Principi i vrijednosti organizacije. Vrijednosti kompanije - primjeri. Korporativne kulture

Vrijednosti kompanije su prihvaćena pravila i principi koje dijele zaposleni u organizaciji. Oni direktno utiču i na odnose unutar tima i na eksterno okruženje, koje mogu biti klijenti, dobavljači i partneri. Istovremeno, kompanija mora imati jasno vidljivu misiju, jer su upravo ka njenoj implementaciji usmjerene korporativne vrijednosti.

Iz članka ćete naučiti:

Korporativne vrijednosti i njihov utjecaj na organizaciju

Zaposleni moraju u potpunosti dijeliti sve vrijednosti organizacije, inače je nemoguće postići razvoj kompanije, povećati broj klijenata ili nivo prodaje. Ovo je posebno važno u malim preduzećima koja su tek započela sa radom. Stvaranju sistema se mora pristupiti što je moguće odgovornije, jer je ono fundamentalno.

Preuzmite dokumente na temu:

Ako su principi i vrijednosti kompanije u početku pogrešno odabrani, strategiju je potrebno revidirati. Treba napomenuti da periodična analiza omogućava da se identifikuju značajni problemi u fazi njihovog nastanka.

Radikalnu promjenu sistema tim doživljava negativno. Ako se izvrše prilagodbe, zaposlenike treba obavijestiti na sastanku ili proći posebnu obuku.

Vrijednosti kompanije također trebaju biti zasnovane na interesima zaposlenih. Ako se to ne dogodi, pojedinačno osoblje će brzo prestati biti lojalno.

Metode se mogu koristiti kao podsticaj za održavanje sistema nagrade i kazne. Interesi kompanije i zaposlenih treba da budu ujedinjeni u jedinstvenu celinu.

Kada zaposleni dijele korporativnu kulturu i misiju, trude se da rade što je moguće efikasnije. Istovremeno, sve je rjeđe prebacivanje odgovornosti i pokrivanje zaposlenih koji ne mogu da se nose sa zadacima ili sistematski krše rutinu.

Sistem vrijednosti kompanije: faze stvaranja

Kada se razvijaju principi i vrijednosti kompanije, posao je lakše obavljati u fazama. Ako organizacija nema stručnjaka, možete potražiti pomoć od profesionalnih poslovnih konsultanata koji dijagnosticiraju sistem, identifikuju postojeće greške i razvijaju načine za njihovo otklanjanje.

Algoritam za kreiranje korporativnih vrijednosti:

• dijagnostika trenutne korporativne kulture;
• analiza misije i strateške vizije kompanije;
• analiza strateških ciljeva;
• analiza i procjena kompetencija;
• kreiranje liste potrebnih vrijednosti na osnovu misije, vizije, strateških ciljeva i kompetencija;
• privlačenje osoblja;
• vođenje strateške sesije za formulisanje tačne liste vrednosti;
• prenošenje vrijednosti na nivo ponašanja;
• odobrenje liste;
• uključivanje osoblja.

Zaposleni u kompaniji ne samo da treba da budu upoznati sa sistemom vrednosti, već i da ga razumeju. U suprotnom nastaju problemi sa angažovanjem osoblja, jer ljudi ne mogu da razumeju šta se od njih traži. Ako je organizacija mala, gotovo svi zaposleni su uključeni u razvoj i implementaciju, u velikim kompanijama potrebno je uključiti jasne lidere.

Principi i vrijednosti kompanije: dijagnoza i primjena

Najčešća situacija je da niko od zaposlenih ne percipira vrednosti kompanije i ne želi da ih se pridržava. Ispostavilo se da postoje, ali se ne koriste u praksi. Ako je teško natjerati zaposlene da slijede formalne vrijednosti, onda se neformalne mogu kontrolisati.

Formalne uključuju:

• otvoreni odnosi;
• uzajamno poštovanje;
• uzajamna pomoć;
• drugim međuljudskim odnosima.

Za neformalne:

• zatvorenost;
• unutrašnja korporativna borba;
• vidljivost rada;
• konkurencija za resurse.

Često menadžeri nisu ni svjesni postojanja neformalnih vrijednosti kompanije, jer se one tajno stvaraju i promoviraju među radnicima. Iznenađujuće dobro se ukorijenjuju i brzo se usvajaju. Morate se boriti protiv njih dugo i teško.

Ako se identificira konfliktni zaposlenik koji promovira neformalno vrijednosti, koji su u suprotnosti sa formalnim principima, sa njim treba obaviti preventivni razgovor. U nekim slučajevima takve zaposlenike treba ne samo kazniti, već i otpustiti, jer negativno utiču ne samo na tim, već i na razvoj organizacije u cjelini.

Prilikom razvoja sistema vrijednosti kompanije potrebno je voditi računa o interesima svih, ali oni ne bi trebali negativno utjecati na dobrobit organizacije. Preveliki materijalni podsticaji za zaposlene i nerealni popusti za klijente nisu osnova korporativne kulture. Odnos između vrijednosti, vizije i misije ne može se ugroziti. U suprotnom, razvoj kompanije će izblijedjeti, a tim će postati manje lojalan.

Prije svega, zaposleni i menadžeri bi trebali znati odgovore na sljedeća pitanja:

• zašto i zbog čega je potrebno poštovati principe;
• zašto je korisno da zaposleni slijede vrijednosti;
• šta će se dogoditi ako ih ne slijedite;
• kako se ova ili ona vrijednost uzima u obzir prilikom donošenja odluka;
• kako se ponašati u skladu sa korporativnom kulturom.

