskog prekršaja čine oni elementi koji ga karakterišu kao određeni čin vanjskog ponašanja osobe. Disciplinski prekršaji, kao i drugi prekršaji, uvijek su ponašanje ljudi. Obavezni elementi objektivne strane disciplinskog prekršaja su:
– nezakonita radnja (radnja ili nečinjenje);
– nanošenje štete poslodavcu;
– postojanje uzročne veze između nezakonite radnje i nastale štete.
Protivpravnost ponašanja se manifestuje u povredi radnih obaveza koje su zaposlenom raspoređene ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, opisom poslova i sl. i ne ograničava se samo na obavljanje radne funkcije. Primjeri nezakonitog ponašanja zaposlenih mogu biti izostanak, kašnjenje, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom ili drugom stanju, nepoštivanje radnih standarda i učešće u nezakonitom štrajku.
Nezakonito ponašanje zaposlenog koje nije u vezi sa obavljanjem radnih obaveza ne predstavlja kršenje radne discipline (npr. neispunjavanje javnog naloga).
Štetne posljedice koje nastaju činjenjem različitih disciplinskih prekršaja su po svom sadržaju heterogene. Dakle, neke disciplinske prekršaje karakterizira šteta na imovini (na primjer, kada vozač pokvari auto poslodavca). Radi se o takozvanim disciplinskim prekršajima sa materijalnim sastavom. Kada su učinjeni drugi disciplinski prekršaji, šteta je, iako manje uočljiva, prisutna (npr. kada zaposleni kasni na posao). Takvi prekršaji se nazivaju formalni prekršaji.
Subjektivna strana disciplinskog prekršaja izražava se u krivici počinioca. U radnom pravu se disciplinski prestupi ne razlikuju u zavisnosti od oblika krivice.
Radno zakonodavstvo razlikuje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opštu i posebnu.
Opšta disciplinska odgovornost, koja se prema internim propisima o radu ponekad naziva i disciplinska odgovornost, regulisana je Zakonom o radu. Odnosi se na sve zaposlene, osim na one za koje je utvrđena posebna disciplinska odgovornost.
Spisak disciplinskih mjera uključuje opomenu, opomenu i razrješenje po odgovarajućim osnovama. Ova lista je iscrpna i ne može se proširiti.
Najteža i najekstremnija mera uticaja na prekršioce radne discipline je otpuštanje po odgovarajućim osnovama: višekratno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu (tačka 5. člana 81. Zakona o radu) , kao i sledeće vrste pojedinačne grube povrede radnih obaveza od strane zaposlenog (tačka 6. člana 81. Zakona o radu):
– izostanak sa posla;
– pojavljivanje na poslu u stanju intoksikacije alkoholom, drogom ili drugim toksičnim dejstvom;
– odavanje zakonom zaštićene tajne koje je zaposlenom postalo poznato u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza;
– izvršenje tuđe stvari, pronevjera, namjerno uništavanje ili oštećenje na mjestu rada, utvrđeno pravosnažnom presudom suda ili rješenjem organa nadležnog za primjenu upravnih kazni;
– kršenje od strane zaposlenog zahtjeva zaštite rada, ako je ovo kršenje za posljedicu imalo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.
Sprovođenje opšte disciplinske odgovornosti vrši se u skladu sa procedurom koja je uređena Zakonom o radu, koji pruža niz zakonskih garancija za zaposlene u cilju sprečavanja neopravdanog gonjenja.
Disciplinske sankcije se ne evidentiraju u radnoj knjižici. Izuzetak je otkaz zbog povrede radne discipline.
Posebna disciplinska odgovornost je regulisana drugim saveznim zakonima, kao i poveljama i propisima o disciplini. Nose ga sudije, zaposleni u tužilaštvu, državni službenici, zaposleni u onim privrednim granama u kojima su na snazi posebne povelje i propisi o disciplini i dr.
Više o temi Tema 2. Radna disciplina i odgovornost za njeno kršenje:
- 7.5. Radna disciplina i odgovornost za njeno kršenje
- 14.4. Radna disciplina i odgovornost za njeno kršenje
- Predavanje 14. UGOVOR O RADU. RADNA DISCIPLINA I ODGOVORNOST ZA NJENO KRŠENJE
- Tema 16. Interni radni propisi. Radna disciplina. Vrste odgovornosti u radnom pravu.
