Osnovni stilovi vođenja u organizacijama
Menadžment- aktivnosti usmjerene na postavljanje zadataka, koordinaciju rada tima, analizu i pronalaženje načina za poboljšanje efikasnosti rada.
Supervizor- formalni, ali ne uvijek stvarni vođa. Njegove rukovodeće funkcije su uslovljene imenovanjem na poziciju ili dobrovoljnim preuzimanjem odgovornosti koje su podložne vlasništvu kompanije.
Formiranje stila rukovođenja određuje se tipom tima, hitnošću zadataka i uslovima realizacije. Nagomilano iskustvo, lični kvaliteti, temperament i tip nervnog sistema su od velike važnosti. Na izbor utiču specifične situacije, stručna obučenost zaposlenih i nivo motivacije.
Stilovi timskog vođenja dijele se u tri glavna tipa:
Timski stil karakteriše isključivo donošenje odluka i stroga administracija. Takvom vođi nije potrebno mišljenje svojih podređenih, on nameće svoju volju i vrši psihološki pritisak. Koristi prijetnje, ne percipira emocije, ton mu je oštar i ne toleriše prigovore. Drži se na distanci od svojih podređenih i boji se kvalifikovanih radnika koji izražavaju svoje mišljenje.
2. Demokratski(ugovorni, ekonomski).
Kolegijalni stil se odlikuje zajedničkom izradom akcionog plana i njegovom implementacijom. Menadžer koji koristi kooperativno upravljanje sluša mišljenje zaposlenih i održava prijateljsku atmosferu u timu.
Konfliktne situacije se rješavaju pregovorima i kompromisima. Demokratski stil rukovođenja pretpostavlja želju grupe zaposlenih da izvrši zadatak i raspodjelu odgovornosti u skladu sa sposobnostima. Menadžer ne kontroliše proizvodni proces, njega zanima krajnji rezultat.
Ovakvo upravljanje povećava interesovanje zaposlenih za izvršavanje postavljenih zadataka, stimuliše ih na inicijativu i kreativnost, razvoj i usavršavanje.
3. Liberalni(permisivan, anarhičan).
Ovu vrstu vođenja karakteriše delegiranje zadataka i dijela odgovornosti na druge članove tima. Anarhični menadžer postavlja zadatke, stvara uslove za rad i određuje vremenske okvire. Naknadni rad se sastoji od posmatranja treće strane, preporuka stručnjaka i evaluacije konačnog proizvoda kolektivnog rada.
Dozvoljavajući stil rukovođenja dovodi do preuzimanja stvarne vlasti od strane zamjenika i šefova odjela. Menadžer je blag u komunikaciji, uspostavlja kontakt na inicijativu zaposlenika i ne brine o održavanju stroge discipline. Često ubjeđuje, ne drži obećanja i ne može reći čvrsto „ne“.
I pored svih negativnih kvaliteta, liberal prepoznaje nivo stručne osposobljenosti svakog zaposlenog i postavlja izvodljive zadatke. To daje pozitivne rezultate.
Zaposleni smatraju da samo njihova kreativnost i samostalno donošenje odluka osiguravaju konačan rezultat. Zapravo, ishod je unaprijed određen kompetentnom organizacijom i raspodjelom odgovornosti od strane lidera.
Analiza je pokazala da izbor autoritarnog, demokratskog ili liberalnog stila vođenja ne utiče na učinak. Svaka vrsta ima svoje prednosti i nedostatke. Valjanost stila određena je specifičnim stanjem u organizaciji.
U teškim proizvodnim situacijama koje zahtijevaju donošenje teških odluka i preuzimanje pune isključive odgovornosti, autoritarni stil vođenja je prihvatljiv. A ako je proizvodnja stabilna i dobro uspostavljena, onda će zaposleni preferirati demokratskog lidera.
Liberalni stil vođenja je prihvatljiv u timu visoko kvalifikovanih stručnjaka kojima nije potrebna kontrola ili starateljstvo. Tamo svako radi svoje i odgovoran je za krajnji rezultat zadatih zadataka.
Zamjena zastarjele proizvodnje novim tehnologijama, promjenjivo tržište rada i povećan nivo profesionalne obuke diktiraju potrebu za povećanjem efektivnosti stila rukovođenja.
Praksa uspješnih evropskih i azijskih kompanija inovativno-analitički stil. Menadžer na najvišem nivou mora generirati ideje, analizirati ih, implementirati u proizvodnju, održavati dobre odnose s timom i adekvatno reagirati na neuspjehe.
Drugi stil - saučesnički ili participativni, podrazumijeva otvorenost odnosa, uključivanje podređenih u planiranje, donošenje zajedničkih važnih odluka i održavanje redovnih sastanaka. Vođa stvara grupe sa pravom samostalnog odlučivanja. Koristi se u inovativnim naučnim organizacijama, gde su svi zaposleni visokokvalifikovani i imaju kreativan pristup radu.
Izbor stila upravljanja direktno je vezan za ličnost menadžera. Dakle, prema prirodi svog djelovanja, menadžeri se dijele na pasivne i aktivne. Pasivni menadžeri su liberali. U odnosu na upotrebu moći dijele se na unitariste i pluraliste. Prvi tip koncentriše moć u svojim rukama i koristi autoritarni stil vođenja. Drugi kombinuje vlastito mišljenje s mišljenjem drugih kako bi postigao cilj i prakticira demokratski stil.
Karakteristike stilova ukazuju da u praksi nisu primjenjivi u svom čistom obliku. Lideri se u svakoj konkretnoj situaciji ponašaju drugačije.
Kroz menadžersku karijeru, tehnike svih stilova izavisno od okolnostida zadatke završe na vremebiraju se najefikasniji.
“Management Grid” R. Blakea i M. Moutona
- 1. (1;1.) Primitivno upravljanje ili „odmor na poslu“ (jedinstveno upravljanje)
Permisivan stil vođenja. Menadžer ne ulazi u suštinu projekata i hladan je prema zaposlenima. Neće težiti razvoju kompanije, a ako se pojave poteškoće, obratiće se za pomoć svom nadređenom.
