Uvod

Predmet proučavanja ovog rada su problemi procesa formiranja i razvoja kadrovskog potencijala organizacije. Budući da je kadrovska politika i upravljanje radnim resursima jedna od najvažnijih socio-ekonomskih karakteristika svakog preduzeća, a ovaj aspekt je od posebnog značaja u trenutnoj tržišnoj ekonomiji, koja je u fazi krize, aktuelnost ovog pitanja je izuzetno velika. Za privredu naše zemlje, a i za svaku kompaniju ponaosob, vreme je sada veoma teško, jer mnoge stvari se moraju rešavati bukvalno u vremenskim mukama, ostajući na visokom profesionalnom nivou, posebno u oblasti upravljanja ljudskim resursima. Dobrobit osoblja, a samim tim i produktivnost i profit preduzeća, zavisi od toga kako menadžment vodi kadrovsku politiku, bez obzira na ekonomsku situaciju u zemlji.

Dakle, naši glavni zadaci u toku ovog posla:

1) kao osnovu smatra koncept kadrovskog potencijala organizacije i kadrova organizacije;

2) Razmotriti metode za analizu kadrovskog potencijala preduzeća;

3) razmatra probleme formiranja kadrovskog potencijala organizacije;

4) procenjuje uticaj motiva i potreba ljudi na formiranje ljudskih resursa;

5) utvrđuje glavne aspekte razvoja ljudskih resursa;

6) Analizirati probleme razvoja ljudskih resursa.

1. Koncept kadrovskog potencijala organizacije i osoblja organizacije, kao njegova osnova

Pod osobljem se podrazumijeva ukupnost svih ljudskih resursa koje organizacija posjeduje. To su zaposleni u organizaciji, kao i partneri koji su uključeni u realizaciju određenih projekata, stručnjaci ili konsultanti koji mogu biti uključeni u istraživanje, izradu strategije, realizaciju konkretnih aktivnosti itd. Osoblje preduzeća, bez obzira na organizaciono-pravnu formu, čine svi zaposleni koji svojim radom učestvuju u njegovim aktivnostima na osnovu ugovora o radu.

Koncept "ljudskih resursa" nije identičan konceptu "osoblje" ili "osoblje". Ovaj koncept uključuje ne samo osoblje, već i određeni nivo zajedničkih sposobnosti osoblja za postizanje navedenih ciljeva. Organizacije su sada složeni društveno-tehnički sistem: s jedne strane, to je skup predmeta i sredstava rada, as druge strane, skup ljudi ujedinjenih da proizvode dobra ili usluge koristeći te predmete ili sredstva rada, koji se shvata kao radni kolektiv. Savremeni radni kolektiv je složen društveni sistem u kome pojedinci i grupe ljudi međusobno deluju na principima koji su veoma daleko od formalno propisanih. Istovremeno, oni obično odgovaraju na povoljnu psihološku klimu i brigu administracije i rade produktivno čak i uz iste plate. Istovremeno, povećanje plata ne dovodi uvijek do povećanja produktivnosti rada.

Potencijal (ili snaga) znači mogućnosti, možda čak i skrivene, koje se mogu iskoristiti za rješavanje problema ili postizanje određenog cilja. A kadrovski potencijal preduzeća, u širem smislu te riječi, jesu vještine i sposobnosti zaposlenih koji se mogu iskoristiti za povećanje njegove efikasnosti u različitim oblastima proizvodnje, kako bi se ostvario prihod (profit) ili ostvario društveni efekat. .

Kadrovski potencijal se može posmatrati i u užem smislu – kao privremeno slobodna ili rezervna radna mjesta koja potencijalno mogu zauzeti stručnjaci kao rezultat njihovog razvoja i obuke. Upravljanje ljudskim resursima treba da doprinese racionalizaciji, očuvanju kvalitativnih specifičnosti, usavršavanju i razvoju kadrova. Prilikom izrade programa upravljanja treba uzeti u obzir potrebu da se istakne koncept "dugoročnih ljudskih resursa". Dugoročni kadrovski potencijal uključuje zaposlenike koji mogu riješiti probleme razvoja proizvodnje. Istovremeno, mogu se razlikovati dvije glavne komponente dugoročnog potencijala ljudskih resursa: tekuća i ciljana akumulacija. Trenutni kadrovski potencijal predstavlja kadrove koje administracija u početku razmatra isključivo za obavljanje glavnih operacija proizvodnje. Ciljni akumulativni ljudski potencijal je osmišljen za rješavanje problema strateškog razvoja, širenja proizvodnje, povećanja njene konkurentnosti. Ovo je rezerva koja zahtijeva vlastiti sistem kontrole. Nije namijenjen za rješavanje običnih tekućih zadataka.

II . Metode za analizu kadrovskog potencijala preduzeća

Problem dobijanja pouzdane procene potencijalnog radnika na tržištu rada koji konkuriše za određenu poziciju je veoma aktuelan. To je zbog činjenice da se ruska ekonomija počinje ubrzano razvijati. Rezultat ove situacije je povećanje potražnje na tržištu kvalifikovane radne snage. Istovremeno, postoji akutni nedostatak u nizu specijalnosti. Kao što znate, ljudski resursi imaju određenu vrijednost ako su u mogućnosti da stvaraju prihod u budućnosti. Ili, drugim riječima, može se tvrditi da je trošak osoblja (radne snage), kao i svaki drugi resurs, trenutni trošak budućih usluga koje se od njih očekuju, i, shodno tome, prihod. Imajući individualne procene troškova pojedinih zaposlenih, postaje moguće utvrditi troškove potencijala ljudskih resursa pojedinih jedinica (odeljenja) i komercijalnog preduzeća u celini. Jedan od najvažnijih u menadžmentu je sistematski pristup zasnovan na analizi sistema. Što se tiče upravljanja kadrovima, ono uključuje proučavanje sistema upravljanja u cjelini i proučavanje njegovih sastavnih komponenti: ciljeva, funkcija, organizacione strukture, glavnih kategorija zaposlenih, tehničkih sredstava, metoda upravljanja ljudima itd.

Stoga korištenje sistematskog pristupa u analizi kadrovskog potencijala uključuje, prije svega, široku upotrebu metode dekompozicije, koja vam omogućava da složene pojave podijelite na jednostavnije i na taj način olakšavate njihovo proučavanje. Konkretno, sistem upravljanja osobljem se može podijeliti na podsisteme, podsisteme - na funkcije, funkcije - na procedure, procedure - na operacije, operacije - na elemente. Nakon rasparčavanja slijedi proučavanje svakog dijela, a zatim njihovo modeliranje i sinteza.

Metoda sekvencijalne supstitucije usko je povezana sa metodom dekompozicije, koja omogućava, posebno, proučavanje uticaja na funkcionisanje osoblja svakog faktora posebno, isključujući uticaj drugih faktora. Kao rezultat, faktori se rangiraju i odabiru najznačajniji od njih. Metoda poređenja omogućava, na primjer, analizu upravljanja osobljem uzimajući u obzir faktor vremena. Istovremeno se upoređuje željeno stanje podsistema u budućnosti sa normativnim stanjem ili sa njegovim stanjem u proteklom periodu. Kao rezultat, eliminiše se nekompatibilnost i proširuju se mogućnosti poređenja. Metoda strukturiranja ciljeva omogućava kvantitativno i kvalitativno utemeljenje ciljeva podsistema upravljanja kadrovima u smislu njihove usklađenosti sa ciljevima organizacije. Ova metoda obuhvata analizu ciljeva, njihovo rangiranje i implementaciju u sistem (izgradnja „drveta ciljeva“). Izvozno-analitička metoda uključuje uključivanje visokokvalifikovanih stručnjaka (stručnjaka) iz oblasti menadžmenta. Metoda glavnih komponenti omogućava vam da u jednom indikatoru (glavnoj komponenti) odrazite svojstva mnogih indikatora koji karakterišu određeni fenomen. Eksperimentalna metoda je povezana sa sistemskom i situacionom analizom. Zasnovan je na iskustvu iz prethodnog perioda ovog (ili drugog sličnog) sistema upravljanja. Metoda kolektivne bilježnice („banke ideja“) temelji se na korištenju „brainstorminga“ (brainstorminga) i omogućava vam da kombinirate neovisnu prezentaciju ideja s njihovom kolektivnom procjenom i zajedničkim traženjem načina za najefikasnije korištenje ljudskih resursa. .