Poželjno je da zaposleni vide primjer vrijednosti kompanije za sebe, za kompaniju, za dioničare, za klijente. Važno je da razumiju kako postići ono što žele. Da bi se to postiglo, mora se raditi sa timom. Menadžer je dužan da detaljno odgovori na sva pitanja i uputi zaposlene. Kao dodatak, mogu se sastaviti instrukcije, koji ne samo da ukazuju na vrijednosti, već pružaju i upečatljive primjere. Obuke koje vodi iskusan stručnjak koji je cijenjen i ulijeva povjerenje neće biti suvišni.

Primjer vrijednosti kompanije

Uzimajući u obzir vrijednosti kompanije i primjere drugih organizacija, ne samo da možete prepoznati trenutne nedostatke u vašoj kompaniji, već i naučiti mnogo novih i zanimljivih stvari. Ne biste se trebali u potpunosti oslanjati na korporativnu kulturu drugih, jer se misije mogu značajno razlikovati. Ali još uvijek je moguće djelomično usvojiti iskustva uspješnijih kompanija.

Korporativne vrijednosti kompanije: primjeri « Adidas

Adidasova misija je da bude lider među svjetskim brendovima koji proizvode sportsku opremu. Kompanija postiže liderstvo zasnovano na viziji potrošača – strast za sportom je ono što čini svet boljim mestom. Glavne vrijednosti su principi po kojima svaki zaposlenik kompanije živi i radi.

Adidas korporativne vrijednosti:

• biti otvoren;
• oslanjati se na činjenice;
• ne igrajte političke igre;
• interakciju;
• biti efikasan.

Korporativne vrijednosti: primjeri ruskih željeznica

Misija kompanije Ruske željeznice je zadovoljavanje potražnje za transportom, povećanje operativne efikasnosti i poboljšanje kvaliteta usluga. Misija kompanije— globalizacija sistema kretanja ljudi i robe. Sva rješenja temelje se na jedinstvenoj infrastrukturi, vještinama zaposlenih i inovativnim tehnologijama.

Osnovni principi ruskih železnica:

• raditi savjesno;
• biti ponosan na titulu zaposlenog u Ruskim željeznicama;
• fokus na rezultate;
• osloniti se na vještinu;
• donositi informisane odluke;
• stavljanje ljudi na prvo mesto;
• doživljavajte sebe kao dio cjeline;
• biti lider;
• težiti nečemu novom.

Prilikom razvoja i implementacije organizacijskih vrijednosti, primjeri će vam pomoći da se snađete na čemu se temelji korporativna kultura drugih kompanija. Nema potrebe da pokušavate da ih potpuno kopirate. Ono što se ukorijeni u velikim kompanijama neće uvijek naići na odgovor zaposlenih u malim organizacijama. Morate racionalno pristupiti razvoju sistema, i što je najvažnije, odlučiti o misiji kompanije.

Možda će vas zanimati:

Vrijednosti organizacije su srž organizacijske kulture, na osnovu koje se razvijaju norme i oblici ponašanja u organizaciji. Upravo vrijednosti koje dijele i deklariraju osnivači i najautoritativniji članovi organizacije često postaju ključna karika od koje ovisi kohezija zaposlenih, formira se jedinstvo pogleda i djelovanja, a samim tim i postizanje ciljevi organizacije su osigurani.

Korporativne vrijednosti i norme, iz perspektive savjetnika za menadžment i organizacionu kulturu, mogu uključivati, na primjer, sljedeće:

Svrha organizacije i njeno „lice“ (visok nivo tehnologije; najviši kvalitet; liderstvo u svojoj industriji; posvećenost duhu struke; inovativnost i drugo);

Starost i autoritet (ovlasti svojstvene položaju ili osobi; poštovanje starešinstva i autoriteta; senioritet kao kriterijum autoriteta, itd.);

Značaj različitih rukovodećih pozicija i funkcija (značaj rukovodećih pozicija, uloga i ovlaštenja odjela i službi);

Tretman prema ljudima (briga za ljude i njihove potrebe; nepristrasan tretman i favorizovanje; privilegije; poštovanje individualnih prava; mogućnosti obuke i razvoja; karijere; pravičnost u plaćama; motivisanje ljudi);

Kriterijumi za odabir rukovodećih i nadzornih pozicija (starost ili učinak; prioriteti u internoj selekciji; uticaj neformalnih odnosa i grupa, itd.);

Organizacija i disciplina rada (dobrovoljna ili prinudna disciplina; fleksibilnost u promjeni uloga; korištenje novih oblika organizacije rada, itd.);

Procesi donošenja odluka (ko donosi odluku, sa kim se konsultuje; individualno ili kolektivno odlučivanje; potreba za dogovorom, mogućnost kompromisa, itd.);

Širenje i razmjena informacija (svjesnost zaposlenih; lakoća razmjene informacija);

Priroda kontakata (sklonost ličnim ili pismenim kontaktima; rigidnost ili fleksibilnost u korišćenju uspostavljenih kanala službene komunikacije; značaj koji se pridaje formalnim aspektima; mogućnost kontakta sa višim rukovodstvom; korišćenje sastanaka; ko je pozvan i na koje sastanci, norme ponašanja tokom sastanaka);

Priroda socijalizacije (ko sa kim komunicira tokom i nakon posla; postojeće barijere; posebni uslovi komunikacije);

Načini rješavanja konflikata (želja za izbjegavanjem sukoba i kompromisa; preferiranje službenih ili nezvaničnih načina; učešće najvišeg menadžmenta u rješavanju konfliktnih situacija itd.);

Evaluacija efektivnosti rada (stvarna ili formalna; skrivena ili otvorena; ko ga provodi; kako se rezultati koriste).