- 2. (1;9.) Društveno vodstvo (menadžment seoskog kluba)
Menadžeri su nekako pažljivi prema zaposlenima, ali osrednji u proizvodnim pitanjima. Takav vođa brine o potrebama svojih podređenih. Ali u isto vrijeme, proizvodni procesi trpe. Vrijedi napomenuti da je u takvom timu manje vjerovatno da će zaposleni dati otkaz.
- 3. (9;1) Autoritarno rukovodstvo (moc - potčinjavanje)
Menadžeri ovog tipa su više zainteresirani za rješavanje proizvodnih pitanja, a manje za atmosferu u timu.
Takav vođa neće dozvoliti familijarnost. Disciplina u timu je ono što je važno za takvog menadžera.
- 4. (5;5) Proizvodnja - društveni menadžment (organizacijski menadžment)
Lider ovog tipa pokušava da pronađe sredinu između efikasne organizacije radnog procesa i atmosfere poverenja u timu. Konačna odluka ostaje njegova, ali će sigurno tražiti mišljenje svojih podređenih.
- 5. (9;9) Vođenje tima ili vođstvo licem u lice (upravljanje grupom)
Ova pozicija karakteriše tip lidera koji podjednako tretira i ljude i proizvodnju na čijem je čelu. Ovakav tip menadžera nastoji da uloži sve napore, kako u oblasti socijalne politike, tako iu samoj proizvodnji. Smatraju da je najbolji način za povećanje produktivnosti i poboljšanje kvaliteta proizvoda i usluga aktivno uključivanje podređenih u proces donošenja odluka. To omogućava povećanje zadovoljstva poslom svih radnika i uzimanje u obzir promjena koje utiču na efikasnost proizvodnje.
Snage i slabosti svakog stila vođenja
Da biste pravilno upravljali timom, morate analizirati prednosti i nedostatke svakog stila upravljanja. Na osnovu ovog znanja i ličnih kvaliteta, odaberite za sebe najprihvatljiviju opciju prikladnu za određenu situaciju.
Prednosti i nedostaci stilova upravljanja
| Stil | Prednosti | Slabe strane |
| Autoritarno | Brzo i jasno postavljanje zadataka i donošenje odluka | Suzbijanje inicijative |
| Predvidljivost rezultata | Slaba motivacija | |
| Visoka disciplina | Niska posvećenost | |
| Jednostavnost kontrolnog mehanizma, koji pomaže u izbjegavanju ozbiljnih sukoba | Promet osoblja | |
| Brza reakcija na promjenjive vanjske uslove | Nezdravo timsko okruženje | |
| Efikasnost u uspostavljanju rada i rešavanju organizacionih problema novih preduzeća | Pretjerana kontrola | |
| demokratski | Povećanje interesovanja i motivacije zaposlenih za rezultate rada kroz učešće u menadžmentu | Velike količine vremena utrošene na diskusiju i planiranje |
| Atmosfera otvorenosti i povjerenja | Visoka emocionalna posvećenost lidera | |
| Uspješno rješavanje nestandardnih problema | Poteškoće u pomirenju interesa | |
| Postizanje ciljeva uz niske troškove | Kontrola zaposlenih se smanjuje | |
| Liberal | Kreativan pristup rješavanju problema od strane zaposlenih | Dugi rokovi |
| Razvoj inicijative i samostalnosti | Nedostatak discipline | |
| Povećanje odgovornosti osoblja | Ravnodušnost menadžera prema zaposlenima | |
| O poslovima kompanije odlučuje većina | Nizak nivo kontrole |
Nakon analize tabele, možemo zaključiti da je priručnik podijeljen u 2 tipa prema usmjerenju:
- za rješavanje problema;
- timu.
Često menadžer intuitivno bira metode koje su mu bliže po percepciji svijeta, načinu komunikacije i odgoju.
Stil rukovođenja i psihološka klima u organizaciji
Zadatak menadžera je da stvori zdravo psihološko okruženje u timu. Efikasan, konstruktivan rad zaposlenih moguć je ako su svi zainteresovani za konačni rezultat rada i pokažu poslovne, profesionalne kvalitete i sposobnosti. To se postiže razvijanjem kriterijuma za ocjenu efektivnosti i kvaliteta rada, psihičke i materijalne motivacije.
Naučnici su otkrili da je produktivnost rada direktno povezana sa interakcijom i kompatibilnošću pojedinaca u radnoj grupi.
Izvan tima motivacija, uprkos početnom interesu, postepeno opada, jer nema takmičarskog momenta.
Psihološka klima uključuje tri glavne komponente:
- percepcija lidera, učešće u upravljanju;
- kohezija članova tima, načini rješavanja mogućih sukoba;
- zadovoljstvo doprinosom zajedničkom cilju.
Rukovodilac sam donosi odluke, ne pozdravlja inicijativu, koristi prijetnje i disciplinske sankcije. Prilikom davanja naloga očekuje bespogovorno izvršavanje naloga i zaposlenima prenosi minimum informacija. Vrši se stroga kontrola, nametanje svoje volje.
Ovi faktori stvaraju nepovoljno okruženje u timu. Osoblje je pod stalnim emocionalnim stresom, obavlja monoton posao, plaši se kazni ili ukora. Nezdrava psihološka klima dovodi do sukoba i fluktuacije osoblja.
Kompetentan odabir zaposlenih pomaže da se situacija izgladi autoritarnim stilom upravljanja. Timovi mješoviti po spolu imaju više kulturni nivo, prisustvo radnika različitih uzrasta podrazumijeva razmjenu iskustava i skraćenje vremena adaptacije.
