XYZ generacijska teorija. Samorealizacija i razvoj nove generacije. Čisto i zeleno ili "zeleno i pahuljasto"

14.06.2019

Generacija Y se stalno pridružuje redovima zaposlenih u organizacijama. Kako upravljati slobodoljubivim ljudima koji gotovo uvijek mjere svijet kroz prizmu visokih očekivanja, pročitajte u članku.

Iz članka ćete naučiti:

Koju vrstu posla bira generacija Y?

Yers se veoma razlikuju od Xera i Baby Boomera. Da biste upravljali igračima, morate razumjeti, shvatiti kako ih privući, zadržati i motivirati. Potrebno je odrediti koje vrijednosti su prve. Važno je uzeti u obzir da teorija Neila Howea i Williama Straussa još uvijek ne gubi tlo pod nogama. Od menadžera se traži da uzmu u obzir karakteristike svih stručnjaka.

Preuzmite dokumente na temu:

Hays je sproveo istraživanje profila igrača, uzimajući u obzir njihove stavove o motivaciji, aspiracijama, budućim planovima i karijerama generacije Y. Rezultati opsežne ankete hiljada ispitanika generacije Y, rođenih između 1983. i 1995. godine, koji žive u Rusiji, pomogli su da se odgovori na pitanja od interesa.

Generacija Y danas čini oko 21% čovječanstva.

Prema prognozama vodećih stručnjaka, do 2025. godine u svijetu će biti do 75% ukupne radne snage. U Rusiji trenutno radi na puno vrijeme polovina je između 18 i 30 godina. Ovo je veliki pokazatelj u poređenju sa drugim zemljama u kojima nije više od 40-41% mladih stručnjaka zvanično zaposleno u organizacijama. Dakle, možemo zaključiti da gotovo svi predstavnici Y u Rusiji biraju posao na puno radno vrijeme, a ne na pola radnog vremena.

Oko 11% predstavnika generacije Y priznalo je da ne radi puno radno vrijeme, već samo bira honorarno. 44% učesnika imalo je više od tri godine radnog iskustva. Po pravilu rade u prodaji, bankarstvu, konsaltingu i proizvodnji. Relativno mali procenat ispitanika radi na pola radnog vremena.

Šta generacija Y uzima u obzir pri odabiru posla

Zaposleni u generaciji Y su selektivni – nastoje se razvijati i ići naprijed. Upravo iz tog razloga pokušavaju odabrati pozicije koje odgovaraju njihovim idejama o idealnom poslu. Općenito se mogu istaknuti osnovni principi koje oni slijede.

Vrijednosti generacije Y

Igrači žele putovati i učestvovati u velikim međunarodnim projektima. Mladi zaposleni preferiraju posao sa međunarodnom pozadinom. Istovremeno, 93% igrača onih koji pronalaze posao u Ruskoj Federaciji, pokazuju interesovanje za transnacionalne projekte. U to vrijeme, širom svijeta ova brojka je dostigla samo 78%.

Međunarodni status rada se manifestuje u različitim planovima:

37% ljudi sanja da živi i radi u Rusiji, obavljajući samo kratkoročna poslovna putovanja u inostranstvo;
7% radije radi isključivo u svojoj zemlji.

Slično misle i igrači u Kini. Mladi stručnjaci nastoje da prošire svoje vidike, odlaze na poslovna putovanja, upoznaju se sa istorijom i tradicijom drugih zemalja. Samo mali procenat mladih bira poslove koji nemaju veze sa poslovnim putovanjima.

Nova generacija Y su zaposleni koji su u mogućnosti da dobiju satisfakciju od posla, ali pod uslovom da imaju pristojnu platu i interesantnu funkcionalnost. 65% ispitanika ističe da finansijski faktor smatra glavnim uslovom. No, napomenuli su da naknada ne može biti na štetu interesantne radne aktivnosti.

Rad mora biti ne samo zanimljiv i uzbudljiv, već i raznovrstan. Možemo slobodno reći da igrači ne primjećuju monotoniju. Mladi profesionalci žele kreativno pristupiti zadacima, shvatiti da se oni vrednuju i da su njihove zasluge prepoznate.

Karakteristike generacije Y

Karakteristične karakteristike predstavnika generacije Y su:

u nastojanju da pronađu interesantan posao, dok više od 72% stručnjaka stavlja funkcionalnost na prvo mjesto;

u želji za dobijanjem pozicije sa fleksibilnim rasporedom rada, prijatnim okruženjem;

mogućnost napredovanja na ljestvici karijere, a ne zadržavanje na jednoj poziciji;

potreba da se radi pod vođstvom fer menadžera.

Karakteristične karakteristike generacije Y također podrazumijevaju uzimanje u obzir ličnih kvaliteta menadžmenta. Smatra da će to biti iskusan i pošten menadžer koji pravilno postavlja zadatke i zna kako da ih distribuira odgovornosti i odgovornost među zaposlenima. 51% igrača želi raditi pod jasnim vođom koji može dati jasne upute. Ova želja je u suprotnosti sa igračima iz drugih zemalja, koji lidera vide u drugačijem svetlu pri izboru menadžera-mentora.

YG-i su rođeni početkom perestrojke, kada se raspao SSSR, a onda se pojavila teorija generacije Y. Predstavnike Milenijuma, Echo Boomers-a i Next karakteriše njihovo angažovanje u digitalnim tehnologijama. Ygrek je generacija koja nema heroje, ali ima idole. Važno mu je samoizražavanje. Mladi se izražavaju u korporativne kulture organizacije rade harmonično kao tim. No, život im je na prvom mjestu, pa radije traže posao čiji uslovi vole i koji ne remete njihov uobičajeni način života.

Grci su vatreni borci za pravdu. Kvalitet se jasno očituje u odnosu mladih prema nadređenima. Više od 50% ispitanika navelo je pravičnost kao glavni faktor lidera. Predstavnici Y u Rusiji ne znaju koliko dugo žele da ostanu na svom prvom poslu. Ali trećina ispitanika kaže da želi da radi sa svojim prvim poslodavcem oko dvije godine. Oko 6% ispitanika tvrdi da je za sticanje iskustva dovoljno raditi samo šest mjeseci. Više od 50% ne može navesti tajming, ali vjeruje da je unutar radna karijera promijenit će najmanje šest poslodavaca.

Igrači su željni otvaranja vlastitog posla kako bi mogli raditi za sebe. Glavni fokus je na preduzetništvu. Oko 11% specijalista uspjelo je otvoriti svoje kompanije. Širenje malog biznisa vide kao uspješan razvoj karijere.

Y su aktivni korisnici društvenih mreža. Mladi stručnjaci vjeruju da je jednostavan i pristupačan način organiziranja komunikacije unutar organizacije korištenje sistema za razmjenu trenutnih poruka. Mobilni telefon se zove sredstvo komunikacije.

Kako privući, zadržati i motivirati profesionalce generacije Y

Prema Haysovim stručnjacima, da bi specijalisti dugo ostali u organizaciji, potrebno ih je zanimati.

Svi uslovi rada i lične mogućnosti su objašnjeni prilikom prijave na konkurs. Sistem motivacije i zadržavanja je prilično jednostavan. Materijalistička slika, mogućnost razvoja i učenja, sagledavanje ciljeva i načina za njihovo rješavanje osnovne su potrebe Y.

Generacija Y: kako raditi s njima

Ako razmotrimo kako raditi s generacijom Y, može se primijetiti da je nemoguće zadržati igrače samo s visokim plaćama. Olga Emelyanova, bivši vodeći stručnjak u Grossnab Grupi kompanija (Ekaterinburg), govorila je o zaposlenima u Igreku, njihovim karakteristikama i načinu rada s njima.