Teško da je moguće dati bilo kakvu generaliziranu listu korporativnih vrijednosti, budući da je organizacijska kultura gotovo uvijek originalna mješavina vrijednosti, stavova, normi, navika, tradicija, ponašanja i rituala jedinstvenih za datu organizaciju. Težnja za zajedničkim vrijednostima može ujediniti ljude u grupe, stvarajući moćnu snagu u postizanju njihovih ciljeva. Ovaj aspekt vrijednosti se široko koristi u organizacijskoj kulturi jer omogućava ljudima da usmjere svoje aktivnosti ka postizanju svojih ciljeva.

Kako su studije pokazale, moderni visokokvalifikovani zaposlenici žele da od organizacije dobiju nešto više od plate. Pojava i uticaj niza društvenih faktora doveli su do formiranja značajnog sloja savremene radne snage, čija su očekivanja veoma različita od onih koja su preovladavala kod prethodne generacije radnika. Moderni zaposleni ne samo da očekuju da budu finansijski uspješni, već više vole da se osjećaju psihički ugodno u organizaciji čije kulturne vrijednosti odgovaraju njihovim ličnim vrijednosnim orijentacijama.

Svaka organizacija posluje u skladu sa vrijednostima koje su bitne za njene zaposlenike. Prilikom kreiranja organizacijskih kultura potrebno je uzeti u obzir društvene ideale i kulturne tradicije zemlje. Osim toga, za potpunije razumijevanje i asimilaciju vrijednosti od strane zaposlenih u organizaciji, važno je osigurati različite manifestacije korporativnih vrijednosti unutar organizacije. Postepeno prihvatanje ovih vrednosti od strane članova organizacije omogućiće im da postignu stabilnost i veliki uspeh u razvoju organizacije.

Međutim, ne postaju sve korporativne vrijednosti koje zaposlenik kao takve prepoznaje, pa čak i prihvaća, zapravo njegove lične vrijednosti. Svijest o određenoj vrijednosti i pozitivan stav prema njoj očito nisu dovoljni. Štaviše, nije ni uvek neophodno. Zaista neophodan uslov za ovu transformaciju je praktično uključivanje zaposlenog u aktivnosti organizacije koje imaju za cilj ostvarivanje ove vrednosti. Samo svakodnevnim delovanjem u skladu sa korporativnim vrednostima, uz poštovanje utvrđenih normi i pravila ponašanja, zaposleni može postati predstavnik kompanije, u skladu sa društvenim očekivanjima i zahtevima unutar grupe.

Potpuna identifikacija zaposlenog sa kompanijom znači da on ne samo da razume ideale kompanije, jasno sledi pravila i norme ponašanja u organizaciji, već i interno potpuno prihvata korporativne vrednosti. U ovom slučaju, kulturne vrijednosti organizacije postaju individualne vrijednosti zaposlenika, zauzimajući snažno mjesto u motivacionoj strukturi njegovog ponašanja. Tokom vremena, zaposleni nastavlja da dijeli ove vrijednosti, bez obzira da li je u okviru ove organizacije ili radi na drugom mjestu. Štaviše, takav zaposlenik postaje moćan izvor ovih vrijednosti i ideala, kako unutar organizacije koja ga je formirala, tako i u bilo kojoj drugoj kompaniji, firmi itd.

Osnovne vrijednosti modernih kompanija sagledavaju se kroz vidljivo oličenje u obliku simbola, priča, heroja, mota i ceremonija. Kultura svake kompanije može se objasniti pomoću ovih faktora.

Novom zaposleniku se obično govori o osnovnim vrijednostima kompanije kada se zaposli. Svaka stavka na ovoj listi je važna, tako da preduzetnik prilikom kreiranja liste za svoju organizaciju mora pažljivo odabrati ono što je zaista relevantno. Osnovne vrijednosti kompanije moraju se ne samo deklarirati, već i stalno podržavati u procesu rada, pa se izbor mora kombinovati kako sa poljem djelatnosti tako i sa specifičnostima poslovanja pravnog lica. Prilikom donošenja odluke za svoju organizaciju, bilo bi dobro proučiti iskustvo velikih kompanija.

Organizacione vrijednosti

Strateška profitabilnost se lako može nazvati dominantnom na ovoj listi. Zaposleni u kompaniji moraju razumjeti na čemu se zasniva potražnja i biti u stanju da prave razumne prognoze za blisku budućnost (i odjel za planiranje za prilično daleku budućnost). Zadatak radnika je da procijene asortiman i standarde profitabilnosti. Kao dio rada na određivanju strateške profitabilnosti, morate biti u stanju analizirati odabranu nišu, vaš region, bazu kupaca i tržišni udio.

Stvaranje vrijednosti kompanije u aspektu strateške profitabilnosti podrazumijeva uzimanje u obzir stanja privrede, društva, politike, nauke, tehnologije i ekologije. Potrebno je istraživanje tržišta i razmatraju se mogućnosti ulaganja. Kompanija mora jasno formulisati prednosti koje joj omogućavaju da se izdvoji od konkurenata i da ih razvija. Morate poznavati tržišne trendove i rizike koje poduzetništvo nosi. Razvoj materijalne i nematerijalne imovine uključuje razvoj nekoliko alternativnih načina za postizanje planiranog.

Proaktivnost

Jedan od klasičnih primjera vrijednosti kompanije je sposobnost da se odgovori ne samo na događaj koji se već dogodio, već i na onaj koji je još samo „na horizontu“, što predviđa odjel za strateški razvoj. Kompanija mora biti sposobna da izvede „preventivni udar“, analizira sadašnjost i budućnost i da se bori protiv negativnih trendova na tržištu i konkretnom poslovanju. Istovremeno, pretpostavlja se da će se stvoriti uslovi koji su korisni i optimalni za preduzeće. Morate biti sposobni ne samo da se fleksibilno prilagodite vanjskim promjenama, već i pokrenete promjene situacije u svoju korist. Formiranje tržišta uključuje razvoj „ispred potražnje“.