Demokratski stil rukovođenja izgleda mnogo privlačniji tražiteljima posla. Njime su zaposleni uključeni u upravljanje i dobrovoljno preuzimaju odgovornost. Svi su informisani o sistemu nagrađivanja. Zaposleni slobodno izražava svoje mišljenje, o sukobima se raspravlja kolektivno. Vođa prihvata kritiku i pod pritiskom argumenata može odustati od svoje odluke. Traži konačan rezultat, ne kontroliše sitne detalje, voli pregovaranje.
Partnerski odnosi, nenametanje volje i izgradnja ponosa na izvršenje zadatih zadataka motivišu osoblje, stvaraju povoljno okruženje i stimulišu ga na produktivan rad.
Uz popustljiv stil, miješanje u poslove menadžera je minimalno. Liberal ne smatra neophodnim kontrolu u srednjim fazama, ne učestvuje u rešavanju važnih pitanja i ravnodušan je prema kritikama. Poticaji su nasumični i nesistematski. Kada se prema njima postupa pristojno i taktično, osoblje osjeća ravnodušnost menadžera prema njima.
Psihološka klima u timu sa ovakvim stilom upravljanja je nepovoljna, jer zaposleni nemaju motivaciju da povećavaju svoju produktivnost.
Kako prepoznati svoj stil vođenja
Kandidatov stil upravljanja može se identifikovati u fazi intervjua. U tu svrhu koriste se ekspresni testovi i intervjui sa slučajevima. Prilikom anketiranja vode bilješke o govoru, ponašanju i stilu komunikacije, što može puno reći o osobi.
Zadaci identifikacije lidera
Test 1
Utvrđuje prisustvo i sigurnost u ispravnost svog mišljenja. Oni nude izračunavanje cijene proizvoda na osnovu nerealnih podataka ili predlažu vjerodostojno stanje problema, ali osporavaju tačan odgovor. Pravi vođa neće sumnjati u ispravnost odluke i pokušat će čvrsto braniti svoje mišljenje.
Test 2
Od kandidata traže da intervjueru prenese priču koju su ispričali o kompaniji. Obratite pažnju na stil prezentacije. Vođa neće ponavljati riječ po riječ, već će prenijeti informaciju sa svoje tačke gledišta. Pored nabrajanja činjenica, vođa će izraziti svoja razmišljanja o onome što je čuo.
Test 3
Predlažu da podnosilac prijave učini nešto izvanredno što ometa tok intervjua. Na primjer, ispričajte vic, pjevajte. Na osnovu reakcije na prijedlog zaključuju da su spremni za neočekivani preokret, kritičnu situaciju.
Kompanije sa visokom korporativnom kulturom provode intervjue za slučajeve.
Kandidat češće dobija zadatke da pronađe rješenje za izlazak iz problematične situacije. Odgovori određuju kreativnost, toleranciju na sukobe i otpornost na stres. Da li podnosilac zahtjeva može preuzeti odgovornost ili će potragu za rješenjem preusmjeriti na drugu osobu.
Poznavajući karakteristike stilova rukovođenja, nije teško odrediti ko je budući lider - unitarista koji koncentriše individualnu moć, demokrata koji probleme rešava zajedno sa timom, ili liberal koji odgovornost prebacuje na osoblje.
Odgovori na pitanja testa samodijagnoze pomažu u identifikaciji menadžerskog stila rukovođenja. Odaberite jednu od tri predložene opcije i označite okvir.
Pitanja
- Prilikom donošenja odluka, vi: a) konsultujete se sa podređenima; b) pokušaj da odluku prebaci na druge; c) preuzeti odgovornost.
- Prilikom rješavanja organizacionih pitanja: a) rezervisati samo opštu kontrolu; b) ne mešati se, prepuštajući rešenje problema timu; c) odrediti postupke zaposlenih u svakoj fazi.
- Kako vršite kontrolu nad svojim podređenima: a) oslanjajte se na samokontrolu; b) smatrate da kontrola nije potrebna; c) prati radnje svakog zaposlenog.
- U situaciji koja zahtijeva hitne odluke: a) konsultujte se sa osobljem; b) prebaciti odgovornost na stvarne vođe tima; c) odluke donosite sami.
- Odnosi sa timom: a) pomoć podređenima; b) slobodno komuniciraju; c) komunicirati samo na inicijativu zaposlenih.
- Stav prema kritici: a) uzeti u obzir; b) ne reaguju uopšte; c) ne dozvoljavaju komentare.
- Održavanje discipline: a) oslanjanje na samodisciplinu; b) ne vrši pritisak na tim; c) zahtijevati potpunu poslušnost.
- Ako imate poteškoća u donošenju odluka: a) potražite savjet; b) prebaciti odluku na podređene; c) odlučujete sami.
- Kada vodite tim: a) koristite zahtjeve; b) ne možete naručiti; c) davati naredbe i očekivati bespogovorno izvršenje.
- Ocjenjivanje sebe kao lidera: a) zahtjevno, ali pravedno; b) nezahtjevna; c) strog, izbirljiv.
Gdje: a) - demokratski stil; b) - liberalni; c) - direktiva.
Izbrojite broj kvačica koje odgovaraju svakoj opciji odgovora. Čisti stilovi vođenja su rijetki. Češće su mješoviti, sa tendencijom ka demokratiji. Na primjer, ako je rezultat testa: a) - 6; b) -3; c) - 1, onda je vaš stil demokratsko-liberalan.
Njemački psiholog Michael Eichberger razvio je tipove lidera prema kojima se određuje stil upravljanja. Teorija dijeli menadžere po spolu, odnosu prema poslu i timu:
1. Gvozdena dama.
2. Despot.
Autoritarni vođa koji svoje komplekse skriva iza maske krutosti i nepopustljivosti. Može javno ukoriti za manji prekršaj. Kada komunicirate s njim, nije preporučljivo pokazivati emocije kada odgovarate na komentare.
3. Patrijarh.
Odluke donosi samostalno, bez konsultacija sa bilo kim. Uprkos autoritarnom stilu upravljanja, tim ga poštuje zbog profesionalnosti i brige za ljude.