Analiza kadrovskog potencijala organizacije direktno je povezana sa motivacijom i stimulacijom radne aktivnosti, planiranjem poslovne karijere zaposlenih, radom sa kadrovskom rezervom, regrutacijom, prekvalifikacijom i usavršavanjem.

III . Problemi formiranja kadrovskog potencijala organizacije

Efikasnost preduzeća nije određena prvenstveno produktivnošću opreme, već produktivnošću zaposlenih. Kadrovski potencijal je glavno bogatstvo preduzeća i njegovom formiranju treba dati ključnu ulogu u implementaciji upravljanja preduzećem. Od toga će direktno zavisiti konkurentnost preduzeća i ekonomski efekat ulaganja u njegove aktivnosti.

Prilikom formiranja kadrovskog potencijala preduzeća važnu ulogu igra princip fokusiranja na njegovu profesionalnu srž. Srž kadrovskog potencijala je skup profesionalnih sposobnosti zaposlenih u kompaniji, koji joj omogućavaju da svoje aktivnosti obavlja što efikasnije, obezbeđujući kompaniji stratešku prednost na tržištu. Ova prednost nastaje zbog činjenice da kompanija počinje značajno da nadmašuje konkurente u pogledu kvaliteta proizvoda ili usluga, kao i stepena modernizacije preduzeća. Riječ je o formiranju jedinstvene kadrovske strukture preduzeća, po svom stručnom i kreativnom potencijalu, koja je znatno ispred potencijala konkurentskog preduzeća. Ovo će omogućiti kompaniji ne samo da brzo prevaziđe novonastale poteškoće, već i da dugoročno poveća profitabilnost. Na formiranje kadrovskog potencijala utiče čitav sistem eksternih i unutrašnjih (u odnosu na samo preduzeće) faktora. Faktori formiranja i korišćenja kadrovskog potencijala preduzeća, po našem mišljenju, su spoljašnji i unutrašnji uslovi sredine u kojoj se odvijaju procesi formiranja i korišćenja kadrovskog potencijala. Uzimajući u obzir savremene disparatne autorske pristupe klasifikaciji takvih faktora, predlaže se generalizovana klasifikacija faktora formiranja i korišćenja kadrovskog potencijala preduzeća u tržišnim uslovima.

Izraz "potencijal" u svom etimološkom značenju potiče od latinske riječi potentia, što znači skrivena mogućnost, moć, snaga. Široko tumačenje semantičkog sadržaja koncepta "potencijala" je njegovo razmatranje kao "izvor mogućnosti, sredstava, zaliha koji se mogu provesti u djelo, iskoristiti za rješavanje problema ili postizanje određenog cilja; sposobnosti pojedinca, društva, države u određenoj oblasti. Ne treba suprotstavljati koncepte "potencijala" i "resursa". Potencijal (ekonomski, vojni, radnički, naučni, finansijski, duhovni, kadrovski) je „generalizovana, kolektivna karakteristika resursa, vezana za mesto i vreme“.

Koncept "ljudskih resursa" odražava resursni aspekt društveno-ekonomskog razvoja. Kadrovski potencijal se može definisati kao ukupnost sposobnosti svih ljudi koji su zaposleni u datoj organizaciji i rješavaju određene probleme.

Razmatrajući različite komponente koncepta „kadrovskog potencijala“ kao izvora kvalitativnih promjena u ekonomskom razvoju, dolazimo do zaključka da evolucija kategorije odražava duboke promjene u sadržaju cjelokupnog sistema ekonomskih koncepata, u središtu od kojih je radnik kao glavna proizvodna snaga. Ekonomski aspekt, pak, znači efektivnost, efikasnost aktivnosti i odgovarajući pristup sa ovih pozicija svim kvalitetima zaposlenog. Dakle, to se odnosi na odabir najprikladnijih razvojnih ciljeva i njihovo postizanje uz najmanji utrošak rada i sredstava.

Primarne aksiomatske komponente "ljudskih resursa" su potrebe i rad, rezultati i troškovi. Ideje o njihovom sumjeravanju, tj. koncept efikasnosti prvobitno je položen u samu osnovu razmatrane ekonomske kategorije. Teorija i praksa obuhvataju i dobijaju ekonomsku ocjenu u ovom ili onom obliku specifičnih kvalitativnih karakteristika ljudskih resursa - broj, struktura, znanje, stručni sastav, kvalifikacije, vještine, akumulirano proizvodno iskustvo; lične kvalitete: zdravlje, obrazovanje, profesionalnost, kreativnost, moralnost, raznolik razvoj, aktivnost.

Kategorija "ljudskih resursa" posmatra ukupnog radnika ne samo kao učesnika u proizvodnji, već kao integralni i pokretački početak svih faza procesa reprodukcije; kao „nosilac“ društvenih potreba, vrši funkciju postavljanja ciljeva, objektivno generiše i subjektivno postavlja strateške i taktičke ciljeve razvoja privrede.

Dugo se u ekonomiji i realnoj proizvodnoj delatnosti postavlja pitanje glavne nacionalne ekonomske proporcije - između razvoja stvarnih i nerealnih proizvodnih snaga, između materijalne i proizvodne baze i razvoja ljudskog faktora i društvene sfere, bio (i još uvijek je) u stanju opozicije i neodređenog prioriteta. To se posebno odrazilo u teoriji X i Y D. McGomeryja i dvodimenzionalnom modelu upravljanja kadrovima koji su predložili R. Bake i D. Mouton. To se odrazilo na pravce i sadržaj domaće naučne misli, posebno 70-80-ih godina, i njihovu implementaciju u specifične upravljačke aktivnosti.

Ovo pitanje ni sada nije izgubilo na aktuelnosti. Prema mišljenju domaćeg ekonomiste A.M. Omarov, „ljudi su navikli da u prvom redu vide „radni resurs“, ali ne i složenu i konkurentnu ličnost...“. Prema ustaljenoj statističkoj praksi, radne resurse čine radno sposobni građani i zaposleni u privredi zemlje. Društveni aspekt radnih resursa izražen je u takvom fenomenu kao što je ljudski potencijal, čija je ekonomska manifestacija kadrovski potencijal.

U novije vrijeme, pristup proučavanju radnog potencijala kao elementa ljudskog faktora proizvodnje, tj. socio-ekonomski fenomen. U konceptu „radnog potencijala“, kao nezavisnog, različitog od radnih resursa i ljudskog kapitala, i dalje je glavna semantička reč „potencijal“, tj. mogućnost da se nešto uradi. To znači da se može govoriti o njegovoj akumulaciji, uključujući iu obliku ljudskog kapitala, o veličini, kao stepenu akumulacije, o njenoj implementaciji, uključujući i u vidu korišćenja resursa rada.

U brojnim publikacijama kadrovski potencijal se poistovjećuje sa radnim potencijalom, iako se, po mom mišljenju, ti koncepti razlikuju jedni od drugih, ali je neprihvatljivo razmatrati ih izolovano jedan od drugog. Po mom mišljenju, koncept kadrovskog potencijala treba posmatrati u kontekstu koncepta potencijala uopšte. Tada su kadrovski potencijali sposobnosti određene kategorije radnika, specijalista, drugih grupa radnika, koji se mogu aktivirati u procesu radne aktivnosti u skladu sa službenim dužnostima i ciljevima koji se postavljaju društvu, regionu, kolektivu u određenoj fazi. razvoj.

Ovakav pristup definisanju kadrovskog potencijala omogućava sveobuhvatnu analizu bilo koje kategorije kadrova na osnovu objektivnih ekonomskih zakonitosti u skladu sa odabranim objektom, predmetom istraživanja, kao i njegovim ciljevima i zadacima. Kadrovski potencijal područne uprave podrazumijeva se kao skup sposobnosti i sposobnosti kadrova područne uprave koji se realizuju radi ostvarivanja sadašnjih i budućih ciljeva u interesu regiona i države.

Kadrovski potencijal kompanije shvata se kao ukupnost sposobnosti svih zaposlenih da ostvare određene ciljeve i zahteve koji stoje pred društvom.

Kadrovi su kvalifikovani radnici posebno osposobljeni za određenu djelatnost, kada njihova svrsishodna upotreba podrazumijeva maksimalan povrat onoga što specijalista može dati u svom obrazovanju, ličnim kvalitetima i stečenom radnom iskustvu. Kadrovski potencijal ugrađen je u funkcije koje obavlja kao profesionalac i svojim sposobnostima, poznavanjem iskustva, može osigurati efikasno funkcionisanje proizvodnje.