Inovacija

Dok se prethodno opisani primjeri vrijednosti kompanije obično govore zaposlenima tokom intervjua i zapošljavanja, te podsjećaju na internim sastancima i sastancima, želja za inovacijom je aspekt strategije organizacije koji se koristi i u reklamne svrhe za stvaranje pozitivnog imidž među kupcima. Ovaj termin se obično shvata kao sposobnost da se u okviru sopstvene inicijative formulišu nova rešenja i pristupi poznatim problemima. Koncept vrijednosne “inovacije” kompanije uključuje brzinu i potpunost implementacije inovacije. Da biste privukli pažnju klijenta i s pravom se pripremili za činjenicu da organizacija zaista teži inovacijama, morate biti ispred konkurentskih firmi u ovom aspektu.

Zapravo, proaktivnost je dostupna samo kompaniji koja već radi na inovacijama. U suprotnom je jednostavno nemoguće izvesti „preventivni štrajk“ – neće biti dovoljno tehničkih i informacionih mogućnosti da se na osnovu prognoza u sadašnjem vremenu osvoji tržište budućnosti.

Konkurentnost

Svi su čuli za ovaj primjer vrijednosti kompanija, čak i ljudi koji su daleko od svijeta poduzetništva. Termin obično označava sposobnost formiranja i promocije neke prednosti koja razlikuje organizaciju od konkurentskih preduzeća. Osnovna ideja je privlačenje pažnje kupaca, ulaganja, visokokvalifikovanog osoblja i najboljih dobavljača.

Govoreći o konkurentnosti kao korporativnoj vrijednosti kompanije, pretpostavljaju redovnu uporednu analizu sa ključnim konkurentima na odabranom tržištu. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir sve bitne znakove, kontrolisati fokus konkurencije i proceniti pravac razvoja zajednice prioritetnih klijenata. U tu svrhu, proračuni se vrše na osnovu glavnog asortimana. Osim toga, važno je procijeniti interes investitora za kompaniju i njene konkurente, te poduzeti mjere da se ona razlikuje od drugih kompanija u istom tržišnom sektoru, tako da se ulaganja slijevaju upravo u ovaj posao.

Efikasnost

Ideja iza ovog elementa sistema vrijednosti kompanije je sposobnost da se postigne rast iznad očekivanja. Oni analiziraju količinu proizvedenog proizvoda, generirane korisne informacije, pružene usluge i izvršene transakcije. Izračunajte odnos između rezultata i troškova rada, materijalnih i vremenskih resursa utrošenih u radni proces. Ne bi bilo suvišno napraviti komparativnu analizu onoga što je postignuto i onoga što se planira postići. Ova vrsta rada je poređenje efikasnosti i efektivnosti.

Društveni aspekti

Poduzetnici su odavno shvatili da samo posao koji se aktivno promovira u društvu može biti uspješan. Društvenost je primjer vrijednosti organizacije koja odražava želju za poboljšanjem okoline. Organizacija može biti ponosna na svoje aktivnosti ako se nastoji razviti kadar, poboljšati lokalitet, poboljšati kvalitet života i nivo. Ako je organizacija spremna na gubitke kako bi ostvarila ovaj cilj, formira se pozitivan imidž koji privlači pažnju široke publike.

Usko povezan s opisanom vrijednošću je fokus na kupca. Organizacioni stručnjaci moraju stalno pratiti karakteristike ciljne publike i biti svjesni baze kupaca, vodeći računa o interesima svih. Postoji mnogo načina da se ostvari ova vrijednost – stimulisanje aktivnije potražnje i zadovoljavanje, produbljivanje onoga što već postoji. Istovremeno, potrebno je raditi na stvaranju konkurentskih prednosti koje će cijeniti najprioritetnija grupa klijenata. Zadatak kompanije je da radi na stvaranju potražnje za novim proizvodima koje nudi, procjenjujući ne samo sadašnjost, već i izglede za blisku budućnost. Iako se na prvi pogled takva vrijednost može činiti važnom samo za sam posao, u stvarnosti to što je usmjerenost na kupca donosi prednosti objema stranama procesa.

Inicijativa i timski rad

Samo kompanija čija korporativna kultura podstiče ne samo efikasnost, već i fokusiranost na poboljšanje rezultata, može računati na uspjeh. Osoblje mora biti motivisano tako da svako nastoji efikasno obavljati zadatke koji su mu dodijeljeni, postižući najbolje rezultate. Ovo pozitivno utiče na organizaciono okruženje i, dugoročno gledano, poboljšava rezultate preduzeća u celini. Istovremeno, važno je ne samo vršiti pritisak na zaposlene, prisiljavajući ih da teže poboljšanju učinka, već i formulisati pravu motivaciju, koja će svakom zaposlenom u kompaniji omogućiti da istinski iskreno teži uspjehu. Ovaj pristup pokazuje najbolje rezultate.

Želja i sposobnost da se radi u timu je još jedna vrijednost koja je usko povezana s kulturom kompanije. Govorimo o jedinstvu kadrova, želji za jedinstvenim ciljevima. Tim mora raditi dosljedno, sinhronizirajući akcije kako bi postigao željeni cilj. Zadatak menadžera nije samo da kontroliše proces, već i da stvori uslove u kojima svi članovi tima mogu da razvijaju svoje veštine i sposobnosti. Ovo se ne odnosi samo na izvršne, već i na menadžerske poslove. Ako organizacija ima nekoliko odjela, zadatak menadžera je da stvori korporativnu kulturu koja bi stimulirala interakciju između odjela.