4. Starija sestra.
Voli sastanke, diskusije i timski rad. On bira jak tim i pruža pokroviteljstvo svojim podređenima. Pozdravlja inovativne ideje i prijedloge. Pridržavajući se demokratskog stila rukovođenja, ne prihvata prenošenje odgovornosti sa jednog zaposlenog na drugog.
5. Rvač samac.
Liberalni menadžer nerado prenosi informacije radnoj grupi. Ne voli da se zamara sa sitnicama. On radije rješava tekuće poslove preko svoje sekretarice.
A. Zhuravlevov test, koji se sastoji od 27 karakteristika lidera, od kojih svaka sadrži 5 opcija, pomaže u određivanju preovlađujućeg stila vođenja. Tehnika se koristi za samodijagnozu i stručnu procjenu. Druga opcija uključuje polaganje testa od strane jednakog broja (1-5 ljudi) nižih, viših i jednakih menadžera. Nakon dobijanja rezultata, odgovori se upoređuju.
Efikasnu proizvodnju i visoke performanse određuje fleksibilnost menadžera, koji se prilagođava promenljivim uslovima i ume da izabere stil upravljanja u zavisnosti od postavljenih zadataka i stručnog usavršavanja tima.
Korisni članci:
Uvod
U tržišnoj ekonomiji menadžment je najvažnija funkcija u različitim sferama života. Da bi pravilno upravljao ljudima u organizaciji, menadžer treba da izabere određenu vrstu ponašanja u odnosima sa podređenima u procesu postizanja zadatog cilja, drugim riječima, treba odabrati stil vođenja organizacije.
Svaki menadžer u procesu upravljanja obavlja svoje dužnosti na njemu svojstven stil. Stil vođenja se izražava u metodama kojima vođa podstiče tim na inicijativu i kreativan pristup ispunjavanju zadataka koji su mu dodijeljeni, te kako kontroliše rezultate aktivnosti svojih podređenih. Usvojeni stil vođenja može poslužiti kao karakteristika kvaliteta aktivnosti menadžera, njegove sposobnosti da osigura efektivne upravljačke aktivnosti, kao i da stvori posebnu atmosferu u timu koja podstiče razvoj povoljnih odnosa i ponašanja. Stepen do kojeg menadžer delegira svoj autoritet, vrste moći koju koristi i njegova zabrinutost prvenstveno za međuljudske odnose ili izvršenje zadataka odražavaju stil rukovođenja tog menadžera.
Glavna karakteristika efikasnosti liderstva je stil upravljanja koji svaki lider primenjuje u svom radu. Proučavanje stila vođenja psiholozi provode više od pola stoljeća. Istraživači su sada prikupili značajan materijal o ovom problemu.
Takođe, stil upravljanja menadžerom sa svojim podređenima u velikoj mjeri određuje uspjeh organizacije i dinamiku njenog razvoja. Od stila vođenja zavisi motivacija zaposlenih, njihov odnos prema poslu, odnosi i još mnogo toga.
Stoga je predmet istraživanja u ovom radu stil vođenja. Ovaj koncept je veoma važan za svaku organizaciju, jer se sposobnost upravljanja ljudima odražava i na ekonomske aktivnosti preduzeća. Menadžer, koji je pravilno planirao aktivnosti organizacije i odabrao određene taktike za rad s osobljem (stil rukovođenja), moći će osigurati visoku produktivnost rada, kao i postići visoke pozitivne rezultate.
Svrha ovog testa je da otkrije sam koncept stilova vođenja i njihovu klasifikaciju.
Na osnovu navedene teme testa, njegovi glavni ciljevi su:
Definicija koncepta organizacionih stilova rukovođenja;
Proučavanje tipova stilova vođenja;
Proučavanje teorija “X” i “Y”;
Pregled efikasnosti liderstva.
U procesu istraživanja korišteni su različiti edukativni materijali i priručnici.
1 Koncept organizacionih stilova rukovođenja
Riječ "vođa" znači "vođenje za ruku". Svaka organizacija mora imati nekoga odgovornog za nadgledanje svih odjela u cjelini, a ne samo posvećenog specijalizovanim zadacima. Ova vrsta odgovornosti – držanje na oku – suština je posla menadžera.
Krajnji cilj aktivnosti menadžera je postizanje ciljeva organizacije, što on čini uz pomoć svojih podređenih. A uobičajeni način ponašanja lidera u odnosu na podređene kako bi na njih uticao i podsticao ih da ostvare ciljeve organizacije je stil upravljanja osobljem.
Riječ "stil" je grčkog porijekla, što je u početku značilo štap za pisanje na voštanoj dasci, a kasnije se počelo koristiti u značenju "rukopis". Dakle, stil vođenja je neka vrsta „rukopisa“ u postupcima lidera.
Stil upravljanja zavisi od karakteristika menadžerovih administrativnih i liderskih kvaliteta. U procesu rada formira se individualni tip, „rukopis“ lidera, koji nam omogućava da se fokusiramo na činjenicu da ne postoje i ne mogu postojati dva identična lidera sa istim stilom vođenja. Dakle, stil rukovođenja je strogo individualna pojava, jer je određen specifičnim karakteristikama određenog pojedinca i odražava karakteristike rada sa ljudima.
Takođe, stil vođenja se odnosi na dosljedno ispoljene karakteristike interakcije lidera sa timom, koje se formiraju pod uticajem kako objektivnih tako i subjektivnih uslova upravljanja i individualnih psiholoških karakteristika ličnosti lidera.
U svom najpotpunijem obliku, definicija stila rukovođenja je sljedeća: „sistematsko ispoljavanje bilo kakvih ličnih kvaliteta lidera u njegovim odnosima sa podređenima, u načinima rješavanja poslovnih problema“. Menadžer sa jedinstvenim stilom vođenja može koristiti lične metode upravljanja u svojim aktivnostima, kao što su ekonomske, organizacione, administrativne i socio-psihološke. Stil vođenja se manifestuje u stimulativnom radu.