Stoga analizu kadrovskog potencijala treba vršiti, uzimajući u obzir ekonomske preduslove, u bliskoj vezi sa naučnim, tehničkim, radnim, proizvodnim potencijalom, koji direktno utiču na kvantitativne i kvalitativne parametre kadrovskog potencijala, obrasce njegovog razvoj i efikasna upotreba.

Ekonomska situacija u Rusiji poslednjih godina izuzetno je otežala primenu istraživanja procesa kadrovskog potencijala korišćenjem skupa statističkih metoda. Kao što je poznato, mnoge od njih zahtijevaju dovoljno duge vremenske serije, koje su dobro uporedive na odvojenim segmentima. Jasno je da nedostatak iskustva većine ruskih firmi, konkurencija i visoka inflacija od 1992. potkopavaju ove pretpostavke standardnih metoda procjene učinka. To ne znači da takve proračune treba u potpunosti odustati. Potrebno je prilagoditi postojeće ili razviti nove metode za procjenu efektivnosti ljudskih resursa.

Da bi se procenilo koliko je efikasan ovaj ili onaj sistem upravljanja kadrovima, naravno, potrebni su kriterijumi za takvu procenu. Njihov izbor zavisi od toga šta će uzeti kao polazište: aktivnosti određenog vođe, učinak tima ili karakteristike izvođača. Procjena učinka funkcije ljudskih resursa zahtijeva sistematsko iskustvo, mjerenje troškova i koristi ukupnog programa ljudskih resursa i upoređivanje njegove efektivnosti sa efektivnošću preduzeća u istom periodu. Ovo postavlja pitanje kako najbolje organizovati sam analitički rad, kada i koliko često treba vršiti procenu i ko treba da obavlja ovaj posao.

Efikasnost funkcionisanja sistema kadrovskih potencijala određena je njegovim doprinosom postizanju ciljeva organizacije. Menadžment osoblja je efikasan u onoj mjeri u kojoj osoblje kompanije uspješno koristi svoj potencijal za postizanje svojih ciljeva. I bilo bi pogrešno graditi zaključke o aktivnostima vođe na osnovu nekih posebnih karakteristika svojstvenih samo njoj. U tom smislu, ne može se ne složiti sa A.I. Kitov, koji smatra da se „aktivnost lidera ne može vrednovati samo po nekim sopstvenim parametrima.

Pravi kriterijum za njegovu procenu je konačni rezultat rada čitavog tima, u kojem su organski kombinovani rezultati rada i vođe i izvođača. "U svom obrazloženju, A. I. Kitov, zapravo, samo popravlja uspostavljena praksa ocjenjivanja efektivnosti upravljanja kadrovima, a istovremeno i psihološki kriteriji ovog drugog, iako bez njih procjena stepena efektivnosti upravljanja kadrovima neće biti daleko od potpune, o čemu svjedoči svjetsko iskustvo.

Što se tiče konkretnih metoda za procjenu menadžerskog rada, metode koje se predlažu i koriste u praksi mogu se podijeliti u tri grupe:

kvantitativno;

Kvalitativna (ili deskriptivna);

Kombinirani (ili srednji).

Metode kvantitativne procjene uključuju bodovanje, koeficijent, metodu rangiranja, metodu uparene poređenja, sistem grafičkog profila, metodu "eksperimenta" itd. Kvalitativne (deskriptivne) metode uključuju sistem usmenih i pismenih karakteristika, standardnu ​​metodu, matrične i biografske metode i metod grupne diskusije. Primjeri kombinovanih metoda su metode poticajnih procjena, grupisanja radnika, testiranja.

Najrasprostranjenije su kvantitativne metode za ocjenjivanje menadžerskog rada, posebno bodovni, koeficijent i bod-koeficijent. Njihove prednosti su objektivnost, nezavisnost od ličnog odnosa stručnjaka prema specijalistu, mogućnost formalizacije i sistematizacije rezultata, upoređivanje parametara i korišćenje matematičkih metoda.

Učinkovitost ljudskih resursa utvrđuje se na osnovu obima, kompletnosti, kvaliteta i blagovremenosti obavljanja funkcija koje su mu dodijeljene. Za određivanje stepena efektivnosti ljudskih resursa potrebni su odgovarajući kriterijumi i indikatori. Prilikom odabira kriterija evaluacije treba uzeti u obzir: - prvo, za koje se konkretne zadatke koriste rezultati evaluacije,

Drugo, za koju kategoriju radnika se utvrđuju kriteriji, s obzirom da će se razlikovati u zavisnosti od složenosti, odgovornosti i prirode djelatnosti.

Kriterijum u oblasti kadrovskog potencijala može biti ispunjenje utvrđenih proizvodnih ili uslužnih standarda uz odgovarajući kvalitet rada i smanjenje troškova koji proizilaze iz povećane fluktuacije osoblja, neopravdanih zastoja itd.

Istovremeno, procjena efektivnosti ljudskih resursa sastoji se od dvije komponente:

Ekonomska efikasnost, koja karakteriše postizanje ciljeva preduzeća korišćenjem kadrova na osnovu principa ekonomičnog korišćenja raspoloživih resursa;

Društvena efikasnost, koja karakteriše stepen očekivanja potreba i interesa zaposlenih.

Kao komponente ekonomske efikasnosti ljudskih resursa, neki ekonomisti predlažu da se uzmu u obzir:

Odnos rezultata rada i troškova osoblja, posmatrano sa stanovišta postavljenih organizacionih ciljeva;

Komponente koje odražavaju doprinos osoblja dugoročnom postojanju i razvoju organizacije. To uključuje:

Stabilnost koja se ogleda u sukcesiji kadrova, u pouzdanosti zaposlenih u ispunjavanju zadataka koji su im dodeljeni, u odsustvu tenzija i konflikata;

Fleksibilnost, što znači sposobnost osoblja da se prilagodi novim uslovima, aktivno promoviše organizacione promjene i bude spreman za konflikte ako je potrebno za implementaciju inovativnih koncepata.

U zaključku, treba napomenuti da trenutni nedostatak dobro uspostavljene i opšteprihvaćene metodologije za procenu efikasnosti kadrovske politike čini relevantnim dalje traženje optimalne kombinacije metoda, tehnologija i dijagnostičko-evaluacionih alata.

kadrovska potencijalna rotacija menadžera

Suština kadrovskog potencijala organizacije, njegova uloga i značaj

U tržišnoj ekonomiji, kvalifikovani ljudski resursi su sastavni dio razvoja organizacije. Međutim, potencijal kvalifikovanog kadra je nemoguć bez kreiranja naučno zasnovane kadrovske politike i efikasnog sistema upravljanja ljudskim resursima.

Kadrovski potencijal organizacije (od latinskog Potencijal - mogućnost, moć, snaga) je opšta (kvantitativna i kvalitativna) karakteristika osoblja kao jedne od vrsta resursa koja se povezuje sa obavljanjem funkcija koje su mu dodeljene i postizanjem cilja. ciljevi dugoročnog razvoja organizacije; to su potencijalne sposobnosti zaposlenih kao integralnog sistema (kolektivnog) koje se koriste i mogu se koristiti u određenom trenutku. .

Kategorija "ljudski resursi" podrazumijeva razmatranje osoblja kao aktivnih elemenata organizacije, za razliku od pojma "ljudski (radni) resursi", koji osoblje izjednačava sa drugim vrstama resursa. Time se naglašava da u organizaciji nisu najvažniji potencijali pojedinačnih zaposlenika, već njen pojedinačni kadrovski potencijal, jer, na primjer, u sistemu nisu glavni elementi sami elementi, već interakcija između njih.

Nivo kadrovskog potencijala zavisi od međusobno povezanih organizacionih, ekonomskih i društvenih mjera za formiranje, raspodjelu, preraspodjelu radne snage na nivou organizacije, od stvaranja uslova za korištenje i razvoj radnog potencijala svakog zaposlenog. Kadrovski potencijal formiraju država i direkcija organizacije i nalazi konkretan izraz u vidu kvalifikovanog osoblja za sve funkcije upravljanja.

Ljudski kapital je kamen temeljac konkurentnosti organizacije.

Koncept kadrovskog potencijala uključuje definiciju takvih kategorija kao što su kadrovi i potencijal.

Pod osobljem organizacije podrazumijeva se ukupnost svih ljudskih resursa kojima organizacija raspolaže. To su zaposleni u organizaciji, kao i partneri koji su uključeni u realizaciju određenih projekata, stručnjaci ili konsultanti koji mogu biti uključeni u istraživanje, izradu strategije, realizaciju konkretnih aktivnosti itd. Osoblje organizacije, bez obzira na organizaciono-pravnu formu, čine svi zaposleni koji svojim radom učestvuju u njenim aktivnostima na osnovu ugovora o radu.