Idite naprijed, ali ne po svaku cijenu

Ako analizirate savremeni sektor preduzetništva, to će postati uočljivo: moto kompanije (makar ne bilo koje, već impresivnog procenta preduzeća) sadrži izjavu o želji da se ostvare svi navedeni ciljevi. Ovo je zaista važno i treba ga deklarirati vrijednostima organizacije, koju oni podržavaju, i odabranom strategijom razvoja. Zadatak rukovodećeg osoblja je da pravilno formuliše ciljeve i razradi taktiku delovanja koja će im omogućiti da postignu ono što je deklarirano, a osoblje mora pažljivo pratiti „zvijezdu vodilicu“. Važan je izbor ciljeva koji vode ka poboljšanju različitih aspekata aktivnosti organizacije.

Istovremeno, ostvarenje plana ne bi trebalo da se realizuje ni po koju cenu. Neophodno je zapamtiti obaveze, odanost svojoj riječi i pouzdanost. Važno je promovirati takve vrijednosti kako lokalno, odnosno unutar tima, tako i kao glavnu karakteristiku imidža poduzeća u cjelini. Vertikalno, horizontalno - potrebno je vrlo odgovorno preuzimati obaveze, samo će to pomoći da se zaista uspješno izbjegnu neugodne, konfliktne situacije koje bi mogle narušiti reputaciju kompanije.

Poverenje i kontrola

Kada razvijaju moto kompanije, marketari vrlo često predlažu menadžeru da odabere nešto što bi podstaklo klijenta da veruje svojoj organizaciji. Doista, sposobnost da se posluje takvim argumentima mnogo znači na savremenom tržištu, ali važno je ne samo govoriti velike riječi, već i poslovati na način da praksa potvrđuje izjave marketing odjela objavljene u reklamnim kampanjama. za promociju proizvoda. Poverenje podrazumeva poverenje da su sve strane u transakciji spremne da ispune svoje obaveze. Ako se sklapaju dogovori, moraju se poštovati, ako su uspostavljena pravila, moraju se poštovati.

Istovremeno, upravljivost preduzeća se analizira kao vrednost kompanije. Termin se obično shvata kao nivo kontrole podsistema kompanije u odnosu na menadžment. Upravljivost se može oceniti analizom doslednosti aktivnosti svih zaposlenih u preduzeću i odeljenjima. Pri tome, prije svega, pažnja se poklanja radu koji se odnosi na implementaciju upravljačkih odluka. Upravljivost takođe pokazuje koliko je ispravan i trajan organizacioni poredak stvoren unutar kompanije.

Kvalitet kao put do uspjeha

Možda ovu vrijednost proglašava bilo koja organizacija (međutim, nije činjenica da će se ono što je službeno deklarirati u praksi i poštovati). Kada se održavaju treninzi, intervjui, brifinzi i sastanci, govornik uvijek poziva sve da se pridržavaju standarda kvaliteta i pažljivo rade na svim zadatim zadacima.

Općenito, pod kvalitetom se općenito podrazumijeva usklađenost rezultata procesa rada sa standardima i zahtjevima klijenata. Da biste utvrdili nivo kvaliteta, potrebno je uporediti pokazatelje korisnosti, kao i prethodno proizvedene proizvode. Neophodno je da karakteristike modernih budu bolje. Kvalitet podrazumijeva analizu artikala i usluga koje se pružaju klijentu u odnosu na one koje konkurent može ponuditi. Poboljšanje u odnosu na sopstvene predloge u prošlosti i konkurentske predloge u sadašnjosti i projektovanoj budućnosti je ključ uspeha organizacije.

Dostojanstveno, adekvatno i uredno

Govoreći o vrijednostima kompanije, posebno je vrijedno istaknuti dostojanstvo. Ovaj termin se obično koristi da označi odnos poštovanja prema ličnosti svakog zaposlenog u preduzeću. Preduzeće je dužno da prepozna individualnost zaposlenih radnika. Adekvatnost, pak, pretpostavlja sposobnost i sklonost rješavanju konfliktnih situacija putem kompromisa, razvijajući rješenja prihvatljiva za sve strane u procesu.

Urednost je pokazatelj učinka preduzeća, koji se izražava kroz sistematizaciju svih procesa rada. Rad se mora racionalizirati i eliminisati nepotrebni troškovi rada. Istovremeno, u interesu kompanije je da se proces rada postavi tako da se sirovine, vrijeme i novac troše na minimum. To se odnosi i na urednost kao deklarisanu vrijednost kompanije.

Radimo zajedno da budemo najbolji

Neka moderna preduzeća, označavajući vrednosti koje su im karakteristične, posebnu pažnju poklanjaju sinergiji. Termin se obično koristi za označavanje takve dodatne energije, fundamentalno novog kvalitativnog nivoa, koji se postiže integriranim pristupom korištenjem više faktora, od kojih svaki pojedinačno već može stimulirati uspjeh. Kompanija koja promoviše sinergiju kao vrijednost postavlja proces rada, generirajući impulse koji pomažu razvoju.

Konkurencija igra podjednako važnu ulogu. Ovaj primjer vrijednosti kompanije sugerira da su zaposlenici odgajani da nastoje biti dobri kao drugi i, ako je moguće, da budu izvrsni. Analiza na ovom aspektu podrazumeva međusobno poređenje objekata i subjekata procesa rada.

Irina Polyakova, direktor odjela korporativnog marketinga u 3M Rusija:

Svaka velika međunarodna korporacija suočava se sa zadatkom očuvanja temeljnih vrijednosti oko kojih se grade aktivnosti kompanije u različitim dijelovima svijeta, na različitim tržištima, odnosno u potpuno različitim uvjetima. Korporativne vrijednosti su ono što ujedinjuje organizaciju u jedinstvenu cjelinu i služi kao „lice“ kompanije za klijente, partnere i medije. I, naravno, glavni prenosilac ovih vrijednosti treba da budu zaposleni u kompaniji. Ako zaposleni ne razumiju ili ne dijele ciljeve i vrijednosti korporacije, tada nivo povjerenja u takvu kompaniju neće biti visok.