Stimulacija je metoda utjecanja na radno ponašanje zaposlenog, njegovu motivaciju kroz zadovoljavanje potreba pojedinca, koja djeluje kao kompenzacija za radni napor. Organizovanje podsticaja je teže od direktnog uticaja, jer zahteva više pažnje prema podređenima, uzimajući u obzir njihove interese i potrebe. Međutim, pravilna organizacija podsticaja mnogo je efikasnija u rješavanju problema radnog ponašanja i osigurava dobre rezultate.
Efikasan vođa, kada bira stil upravljanja, mora uzeti u obzir sljedeće okolnosti:
Upoznaj sebe;
Shvatite situaciju;
Procijeniti odabrani stil upravljanja adekvatno situaciji i nivou podređenih;
Uzmite u obzir potrebe grupe;
Uzmite u obzir potrebe situacije;
Uzmite u obzir potrebe podređenih.
Svaki lider ima svoje lične karakteristike koje se manifestuju u procesu vođenja, zbog čega se razvijaju različiti stilovi vođenja. U skladu sa najčešćom klasifikacijom u upravljačkim aktivnostima, razlikuju se sljedeći stilovi upravljanja:
2 Demokratska (kolegijalna).
3 Liberalni (permisivni, permisivni, neutralni).
2 Tipologija organizacionih stilova rukovođenja
Sa autoritarnim stilom, menadžer je posvećen formalnoj prirodi odnosa sa podređenima. Svojim zaposlenima pruža samo minimum informacija, jer nikome ne vjeruje i pokušava da se riješi jakih zaposlenika i talentiranih ljudi. Za njega je najbolji zaposlenik onaj koji može razumjeti misli šefa. U takvoj atmosferi bujaju tračevi i intrige. Međutim, ovakav sistem upravljanja ne doprinosi razvoju nezavisnosti zaposlenih, jer podređeni pokušavaju da reše sve probleme sa menadžmentom. Niko od zaposlenih ne zna kako će njegov menadžer reagovati na određene događaje - on je nepredvidiv. Ljudi se plaše da mu saopšte loše vesti, a kao rezultat toga, on živi u uverenju da je sve ispalo kako je očekivao. Zaposleni se ne svađaju i ne postavljaju pitanja, čak i ako vide ozbiljne greške u odluci menadžera.
Kao rezultat toga, aktivnosti takvog vođe ne dozvoljavaju podređenima da pokažu inicijativu i ometaju njihov rad.
Autoritarni stil vođenja karakterizira centralizacija i koncentracija moći u rukama jednog vođe. On sam odlučuje o svim pitanjima, određuje aktivnosti svojih podređenih, ne dajući im priliku da preuzmu inicijativu. Podređeni rade ono što im je naređeno; u isto vrijeme, informacije koje su im potrebne su svedene na minimum. Aktivnosti podređenih su strogo kontrolisane. Ovaj stil vođenja je da vođa nastoji da koncentriše moć u svojim rukama; preuzima punu odgovornost za rezultate. Takav lider ima dovoljno moći da nametne svoju volju zaposlenima.
Dakle, s autoritarnim stilom upravljanja, podređeni se doživljava kao averziju prema poslu i izbjegavajući ga kad god je to moguće. U ovom slučaju, zaposlenom je potrebna stalna prinuda, kontrola i kažnjavanje. Podređeni stalno izbjegava odgovornost, preferira da bude vođen i da se odluke donose umjesto njega. Emocije i raspoloženja podređenih se ne uzimaju u obzir, postoji distanca od njih.
Autokrata se namjerno poziva na potrebe nižeg nivoa svojih podređenih na osnovu pretpostavke da je to isti nivo koji je podređenima najvažniji. Douglas McGregor, poznati stručnjak za liderstvo, nazvao je pretpostavke autokratskog vođe prema zaposlenima teorijom X, koja kaže da:
1 Ljudi u početku ne vole da rade i izbegavaju posao kad god je to moguće;
2 Nemaju ambicija i pokušavaju da se oslobode odgovornosti, radije da ih vode;
3 Ono što ljudi najviše žele je sigurnost;
4 Da bi se ljudi natjerali na posao, potrebno je koristiti prinudu, kontrolu i prijetnju kaznom.
Sa psihološke tačke gledišta, autoritarni stil upravljanja je nepovoljan. Autokratski menadžer nema interesa za zaposlenog kao pojedinca. Zbog gušenja inicijative i kreativnih manifestacija zaposleni su pasivni. Nisu zadovoljni svojim radom i pozicijom u timu. Kod ovakvog stila vođenja pojavljuju se dodatni razlozi koji utiču na nastanak nepovoljne psihološke klime: pojavljuju se „sikofanti“, stvaraju se intrige. Sve to uzrokuje povećan psihički stres, koji je štetan za psihičko i fizičko zdravlje ljudi.
Alexey Khavylo
Sljedeća komponenta i glavna karakteristika efektivnosti liderstva je stil upravljanja koji lider koristi u svom radu. Proučavanje stila vođenja psiholozi provode više od pola stoljeća.
Svaki menadžer u procesu upravljanja obavlja svoje dužnosti na njemu svojstven stil. Stil vođenja se izražava u metodama kojima vođa podstiče tim na inicijativu i kreativan pristup ispunjavanju zadataka koji su mu dodijeljeni, te kako kontroliše rezultate aktivnosti svojih podređenih. Usvojeni stil vođenja može poslužiti kao karakteristika kvaliteta aktivnosti menadžera, njegove sposobnosti da osigura efektivne upravljačke aktivnosti, kao i da stvori posebnu atmosferu u timu koja podstiče razvoj povoljnih odnosa i ponašanja. Stepen do kojeg menadžer delegira svoj autoritet, vrste moći koju koristi i njegova zabrinutost prvenstveno za odnose među ljudima ili prvenstveno za izvršavanje zadataka, sve to odražava stil vođenja tog menadžera.