Potencijal (ili snaga) znači mogućnosti, možda čak i skrivene, koje se mogu iskoristiti za rješavanje problema ili postizanje određenog cilja.

Kadrovski potencijal je skup specifičnih članova društva čiji kvalitativni profesionalni i lični parametri (nivo vještina, sposobnost inoviranja i sl.) omogućavaju da se prijave na konkurs, rade i redovno usavršavaju svoje vještine, kao i unapređuju radne odnose, forme i načini njihovog ispoljavanja, koji nastaju u procesu obavljanja preduzetničkih aktivnosti koje imaju inicijativno rizičan karakter.

Kadrovski potencijal organizacije u širem smislu riječi su vještine i sposobnosti zaposlenih koji se mogu iskoristiti za povećanje njene efektivnosti u različitim oblastima djelovanja, kako bi se postigao ili postigao društveni efekat.

Kadrovski potencijal se može posmatrati i u užem smislu – kao privremeno upražnjena ili rezervna radna mjesta koja potencijalno mogu zauzeti stručnjaci kao rezultat razvoja i obuke. Upravljanje ljudskim resursima treba da doprinese racionalizaciji, očuvanju kvalitativnih specifičnosti, usavršavanju i razvoju kadrova.

Interni kadrovski potencijal - aktivni građani koji rade za određenu organizaciju, sposobni za samorazvoj, napredovanje u karijeri. Polazna osnova za nastanak interne kadrovske rezerve je zaključivanje ugovora o radu, uključujući pripremne radove na izboru kandidata za upražnjeno radno mjesto, raspisivanje konkursa (selekcija). Ona, prvo, izražava dio društveno-ekonomskih odnosa između organizacije i zaposlenog, a kao rezultat radne aktivnosti djeluje kao određena vrijednost novostvorene vrijednosti proizvoda, usluga. Drugo, karakteriše sposobnost i sposobnost kadrova da rješavaju probleme stabilnosti, pouzdanosti i prosperiteta poslovanja. Treće, to zahtijeva kapitalna ulaganja u profesionalni razvoj stručnjaka. Nastaje na osnovu postojećeg kadra i ukazuje na prisustvo rezervi. Osim toga, prisustvo internog kadrovskog potencijala garantuje organizaciji zadržavanje stručnog kadra i povrat uloženih sredstava u njih uz dobit.

Eksterni potencijal predstavlja kandidate za upražnjena radna mjesta u organizaciji iz reda diplomaca obrazovnih ustanova, nezaposlenih, građana koji se bave preduzetništvom bez papirologije i bez specijalnog obrazovanja, ali su sposobni za inicijativu. Eksterni kadrovski potencijal po svom sadržaju predstavlja izvor širenja unutrašnjeg potencijala organizacije.

Takođe je potrebno istaći koncept „dugoročnih ljudskih resursa“. Dugoročni ljudski potencijal uključuje zaposlene koji mogu riješiti probleme razvoja organizacije. Istovremeno, mogu se razlikovati dvije glavne komponente dugoročnog potencijala ljudskih resursa: tekuća i ciljana akumulacija.

Slika 1.2 Ključne komponente dugoročne radne snage

Dugoročni kadrovski potencijal je, prije svega, kadrovski potencijal koji je već djelomično stvoren u prošlosti, a koji je objektivno neophodan za kontinuiran tekući proizvodni proces. Drugo, to je povećanje ukupnog potencijala ljudskih resursa koje se dešavalo u određenom vremenskom periodu. Uz određeni stepen uslovljenosti, može se pretpostaviti da ovo povećanje kadrovskog potencijala još nije u potpunosti realizovano i da predstavlja najperspektivniji dio ukupnog potencijala. Ove karakteristike ljudskih resursa igraju važnu ulogu u razvoju upravljanja njima. Upravljanje ljudskim resursima je kako slijedi:

Slika 1.3 Upravljanje ljudskim resursima

Osnovni cilj postavljanja ciljeva i zadataka za upravljanje ljudskim resursima je osiguranje uspješnog poslovanja organizacije u tržišnoj ekonomiji. Kao zadaci koji utiču na obim ljudskih resursa, njegovu efektivnu upotrebu, mogu se postaviti:

• - Razvoj kvalifikovanog osoblja;
• - privlačenje kvalifikovanih stručnjaka;
• - stvaranje optimalnih uslova za efikasan rad osoblja.

Određivanje sadržaja i učesnika upravljanja ljudskim resursima. Neophodan uslov za rješavanje menadžerskih problema je dostupnost visokokvalifikovanog osoblja, spremnog za savladavanje novih znanja.

Predmet upravljanja ljudskim resursima je skup funkcionalnih zadataka upravljanja ljudskim resursima i radnih odnosa.

Subjekti procesa upravljanja ljudskim resursima su: rukovodioci organizacije, rukovodioci strukturnih odjeljenja, kadrovske službe, pravne službe, finansijski menadžment (odjel), odjel za obuku kadrova.

Uslovi za poboljšanje efikasnosti upravljanja kadrovima. Obim pitanja kojima se bave učesnici u procesu upravljanja iziskuje njegovu optimizaciju. Stoga je u cilju poboljšanja efikasnosti upravljanja ljudskim resursima potrebno:

• - stalno učešće u upravljanju ne samo kadrovskim službama, već i rukovodiocima strukturnih odjeljenja;
• - jasnija raspodjela funkcija između svih učesnika u upravljanju kadrovima i koordinacija njihovog djelovanja;
• - stvaranje odgovarajućeg regulatornog i metodološkog okvira koji reguliše aktivnosti svakog od učesnika u procesu upravljanja;
• - određivanje prioriteta u radu sa kadrovskim potencijalom.

Efikasnost aktivnosti organizacije direktno zavisi od toga kako je organizovano upravljanje kadrovskim potencijalom, što utiče na uspeh svakog zaposlenog. Dakle, najvažniji zadatak upravljanja kadrovskim potencijalom je konsolidacija i razvoj kadrova. Ovaj zadatak uključuje:

• - racionalna raspodjela dužnosti;
• - profesionalno i službeno napredovanje zaposlenih, uzimajući u obzir rezultate procjene njihovih aktivnosti i individualnih karakteristika;
• - redovno stručno usavršavanje specijalista;
• - stvaranje drugih uslova koji motivišu zaposlene na efikasniji rad;
• - planiranje karijere.

Dakle, tri faktora treba da budu u osnovi politike upravljanja ljudskim resursima:

• - zapošljavanje visokokvalifikovanih stručnjaka;
• - stvaranje uslova za profesionalni razvoj i konsolidaciju u organizaciji, u instituciji najkvalifikovanijih, iskusnih radnika;
• - unapređenje organizacije upravljanja.

Najefikasniji metod upravljanja kadrovskim potencijalom je njegova procena po parametrima koji karakterišu profesionalni uspeh zaposlenog. Procjena je primjenjiva u oblastima kao što su: izbor i raspoređivanje kadrova, obuka i usavršavanje zaposlenih, formiranje, priprema rezerve za napredovanje na rukovodeće mjesto, poboljšanje uslova rada i dr.

U strukturi ljudskih resursa mogu se izdvojiti brojne komponente: fizičke, intelektualne, društvene, tehnološke i integrativne.

Fizičke – sposobnosti, ograničene na određene granice radnika, koje se u velikoj meri koriste.

Intelektualne sposobnosti koje nemaju jasne granice koriste se samo djelomično.

Društveni odnosi i veze – stvoreni kolektivnom aktivnošću, uzimajući u obzir karakteristike svakog zaposlenog, mogu i treba da, pod određenim uslovima, generišu efekat koji povećava potencijal osoblja organizacije.

Društvena zajednica radnika - formiranje tima, odlikuje se integritetom, izražava se zajedničkim ili dogovorenim ciljevima, zadacima, tehnologijama, potrebama i motivima. Shodno tome, društveni potencijal doprinosi razvoju komunikacijskih vještina osoblja.

Integrativni potencijal je mehanizam za kompenzaciju nedostajućih ili nedovoljno razvijenih sposobnosti.

Koncept "ljudskih resursa" odražava resursni aspekt društveno-ekonomskog razvoja. Drugim riječima, kadrovski potencijal su sposobnosti određene kategorije radnika, specijalista, drugih grupa radnika koje se mogu aktivirati u toku radne aktivnosti u skladu sa poslovima i ciljevima koji se timu postavljaju u određenoj fazi razvoja.