Svaki zaposleni je dužan da ispunjava službene dužnosti koje su mu dodijeljene, a koje su navedene u ugovoru o radu i opisu poslova. U suprotnom, može biti predmet posebne vrste pravne odgovornosti koja se naziva disciplinska odgovornost.
Definicija
Obaveza zaposlenog da bude kažnjen zbog kršenja pravila organizacije, uslova ugovora o radu ili opisa posla je disciplinska odgovornost. Zakon o radu Ruske Federacije navodi da će osnov za privođenje zaposlenika biti počinjenje prekršaja od strane zaposlenog, što dokazuje činjenicu da on zanemaruje službena ovlaštenja koja su mu povjerena.
Glavni aspekti
Ako zaposleni ne ispunjava svoje službene dužnosti, nastaje disciplinska odgovornost. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa primjenu jedne od tri vrste kazni za zaposlenog:
Komentar;
Ukor;
Otpuštanje.
Ovo može ukazivati na djelimično ili potpuno neispunjavanje službene dužnosti građanina. Dijeli se na dvije vrste:
Općenito, kada osoba krši norme Zakona o radu;
Posebno, ako se ne poštuju ona pravila koja su utvrđena od strane menadžmenta organizacije i zapisana u povelji, ali nisu u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije.
Vrste prekršaja
Ima ih nekoliko:
Korištenje službenog vremena od strane zaposlenika po vlastitom nahođenju, na primjer, izostanak i kašnjenje;
Neposlušnost rukovodstvu kompanije, što uključuje nepoštivanje naredbi i uputstava;
Nepravilan rad opreme organizacije;
Nemoralno ponašanje - dolazak na posao u pijanom stanju, nepridržavanje pravila zaštite na radu itd.
U ovom slučaju, rukovodilac preduzeća ima svako pravo da osobu podvrgne ovoj vrsti kazne, kao što je disciplinska odgovornost. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa primjenu određene kazne, koja može biti u obliku:
Bilješke;
Ukor;
Otpuštanja.
Posljednja od ova tri se koristi izuzetno rijetko, kada menadžer ne može više da zadrži u preduzeću osobu koja je zanemarila radnu disciplinu već ne prvi put. Stoga je privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti u ovom slučaju jednostavno neophodna mjera kako bi se osiguralo da on počne ozbiljnije shvaćati svoje radne obaveze.
Procedura
Nepoštivanje opisa poslova i drugih uslova službenog djelovanja u organizaciji ima za posljedicu disciplinsku odgovornost. Zakon o radu Ruske Federacije u ovom slučaju utvrđuje samo tri vrste kazni koje se moraju pravilno primijeniti kako se ne bi kršio zakon.
Primjer: građanin je kasnio tri sata na posao, navodeći to što je dugo stajao na autobuskoj stanici i nije mogao čekati gradski prevoz. U ovom slučaju to neće biti valjan razlog, jer su ostali zaposleni, čak i bez ličnog automobila, došli u organizaciju na vrijeme. Kadrovski stručnjak, kada otkrije odsustvo zaposlenog, mora učiniti sljedeće:
Sastaviti akt u formi (mora ga potpisati više osoba);
Predstavite ga zaposleniku uz potpis, a zatim o tome zabilježite;
Registrirajte dokument.
Dokumentarni dokazi o povredi radne discipline sastavljaju se kako slijedi:
Potrebno je pribaviti od neposrednog pretpostavljenog osobe koja je kasno stigla u organizaciju i uz njega priložiti sačinjen izvještaj;
Primljene podatke registrirajte u posebnom obrascu i dokumentu dodijelite broj.
Vrste kazni
Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa primjenu sljedećih disciplinskih sankcija prema zaposleniku koji nepošteno obavlja svoje službene dužnosti:
Komentar;
Ukor;
Otpuštanje po određenim osnovama.
U tom slučaju, samo će upravnik odlučiti koja se kazna može izreći građaninu za kršenje pravila propisa. Otkaz se primjenjuje samo u izuzetnim slučajevima.
Disciplinska sankcija poput opomene može se primijeniti na građanina koji nedovoljno profesionalno obavlja svoju dužnost, posebno ako je tu činjenicu potvrdila pritužba klijenta.