Stil karakteriše stabilnost koja se manifestuje u učestaloj upotrebi različitih tehnika kontrole. Ali ova stabilnost je relativna, jer stil obično karakteriše dinamika. Pravilno razvijen stil vođenja primjeren trenutnoj situaciji može savladati naizgled nepremostive prepreke. I to će dovesti sistem do neočekivano visokih rezultata. Stil vođenja je u velikoj mjeri određen individualnim kvalitetima lidera. Ali uz sav svoj značaj, crte ličnosti ne isključuju druge komponente koje oblikuju stil upravljanja. Ove komponente čine subjektivni element stila, ali stil uvijek ima zajedničku objektivnu osnovu.
Objektivno, bez obzira koji stil odabere vođa, njegov izbor je određen svjesnim ciljem koji karakterizira način i metod njegovog djelovanja. Osim toga, postoje i druge objektivne komponente stila. To uključuje: kontrolni obrazac; specifičnosti specifične djelatnosti; jedinstveni zahtevi za menadžere; socijalne i psihološke osobine izvođača (starost, pol, kvalifikacije, profesija, interesovanja i potrebe itd.); nivo hijerarhije upravljanja; metode i tehnike upravljanja koje koriste viši menadžeri. Ove objektivne komponente stila pokazuju spoj u aktivnostima vođe, proizvodnu funkciju i funkciju regulacije odnosa u timu, prirodu tradicije i komunikacijskih tehnika koje su se u njemu razvile, a time i stil rada.
Svaka aktivnost upravljanja ima i subjektivnu osnovu. Prije donošenja bilo kakve odluke, vođa prvo mentalno promisli o svim mogućim načinima utjecaja na podređene i u zavisnosti od situacije bira najprikladnije po svom mišljenju. I, uprkos činjenici da su odgovornosti menadžera propisane opisom posla, stil rada nosi otisak jedinstvene ličnosti menadžera. U stilu lidera se manifestuju njegovi lični kvaliteti, koji donekle variraju u zavisnosti od karakteristika i potreba tima. Na stil snažno utiču inteligencija i kultura vođe, nivo profesionalne i političke obuke, karakterne osobine i temperament, moralne vrednosti vođe, sposobnost da bude pažljiv prema podređenima, sposobnost vođenja tima. , stvaraju atmosferu strasti za rad, netolerancije prema nedostacima i ravnodušnosti.
Shodno tome, u stilu rukovođenja, s jedne strane, izdvaja se njegova opšta objektivna osnova, as druge strane, metode i tehnike svojstvene datom menadžeru za obavljanje upravljačkih funkcija. Objektivna komponenta stila određena je ukupnošću društvenih i ekonomskih zahtjeva za liderskim aktivnostima. Subjektivne komponente karakterišu osobine ličnosti lidera. Ali ako stil ne može jasno identificirati svoju objektivnu osnovu, onda nikakve, čak i najizvrsnije kvalitete lidera nisu u stanju osigurati uspjeh organizacije.
Mogu se identifikovati glavni faktori koji karakterišu stil rukovođenja:
- Zahtjevi za rukovodioce u odnosu na njihovu kompetentnost, efikasnost, odgovornost, lične kvalitete, moral, karakter, temperament itd.;
- Specifičnosti sistema su njegovi ciljevi i zadaci, upravljačke strukture i tehnologija upravljanja, upravljačke funkcije;
- Okolna proizvodna sredina - tehnološki nivo proizvodnje, oblik organizacije rada, obezbjeđenje materijalnih resursa itd.;
- Karakteristike tima koji se vodi su njegova struktura i nivo pripremljenosti, priroda odnosa koji su se u njemu razvili, njegove tradicije i vrijednosti.
Dakle, svaka organizacija predstavlja jedinstvenu kombinaciju pojedinaca, ciljeva i zadataka. Svaki menadžer je jedinstvena ličnost sa nizom sposobnosti. Svaki lider je kreator stila upravljanja koji sprovodi u praksi. Ali istovremeno uzima u obzir mnoge objektivne i subjektivne uslove i okolnosti, u zavisnosti od kojih stil dobija svoj specifičan sadržaj. Stil je društveni fenomen, jer odražava svjetonazor i uvjerenja vođe, te u velikoj mjeri određuje rezultate cjelokupnog sistema.
Upravljanje ljudima uopće nije tako jednostavno kao što su svi pretpostavljali. Prije svega, ovo je kolosalna odgovornost ne samo za zaposlene, već i za organizaciju u cjelini. Obim aktivnosti preduzeća ili broj osoblja nisu bitni, jer je menadžment čitava nauka. Svaka kompanija ima lidera. Tipovi lidera i stilovi upravljanja koje biraju imaju direktan uticaj na razvoj organizacije, kao i na odnose sa podređenima.
Menadžer kompanije snosi ogromnu odgovornost za odluke koje donosi. Menadžeri početnici često posrnu jer još ne razumiju šta tačno treba da urade. Vremenom dolazi iskustvo, a sa njim i novi problemi upravljanja. Stil rukovođenja je fundamentalni koncept u ovoj nauci. Samo pravi izbor i njegova uspješna implementacija pomoći će menadžeru da sve talente svojih zaposlenika usmjeri u pravom smjeru, što će dovesti do odličnih rezultata.
Idealan menadžer
Menadžer koji upravlja kompanijom mora razumjeti suštinu svih tekućih procesa, kao i poznavati strukturu odjela i odjeljenja. Naravno, menadžer ne mora imati veliko razumijevanje o radu svakog zaposlenog. Ponekad to jednostavno nije moguće zbog veličine organizacije.