Ljudski potencijal organizacije i unapređenje efikasnosti njegovog korišćenja je prilično složen proces, a uključuje niz procesa čija uspešna i dosledna implementacija dovodi do formiranja stabilnog, pouzdanog i konkurentnog tima. Uopšteno govoreći, efikasnost organizacije zavisi od kvalifikacija zaposlenih, njihovog rasporeda i upotrebe.

U analizi kadrovskog potencijala široko se koriste metode: dekompozicija i sekvencijalna supstitucija, poređenja i strukturiranje ciljeva; izvozno-analitička metoda i metoda glavnih komponenti; eksperimentalna metoda i metoda kolektivne bilježnice.

Jedan od najvažnijih u menadžmentu je sistematski pristup zasnovan na analizi sistema. Što se tiče upravljanja kadrovima, ono uključuje proučavanje sistema upravljanja u cjelini i proučavanje njegovih sastavnih komponenti: ciljeva, funkcija, organizacione strukture, glavnih kategorija zaposlenih, tehničkih sredstava, metoda upravljanja ljudima itd.

U analizi kadrovskog potencijala, korištenje sistematskog pristupa uključuje, prije svega, široku upotrebu metode dekompozicije, koja vam omogućava da složene pojave podijelite na jednostavnije i na taj način olakšavate njihovo proučavanje. Konkretno, sistem upravljanja osobljem se može podijeliti na podsisteme, podsisteme - na funkcije, funkcije - na procedure, procedure - na operacije, operacije - na elemente. Nakon rasparčavanja slijedi proučavanje svakog dijela, a zatim njihovo modeliranje i sinteza.

Metoda sekvencijalne supstitucije usko je povezana sa metodom dekompozicije, koja omogućava, posebno, proučavanje uticaja na funkcionisanje osoblja svakog faktora posebno. Kao rezultat, faktori se rangiraju i odabiru najznačajniji od njih.

Metoda poređenja omogućava, na primjer, analizu upravljanja osobljem uzimajući u obzir faktor vremena. Istovremeno se upoređuje željeno stanje podsistema u budućnosti sa normativnim stanjem ili sa njegovim stanjem u proteklom periodu. Kao rezultat, isključeni su neuporedivi faktori i proširene su mogućnosti poređenja.

Metoda strukturiranja ciljeva omogućava kvantitativno i kvalitativno utemeljenje ciljeva podsistema upravljanja kadrovima u smislu njihove usklađenosti sa ciljevima organizacije. Ova metoda obuhvata analizu ciljeva, njihovo rangiranje i implementaciju u sistem (izgradnja „drveta ciljeva“).

Izvozno-analitička metoda uključuje uključivanje visokokvalifikovanih stručnjaka (stručnjaka) iz oblasti menadžmenta.

Metoda glavnih komponenti omogućava vam da u jednom indikatoru (glavnoj komponenti) odrazite svojstva mnogih indikatora koji karakterišu određeni fenomen.

Eksperimentalna metoda je povezana sa sistemskom i situacionom analizom. Zasnovan je na iskustvu iz prethodnog perioda ovog (ili drugog sličnog) sistema upravljanja.

Metoda kolektivne bilježnice („banke ideja“) temelji se na korištenju „brainstorminga“ (brainstorminga) i omogućava vam da kombinirate neovisnu prezentaciju ideja s njihovom kolektivnom procjenom i zajedničkim traženjem načina za najefikasnije korištenje ljudskih resursa. .

Slika 1.4 Metode za analizu potencijala ljudskih resursa organizacije

Analiza kadrovskog potencijala organizacije direktno je povezana sa motivacijom i stimulacijom radne aktivnosti, planiranjem poslovne karijere zaposlenih, radom sa kadrovskom rezervom, regrutacijom, prekvalifikacijom i usavršavanjem.

Na osnovu učešća u procesu proizvodnje ili upravljanja, tj. prema prirodi radnih funkcija, a samim tim i po položaju koji se obavlja, osoblje je podijeljeno u sljedeće kategorije.

• - menadžeri koji obavljaju funkcije opšteg upravljanja. Oni su uslovno podijeljeni u tri nivoa: najviši (organizacije u cjelini - direktor, generalni direktor, menadžer i njihovi zamjenici), srednji (šefovi glavnih strukturnih jedinica - odjeljenja, odjeljenja, radionice, kao i glavni stručnjaci ), grassroots (rad sa izvođačima
• - šefovi biroa, sektora; majstori). Menadžeri uključuju osobe koje zauzimaju rukovodeće pozicije, uključujući i menadžera kadrova;
• - specijalisti - lica koja obavljaju privredne, inženjerske, pravne i druge funkcije. Tu spadaju ekonomisti, pravnici, procesni inženjeri, mašinski inženjeri, računovođe, dispečeri, revizori, inženjeri za obuku, kadrovski inspektori, itd.;
• - ostali zaposleni (tehnički izvođači) uključeni u pripremu i izvođenje dokumentacije, računovodstvo, kontrolu, usluge domaćinstva: agent za nabavku, blagajnik, sekretar-stenograf, mjeritelji vremena i dr.;
• - radnici koji direktno stvaraju materijalne vrijednosti ili pružaju proizvodne usluge. Razlikovati glavne i pomoćne radnike.

U industriji menadžeri, stručnjaci, ostali zaposleni (tehnički izvođači), radnici čine industrijsko i proizvodno osoblje, a radnici socijalne infrastrukture čine neindustrijsko osoblje.

Profesionalna struktura kadrovskog potencijala organizacije je omjer predstavnika različitih profesija ili specijalnosti (ekonomisti, računovođe, inženjeri, pravnici itd.) koji posjeduju skup teorijskih znanja i praktičnih vještina stečenih kao rezultat obuke i radno iskustvo u određenoj oblasti.

Kadrovski potencijal zaposlenog je skup fizičkih i duhovnih kvaliteta osobe koji određuju mogućnost i granice njegovog učešća u radnoj aktivnosti, sposobnost da postigne određene rezultate u datim uslovima, kao i da se poboljša u procesu rada.

Glavne komponente kadrovskog potencijala zaposlenika su:

• - psihofiziološka komponenta: zdravstveno stanje, performanse, izdržljivost, sposobnosti i sklonosti osobe, tip nervnog sistema itd.;
• - socio-demografska komponenta: starost, pol, bračni status, itd.;
• - kvalifikaciona komponenta: stepen obrazovanja, obim specijalnih znanja, radne vještine, sposobnost za inovacije, intelekt, kreativnost, profesionalnost;
• - lična komponenta: odnos prema poslu, disciplina, aktivnost, vrijednosne orijentacije, motivacija, moral itd.

Slika 1.5 Glavne komponente ljudskih resursa

Kadrovski potencijal organizacije nije stalna vrijednost. Naprotiv, njegove kvalitativne i kvantitativne karakteristike stalno se mijenjaju pod utjecajem ne samo objektivnih faktora, već i upravljačkih odluka. Razvoj kadrovskog potencijala zasniva se na sistemu kontinuirane edukacije, obuke i prekvalifikacije kadrova, njihovoj karijeri, unapređenju organizacionih struktura i stila upravljanja. Što je veći kadrovski potencijal organizacije, veći je potencijal angažovane radne snage, to zaposleni mogu da rešavaju složenije zadatke.

Po pravilu, kvantitativna procjena se vrši samo u odnosu na karakteristike kao što su pol, godine, radni staž, stepen obrazovanja, zdravstveno stanje.

Osoblje organizacije i njegove promjene imaju određene kvantitativne, kvalitativne i strukturne karakteristike, koje se mogu mjeriti sa manjim ili većim stepenom pouzdanosti i odražavati sljedećim apsolutnim i relativnim pokazateljima:

• - spisak i broj zaposlenih u preduzeću i (ili) njegovim internim odjeljenjima, određenim kategorijama i grupama na određeni datum;
• - prosječan broj zaposlenih u preduzeću i (ili) njegovim internim odjeljenjima za određeni period. Indikator se koristi za izračunavanje produktivnosti rada, prosječnih plata, koeficijenta fluktuacije, fluktuacije osoblja i niza drugih pokazatelja. Prosječan broj zaposlenih mjesečno utvrđuje se sumiranjem broja zaposlenih na platnom spisku za svaki kalendarski dan u mjesecu;
• - udio zaposlenih u pojedinim odjeljenjima (grupama, kategorijama) u ukupnom broju zaposlenih u preduzeću;
• - stopa rasta (porasta) broja zaposlenih u preduzeću za određeni period;
• - prosječna kategorija radnika preduzeća;
• - učešće zaposlenih sa višom ili srednjom stručnom spremom u ukupnom broju zaposlenih i (ili) zaposlenih u preduzeću;
• - prosječno radno iskustvo u specijalnosti menadžera i stručnjaka preduzeća;
• - fluktuacija osoblja;

Kombinacija ovih i niza drugih indikatora neophodna je za planiranje, analizu i razvoj mjera za poboljšanje efikasnosti korištenja radnih resursa organizacije.