Naša organizacija je stigla međunarodnom nivou. Stoga je bilo potrebno razvijati tržišta i regione. Da bi zaposleni obavili ovaj zadatak, potrebno je povećati njihovu uključenost i motivaciju, kao i potaknuti ih na bolje rezultate nego do sada. Analizirali smo kadrovski sastav i vidjeli da su uglavnom zaposleni predstavnici Y. Njihov raspon starosti je od 25 do 33 godine. Stoga morate odabrati metode koje će raditi na njima. Da bi se to postiglo, moraju se uzeti u obzir karakteristike generacije Y, svjetonazor stručnjaka, razmišljanje i odnos prema poslu. Koristimo format igre, kratkoročne ciljeve, sisteme evaluacije i jasne nagrade. Odlučili smo da napravimo igru koja će očarati radnike i dovesti do boljih rezultata.

Suština igre: tim se treba popeti na vrh visoke planine, završavajući nivoe

Za osnovu su uzeli popularnu igru "Mario". Tako se zvao glavni lik. Njegov zadatak je da brzo pronađe gdje su sakrivene gljive, uhvati ih i sakupi. Čim heroj prikupi sve, prelazi na sljedeći nivo. Igra ima isti princip. Jedini heroji su zaposleni u kompaniji. Njihov glavni zadatak je nabaviti najmanje šest gljiva. Tada će organizacija preći na visok nivo. Ukupno postoje četiri nivoa. Stoga morate proći kroz sve kako biste prikupili 24 gljive. Samo u ovom slučaju ekipa će doći do vrha planine.

Cilj radnika je da svim sredstvima osvoje vrh. Nije sam tim taj koji se kreće od nivoa do nivoa, već balon koji ga tamo dostavlja. Mi to zamišljamo zaposleni u kompaniji nalazi se u korpi. Svi ljudi u timu su u istom košu, a ne u različitim, inače bi se takmičili jedni sa drugima.

U ovom slučaju svaka jedinica sudjeluje u rješavanju određenog zadatka koji mora biti dovršen da bi se ubrala gljiva. Na primjer, trebate pobijediti na tenderu. Zalihe također pomažu zaposlenima u odjeljenju. Oni obrađuju prijave i vrše preliminarne kupovine. Uključeni su i advokati, koji provjeravaju ugovor, kao i računovođe. Stručnjaci odjela djeluju kao tim i svi vide rezultat.

Nakon što se razvio igra, ne ostavljajte samo virtuelne nagrade za postignuća na poslu. Obavezno uključite stvarne pogodnosti kako zaposleni koji pripadaju generaciji Y ne bi izgubili interes za igru. Pokušajte rezimirati rezultate u kratkim intervalima, na primjer, svaki kvartal. Nagradite zaposlene kad god završe zadatke.

Generacija X, generacija Y, generacija Z - ovi se izrazi često pojavljuju u člancima sociologa i demografa, kadrovskih službenika i marketinških stručnjaka. Šta ova slova znače?

O posebnostima starosne razlike prvi put su govorile dvije osobe 1991. godine - američki istraživači Neil Howe i William Strauss. Stvorili su teoriju koja se temeljila na razlikama u vrijednostima ljudi različitih generacija. Proučavane su te razlike, kao i razlozi za njih, na primjer, stanje u privredi i politici, tehnološki razvoj društva itd. Nešto kasnije, teorija je počela da se primenjuje u praksi, jer pokazala se veoma efikasnom u poslovnom polju. Danas se ova teorija sve češće koristi.

U Rusiji sada žive predstavnici sljedećih generacija (godine rođenja su navedene u zagradama):

Najveća generacija (1900-1923).
Tiha generacija (1923-1943).
Baby boom generacija (1943-1963).
Generacija X (“X”) (1963-1984).
Generacija Y (“Igrek”) (1984-2000).
Generacija Z “Zed” (od 2000).

Naučnici napominju da se granice izračunavaju uz pretpostavku plus ili minus 3 godine, a za ljude na razmeđu generacija često su karakteristične karakteristike i jednog i drugog.

Poslijeratna generacija. Fotografija sa stranice dochki2.tmc-it.net

Baby Boomers

Baby boomeri su ljudi rođeni između 1943. i 1963. godine. Generacija je dobila ime zbog poslijeratnog porasta nataliteta. Događaji koji su najviše utjecali na formiranje vrijednosti ljudi ove generacije su, naravno, pobjeda u Velikom domovinskom ratu, sovjetsko „odmrzavanje“, osvajanje svemira, jedinstveni standardi obrazovanja u školama. i zagarantovana medicinska njega.

Odrasli su u pravoj supersili. Ovi ljudi su optimisti, timski orijentisani, kolektivni ljudi. Najbolji sportovi za njih su fudbal i hokej. Najbolji odmor je turizam. Veoma poštuju radoznalost kod drugih ljudi. Sada su predstavnici ove generacije, "boomeri", prilično aktivni, idu u fitnes centre, bazene, savladavaju nove gadgete i internet i putuju u druge zemlje kao turisti.

Trenutno je većina bejbi bumera u penziji, mada ima i onih koji još rade. Posebnost ove kategorije ljudi u Rusiji je dobro zdravlje i zavidna izdržljivost.

Generacija X. Fotografija sa pikabu.ru

Generacija X

Generacija X su ljudi rođeni od 1963. do 1983. godine. Generaciju X nazivaju i izgubljenom ili nepoznatom generacijom. Odrastali su u pozadini Hladnog rata, nestašice i početka perestrojke. Mnogi X-ers odrasli su u jednoroditeljskim porodicama, a zaposleni roditelji su im omogućili da vode samostalan život. Ova generacija se često naziva “”. U političkom životu, X-ovi su malo aktivni zbog svog individualizma i manje su patriotski raspoloženi od svojih očeva.

Njihove karakteristične osobine su sposobnost oslanjanja samo na sebe, alternativno razmišljanje, svijest o tome šta se dešava u svijetu, te spremnost da biraju i mijenjaju. Uglavnom, ljudi u ovoj starosnoj kategoriji su usamljenici koji su fokusirani na naporan rad i postizanje individualnog uspjeha. Dugi niz godina se kreću kroz svoje karijere, držeći se odabranog smjera.

Generacija Y

“Jesenska” generacija Y, koja je rođena od 1983. do 2003. godine, odrasla je usred globalnih potresa: raspada države SSSR-a, terorističkih napada, epidemija. Ali protok vremena uveo je nove simbole - brzi razvoj informacionih tehnologija. Zahvaljujući internetu i mobilnim komunikacijama, generacija gejmera dobila je nadimak „generacija palca“, zbog svoje sposobnosti da kucaju SMS prstom jedne ruke.

Igrači mogu lako komunicirati sa strancima na mreži, ali u stvarnom životu imaju probleme u komunikaciji. U virtuelnom svijetu, igrači stvaraju svoj idealan svijet, u kojem vladaju njihova pravila i zakoni. Stoga se generacija odlikuje velikom naivnošću i nepoznavanjem stvarnosti ovoga svijeta.

Igrači ne vole da započinju svoj profesionalni razvoj sa nižih nivoa; oni žele da primaju nagrade i visoke honorare upravo sada, samo zato što su tu. Istovremeno, nastoje postići profesionalizam u nekoliko oblasti odjednom i nastoje dobiti različite informacije, što je plus u savremenom svijetu.

Šale o generaciji Y

Rođeni smo - raspao se SSSR, išli u školu - falili, upisali fakultet - počela kriza, našli podnošljiv posao - smak svijeta. Samo generacija sretnika.