Kao što je već napomenuto, tipovi lidera i stilovi vođenja su veoma važni koncepti u nauci upravljanja. Moramo se pobrinuti da se zaposleni osjećaju ugodno radeći u kompaniji, tada će dati sve od sebe. A efikasnost osoblja se izražava u produktivnosti rada. Formula je jednostavna: što je veće zadovoljstvo poslom, to je bolji rezultat.
Da bi uspio, lider mora imati sljedeće kvalitete:
- Želja i sposobnost da se redovno angažujemo u interesu klijenata, unapređujemo status kompanije na tržištu i neumorno radimo u tom pravcu.
- Budite dobar organizator. To znači da menadžer mora biti u stanju da pravilno koordinira svoje podređene, organizuje njihov rad, vodi računa o blagovremenoj isplati zarada itd.
- Budite preduzimljivi i kreativni. Lider mora vidjeti nekoliko koraka naprijed i donositi nestandardne odluke. Ponekad se isplati riskirati radi rezultata.
- Imati snažan, stabilan karakter. Neophodno je da se zaposleni osećaju zaštićeno u svakom periodu razvoja preduzeća. Tokom krize, menadžer je taj koji treba da uvjeri ljude i uvjeri ih da će zajedno izaći na kraj sa svim poteškoćama.
Važnost stila rukovođenja
Činjenica je da nijedan menadžer na svijetu nema sve navedene kvalitete. Ali poenta je drugačija: svaki menadžer pravi određene greške, evo glavnih:
- stil upravljanja je pogrešno odabran;
- pogrešno pozicioniranje kao lidera;
- nepažnja na psihološke karakteristike radnika.
U stvari, druga dva proizilaze iz prvog problema. Tipovi liderske moći dijele se na tri dobro poznata tipa: autoritarnu, demokratsku i liberalnu. Ako menadžer napravi pogrešan izbor u korist jednog od njih, neizbježne su sljedeće posljedice:
- Nepravilna raspodjela odgovornosti.
- Menadžer smatra da su njegovi zaposlenici nedovoljno iskusni i većinu poslova obavlja samostalno, što mu ne daje mogućnost da kontroliše proces izvana.
- Rukovodilac preopterećuje osoblje zadacima, zbog čega zaposleni rade nekvalitetno kako bi ispoštovali rokove.
- Subjektivan odnos prema zaposlenima. Nažalost, ova činjenica se ne može osporiti. Svaki menadžer tretira zaposlenog na osnovu ličnog sistema sviđanja i nesviđanja, što u nekim situacijama može imati negativan uticaj.
Stilovi upravljanja su određeni ličnim kvalitetima menadžera. U nastavku će biti riječi o tipovima liderskog ponašanja.
Menadžer koji brine o proizvodnji, ali otpušta osoblje
Postoji ogroman broj klasifikacija tipova menadžera. Ako ih sumiramo, možemo razlikovati pet glavnih. Tipove moći lidera karakterišu individualne sposobnosti. Menadžer prve grupe ima pedantan karakter. On zna kako postići uspjeh i svu svoju snagu i napore usmjerava ka tome.
Podređeni u takvoj organizaciji nemaju pravo glasa, sve odluke donosi lično menadžer. Zahtijeva slijepu poslušnost radi produktivnosti. Osoblje se stalno provjerava kako bi se pronašle greške, a zatim ih kaznilo za to. S obzirom na tipove odnosa "menadžer - podređeni", u ovom slučaju možemo povući analogiju: "upravitelj - zatvorenik".
Menadžeri ovog tipa pomažu organizaciji u kriznoj situaciji kada je potrebno unaprijediti proizvodnju. Takođe, ovaj metod upravljanja je prilično efikasan u kratkom roku. Ako represija traje duže vrijeme, nastaje nepovoljna situacija u timu, raste ljutnja i nevoljkost za rad.
Promocija takvih menadžera odvija se prosječnim tempom. Međutim, u većini slučajeva uspijevaju i napreduju na više pozicije.
Menadžer koji je pažljiv prema osoblju i ravnodušan prema proizvodnji
U ovom slučaju, menadžer stvara povoljnu atmosferu u timu i svim silama pokušava ugoditi zaposlenima koje je sam izabrao na osnovu simpatija. Uvek će podržati zaposlenog, pomoći savetom i saslušati. Prilično je velikodušan sa raznim vrstama bonusa, a sve nesporazume pokušava odmah izgladiti uz pomoć pozitivnog raspoloženja. Međutim, ova metoda nije uvijek ispravna.
S obzirom na tipove menadžera i njihove odnose sa podređenima, treba napomenuti da su u takvoj organizaciji prijateljski raspoloženi. Menadžer uvijek sluša mišljenje zaposlenih i u svim situacijama donosi odluku koja će zadovoljiti sve. Uprkos tome što ima svoju poziciju, ne žuri je braniti. Sporo se kreće i ne želi ništa sam da menja dok mu drugi to ne kažu.
U većini slučajeva, u takvoj situaciji zaposleni prestaju da naporno rade i pokušavaju da sebi stvore najudobnije uslove, jer menadžment to dozvoljava. Tipovi vođa, kao što je već napomenuto, mogu biti raznoliki, ovaj je najmekši. Napredovanje u karijeri je slabo, napredovanja se dešavaju samo uz lojalnost najviših vlasti.
Apsolutno ravnodušan menadžer
Tipovi ponašanja vođa zavise od njihovog karaktera. U ovom slučaju, sposobnosti menadžera se ni na koji način ne manifestiraju. On je ravnodušan, nigdje se ne miješa, zauzima neutralan stav u sporovima i pokušava izbjeći sukobe. To su ljudi koji očekuju da se sve riješi samo od sebe. Nisam sklon da izvodim bilo kakve radnje ili djela osim ako nema instrukcija odozgo. Iako najčešće jednostavno prebacuje pogubljenje na svoje zamjenike, a sam se opet nađe po strani.