Primjer: zaposlenik je morao da ugradi prozore u stanu redovnog kupca prozora, ali zbog činjenice da je stigao kasnije od predviđenog vremena, nije mogao sve poslove završiti u jednom danu. Klijent je bio nezadovoljan i napisao je prigovor. U ovom slučaju, dovođenje radnika pod disciplinsku odgovornost je jednostavno neizbježno, jer svojim nezakonitim radnjama narušava autoritet organizacije.
Kazna u vidu opomene smatra se strožom. Obično se koristi u slučajevima kada osoba više puta zanemaruje svoje poslovne obaveze, na primjer, sistematski kasni na operativni sastanak, ne poštuje naredbe uprave ili ne završi svoj posao u potpunosti.
Posljednja vrsta disciplinske mjere ovdje će biti otpuštanje nesavjesnog radnika, ali samo iz objektivnih razloga, koji moraju biti potvrđeni relevantnim aktom.
Primjer: građanin nije došao na posao jer je bio bolestan i to prijavio upravi. Po odlasku svom šefu nije dostavio zvaničnu potvrdu ove činjenice, a nije bilo ni pismeno objašnjenje od njega. Shodno tome, sačinjen je akt i naredba o privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti za izostanak sa daljim otkazom ugovora o radu, što je u ovom slučaju apsolutno zakonito.
Nepoštivanje propisa o radu
U ovom slučaju, zanemarivanje uslova zaključenog ugovora i njihovo nepošteno sprovođenje biće glavni razlog za disciplinsku odgovornost državnih službenika. Zato što je poštovanje pravila službene rutine njihova glavna odgovornost.
Disciplinska odgovornost državnih službenika se sastoji u izricanju sljedećih vrsta kazni:
Komentar;
Ukor;
Upozorenje o nepotpunoj usklađenosti;
Uklanjanje sa pozicije;
Otpuštanje iz određenih razloga (odsustvo s posla, pojavljivanje u pijanom stanju, odavanje zakonom zaštićene tajne, uništavanje ili krađa dokumenata i druge imovine).
U ovom slučaju, kazne za nedolično ponašanje za ove osobe su predviđene saveznim zakonima i različitim aktima ministarstava i resora. Osim toga, disciplinska odgovornost službenika je jedna od mjera državne prinude koja je neophodna kako bi se osiguralo da svi državni službenici ne krše svoje profesionalne dužnosti i povećaju nivo intelektualnih sposobnosti.
Posebnosti
Dovođenje disciplinske odgovornosti zaposlenom pomaže u razvijanju određenog okvira ponašanja i ozbiljnijeg odnosa prema poslu, jer će u suprotnom jednostavno prestati da poštuje uslove ugovora o radu i pravila organizacije. Osim toga, osoba počinje efikasnije obavljati svoje službene dužnosti.
Sadrži nekoliko vrsta disciplinskih sankcija koje poslodavac ima pravo primijeniti prema nesavjesnom zaposleniku.
Svaki šef koji želi krivom zaposleniku naučiti lekciju mora slijediti nekoliko pravila:
Opomena, opomena ili razrješenje mogu se izreći najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, uzimajući u obzir vrijeme bolovanja, godišnjeg odmora ili drugog odsustva iz opravdanog razloga, a najkasnije u roku od šest mjeseci;
U svakom pojedinačnom slučaju, na lice se može primijeniti samo jedna od navedenih vrsta kazne;
Zaposleni ima pravo žalbe na odluku uprave;
Ako tokom godinu dana rada osoba nije počinila nikakav prekršaj, onda to znači da više nema kaznu.
Red
U slučaju da rukovodilac odluči da svom podređenom izriče disciplinsku kaznu zbog neispunjenja službene dužnosti, to mora biti pismeno evidentirano izdavanjem naloga. Zatim u roku od tri dana sa tim upoznati zaposlenog uz potpis.
Naredba o izricanju disciplinske odgovornosti sastavlja se na sljedeći način:
Naziv kompanije______________
00.00.00, grad ___________ br.________
"O _________"
Zbog činjenice da je zaposleni ___________ viđen na poslu u alkoholisanom stanju, nalažem:
Dajte strogu opomenu;
Oduzmite bonuse za april u iznosu od_______
Baza: Art. 192.193 Zakona o radu, memorandum višeg stručnjaka prodaje ________.