Slika 1.6 Kvalitativne karakteristike ljudskih resursa.

Kvantitativna karakteristika radnih resursa (osoblja) organizacije prvenstveno se mjeri takvim pokazateljima kao što su platni spisak i prosječan broj zaposlenih.

Slika 1.7 Kvantitativne karakteristike ljudskih resursa

Kadrovski potencijal formiraju zaposleni u organizaciji, za čije uspješno funkcioniranje neophodna je dovoljna dostupnost radnih resursa, njihovo racionalno korištenje i dovoljan nivo produktivnosti rada.

Kategorija "kadrovskog potencijala" se u društveno-ekonomskoj literaturi koristi relativno nedavno. Pritom se, prije svega, razmatra u kontekstu pojedinih industrija, ali i organizacija. Međutim, ovdje treba napomenuti da u ovom kontekstu ova kategorija obično nije ni na koji način znanstveno definirana i djeluje kao sinonim za već poznate pojmove kao što su „radna snaga“, „radni potencijal“, „radni resursi“ ili „kadrovi“. . S tim u vezi, važno je razjasniti sadržaj kategorije "ljudski resursi" u poređenju sa ostalim gore navedenim.

S druge strane, kategorija "kadrovskog potencijala" sadrži pojam kadrova. “Kadrovci su glavni (puni) sastav obučenih, kvalifikovanih radnika preduzeća, ustanova, partijskih, sindikalnih i javnih organizacija određene grane djelatnosti. U širem smislu - općenito, svi stalni radnici. U ovom slučaju se ističu kvalitativne karakteristike zaposlenih u organizaciji: da su 1) stalni član organizacije i 2) kvalifikovani.

Kadrovski potencijal organizacije je opšta (kvantitativna i kvalitativna) karakteristika osoblja kao jedne od vrsta resursa povezanih sa obavljanjem funkcija koje su mu dodeljene i postizanjem ciljeva dugoročnog razvoja organizacije; to su postojeće i potencijalne sposobnosti zaposlenih kao integralnog sistema (kolektivnog) koje se koriste i mogu se koristiti u određenom trenutku. Kadrovski potencijal je sastavni dio radnog potencijala organizacije. U većini ekonomskih izvora ovi termini se koriste kao sinonimi.

Uzimajući u obzir različite komponente koncepta „kadrovskog potencijala“ kao izvora kvalitativnih promjena u ekonomskom razvoju organizacije, možemo zaključiti da evolucija kategorije odražava duboke promjene u sadržaju cjelokupnog sistema ekonomskih koncepata, tj. čiji je centar zaposleni kao glavna proizvodna snaga.

Kategorija "kadrovskog potencijala" ne posmatra ukupnog radnika ne samo kao učesnika u proizvodnji, već kao integralnog i pokretačkog principa svih faza procesa reprodukcije, kao "nosioca" društvenih potreba, koji obavlja funkciju postavljanja ciljeva. , objektivno generišući i subjektivno postavljajući strateške i taktičke ciljeve ekonomskog razvoja.

Koncept kadrovskog potencijala treba posmatrati u kontekstu koncepta "potencijala" uopšte. Tada su kadrovski potencijali sposobnosti određene kategorije radnika, specijalista, drugih grupa radnika, koji se mogu aktivirati u procesu radne aktivnosti u skladu sa službenim dužnostima i ciljevima koji se postavljaju društvu, regionu, kolektivu u određenoj fazi. razvoj. Ovakav pristup definisanju kadrovskog potencijala omogućava sveobuhvatnu analizu bilo koje kategorije kadrova na osnovu objektivnih ekonomskih zakonitosti u skladu sa odabranim objektom, predmetom istraživanja, kao i njegovim ciljevima i zadacima.

„Kadovski potencijal“ je generalizirajuća karakteristika ukupnih sposobnosti i sposobnosti stalno zaposlenih radnika organizacije koji imaju određene kvalifikacije, koji su prošli prethodno stručno osposobljavanje i posjeduju posebna znanja, radne vještine i radno iskustvo u određenoj oblasti djelatnosti, sposobni da efikasno obavljaju funkcionalne dužnosti i obezbjeđuju određene ekonomske rezultate u skladu sa sadašnjim i budućim ciljevima organizacije.

Posebnost ove definicije je da se istakne svojstva efikasnosti, sposobnost davanja određenih ekonomskih rezultata. Ekonomski aspekt, pak, znači efektivnost, efikasnost aktivnosti i odgovarajući pristup sa ovih pozicija svim kvalitetima zaposlenog. Odnosno, koncept efikasnosti je prvobitno položen u samu osnovu ekonomske kategorije "ljudski resursi".

• 1. Objektivni mehanizam samorazvoja subjekta aktivnosti, koji je povezan sa procesom kada osoba stalno nastoji da ide „preko svojih granica, da nadmaši sebe, da otkrije svoj neiscrpni potencijal. Istovremeno, naglašava se da glavni potencijal za samorazvoj aktivnosti osobe, njegovih odnosa leži, prije svega, u individualnosti svakoga.
• 2. Urođene mogućnosti, raspoložive mogućnosti za obavljanje različitih funkcija pod povoljnim uslovima za razvoj sposobnosti.
• 3. Potencijalne sposobnosti su mogućnosti za razvoj pojedinca koje se ispoljavaju prije rješavanja novog problema. Budući da razvoj ličnosti ne zavisi samo od psiholoških karakteristika, već i od društvenih uslova u kojima se te mogućnosti mogu ostvariti (ili ne realizovati), onda treba govoriti o stvarnim sposobnostima koje se ostvaruju i razvijaju u zavisnosti od zahteva nekog čoveka. određenu vrstu aktivnosti.
• 4. Lični potencijal, koji „uključuje ne samo potencijal pojedinca (sposobnosti, prirodne profesionalno važne kvalitete, pozitivne nasljedne faktore), već i sistem stalno obnovljivih i umnožavajućih resursa – intelektualnih, psiholoških, voljnih, što doprinosi progresivnom lični i profesionalni razvoj".
• 5. Lični razvoj je povezan sa raspoređivanjem skrivenih resursa, potencijala i sposobnosti (urođeni potencijal), potrebom za poznavanjem sebe.
• 6. Ljudsko ponašanje je regulisano objedinjujućim motivom – potrebom za samoaktualizacijom, za razvojem svojih sposobnosti, za otkrivanjem unutrašnjeg potencijala u cilju održavanja i razvoja ličnosti: „Trend rasta, kretanje naprijed“.

Također, pojedini autori smatraju da je kadrovski potencijal organizacije društveno-ekonomski fenomen koji odražava ukupnost odnosa (ekonomskih, društvenih, organizacionih, ličnih itd.) povezanih sa organizacijom i postizanjem željenog rezultata, kao i ovisno o tome. o uslovima procesa distribucije, razmene i potrošnje radne snage.

Sve navedeno nam omogućava da izdvojimo sljedeće komponente karakteristika kadrovskog potencijala organizacije kao društveno-ekonomskog fenomena:

• 1. Strukturna komponenta vam omogućava da odredite sadržaj, formu, učesnike, pravac i razmere društveno-ekonomskog fenomena. Ako promjene koje se dešavaju u društveno-ekonomskom sistemu dovode do nestanka ili iscrpljivanja njegovih sastavnih elemenata i odnosa koji postoje među njima, onda takav sistem gubi svoj potencijal, ide u nazadovanje. Ako ga razvoj koji se odvija u društveno-ekonomskom sistemu približava određenom idealu, pozitivno ocijenjen, onda je taj razvoj napredak.
• 2. Dinamička komponenta, za razliku od strukturne, uzima u obzir faktor vremena, drugim riječima, razmatra društveno-ekonomski fenomen u vremenskoj dimenziji. U tu svrhu koriste se karakteristike kao što su faze (faze) društveno-ekonomskog fenomena, njegovo trajanje, intenzitet, ritam i reverzibilnost.
• 3. Faktorska komponenta je zbog činjenice da je društveno-ekonomska pojava, kao i svaki drugi proces, određena određenim razlozima. Uloga pojedinačnih parametara u određivanju društveno-ekonomske pojave je različita: jedni je uzrokuju, drugi određuju, treći utiču na njeno trajanje ili tempo, itd.
• 4. Tehnološka komponenta predstavlja pogled na društveno-ekonomske pojave sa stanovišta njegove optimizacije, utvrđivanja i pronalaženja odgovarajućih načina, metoda i metoda. Stoga je potrebno proučiti one karakteristike, definicije i računovodstvo koje su važne za rješavanje problema optimizacije.
• 5. Treba napomenuti mehanizam socio-ekonomskog fenomena kao kompleksa interakcija elemenata društveno-ekonomskog sistema koji uzrokuju i osiguravaju njegovo kretanje. Ovo se odnosi na to kako se ovaj fenomen odvija, kako njegovi elementi koreliraju i međusobno djeluju, kako se pokreću.