Generacija Z

Rođeni nakon 2003. godine pripadaju generaciji Z. Vidjeli su obnovu moći naše zemlje, navijali za naše pobjednike na Olimpijskim igrama i svjetskim prvenstvima. Njihova škola ima kompjutere, renoviranje je urađeno, dvorišta su čista, postavljena su nova igrališta i sportski kompleksi.

Predstavnici generacije Z aktivno koriste tablete, iPade, VR i 3D realnost. Izraz “generacija Z” se često smatra sinonimom za termin “digitalni domorodac”. Generacija Z je zainteresovana za nauku i tehnologiju (na primer, mnogi predstavnici generacije se očekuju da se bave inženjeringom, biomedicinom, robotikom), kao i umetnost. Od generacije se očekuje da bude štedljiva i da vodi zdrav način života.

Šale o generaciji Z

Kada sam bio dete, nisam bio prihvaćen kao Padawan, sa 10 godina nisam dobio svog prvog Pokemona, sa 11 nisam dobio pismo iz Hogvortsa... Ako mi je do 33. ujak mi ne da One Ring ili sa 50 godina ne pokuca na moja vrata čarobnjak, prestaću da se nadam i idem da tražim posao...

Generacijasljedeći

Ako slijedimo teoriju Strausa i Howea, generacija koja će zamijeniti nule (predstavnici ove generacije počeće da se rađaju 2023-24) biće generacija umjetnika, „nova tiha generacija“. Ne možemo tačno predvideti kako će to biti, ali možemo da se setimo kakav je bio prethodni. Evo šta je Times pisao prije šezdeset godina: „Čekajući prst vodilja sudbine, današnja omladina radi neumorno i bez prigovaranja. Najnevjerovatnija činjenica o ovoj mladoj generaciji je njihova šutnja. Uz vrlo rijetke izuzetke, nećete ih vidjeti na tribinama... Oni ne pišu manifeste, ne drže govore i ne hodaju okolo sa transparentima.”

Kao i za tihe dvadesetog veka, i za „nove“ će glavne vrednosti biti kolektivne vrednosti (društvene mreže će igrati važnu ulogu u njihovim životima); vjerovatno će puno raditi, a u slobodno vrijeme zalaziti u virtuelne svjetove, ne samo u knjige (kao prije 100 godina), već i kompjuterske igrice.

Milenijalci (generacija Y) su generacija rođena nakon 1981. i prije 2000. godine. Generacija igara nastala je u vrijeme kada je internet postao glavno sredstvo masovnih medija.

Za razliku od prethodnih generacija, igračima je važno da steknu emocionalno i profesionalno iskustvo u raznim oblastima, tako da im nije krajnji cilj sjesti u kožnu stolicu i postati “veliki direktor”. Stoga imaju tendenciju da napuste posao koji ne donosi emocionalno zadovoljstvo ili im se jednostavno ne sviđa. Ne, to se ne može nazvati nepostojanošću, to je prije žeđ za izvlačenjem maksimuma iz života. I u tome su milenijalci u velikoj mjeri inferiorni u odnosu na druge generacije, značajno smanjujući njihovu vrijednost na tržištu rada. Nijednom poslodavcu objektivno nije isplativo da u kompaniju zaposli nestabilnog radnika.

Osim toga, među predstavnicima generacije Y najčešće ima onih koji "traže sebe" - ljudi koji nemaju ni ambicije, ni posao, ni perspektivu. Takva potraga za vašim pozivom može se povući godinama.

Šta radi milenijalac kada je u lovu?

Studije. Bachelor, master, postdiplomski, drugo visoko obrazovanje, studiranje u inostranstvu. 33 stepena, ali bez pravog iskustva. Bilo šta da se izbegne rad.

Zašto se ne žure da naprave izbor?

Jednostavno je - milenijalci se plaše da odrastu. Međunarodno društvo za proučavanje razvoja ponašanja (IJBD) sprovelo je istraživanje koje je pokazalo da se današnji učenici više plaše odrastanja nego druge generacije. Žive duže sa roditeljima i ne žele da imaju porodicu i decu.

Priča se da su milenijalci ravnodušni prema seksu. Ovo..

Ne sigurno na taj način. Oni su ravnodušni prema promiskuitetu, a to je jako dobro. Seks je postao pristupačniji. Okružuje nas sa svih strana, a da biste vidjeli nekoga bez pantalona, jednostavno možete formulirati pravi upit na Google-u. Prethodne generacije nisu imale toliko seksa u blizini, a osim toga, nastojale su da osnuju porodicu ranije od Yersovih. Za milenijale je važno sve što je vezano za emocije i imitaciju stabilnosti, pa mudro biraju partnera i ne gube vrijeme na seks na jednu noć. Čak i milenijumska upotreba Tindera ne daje prioritet seksualnom zadovoljenju. Oni imaju tendenciju da pronađu zanimljivog sagovornika umjesto lijepog tijela.

Čemu teže igrači?

Znaju vrijednost svojih vještina i vremena provedenog. Raspored im je isplaniran, a ciljevi su im odavno vizualizirani na mood boardu. Milenijalci često putuju, fotografišu se za društvene mreže i tačno znaju šta žele od ovog života. Danas su barem u to sigurni.

Generacija Y jedna je od najkontroverznijih generacija. Među milenijalima ima izuzetno ambicioznih i nezavisnih predstavnika, ali u isto vrijeme mogu biti potpuno bespomoćni i apatični. U igru dolazi Zet, kojeg s pravom nazivaju “zlatnim zaposlenikom” svake kompanije. Da, već mogu da rade.

Generacija Z: šta “digitalni ljudi” znaju, mogu i kako koriste svoje vještine

Generacija Z je termin koji se koristi za generaciju ljudi rođenih između 1995. i 2000. godine. Ovi ljudi su bukvalno odrasli rame uz rame sa tehnologijom i od djetinjstva nisu ispuštali Tetris, telefone, tablete i kompjutere.

Zete mnogo brže obrađuju informacije i žive u onome što se zove svijet multitaskinga. Naravno, ovo obavljanje više zadataka je ograničeno na operacije koje obavljaju koristeći gadžete. Napišite poruku lijevom rukom, proguglajte kako se krompir kuha desnom rukom i pošaljite svoj životopis kompaniji iz snova kao što je Google koristeći glasovnu komandu. Oni su zaista dobri u kompjuterskoj tehnologiji od djetinjstva.

Šestogodišnje dijete sada može obaviti složeni operativni zadatak koristeći gadžet jedan i po puta brže od prethodnih generacija. Prioritet im je brzina, zbog čega se Zete vrednuju kao zaposleni.

Istovremeno, postoje i zabrinutosti.

Šta je problem sa generacijom Z?

Previše su praktični. Oni ne vide smisao u sticanju visokog obrazovanja, radije pohađaju šestomjesečne PR kurseve, na primjer, i ne ometaju ih disciplinama koje razvijaju opće znanje.

Zete ne znaju kako se dugo koncentrirati na projekte. Postaje dosadno. Kako bi ih spriječili da napuste nedovršeni posao, njihov raspored mora biti opterećen paralelnim zadacima koji mogu „prebaciti“ njihovu pažnju.

Ako dugo ne odgovorite na Zetovo pismo, on će...

Već pronašao novi posao. Ova generacija nije sklona da čeka „svoje vrijeme“, oni znaju da je vrijeme već došlo.

A ljubav?

Zete su ogrezle u tradicionalnim porodičnim vrijednostima. Važno im je da izgrade ne samo dobru karijeru, već i snažnu porodicu. “Digitalna generacija” često gradi partnerske odnose sa svojim roditeljima i vidi značenje svoje porodice kao dobre jedinice društva koje se međusobno voli.