Međunarodna korporacija 3M, koja postoji više od 100 godina, razvila je vlastitu korporativnu kulturu, čiji su osnovni principi isti u bilo kojoj diviziji kompanije (od sjedišta u SAD-u do najmanjih predstavništava u zemljama u razvoju) . Kako se to postiže?

Sve korporativne vrijednosti mogu se podijeliti u 2 grupe:

1. nazovimo ih " obavezno"(ono što svaki zaposleni mora pratiti) i,

2." podsticaji(ono čemu kompanija teži, čiji razvoj podržava).

DO " obavezna» vrijednosti uključuju pravila i politike kompanije koje su javno deklarirane i obavezujuće. U 3M, ovo je, na primjer, Kodeks poslovne etike. Kompanija navodi da se sve njene poslovne aktivnosti u bilo kojoj zemlji odvijaju u skladu sa zakonima i internim korporativnim politikama (koje su često strože od onih koje zakon zahtijeva), a svi zaposleni poštuju pravila poslovanja. Shodno tome, korporativne vrijednosti ovog nivoa se saopštavaju svakom novom zaposleniku na samom početku njegovog rada. Svi novozaposleni prolaze kroz ono što je poznato kao orijentacija na nove zaposlenike, gdje tokom dva do tri dana uče o trenutnom poslovanju kompanije, njenim ciljevima i vrijednostima, historiji, a također uče obavezne politike i procedure. Takođe, svaki zaposleni je u obavezi da u određenim intervalima pohađa elektronske kurseve poslovne etike i poslovnih pravila, na osnovu kojih odgovara na testna pitanja i dobija potvrdu.

Ako postoji potreba da osvježite svoje pamćenje, onda Intranet (interna informativna stranica kompanije) sadrži sve informacije o misiji, vrijednostima kompanije, ključnim brendovima i sloganima, kao i linkove do svih osnovnih politika i procedura koje su potrebne. primeniti u radu.

Misija, ciljevi i osnovne vrijednosti kompanije također su opisani u različitim korporativnim materijalima, na primjer, u korporativnim prezentacijama, koje stručnjaci za prodaju i marketing koriste kao osnovu za svoje prezentacije klijentima i partnerima.

U svakom poslu je važna konzistentnost, pa su kao razlozi za „podsjećanje“ na korporativne vrijednosti prikladne bilo kakve opšte komunikacije, sastanci zaposlenika itd. Na primjer, imamo Marketing forum, gdje se svi marketeri kompanije okupljaju jednom u 2 mjeseca. A moja uloga kao direktora marketinga je da na takvim sastancima povremeno osvježavam sjećanje zaposlenika na korporativne ciljeve, vrijednosti, viziju brenda itd., vezujući ih za aktuelne teme za diskusiju.

Što se tiče druge grupe vrijednosti, tzv. " podsticaji“, onda ovo može uključivati ​​stvari poput

odnosno one vrijednosti čije se pridržavanje ne može propisati u obliku procedura i ograničenja. Ove vrijednosti su usko povezane s konceptom uključenosti zaposlenika u zajedničku stvar, kada ljudi ne samo da poštuju pravila zapisana u dokumentima, već i dijele zajedničke ideje, dobrovoljno podržavaju bilo koju zajedničku aktivnost, bilo da se radi o održavanju dana čišćenja teritoriju kompanije, sadnju drveća, prikupljanje starog papira, doniranje ili pomoć djeci s invaliditetom.

Da bismo „implementirali“ ove korporativne vrijednosti, sarađujemo sa HR odjelom i provodimo različite programe i događaje. Na primjer, “Family Day” ili “Company Day”, kada se za zaposlene i članove njihovih porodica organizuje praznik sa “skoro korporativnom” temom, kako bi djeca bolje saznala gdje rade njihovi očevi i majke, a zaposleni sami mogu bolje da se upoznaju i komuniciraju sa prijateljem, naučili nešto novo o onima koji rade pored njih. Događaji obuhvataju takmičenja sa nagradama, na primer, za najbolju umetničku kompoziciju od 3M materijala, ili za najfuturističkiji novi proizvod, ili za poznavanje istorije kompanije i njenih izuma...

Naša kompanija aktivno podržava dobrotvorne aktivnosti i volontiranje. Na primjer, najavljen je paralelni sistem doprinosa - kada se dobrotvorna donacija zaposlenog udvostruči na teret kompanije. Zaposleni mogu sami preuzeti inicijativu i predložiti neku vrstu društvene akcije ili objekta za dobrotvornu pomoć. I, po mom mišljenju, ako je korporativna društvena odgovornost uvrštena na listu osnovnih vrijednosti kompanije, onda je ovo idealna opcija za udruživanje tima i prenošenje korporativnih vrijednosti zaposlenima. Na kraju krajeva, za skoro svaku osobu je važno da bude potrebna, da se osjeća uključenom u nešto dobro i ispravno. A ako vam vaš rad pruža priliku ne samo da zaradite novac, već i da ovaj svijet učinite malo boljim, onda to osigurava lojalnost i predanost korporativnim vrijednostima ništa gore od bilo kojeg socijalnog paketa.