Direktor _________ (potpis)
Pročitao sam naredbu ___________ (transkript)
Razlozi
Za nepropisno obavljanje službenih dužnosti od strane službenika, zakon predviđa određenu vrstu kazne koja se manifestuje u vidu disciplinskih mjera. Naravno, neće svaki menadžer na ovaj način kazniti krivog podređenog, ali, kako praksa pokazuje, ova metoda je najefikasnija, jer neće svaki šef moći pogledati stalna kašnjenja, nepotpun izvještaj ili projekat itd.
Kao osnov za disciplinsku odgovornost smatraju se povrede propisa o radu koje je učinio zaposleni. Osim toga, nepoštivanje uslova iz ugovora i opisa posla od strane zaposlenog podrazumijeva postojanje njegove krivice, što dovodi do kažnjavanja u vidu opomene, opomene ili otkaza.
Takođe, rukovodilac ne treba da zaboravi da je zaposlenog za povredu discipline moguće pozvati na odgovornost samo u roku od mesec dana, a najkasnije u roku od šest meseci.
Koje mjere je najbolje preduzeti?
Nakon što je zaposlenik nezakonitim radnjama prekršio redosled rada u organizaciji, šef može protiv njega primijeniti disciplinski postupak. Zakon o radu Ruske Federacije to predviđa u obliku:
Bilješke;
Ukor;
Otpuštanja (posljednja mjera).
Poslodavci u praksi pokušavaju finansijski kazniti svoje podređene, a kako bi izbjegli nepotrebne muke sa zakonom, ne dokumentuju nedolično ponašanje osobe, jer u slučaju nekorektnih radnji rukovodstva predviđena je i odgovornost. Disciplinski prekršaj se jednostavno ne evidentira u pisanoj formi i ne sastavlja se naredba.
Ako građanin u vršenju službene dužnosti učini krivično djelo koje zadire u interese ne samo poslodavca, već i drugih lica, može biti kažnjen u vidu novčane odgovornosti.
Primjer: uposlenika je zaposlila kompanija kao vozača i prevozila je građevinski materijal drugom izvođaču. Jednog dana je prekršio saobraćajna pravila i izazvao nesreću, pri čemu je teško oštetio automobil poslodavca i drugog vozača. U tom slučaju zaposlenik će snositi punu finansijsku odgovornost.
COAP
Ne zna svaki šef šta je administrativna kazna za zaposlenog, jer taj koncept nije predviđen zakonom. Ipak, takva odgovornost postoji i za samog upravnika, a naznačena je u čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije. U ovom slučaju, administrativnu kaznu poslodavcu kao službeniku mogu primijeniti samo državni organi.
Arbitražna praksa
Građanin je disciplinski kažnjen što je jednom došao na posao u pogrešno vrijeme uz obrazloženje da ne može čekati na javni prevoz. Prošla su tri sata od početka smjene. Zbog ove okolnosti, poslodavac je odlučio da ga otpusti, ne želeći da primijeni nikakvu drugu disciplinsku kaznu. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa raskid ugovora sa zaposlenim samo iz zakonskih razloga. Zaposlenik je bio primoran da se obrati sudu.
Iz materijala predmeta proizilazi da rukovodilac nije ni evidentirao činjenicu odsutnosti zaposlenog na propisanom obrascu, a od njega nije ni uzeo pismeno objašnjenje.
Osim toga, od početka rada nije prošlo manje od četiri sata, što znači da šef jednostavno nije imao osnova da otpusti građanina zbog izostanka. Takođe, rukovodilac je protivzakonito naplatio novčanu kaznu od uposlenice za neblagovremeno podnošenje prijave, što je potpuno suprotno normama Zakona o radu.
Sud je u svojoj odluci ukazao da su upravna i disciplinska odgovornost u potpunosti nesaglasne jedna sa drugom i da se odnose na različite oblasti zakonodavstva. Dakle, rukovodilac nije imao pravo da izrekne novčanu kaznu zaposlenom. Osim toga, sama činjenica prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom je bila nezakonita. Građanin je vraćen na posao uz naknadu.