Njihovi planovi su kratkoročni, njihovi snovi ne graniče sa fantazijom, a postupci su prilično specifični.

Nedostaci generacije Z

Ovi ljudi uvijek pokušavaju stvoriti želje: na internetu mogu biti smiješni, lijepi, uspješni i kreativni. Zapravo, samo su dobro savladali tehnologiju. Radi se o većini.

Naslovna fotografija: Sammie Vasquez

Kako upravljati zaposlenima generacije Y tako da njihova radna efikasnost bude na maksimumu.
Mogu li zaposleni Y generacije biti prvoklasni stručnjaci?
Karakteristike i razlike između zaposlenih generacije Y i ostalih starosnih grupa

Stručnjaci kažu da je razlika između generacija Y Ima i radnika prethodnih generacija, ali nije kritično. Lideri samo trebaju pronaći prave alate za interakciju sa svakom generacijom

Uključite profesionalce generacije Y u poslovnu igru

Sergej Čapligin, osnivač i direktor strategije konsultantske agencije Chaplygin.biz, potpredsednik marketinga Fondacije Open Sky, predavač na Institutu za svetsku ekonomiju i biznis Ruskog univerziteta prijateljstva naroda, Moskva

Najbolji zaposlenici su preduzimljivi radnici. Puni su novih ideja, spremni su da marljivo rade i preuzmu odgovornost. Ali oni su i najopasniji - prije ili kasnije odluče da rade za sebe. U najboljem slučaju, jednostavno će otići i stvoriti vlastiti posao, u najgorem će zgrabiti vaše podatke, skup klijenata i postati konkurenti.

Ako ste već pretplatnik na časopis Generalni direktor, pročitajte članak

Domaća generacija Y ima dvije fundamentalne razlike od prethodnih: “digitalizaciju” od malih nogu i nepoznavanje vrijednosti novca. Ovo je prva dobro uhranjena generacija koja nije vidjela nestašicu robe, kupona ili reformi kasnih 1980-ih i ranih 1990-ih. Odrasli su u doba procvata ekonomije zemlje. Glavna stvar je uzeti u obzir ove karakteristike kada motivirate Y generaciju.

Karakteristike zaposlenih u generaciji Y. Visoke plate se delimično mogu zameniti emocijama. Prije nekoliko godina sam proveo eksperiment: umjesto radnog mjesta “menadžer prodaje” sa velikodušnom motivacijom, objavio sam konkurs “business hunter” sa asketskim kompenzacijskim paketom, ali “viteški turnir” opisom funkcionalnosti i naglašenim važnost pozicije. Značajno je povećan broj životopisa iz „Grka“, a poboljšan je i kvalitet kandidata.

Razmišljanje “Grka”, kao predstavnika prve postindustrijske generacije, više je apstraktno i senzualno, nego racionalno. Važno je da osjete svoju važnost, a to je dio osjećaja odgovornosti. Ako se “igrač” ne osjeća odgovornim, lako će napustiti bilo koju objavu i prebaciti se na nešto zanimljivije. Ovi zaposleni ne tolerišu izjednačavanje ili pritisak, radije odbijaju saradnju. Oni zahtijevaju uključenost u igru, a ne rutinu instrukcija.

Mnogi predstavnici generacije Y sebe vide u kreativnim profesijama: dizajneri, stilisti, sve vrste kreativaca. Ali zbog pada obrazovnog sistema i uspona pop kulture, malo je zaista jakih stručnjaka među „Y“ generacijom. Osim toga, privredi nije potreban toliki broj kreativaca, potrebni su joj stručni radnici, menadžeri i prodavci. Dakle, zadatak vlasnika ili direktora je da stvori uslove pod kojima će „igrač“ maksimalno iskoristiti svoje sposobnosti.

Kako raditi sa generacijom Y. Dat ću dva savjeta.

1. Uključite "igrače" u igru. Razmislite kolika je vrijednost poslovanja, zašto je, osim stvaranja dodatnog profita, potreban svijetu. Odgovor će vam omogućiti da formulišete misiju kompanije. Ako je misija iskrena i nije sačinjena iz ničega, ovo je već igra u koju se možete uključiti, stavljajući u pozadinu uobičajeni obrazac odnosa „ja tebe plaćam, a ti radiš za mene“.

2. Izgradite brend poslodavca. Ne radi se samo o atraktivnom imidžu kompanije na tržištu rada. Prije godinu dana počeli smo raditi na brendu za kompaniju Decathlon (lanac hipermarketa za sportsku opremu) i fokusirani smo na generaciju Y. Naš zadatak je da privučemo najbolje od njih, i one koji žive u sportu. Da biste to učinili, potrebno je izgraditi odgovarajuću korporativnu kulturu zasnovanu na četiri vrijednosti: energiji, poštenju, odgovornosti i velikodušnosti. Danas je u kompaniji uobičajena praksa da osoba postane direktor hipermarketa sa 23 godine i uspješno upravlja timom od 200 zaposlenih.

Motivacija mladih stručnjaka: 6 pravila za upravljanje generacijom Y

Glavna stvar je odabrati pravi način za prenošenje informacija i postavljanje zadataka.

Liza Shibanova, menadžer za upravljanje talentima i razvoj osoblja u Coca-Cola Hellenic u Rusiji, Moskva

U našoj kompaniji oko 90% zaposlenih na početnim pozicijama su već „Grci“. To obvezuje menadžere da napuste svoju zonu udobnosti i postanu fleksibilniji: ovladaju jezikom nove generacije, mobilnim aplikacijama i društvenim mrežama koje mladi aktivno koriste itd.

Glavna razlika između generacije Y je u tome što su dinamičnije. Oni žude za brzim pobedama i brzim rezultatima. A u isto vrijeme cijene svoje vrijeme i nisu spremni da ga troše na projekte koji su im nerazumljivi. Stoga menadžeri moraju da posvete najozbiljniju pažnju postavljanju ciljeva i da budu u stanju da uključe „igrače“ u proces rešavanja hitnih poslovnih problema. “Igrek” mora jasno razumjeti ne samo šta i zašto radi, već i šta će on i kompanija dobiti kao rezultat ovih radnji.

Kao što je naša praksa pokazala, razlike između zaposlenih generacija Y i X nisu previše značajne. Mogu im se dati isti zadaci, glavna stvar je korištenje različitih metoda (i jezika) za prenošenje informacija. Na primjer, ako je "igračima" prikladnije da komuniciraju s upravom nakon posla preko aplikacije Whats app za mobilne uređaje, onda je to alat koji će koristiti za komunikaciju. Daću vam još jedan primjer. Kako bi brzo riješili male probleme, “Grci” često koriste interni chat – mnogo je brže razmjenjivati informacije nego se dopisivati putem e-pošte.

Otišli smo dalje, a na internom portalu na intranetu uskoro ćemo imati rubriku „Sučeljavanje“, čiji je osnovni cilj da detaljnije predstavi i okupi zaposlene generacije Y i X. Postavljaćemo im ista pitanja, odgovori na koje će, po svoj prilici, biti različiti, ali će svaki od njih biti zanimljiv čitaocu na svoj način. Želimo na lagan i opušten način pokazati da je generacijska razlika samo pogled na iste stvari iz različitih uglova, ali zahvaljujući ovom „sveobuhvatnom“ pogledu možete postići jedinstvenu i holističku sliku.

Upravljanje osobljem koje će imati samo koristi

Dajte Y generaciji slobodu, emocije i pogon

Tatyana Evseeva, direktorica ljudskih resursa, Burger King Rusija, Moskva

Prilagođavanjem poslovnih procesa i pravila kompanije karakteristikama generacije Y možete postići značajne rezultate.