Ilya Sternin, izvršni partner konsultantske kuće Incorpore:

Korporativne vrijednosti su jedan od važnih elemenata strateškog upravljanja i ukazuju na načine na koje kompanija bira da postigne svoje ciljeve. S druge strane, vrijednosti su u osnovi korporativne ideologije i služe kao osnova za formiranje korporativnog identiteta. Samo kompanija sa snažnom ideologijom može kod zaposlenog stvoriti visok nivo posvećenosti organizaciji u kojoj radi.

Kako bi korporativne vrijednosti prenijeli svakom zaposleniku, prvo ih moraju razumjeti, verbalizovati. U velikim organizacijama vrijednosti treba formulirati u nekoj vrsti strateškog dokumenta (Korporativni kodeks, Filozofija kompanije, Izjava o misiji, itd.). U malim kompanijama, specifične izjave o vrijednostima ponekad mogu biti samo u glavi čelnika kompanije.

Ako su vrijednosti ostvarene, onda je drugi zadatak da prenijeti. Štaviše, one se moraju prenijeti ne samo smisleno (kako bi zaposlenik znao za njih), već i psihološki (kako bi zaposleni prihvatio te vrijednosti i pridržavao ih se u svojim modelima ponašanja).

Glavni posao na prenošenju vrijednosti obavlja se indirektno - usklađivanjem navedenih vrijednosti s korporativnom praksom. Drugim riječima, sve procedure (modeli rada, obuka, komunikacija, itd.) moraju biti u skladu sa vrijednostima.

Na primjer, vrijednost “Otvorenosti” treba prenijeti i adekvatnim metodama dobijanja informacija i dostupnošću najviših službenika kompanije za komunikaciju. Također, vrijednosti moraju biti podržane modelima ponašanja lidera kompanije. U suprotnom, njihova brza diskreditacija je neizbježna.

Konačno, način prenošenja vrijednosti je kroz njihove Prenos uživo. Istovremeno, komunikacija se ovdje odvija na ličnom nivou, pa je preporučljivo emitovati poruku na dva nivoa – sadržajnom i emocionalnom. Stoga komunikaciju zasnovanu na vrijednostima treba graditi pomoću vizuala (slike, ilustracije, simboli) ili drugih jednako ekspresivnih metoda prenošenja informacija (na primjer, parabole, metafore, aforizmi itd.).

Efikasan način za prenošenje emocionalnih značenja je sam živi govor. Stoga je izgradnja interaktivne komunikacije sa čelnicima kompanije ključna za komuniciranje vrijednosti.

Julia Gubanova, šef odjela za ljudske resurse predstavništva u Rusiji i ZND BBK Electronics Corp., LTD.:

Opće korporativne vrijednosti- to je ono što stvara povjerenje i ujedinjuje organizaciju u jedinstvenu cjelinu. Zajedničke vrijednosti su i „lice“ kompanije, po čemu je prepoznata u svim oblastima svog djelovanja. Mogu se formulisati i kao korporativni ciljevi i kao individualne vrednosti. Uspješne organizacije vođene vrijednostima znaju da zaposleni koji ne razumiju važnost vrijednosti neće se truditi da ih ostvare. Vrijednosti se ne moraju samo formulirati u organizaciji, već se mora provoditi i politika za utvrđivanje prioriteta vrijednosti. Sve dok se ne navedu one aktivnosti koje doprinose ukupnim korporativnim ciljevima, te aktivnosti se neće smatrati prioritetnim. Da biste to uradili potrebno vam je:

1) Obezbedite nagradu zaposlenima koji brinu o korporativnim vrijednostima. Bez obzira na poticaj (bonus, dodatni prihod ili nešto drugo), ako je zaposlenik marljiv i pridržava se korporativnih vrijednosti, to uvijek treba slaviti.

2) Pokaži primjer. Ako zaposleni ne vidi nikoga osim sebe ko slijedi korporativne vrijednosti, onda ih neće podržati.

Vera Ignatkina, konsultant za karijeru i trener za traženje posla u Job Search Coach:

Svi smo učili, prisjetimo se na kojoj lekciji – predavanju ili seminaru – bilo je značajnije učenje gradiva? Siguran sam da će većina odgovoriti - „na seminaru“. Seminar je praktična nastava na kojoj studenti metodom pokušaja i grešaka razvijaju vlastite poslovne planove, ekonomske modele, rješavaju probleme itd. Ovu tehniku ​​(odnosno praktičnu orijentaciju) treba koristiti u poslovanju. Uključivanje zaposlenih u diskusije i zajednički rad će dugoročno biti korisnije nego kada su odluke menadžmenta „od vrha prema dolje“. Stoga, po mom mišljenju, prije nego što govorimo o komuniciranju korporativnih vrijednosti svakom zaposleniku, potrebno je razviti same principe. Predlažem sljedeću tehniku ​​za kreiranje korporativnih vrijednosti i ciljeva:

Vrlo je dobro ako se rasprava snima na kasetofon, ponekad se desi da se u „vrućim“ sporovima nešto važno propusti.

Preporučljivo je uključiti ne više od 20-25 ljudi koji će raspravljati o principima u ovoj fazi. Ako je kompanija velika, onda možete pozvati 1-2 osobe iz svake radne grupe (pogledajte 1. korak).

Nažalost, na ovom koraku u mnogim kompanijama se završavaju aktivnosti na radu sa korporativnim vrijednostima. Najviše što menadžeri nekih kompanija mogu da urade jeste da primljeni dokument postave na intranet i o tome obaveste zaposlene. U ovom slučaju, sa 100% pouzdanošću možemo reći da je sav posao (Korak 1-Korak 4) obavljen uzalud. Da bi se postigao željeni efekat, menadžment kompanije mora podsticati zaposlene da se u svom radu, u odnosima sa klijentima, partnerima i međusobno, rukovode prihvaćenim principima. Za to je, po mom mišljenju, potrebno:

Moja zapažanja o funkcionisanju i razvoju organizacija dovela su me do ideje da poslovna organizacija ima tri opšte vrednosti (slika 2), koje su međusobno povezane na sledeći način:

Rice. 2.Korelacija upravljačkih vrijednosti organizacije

Oni su opšti u smislu da su sve ostale upravljačke vrednosti organizacije pokrivene ovim trima. Pogledajmo izbliza.