Preko „kadrova“ u privredi sprovodi se mehanizam uključivanja ljudskih resursa ili ljudskog kapitala. Shodno tome, ljudski kapital nalazi svoju manifestaciju u kadrovskom potencijalu određene organizacije, preduzeća, industrije.

Dakle, "ljudski resursi" su skup urođenih, genetski uvjetovanih, prirodnih sposobnosti, stečenih znanja, iskustava i motivacija čovjeka, uz pomoć kojih može donijeti prihod određenoj organizaciji, preduzeću, industriji. Osobine osobe koje određuju mogućnost i granice njegovog učešća u radnoj aktivnosti uključuju, prije svega: godine; fizičko i mentalno zdravlje; lične karakteristike; opšte obrazovanje i stručno osposobljavanje; sposobnost za profesionalni razvoj; odnos prema poslu; radno iskustvo u specijalnosti; Porodični status.

U kontekstu ekonomskog rasta i stabilizacije nameću se novi zahtjevi ljudskim resursima, što je kategorija koja karakteriše ukupnost opštih i stručnih znanja, vještina, radnih vještina i društvenih kvaliteta zaposlenih zaposlenih u određenoj oblasti djelatnosti – u organizacija, institucija, industrija.

Proces uključivanja ljudskih resursa u proizvodne i privredne aktivnosti, koji obuhvata skup logično konzistentnih i međusobno povezanih mjera za društveno-profesionalnu orijentaciju mlađe generacije na kvalifikovanu radnu snagu u određenom sektoru privrede, selekciju i stručno osposobljavanje radnika, njihovo postavljanje u skladu sa svojim sposobnostima i znanjima, u organizaciji i stvaranju pozitivnih radnih motivacija za njih karakteriše koncept „formiranja kadrovskog potencijala“. Proces izgradnje ljudskih resursa prikazan je na slici 1.8.

Slika 1.8 Proces izgradnje talenata

Slika 1.8 odražava transformaciju socio-ekonomske kategorije "ljudski kapital", generalizirajući ukupnost ljudskih resursa na nacionalnom nivou, u užu kategoriju "ljudski resursi", podrazumijevajući ukupnost ljudskih resursa u organizaciji, instituciji, industriji. Odnosno, dolazi do transformacije makroa – koncepta „ljudskog kapitala“, pri čemu su predmet analize sfere obrazovanja, zdravstva, nauke i akcenat je na proučavanju njihove uloge u formiranju „radnih resursa“. “ i podsticanje njihove akumulacije, u mikro – konceptu “ljudskih resursa kao faktora proizvodnje.

Utvrđivanje strukture ljudskih resursa je najvažnije pitanje, koje nam omogućava da tačnije protumačimo sam pojam, utvrdimo faktore koji utiču na stanje ljudskih resursa i ostvarivanje mogućnosti njegove stvarne upotrebe. Rašireno je mišljenje da je nivo ljudskih resursa određen radno sposobnom populacijom, radnim intenzitetom proizvodnje i društveno potrebnim nivoom intenziteta rada. Ali takav strukturalni skup karakteriše pre nego potencijal, već široke mogućnosti uključivanja u društvenu proizvodnju maksimalne, pod datim društveno-ekonomskim uslovima, mase rada. Ovim pristupom se zanemaruje kvalitativna suština potencijala, tj. ne vrednuje se sama sposobnost ljudi za rad; kadrovski potencijal je odvojen od svih ličnih karakteristika (inicijativnosti, kreativnosti, samodiscipline, itd.) zaposlenih. Netačna je po našem mišljenju i pozicija u kojoj se kadrovski potencijal posmatra samo sa kvalitativne tačke gledišta, kao zbir ličnih karakteristika u smislu sposobnosti, zdravstvenog stanja, stepena osposobljenosti i vještina, svijesti, ideološkog uvjerenja, itd.

Kadrovski potencijal se formira na osnovu kombinacije kvantitativnih (resursnih) i kvalitativnih (psihofizioloških, kvalifikacionih, socijalnih) karakteristika, tj. ima uravnotežene kvantitativne i kvalitativne komponente. Utvrđivanje vrijednosti i korelacije ovih komponenti, njihove uloge u formiranju i strateškom razvoju ljudskih resursa je definirajući problem čije rješenje omogućava razuman pristup resursnom obezbjeđenju agrarnog sektora privrede.

Kvantitativna baza ljudskih resursa je cjelokupno stanovništvo, a ne samo radni resursi. Radni resursi, kao dio stanovništva, imaju različite kvantitativne i kvalitativne karakteristike, ne sami po sebi, već zbog činjenice da u svojoj strukturi odražavaju demografsku situaciju koja se razvija u određenom regionu. Stoga su kvantitativne promjene potencijala povezane sa demografskom situacijom u cjelini. Na kvalitativne karakteristike radnog potencijala odlučujući uticaj ima stepen razvijenosti proizvodnih snaga i kulture, koji čine čitav skup ličnih karakteristika radnika. Kao kvalitativne strukturne elemente ljudskog potencijala legitimno je smatrati: zdravlje, intelektualni kapital, obrazovanje, motivaciju za rad i učenje, mobilnost, profesionalne sposobnosti, prirodne sposobnosti i opštu kulturu. Najvažnija komponenta ljudskih resursa je obrazovanje. Zaliha znanja koju zaposleni posjeduje karakteriše sposobnost pojedinca da raste i razvija se.

Zdravlje je neophodno za razvoj fizičkih i kognitivnih vještina radnika. Učinak osobe u bilo kojoj sferi ekonomije, na bilo kojoj poziciji, u velikoj mjeri ovisi o njegovom zdravlju. Visoko obrazovani, dobro obrazovani ljudi dobrog zdravlja imaju potencijal da budu produktivniji od onih sa niskim nivoom obrazovanja i lošim zdravstvenim stanjem.

Intelektualni kapital je sistem određenih ljudskih mentalnih, kognitivnih, kreativnih sposobnosti koje se formiraju u čoveku u uslovima reproducibilnih normi stvaralačkog morala, pravde i visokog nivoa kulture.

Motivacija za radnu aktivnost zavisi od moralnih normi i vrijednosti prihvaćenih u društvu, prestiža i društvenog statusa određene specijalnosti, dostupnosti znanja potrebnih za obavljanje profesionalnih dužnosti, korporativne kulture organizacije, pravednog nivoa naknade, i državnu politiku usmjerenu na podršku velikim radničkim dostignućima.

Stepen mobilnosti individualnog ljudskog kapitala zavisi od ličnih sposobnosti radnika. Na primjer, za brzo prilagođavanje promjenjivom okruženju, pronalaženje pravih oblika aktivnosti, kao i dobijanje informacija koje olakšavaju kretanje radnika u one industrije i regije u kojima se ljudski kapital efikasnije koristi.

Moralne i moralne vrijednosti prihvaćene u društvu se projektuju na svakog njegovog člana, tj. čine zajedničku kulturu.

Sadržaj kadrovskog potencijala organizacije nije stalna vrijednost, naprotiv, njene kvantitativne i kvalitativne karakteristike se stalno mijenjaju pod utjecajem objektivnih i subjektivnih faktora. Ipak, još jednom ističemo da nam se ljudski faktor pojavljuje kao svojevrsni motor proizvodnje, društvenih procesa, kao rezultantna, generalizirajuća vrijednost funkcionisanja svih pojedinaca u jedinstvu svih karakteristika. Kadrovski potencijal organizacije nije ništa drugo do ono što ljudski faktor čini pokretačkom silom, odnosno njenu unutrašnju osnovu, latentnu mogućnost koja ima dinamiku.