Grupna pripadnost. “Grci” su navikli da budu članovi društvenih mreža, pa se na poslu vole osjećati kao da pripadaju grupi i aktivno učestvuju u njenom životu. „Grci“ u našoj kompaniji rade uglavnom u restoranima, a ne u kancelariji. Vremenom smo shvatili da treba da razvijemo mobilnu aplikaciju koja će omogućiti svim zaposlenima da se registruju na portalu kompanije, aktivno učestvuju u anketama i prođu onlajn obuku. Odnosno, omogućiće „igračima“ da se osećaju uključenima u korporativnu grupu. Budući da je milenijalcima važno da se osjećaju kao da su dio značajne grupe, oni preferiraju dobro poznate brendove. Ali čak i ako imate mali biznis, postoji šansa da zadobijete povjerenje „Grka“: pozovite ih da rade u projektnim grupama, održavajte sastanke u otvorenom formatu, gdje „Grci“ mogu izraziti svoje mišljenje.

Emocionalni utisci. Sada se vodi mnogo debata o tome šta je važnije za "igre": novac ili emocije. Novac je, naravno, važan jer im omogućava da urede svoj lični život, a to im je od velike vrednosti. Istovremeno, “Grci” neće raditi efikasno i dugo samo za novac. Pokušajte zamijeniti novčanu nagradu certifikatom za ronjenje, posjet izložbi fotografija ili bilo koji drugi događaj koji će dati "igri" emocije. Kombinacija nagrade i emocionalnog utiska snažna je kombinacija motivacije.

Nedostatak krute hijerarhije i rutine. Restorani brze hrane imaju hijerarhijsku strukturu, postoji mnogo pravila i standarda usluge. A kako ne bi vršili pritisak na "igrače", objašnjavamo pravila uz pomoć jasnih vizualizacija, dijagrama i slika. Težimo tome da menadžment kompanije pređe sa direktivnog stila upravljanja na izgradnju partnerstva sa zaposlenima. Zaposlenicima dajemo mogućnost da odaberu pogodnu radnu smjenu - oni visoko cijene takvu slobodu. Rad na projektima također daje osjećaj slobode: "Y" je uvjeren da nije vezan za krutu hijerarhiju i da će nakon završetka projekta moći učiniti nešto novo. Takmičenje među grupama donosi dobre rezultate: „Grci“ dobijaju pogon i interesovanje.

Povratne informacije. Generacija Y nije spremna za efikasan rad bez povratnih informacija o kvalitetu svog rada i doprinosu zajedničkom cilju. Ako postoji razlog da slavite „Grku“, uradite to. Ako imate pitanja o kvaliteti njegovog rada, iznesite ih u obliku razvojne povratne informacije (radite na greškama, dajte preporuke).

Kako su se pojavile generacije X, Y i Z i koje su njihove razlike?

Američki naučnici William Strauss i Neil Howe početkom 1990-ih. pokušao da analizira karakteristike i razlike različitih generacija. Imali su hipotezu da, iz više razloga (ekonomskih, političkih, društvenih, kulturnih, tehničkih), različite generacije imaju različite sisteme vrijednosti. Ova teorija je našla svoju primjenu u praksi upravljanja osobljem: mnogi moderni regruteri koriste informacije o svjetonazoru i prioritetima predstavnika generacija X i Y prilikom odabira kandidata. Koje su razlike između vrijednosti modernih generacija i kako to uzeti u obzir pri zapošljavanju osoblja?

Generacija X(osobe rođene između 1963. i 1983.). Osobine predstavnika ove generacije: prilagodljivost i prilagodljivost, potpuna svijest, nekonformizam, neovisnost, nedostatak stereotipa mišljenja. Ljudi iz generacije X ne vole raditi u timu, radije sve rade sami, ulažući maksimum truda. “Xersi” često rade u istoj kompaniji tokom cijelog radnog vijeka (obično u vladinoj organizaciji ili instituciji), korak po korak napredujući na ljestvici karijere od najnevažnijih pozicija do rukovodećih pozicija. Započevši svoj profesionalni put gotovo odmah nakon sticanja diplome o visokom obrazovanju, predstavnici generacije X ostaju vjerni svojoj kompaniji do penzije.

Generacija Y(osobe rođene između 1983. i 2003.) očekuju brže rezultate od svog truda. Za razliku od generacije X, “Grci” žele sve odjednom. Neće čekati napredovanja i povećanja plata godinama, radeći niskokvalifikovane poslove.

Činjenica je da se generacija Y pojavila u periodu naglog rasta IT tehnologija, koje su umnogome ubrzale sve životne i poslovne procese. Ogromne količine sadržaja koje svakodnevno bombarduju „Grke“ naučile su ih da obrađuju informacije za kratko vreme i razumeju sve moderne tehnologije na nivou samouverenih korisnika. Eksterno okruženje koje se stalno mijenja tjera predstavnike generacije Y da budu fleksibilni i stalno uče nešto novo. Zato nisu spremni da ceo život rade u samo jednoj kompaniji. Za nekoliko godina, “Yers” će istisnuti generaciju X i postati glavni igrači na tržištu rada.

Trenutno, predstavnici generacije Y već počinju biti traženi među poslodavcima. Najčešće ne rade po svojoj specijalnosti, već biraju pozicije koje ne zahtijevaju veliko iskustvo i nivo profesionalizma, ali pružaju priliku za pristojnu zaradu. U sferi usluge i prodaje „Grci“ mogu da zadovolje svoje ambicije i za kratko vreme dođu do velikog novca.

Generacija Z- djeca X generacije. Još nisu u radnoj dobi, tako da možemo samo nagađati kakve će profesionalne karakteristike i karakteristične sposobnosti imati.

Zašto je nastala generacija Y?

Vidjeli su svoje roditelje pod stresom zbog posla

Većina “igrača” bila su vrlo samostalna djeca: sami su se vraćali kući iz škole, sami su zagrijali večeru, a mlađu braću i sestre sami su smjestili u krevet. Njihovi roditelji su neumorno radili do kasno u noć i vikendom, jedva viđajući djecu kako odrastaju. Dakle, u sistemu vrednosti sazrelih „Grka“ samospoznaja i porodica su na prvom mestu. Predstavnici generacije Y ne pristaju da žive da bi radili. To su ljudi fokusirani na postizanje rezultata. Jednoličan život "kancelarijskog planktona" ih ne privlači.

Preopterećenje i prekomjerna zaštita

Raspored većine “igrača” tokom školskih godina bio je veoma naporan: muzička škola, sportska sekcija, bazen, a ljeti - u kamp na tri sezone. Roditelji su uvek bili ponosni na rezultate svoje dece, uprkos opterećenosti, trudili su se da budu prisutni na svim takmičenjima, turnirima i nastupima. Ovo je bila svojevrsna kompenzacija za nedostatak roditeljske ljubavi i pažnje u ostalom vremenu. Y-igrači su kao djeca stalno bili hvaljeni, a njihovi uspjesi hvalili su se prijateljima. Kao rezultat toga, zreli predstavnici generacije Y vrlo su zavisni od odobrenja menadžmenta i uvijek očekuju pohvale i povratne informacije.

Tehnološki najrazvijenija generacija

„Grci“ su već u detinjstvu naučili da koriste kompjutere i tražili su podatke ne u enciklopedijama, već na internetu. Društvene mreže su im omogućile pristup informacijama o načinu života, razmišljanjima i osjećajima bilo koje osobe. Stoga lako mogu stvoriti predstavu o tome kakvi su stvarni uvjeti rada u određenoj kompaniji i identificirati područja koja obećavaju za zapošljavanje. Iz tog razloga većina predstavnika ove generacije vjeruje da mogu dobiti ono što žele (uključujući poziciju i mjesečna primanja) u prilično kratkom roku. Savremene informacione tehnologije uticale su na veliku brzinu razmišljanja generacije Y i nespremnost da se na bilo šta čeka dugo.