I. Kontrolabilnost označava određenu mjeru u odnosu između upravljačkog i upravljanog podsistema organizacije, stepen kontrole koji prvi od njih može proširiti na drugi, pokrivajući ga (vidi odjeljak „Mjerenje upravljivosti organizacije“ o ovo).

Upravljivost se može ocijeniti pomoću dva glavna parametra.

1.1. Konzistentnost ciljeva i akcija odjela i zaposlenika organizacije, koju, zauzvrat, određuje:

1.1.1. kvalitet ciljeva (kvalitet ciljeva znači njihovu jasnoću, dosljednost, dosljednost, ostvarivost):

viši, strateški ciljevi organizacije (slika željene budućnosti, ideologija, misija, strategija, posebne politike);

dugoročni ciljevi organizacije;

operativni ciljevi organizacije (poslovne funkcije odjela i zaposlenih);

stepen motivacije osoblja za postizanje ovih ciljeva;

kvalitet organizacionog poretka (poslovne tehnologije, horizontalne veze, pravila rada itd.);

nivo korporativne kulture (timski duh, zainteresovanost svih za ciljeve organizacije).

1.2. Izvodljivost rješenja(Pogledajte odjeljak o ovome “Mjerenje upravljanja organizacijom”).

II. Inovacija je sposobnost organizacije da generiše inovacije i implementira inovacije. U određenoj mjeri, to je antipod upravljivosti, budući da inovacije često smanjuju upravljivost (neko vrijeme), ali čak i bez njih, upravljivost postaje nefunkcionalna.

Inovativnost organizacije se manifestuje:

u otvorenosti za promjene (razmišljanje, ponašanje, proizvod, itd.);

proaktivnost menadžmenta, odnosno orijentacija ne toliko na praćenje potražnje, koliko na uticaj na potražnju; ne samo osjetljivost na tržišne signale, već i proizvodnju novih signala za to;

kvalitet menadžerske volje, odnosno sposobnost menadžera da dovede inovativne procese do kraja.

III. Klijentela Organizacija je njena usklađenost s potrebama, tržišnim trendovima i atraktivnošću svojih proizvoda za klijentelu (pogledajte odjeljak „Razvoj orijentacije kompanije prema korisnicima“ za više informacija).

Sve tri menadžerske vrijednosti su međusobno povezane, iako kontradiktorne. Na primjer, izvodljivost odluka (klauzula 1.2) zapravo se poklapa sa kvalitetom menadžerske volje (klauzula 2.3), a kvalitetom ciljeva (tačka 1.1.1) sa proaktivnošću menadžmenta (klauzula 2.2), ali svaka od njih takođe ima svoju nezavisnost.

Za praktične vođe ove tri vrijednosti nisu jednake. Rukovanje je većini važnije od preostala dva. U našoj poslovnoj kulturi postoji čak i kult kontrole. Strah od njegovog gubitka, pa čak i pada, nadvladava sve. Koliko sam puta vidio velike, teške organizacione sisteme koji su rasli tokom mnogo godina, zahtijevajući hitno restrukturiranje, uprkos činjenici da se njihovi kreatori gotovo užasavaju ažuriranja, radikalnih promjena. Slažu se da su tako glomazne strukture neefikasne, čak učestvuju u razvoju opcija za njihovu transformaciju, a opet beskrajno odlažu inovacije i otupljuju pred njima. Razlog je isti. Potrebna je inovacija, ali je važnija kontrola. Iako ovaj koncept znači, prije svega, kontrolu, držanje svih elemenata pod ličnim nadzorom. Žeđ da saznate sve o svojoj organizaciji, strah da ne izgubite nešto iz vida. Šef velike kompanije - skoro 4 hiljade ljudi - zahtijeva da se s njim koordiniraju sva otpuštanja i imenovanja, čak i u malim i pomoćnim odjeljenjima.

Prema mojim zapažanjima, usluga korisnicima je sada na drugom mjestu po važnosti među ove tri osnovne vrijednosti. Šta je sa inovacijama? Pojavljuje se uglavnom kada i u onoj mjeri u kojoj to zahtijeva pridržavanje druge dvije vrijednosti. Ako je upravljivost usađena duboko u podsvijest menadžera ili poduzetnika, usluga mušterija je u njegovoj predsvijesti, onda se inovacija ostvaruje samo razumom, rjeđe razumom, a zatim s oklijevanjem i povećanim oprezom.

Uvjerio sam se da i sama prezentacija ovog odnosa upravljačkih vrijednosti kod klijenta izaziva njegovo interesovanje: „Na ovo se sve svodi?“ I odavde možete graditi linije saradnje sa njim: HajdemoProcijenimo stanje organizacije za svaki od ovih parametara i pronađemodem razvojne mogućnosti, poboljšanja, odgovarajući primljeniny procjene. Šta je možda razvijenije u vašoj organizaciji?

prevladava? Koji od ovih parametara je nedovoljno razvijen i zašto? Kako sbaplanirati ih u budućnosti?

Ovo je posebno korisno kada radite na strategiji kompanije. Dijagram odnosa između ovih vrijednosti daje vrlo specifične smjernice za razvoj ciljeva.

Dobra ideja je da se pozivate na istu šemu prilikom određivanja radnih funkcija, motivacije itd. Generalno, postoje mogućnosti za razvoj klijenta i organizacije.