Dakle, kadrovski potencijal je glavno bogatstvo organizacije, a njegovom formiranju treba dati ključnu ulogu u upravljanju organizacijom. Od toga će direktno zavisiti konkurentnost organizacije i ekonomski efekat ulaganja u njene aktivnosti.

Kadrovski potencijal

U vezi sa tekućim ekonomskim reformama u Rusiji, jedan od ključnih faktora za poboljšanje efikasnosti industrijskog preduzeća je odnos prema osoblju preduzeća. Da bi imali visoko kvalifikovane stručnjake koji čine jezgro industrijskog preduzeća, da bi im stvorili podsticaj za efikasan rad, menadžeri su primorani da koriste sistem upravljanja kadrovskim potencijalom.

U kontekstu hitne potrebe za intenziviranjem kadrovske politike, bez koje je nemoguće prevazići socio-ekonomsku krizu proizvodnje, pitanje izrade programa upravljanja kadrovskim potencijalom prerasta u hitan problem. Kadrovski potencijal preduzeća, po našem mišljenju, u širem smislu te riječi, jesu vještine i sposobnosti zaposlenih koji se mogu iskoristiti za povećanje njegove efikasnosti u različitim oblastima proizvodnje, kako bi ostvarili prihod (profit) ili ostvarili društveni efekat.

Kadrovski potencijal se može posmatrati i u užem smislu – kao privremeno slobodna ili rezervna radna mjesta koja potencijalno mogu zauzeti stručnjaci kao rezultat njihovog razvoja i obuke. Upravljanje ljudskim resursima treba da doprinese racionalizaciji, očuvanju kvalitativnih specifičnosti, usavršavanju i razvoju kadrova. Prilikom izrade programa upravljanja treba uzeti u obzir potrebu da se istakne koncept "dugoročnih ljudskih resursa".

Dugoročni kadrovski potencijal uključuje zaposlenike koji mogu riješiti probleme razvoja proizvodnje. Istovremeno, mogu se razlikovati dvije glavne komponente dugoročnog potencijala ljudskih resursa: tekuća i ciljana akumulacija. Trenutni kadrovski potencijal predstavlja kadrove koje administracija u početku razmatra isključivo za obavljanje glavnih operacija proizvodnje. Ciljni akumulativni ljudski potencijal je osmišljen za rješavanje problema strateškog razvoja, širenja proizvodnje, povećanja njene konkurentnosti. Ovo je rezerva koja zahtijeva vlastiti sistem kontrole. Nije namijenjen za rješavanje običnih tekućih zadataka.

Sa stanovišta procesa formiranja i korišćenja, moguće je proširiti karakterizaciju dugoročnog potencijala. Prvo, to je već djelomično stvoren u prošlosti kadrovski potencijal, objektivno neophodan za kontinuiran tekući proizvodni proces. Drugo, to je povećanje ukupnog potencijala ljudskih resursa koje se dešavalo u određenom vremenskom periodu. Uz određeni stepen uslovljenosti, može se pretpostaviti da ovo povećanje kadrovskog potencijala još nije u potpunosti realizovano i da predstavlja najperspektivniji dio ukupnog potencijala. Ove karakteristike kadrovskog potencijala igraju važnu ulogu u razvoju programa za njegovo upravljanje. Prije svega, to se tiče pitanja stručnog usavršavanja i obuke kadrova. Glavne odredbe programa upravljanja talentima su sljedeće:

1. Postavljanje ciljeva i zadataka za upravljanje ljudskim resursima. Osnovni cilj je da se obezbedi uspešno poslovanje preduzeća u tržišnoj ekonomiji. Kao zadaci koji utiču na obim ljudskih resursa, njegovu efektivnu upotrebu, mogu se postaviti:

• razvoj kvalifikovanog osoblja;
• privlačenje kvalifikovanih stručnjaka
• stvaranje optimalnih uslova za efikasan rad kadrova.

2. Određivanje sadržaja i učesnika upravljanja ljudskim resursima. Neophodan uslov za rješavanje menadžerskih problema je dostupnost visokokvalifikovanog osoblja, spremnog za savladavanje novih znanja. S tim u vezi raste uloga upravljanja ljudskim resursima kao posebne vrste djelatnosti, koja uključuje: utvrđivanje potreba za kadrovima; zapošljavanje i selekcija osoblja; zapošljavanje osoblja; obuka, prekvalifikacija, usavršavanje; motivacija za razvoj osoblja; procjena efektivnosti menadžmenta.

Subjekti procesa upravljanja kadrovima su: rukovodioci preduzeća, rukovodioci strukturnih odeljenja, kadrovske službe, pravne službe, finansijski menadžment (odeljenje), odeljenje za obuku kadrova.

Takva konstrukcija sistema upravljanja kadrovskim potencijalom zahtijeva implementaciju svakog od učesnika u procesu upravljanja svojim specifičnim funkcijama. Dakle, rukovodioci preduzeća i linijski menadžeri učestvuju u planiranju profesionalne karijere zaposlenih, stvarajući im motivacione uslove, finansijski sektor (menadžment) utvrđuje standarde rada, formira politiku u oblasti nagrađivanja i obezbeđivanja socijalnih beneficija. Odeljenje za obuku kadrova organizuje obuku, usavršavanje i prekvalifikaciju kadrova u aktuelnim oblastima delatnosti preduzeća.

Osnovni sadržaj aktivnosti kadrovskih službi tradicionalno je planiranje kadrova i njegovo stručno usavršavanje, kao i prepoznavanje i rješavanje društvenih i kućnih problema. Pritom se ispostavlja da je djelatnost svih navedenih subjekata fragmentirane, sholastičke, epizodne prirode. Koordinacija rada svih učesnika preduzeća u okviru programa upravljanja kadrovskim potencijalom ispunjava cilj - da se obezbedi uspešno poslovanje preduzeća u tržišnoj ekonomiji.

3. Uslovi za poboljšanje efikasnosti upravljanja kadrovima. Obim pitanja kojima se bave učesnici u procesu upravljanja iziskuje njegovu optimizaciju. Stoga je u cilju poboljšanja efikasnosti upravljanja ljudskim resursima potrebno:

• stalno učešće u upravljanju ne samo kadrovskim službama, već i rukovodiocima strukturnih odjela;
• jasnija raspodjela funkcija između svih učesnika u upravljanju kadrovima i koordinacija njihovog djelovanja;
• stvaranje odgovarajućeg regulatornog i metodološkog okvira koji reguliše aktivnosti svakog od učesnika u procesu upravljanja;
• određivanje prioriteta u radu sa kadrovskim potencijalom.

Efikasnost preduzeća direktno zavisi od toga kako direktno zavisi upravljanje ljudskim resursima, koje utiče na uspeh svakog zaposlenog. Dakle, najvažniji zadatak upravljanja kadrovskim potencijalom je konsolidacija i razvoj kadrova. Ovaj zadatak uključuje:

• racionalna raspodjela dužnosti;
• profesionalno i službeno napredovanje zaposlenih, uzimajući u obzir rezultate procjene njihovih aktivnosti i individualnih karakteristika;
• redovno stručno usavršavanje specijalista;
• stvaranje drugih uslova koji motivišu zaposlene na efikasniji rad;
• planiranje karijere.

Dakle, tri faktora treba da budu u osnovi politike upravljanja ljudskim resursima:

• zapošljavanje visoko kvalifikovanih stručnjaka;
• stvaranje uslova za profesionalni razvoj i konsolidaciju u preduzeću, u instituciji najkvalifikovanijih, iskusnih radnika;
• unapređenje organizacije upravljanja.

U budućnosti postaje aktuelan zadatak upravljanja ljudskim resursima kroz uvođenje naprednih tehnoloških postupaka: procjenu osoblja i razvoj informacione baze za donošenje informiranih upravljačkih odluka.

4. Evaluacija osoblja. Istraživanja su pokazala da je najefikasniji metod upravljanja ljudskim resursima njegova procjena parametara koji karakterišu profesionalni uspjeh zaposlenog. Procjena je primjenjiva u oblastima kao što su: odabir i raspoređivanje kadrova, planiranje i podrška aktivnostima specijalista, obuka i usavršavanje zaposlenih, formiranje, priprema rezerve za napredovanje na rukovodeće mjesto, unapređenje sistema beneficija , uslove rada itd.

Program upravljanja ljudskim resursima ne samo da promoviše osoblje, već i njegov razvoj, povećavajući efektivnost aktivnosti obuke. Što je opet primarni zadatak službe za upravljanje kadrovima preduzeća.