Ključne karakteristike i karakteristike generacije Y

Moguće je identifikovati karakteristične karakteristike generacije Y koje će biti važne za njihove neposredne menadžere i HR stručnjake.

1. Žele da vide smisao u svom radu

Potraga za smislom života i svrhom posebno je relevantna za generaciju Y. Za njih nije dovoljno samo da rade svoj posao i da za to budu plaćeni. Važno je da “Igreks” bude koristan, ne samo da poveća promet kompanije, već da stvori značajnu vrijednost za ljude. Prema istraživanjima, ideja da milenijalci ne žele da rade i traže laku zaradu je samo mit. „Grci“ su spremni da svu svoju snagu i dušu ulože u posao koji ima smisao. Stoga će tipični predstavnici ove generacije u budućnosti tražiti posao u onim kompanijama u kojima mogu ostvariti svoj potencijal da učine svijet boljim mjestom.

2. Ne žele da imaju šefa, već mentora

Neki menadžeri vjeruju da većina zaposlenih nije zainteresirana da svoje radne obaveze obavljaju na potrebnom nivou i da ih je potrebno prisiljavati da rade, stalno prate šta rade na radnom mjestu. Ali predstavnike generacije Y ovaj stil upravljanja samo odbija. Oni će se posvetiti poslu pod uslovom da vide smisao u tome. U ovom slučaju, „igrači“ su spremni da preuzmu odgovornost i teže maksimalnoj efikasnosti u postizanju svojih ciljeva.

Takvi zaposleni ne trebaju šefa tiranina kojeg se svi boje, već mentora i trenera koji može voditi, inspirirati i ohrabriti. Takav lider zna sve o svojim zaposlenima: njihove prednosti i mane, hobije i interesovanja. On je dostupan za komunikaciju i interakciju. Za takvog šefa, svaki zaposlenik nije kotačić u velikoj mašini kompanije, već jedinstvena, samodovoljna osoba sposobna dati mnogo svojoj kompaniji. “Grci” zaista cijene povratne informacije od svog mentora – ne samo pohvale, već i kritike, jer su uvijek konstruktivne.

3. Žele česte povratne informacije

Generacija Y radi za rezultate, pa je važno da takvi zaposleni redovno dobijaju povratne informacije o obavljenom poslu od menadžmenta. To im daje priliku da shvate da li rade u pravom smjeru, da li su dovoljno efikasni i da li je šef zadovoljan. Ne zahtijevaju stalnu novčanu nagradu za svoj rad, mnogo su važnije odobravanje, pohvale i podrška. Zbog toga je predstavnicima generacije Y teško raditi u tradicionalnim kompanijama koje ocjenjuju učinak zaposlenika samo jednom godišnje.

4. Fokusirajte se na prednosti

Prema istraživačima, ljudi rade efikasnije kada maksimalno iskoriste sve svoje vještine, znanja i sposobnosti i iskoriste svoje snage. Oni ne samo da su strastveni u procesu, već i postižu bolje rezultate. Stoga, profesionalni vođa, kada raspoređuje posao među svojim podređenima, uzima u obzir njihove sposobnosti i predispozicije. Ovo ne samo da vam omogućava da postignete bolje rezultate u radu, već i pomaže zaposlenima da uživaju u poslu koji obavljaju.

5. Rast i razvoj

Ljudi bezglavo uranjaju u posao, ne primjećujući ništa oko sebe, ako takva aktivnost omogućava otkrivanje njihovog potencijala. Među cjelokupnom radno sposobnom populacijom, predstavnici generacije Y spadaju među najobrazovanije. Usmjereni su na stalni razvoj, uvijek uče nešto novo. Važno im je da shvate na kojoj se tački svog životnog puta nalaze, koliko su daleko od cilja. Stoga će kompetentan menadžer takvih zaposlenih biti zainteresovan ne samo za povećanje efikasnosti kompanije, već i za obuku i razvoj svojih podređenih.

Još uvijek je uvriježeno mišljenje da predstavnici generacije Y ne teže da rade dugo na jednom mjestu i uvijek traže opcije sa većom platom. U stvari, čak i pripadnici generacije X u sličnoj fazi života također su često mijenjali poslove dok nisu pronašli pravu organizaciju. Istraživanja pokazuju da je pravi razlog stalne potrage za novim poslom za „Grke“ želja da pronađu kompaniju u kojoj bi radili do kraja života. A da li će to biti vaša organizacija zavisi od stila upravljanja koji slijedite.

Psihološke karakteristike generacije Y

Područja interesovanja nove generacije Y vrlo su raznolika. Njegovi predstavnici mogu istovremeno da se bave borilačkim veštinama, jogom, uče kulinarske veštine i slušaju klasičnu muziku. U isto vrijeme, hobiji "gejmera" se brzo mijenjaju: čim se moraju malo više potruditi, prelaze na nešto novo.

Visoko plaćena pozicija u poznatoj kompaniji nije najdraži san predstavnika ove generacije. Prestiž, novac i veze nisu im na prvom mjestu. „Igricama“ treba delegirati određenu odgovornost i slobodu u donošenju odluka, inače mogu odbiti da rade pod uslovima potpune kontrole. Atmosfera povjerenja u timu im je jako bitna. Menadžeri takvih zaposlenika trebaju znati osnovne vrijednosti generacije Y:

fer konkurencija;
mentorstvo umjesto nadzora;
saradnja i podrška, a ne suzbijanje bilo koje inicijative;
slobodan pristup podacima, a ne birokratske prepreke za njihovo dobijanje;
konstruktivnu kritiku prilikom donošenja odluka, a ne formalno praćenje opisa poslova.

Predstavnici generacije Y unaprijed planiraju šta kupiti: prate tržište, analiziraju slične proizvode, upoređuju cijene u trgovinama. Ne karakterišu impulzivne kupovine, posebno na kredit. Reklamna obećanja i argumenti prodajnog savjetnika neće ih moći uvjeriti da kupe nepotreban proizvod. “Grci” se oslanjaju na informacije koje mogu pronaći na internetu: recenzije drugih kupaca, rezultate test vožnje itd.

Prema istraživanjima sociologa, ključna karakteristika predstavnika generacije Y je aktivno korištenje različitih alata za komunikaciju. Gotovo svaki “Gamer” stalno koristi kompjuter i mobilni telefon, dok je skoro 1/5 njih uvijek na mreži i dostupno za komunikaciju. Trećina “Grka” vodi blogove, a polovina razmjenjuje muzičke i video fajlove putem posebnih mreža.

Psiholozi su čak smislili ime za predstavnike ove generacije - "elektronski ljudi". Većina „Grka“ istovremeno koristi nekoliko mobilnih telefona, poštanskih sandučića i bankovnih kartica.

Koji tipovi ljudi mogu biti iz generacije Y?

Tip 1.Brogrammeri

Ko su oni: programeri, hakeri i drugi “IT stručnjaci” koji su dio neformalnog informatičkog bratstva (otuda i “bros”). Vole da se dobro opuste u muškom društvu.

Karakteristike: radoholičari, spremni da rade u kancelariji i kod kuće danonoćno, imaju slabost za niskoalkoholna pića, fudbalske utakmice i humoristične emisije, ponekad mrze žene.

Tip 2.Boss Baby

Ko su one: svrsishodne, samodovoljne žene orijentirane na karijeru.

Karakteristične karakteristike: zaokupljene su karijerom, puno zarađuju i troše, ne vole baš ići na sastanke, brane ideje jednakih prava žena, a ponekad se zanose čisto ženskim stvarima : kuvanje, uređenje doma itd.

Tip 3.Na pola radnog vremena

Ko su oni: bivši studenti sa diplomama koje još mirišu na štamparsko mastilo, tek počinju svoju karijeru, često sele u perspektivnije gradove i zemlje.

Karakteristične karakteristike: sa visokim obrazovanjem, žive odvojeno od roditelja u iznajmljenim stanovima, prvi novac zarađuju radeći niskokvalifikovane poslove.

Tip 4.Beznadežno

Ko su oni: neobrazovani ljudi, često muškarci, bez stalnog posla, ponekad sa fakultetskom ili čak naučnom diplomom.

Karakteristične karakteristike: obično žive u regionu, u selima, gde nema posla ni perspektive.

Tip 5.Nostalgično

Ko su oni: pristalice društvenih trendova, relikti sovjetske prošlosti (hipsteri, frajeri, itd.), Spremni da pričaju o krhkosti svijeta i smislu života i nisu spremni da rade samo za novac.

Karakteristične karakteristike: retrogradne navike u svemu (stil odijevanja, hobiji, zabava). Ljubav prema nostalgiji i razmišljanjima o tome kako je prije bilo dobro.

Tip 6.Emocionalni rasipnici

Karakteristične karakteristike: potreba da se bude na nivou, da odgovara stvorenom imidžu, samomanija, uvek u toku sa najnovijim inovacijama i testirajući ih na sebi.

Tip 7.Kriza-milenijum 25 godina

Ko su oni: mladi ljudi nestabilnog emocionalnog stanja, zbunjeni neograničenim mogućnostima profesionalnog i duhovnog razvoja koje im se otvaraju.

Karakteristične karakteristike: vječiti studenti, koji svake godine ulaze na novi fakultet, neprestano u potrazi za svojim putem i svrhom; čuvaju anksiozni roditelji koji sprečavaju svoju davno odraslu decu da preuzmu odgovornost za svoje izbore i postupke.

Kako raditi sa generacijom Y: 3 efikasna alata

Alat 1.Dodjela odgovornosti

Menadžer koji je svjestan inhibirajućih i motivacionih faktora koji utiču na učinak „igrača“ nije obavezan patronizirati svoje podređene, bojeći se iznenadnog otkaza ako im nešto nije po volji. Naprotiv, takvom šefu se može preporučiti da od prvog dana rada uključi takve zaposlenike u poslove kompanije, delegira izvodljive odgovornosti i ohrabruje ih, pokazujući značaj njihovog rada za organizaciju.

Period adaptacije za početnike je, naravno, važan. Ali ne treba da odgađate, jer „igrač“ možda nikada neće odlučiti da počne da radi punim kapacitetom i osetiće besmislenost svog vremena u kompaniji. Potpuna uranjanje u život kompanije omogućiće predstavnicima generacije Y ne samo da osete korporativni duh, već i da prestanu da se plaše grešaka, da budu spremni da preuzmu odgovornost i vide smisao u svom radu.

Pogledajmo primjer. Početnik u marketingu u poznatoj reklamnoj kompaniji lako dolazi do zanimljivih reklamnih priča i slogana, i ne plaši se da izrazi svoje mišljenje o radu kolega i nadređenih (ovo je tipično za generaciju Y - da mirno kritizira menadžment i ko- radnici). Ali mladi marketer je odbio ponudu da svoje kreativne ideje predstavi partnerima i kupcima kompanije. Plašio se otvoreno najaviti svoje projekte jer, kao i mnogi „Grci“, nije dobar u uspostavljanju kontakta s onima koji nisu dio njegovog užeg kruga. Zadatak menadžera takvog zaposlenika je da mu pomogne u druženju (na primjer, dodijelivši mu odgovornost za neki važan projekat za organizaciju).

Ugodna radna atmosfera (fleksibilno radno vrijeme, prisustvo prostora za opuštanje i sl.) privući će brojne predstavnike generacije Y u vašu kompaniju. Prepoznavanje vrijednosti zaposlenog i njegovog doprinosa ukupnom cilju organizacije, delegiranje odgovornosti pomoći će mu da ga motiviše da ostane duže vrijeme i radi što efikasnije. Uticaj rezultata učinka ne samo na rast karijere i nivo plata, već i na kompaniju u cjelini omogućit će „igraču“ da shvati svoju važnost i poveća samopoštovanje.

Alat 2.Korporativna obuka

Predstavnici generacije Y lako upijaju nove informacije i uvijek su spremni da uče i usavršavaju svoje vještine. To ih čini vrijednijim za organizaciju, jer zaposleni sa relevantnim vještinama vrijede zlata u modernoj ekonomiji.

Organizacija korporativnih obuka je važan element politike upravljanja kadrovima u kompaniji u kojoj rade „Grci“. Važno je da program obuke, pored specijalizovanih disciplina direktno povezanih sa vrstom aktivnosti zaposlenih, uključuje i psihološku obuku i poslovne slučajeve koji razvijaju veštine za rad u uslovima rizika i nedostatka informacija, pomažući da se razume duboko značenje obavljane funkcije. To će omogućiti predstavnicima generacije Y da postanu nezavisniji, proaktivniji i produktivniji.

Srž programa korporativne obuke nisu teorijski, već čisto praktični alati: kako steći potrebno iskustvo i znanje u struci, kako osigurati stalan rast u karijeri, od koga naučiti najbolje poslovne prakse itd. Zahvaljujući takvoj praksi orijentiranoj obuci, naši zaposlenici postaju sigurniji, samostalniji, svrsishodniji i spremniji da preuzmu odgovornost za rezultate svojih odluka i postupaka.

Alat 3.Korporativni mediji

Korporativne novine, stranice na društvenim mrežama i drugi mediji su još jedan efikasan alat za rad sa zaposlenima iz generacije Y. Delegiranje odgovornosti za vođenje ovakvih projekata omogućava „igračima“ da proniknu vrijednosti organizacije i iskuse korporativni duh.

Mladi ljudi cijene ovakav rad jer im omogućava da najpotpunije otkriju svoj kreativni potencijal i ostvare se u novom smjeru. Kursiranje korporativnih medija omogućava da se "Igre" osjećaju u svom elementu - oni su, na kraju krajeva, predstavnici generacije s najviše "informacija". Osim toga, vještine društvenih medija će unijeti više života i kreativnosti u uspostavljenu kulturu kompanije.

9 savjeta za menadžere o tome kako upravljati generacijom Y

Savjet 1. Slobodan raspored. Fleksibilan početak radnog dana, mogućnost da napustite posao ranije bez da svaki put pitate svog šefa, a zatim radite na drugi dan ili radite od kuće.

Savjet 2. Fino fragmentiranje ciljeva, sastavljanje kratkoročnih, a ne dugoročnih planova. “Yersima” je teško planirati svoje živote nekoliko godina unaprijed. Jedna godina je najpogodniji interval za njih.

Savjet 3. Odabir kandidata za konkurs sa pažnjom na to da će osoba biti zainteresovana za obavljanje predloženog posla (u suprotnom će ponovo tražiti drugog poslodavca).

Savjet 4. Korporativni mediji, portali, grupe na društvenim mrežama i bilo koja druga sredstva koja će omogućiti zaposlenima da se osjećaju „u društvu“.

Savjet 5. Aktivna upotreba verbalnog ohrabrenja i zahvalnosti.

Savjet 6. Mjerite ih onim što postignu, a ne vremenom koje provode u kancelariji. „Grci“ su orijentisani na rezultate, pa ih treba nagraditi ne za radni staž i posvećenost kompaniji, već za konkretne rezultate rada.

Savjet 7. Svi pregovori s njima trebali bi biti kratki: bez višesatnih sastanaka. Ljubav mnogih lidera da odugovlače pregovore sa “Grcima” samo će izazvati suprotan efekat. Oni cijene vašu pažnju kada se dozira.

Savjet 8. Ljudi ove generacije vrlo su upoznati sa konceptom roka. Ako ne ispoštuju dogovorene rokove, možete ih slobodno kazniti zbog toga. “Grke” više zanima novac nego dobri odnosi sa nadređenima.

Savjet 9. Zapamtite da su oni puni neobjašnjivih kontradikcija. Zato ih ne pitajte zašto, samo pokušajte da ih kontrolišete kroz akcije.

Možda ste primijetili da su neki savjeti u suprotnosti. To je zbog činjenice da stručnjaci nemaju konsenzus o tome kako upravljati generacijom Y. Svaki savjet ćete morati provjeriti u praksi.

Kako prepoznati zaposlenika čija je motivacija beskorisna

Karina Kosyakova, menadžerica obuke u BQ Mobile

Zaposleni iz generacije Y dijele se na dvije vrste.

Podložni motivaciji (monetarnoj i emocionalnoj). To povećava njihovu efikasnost i inspiriše ih da rade još bolje. Takvi ljudi obično imaju vrlo pozitivan pogled na svijet. Za njih je čaša uvijek do pola puna. Ako nakon intervjua sa takvim kandidatom poželite ponovo da razgovarate s njim, onda je ovo „Sjajan“ prvog tipa. Ali ako tražite od takvog zaposlenika da izvrši nestandardan i neobičan zadatak (na primjer, pređe preko posebno rastegnute linije za pecanje), onda promatrajte njegovu reakciju. Ako pita: „Zašto?“, onda će ubuduće, po dobijanju posla, stalno postavljati pitanja, posebno ako treba da uradi nešto ne po uputstvu.

Nesposobni da motivišu: zavisnici (alkohol ili droga) i večne žrtve (poput Ane Karenjine). Za neuspjehe takvih ljudi su krivi svi osim njih. Stalno se žale, osuđuju i ogovaraju. Lako ih je prepoznati po vječno nezadovoljnom izrazu lica. Ako zaposlite takvog zaposlenika, budite spremni da preuzmete ulogu oštrog šefa.

Materijal sa sajta

Vrijeme pojave Y generacije

Generacija Y, ili kako se još naziva generacija Milenijum– radi se o osobama rođenim od 1981. do 2003. godine. Mora se reći da se u različitim zemljama, ovisno o političkim, ekonomskim i društvenim prilikama, referentni datum za ovu generaciju mijenja. Dakle, ako u SAD generacija Y uključuje ljude rođene 1981. godine, onda je u Rusiji vrijeme „Grka“ počelo kasnije, 1984., nakon raspada SSSR-a s početkom perestrojke.

Glavni događaji koji su oblikovali vrijednosti generacije Y u Rusiji: - raspad SSSR-a;
- teroristički napadi i vojni sukobi;
- povećanje potrošnje alkohola i droga od strane stanovništva zemlje, a posebno mladih;
- razvoj digitalnih tehnologija, internet.

Vrijednosti generacije Y

Generacija Y u poslovanju

Mladi do 30 godina najveća su publika među mladim biznismenima, osnivačima ili učesnicima novih projekata, i jednostavno ljudi koji rade za sebe (freelanceri). Postoji nekoliko razloga za ovu ljubav prema "slobodnom plivanju":
1) Pojava tržišne ekonomije tokom njihovog detinjstva. Budući poduzetnici od malih nogu posmatraju sliku razvoja poslovanja i prilagođavaju se toj realnosti. Naravno, jednako značajnu ulogu ima i zakonodavstvo nove zemlje, gdje su dozvoljene bilo koje metode zarađivanja novca koje nisu zabranjene. Dakle, zaključak je: generacija Y je proizvod novog vremena.
2) Nespremnost za rad u timovima i kompanijama u kojima važe pravila „starog režima“. Mladima je psihički neugodno raditi u timu sa starijom generacijom, koja živi u skladu sa svojim vrijednostima. A nije lako raditi pod vođama koji su bili na administrativnim pozicijama tokom “izgradnje komunizma”. Poenta ovdje nije čak ni u generacijskom sukobu. To su samo različiti ljudi, različitih vrijednosti, drugačijih pogleda na svijet i različitih pogleda. Kao rezultat toga, ispada da mladi zaposleni radije ili rade u timu svojih vršnjaka (što je oko 80% od ukupnog broja slobodnih radnih mjesta) ili da započnu vlastiti posao, birajući sebi pomoćnike i partnere.

Samorealizacija i razvoj nove generacije

Kao rezultat, možemo formirati sljedeću sliku vizije generacije Y:
1) Nisu vezani za jedno radno mjesto. Vjeruju da je redovna promjena posla u redu stvari. Glavna stvar je da se razvijate kao specijalista, a u kojim kompanijama nije bitno, vaša karijera ne zavisi od poslodavca. Naravno, i poslodavci razumeju ovakvo stanje. Kao rezultat toga, da bi dobio posao, mladi specijalista mora temeljito dokazati da mu je ovaj posao potreban (dugoročni odabir kandidata za upražnjeno mjesto, prilično dug staž i praksa prije zvaničnog zaposlenja, spor rast plata u prvim godinama rada, itd.). I sami mladi radnici smatraju da se radi o kršenju njihovih radnih prava, ali zapravo je to samo adekvatna reakcija na pretjeranu „pokretljivost karijere“ generacije Y.
2) Nisu čak ni vezani za svoj posao. Ljubav prema slobodi, sposobnost upravljanja ličnim vremenom i nezavisnost razlozi su zbog kojih generacija Y bira ovu vrstu posla kao projektni rad.
Riječ je o samozapošljavanju, koje ima vrijeme početka i vrijeme završetka kada je postignut konačni cilj i gotov proizvod može biti ponuđen na tržištu. Velike korporacije i druge kompanije takođe vide svoju korist u tome: mladi stručnjaci ne žele da rade za njih, da sede u kancelariji i pridržavaju se korporativnih pravila, već žele da prodaju rezultate svojih aktivnosti tim kompanijama. Potonji, pak, ne smetaju da dobiju gotov proizvod, u koji ne moraju ulagati novac i trošiti vlastite rezerve da bi postigli cilj.
3) Generacija Y je postala “pioniri” takvog tipa zapošljavanja koji je toliko specifičan za stariju generaciju kao što je rad na daljinu ili slobodnjak. Ako se mladom specijalistu pruži izbor kako da radi: po fleksibilnom rasporedu ili na daljinu, preferencije se dijele otprilike 50:50, ovisno o specifičnostima posla i životnim okolnostima mladog specijaliste.

Literatura i linkovi

“Nedeljnik Demoskon” br. 381, E. Mitrofanova “Istorija nastanka teorije generacija”
Natalija Sokolova “Generacija Igrek” “Profil” br. 34 (685).
Saopštenje časopisa “HR Management”, oktobar 2007
Pretplata na časopis HR Management na E-xecutive kiosku
E. Šamis, A. Antipov “Teorija generacija”

Ovo je preliminarni enciklopedijski članak na ovu temu. Možete doprinijeti razvoju projekta poboljšanjem i proširenjem teksta publikacije u skladu sa pravilima projekta. Možete pronaći uputstvo za upotrebu