Nepravedan je u izboru zaposlenih, zapošljava sve i praktično nema kontrolu nad njihovom produktivnošću. Karakteristike tipova lidera uključuju opis njihovih ličnih kvaliteta. Ovaj tip menadžera jednostavno pokušava da „preživi“ u organizaciji što je duže moguće. Najčešće su to ljudi koji rade do penzije ili su razočarani poslom.
Promocija takvih menadžera je izuzetno loša. Oni su obično balast za kompaniju. Ako je najviši menadžment prilično pažljiv, takvi menadžeri ne ostaju dugo u preduzeću.
"Srednji" menadžer
Ovaj lider se odlikuje pažnjom prema svim detaljima. On nije ni skandalozan ni inertan. Teži rješavanju problema postizanjem kompromisa. Nastoji da se ne izdvaja iz opšte slike, ali se trudi da ostavi dobar utisak. Stabilizacija svih procesa u organizaciji i izbjegavanje ekstrema je „srednji lider“. Tipovi lidera i odabrani stilovi značajno utiču na kompaniju. Stav poštivanja postojećih pravila i izglađivanje sukoba je dobrodošao među zaposlenima preduzeća.
Ljudi se biraju na osnovu njihove podobnosti za ostatak osoblja. Tokom rada ne traži greške, već daje savjete i pomaže. Novopridošlogu je lako da se udobno smesti u takvoj kompaniji, jer će vas menadžer uvek uputiti u pravom smeru i objasniti nerazumljive stvari.
Tipovi ličnosti lidera su od velikog značaja za stvaranje prijatnog okruženja u timu. Ovaj tip menadžera nastoji da sasluša mišljenje zaposlenih i donese odluku na osnovu najbolje ponude. On može žrtvovati svoje principe za opšte dobro.
Komunikacija sa menadžerom se odvija licem u lice. Ne voli da komunicira sa gomilom, lakše mu je razgovarati sa svakom osobom i čuti sve tačke gledišta posebno. Razgovor se obično odvija u neformalnom okruženju, nema pritiska. Takav vođa dobro napreduje u svojoj karijeri zahvaljujući svojim stavovima.
Menadžer koji spaja prioritete
Ovo je neka vrsta kolektivne slike najboljih kvaliteta prvog i drugog tipa. Tipovi ponašanja menadžera se međusobno razlikuju po stavu prema izboru zaposlenih. Takav menadžer je veoma pažljiv u tom pogledu. Radnike bira lično ili posao povjerava osobi od povjerenja. Potrebni su mu profesionalci sa strateškim razmišljanjem da se pridruže njegovom timu.
Pomaže im da se otvore i podržava ih u njihovim nastojanjima. Dolazi do tačke kada osoblje iskreno želi da ostvari postavljene ciljeve i neumorno radi. Zaposleni razvijaju međusobnu komunikaciju, a pomažući jedni drugima podižu svoj profesionalni nivo.
Ovaj tip menadžera je energičan i zna šta želi. Polako ali sigurno ide ka svom cilju – ispunjavanju strateških ciljeva organizacije. Teži harmoniji u timu i odsustvu sukoba. Prilično kreativan, stalno traži nove načine i načine rješavanja problema.
Koje vrste lidera su najbolje? Na ovo pitanje je nemoguće odgovoriti. Svakoj kompaniji je potreban svoj menadžer sa određenim karakterom i individualnim sposobnostima. Na nekim mjestima postoji potreba za naglaskom na produktivnosti rada, na drugim mjestima nedostaju jednostavni ljudski odnosi.
Vrste organizacionih lidera
Postoji vrlo zanimljiva klasifikacija koju je predložio poznati naučnik D. Cairsey. Zasniva se na psihološkim osobinama i karakteriše ga spominjanje grčkih antičkih imena:
- Ethymetheus. Ne odlikuje ga oštar um; u grčkoj mitologiji on je brat Prometeja. Takav vođa je konzervativan po prirodi i uzima u obzir sve detalje. Ne voli da rizikuje, ne želi ništa da menja. Obično ima nadležnog zamjenika koji mu je podređen.
- Dioniz. Ovaj tip menadžera odlikuje se sposobnošću donošenja odluka u teškim situacijama. Dobro radi tokom krize. Međutim, monoton rutinski rad nije njegov element. Uspjeh se postiže samo ako postoji zamjenik koji razumije planiranje i precizne aktivnosti.
- Prometej. Ovaj menadžer se fokusira na strateške zadatke. Potpuno uronjen u posao, ne voli da ga ometaju nepotrebni razgovori. Sa osobljem i zamjenicima rijetko komunicira, samo po potrebi. Ne voli i ne zna da se opusti, radi 24/7. Može postići uspjeh ako nauči da podržava i pomaže ljudima.
- Apollo. Takav menadžer je usmjeren na individualnu komunikaciju sa svakim zaposlenim. Pokušava da reši sve lične i organizacione probleme koji se pojave. Ponekad preuzima previše toga i ne uspijeva to završiti na vrijeme. Potreban mu je asistent koji će mu reći kako pravilno podijeliti odgovornost među svima.
Pasivni menadžeri
Na osnovu fokusa na specifične akcije, stručnjaci razlikuju pasivne i aktivne menadžere. U prvi tip spadaju oni koji po svaku cijenu žele zadržati svoju poziciju u kompaniji. Oni su spremni da počine niska djela, djeluju po šablonu i slabi su stručnjaci.
Lice kompanije je menadžer. Tipovi menadžera, prema zapadnim stručnjacima, koji su pasivni:
- Specijalisti. To su ljudi koji se mogu nazvati profesionalcima u svojoj oblasti, prilično su miroljubivi i znaju slušati druge ljude. Ali oni su uronjeni u posao i ne posvećuju vrijeme menadžmentu kao takvom.
- Masters. Takvi menadžeri pokušavaju zadržati svoju poziciju stvaranjem najnepovoljnije atmosfere. To jest, potpuna kontrola nad podređenima, zahtjevi za bespogovornim izvršavanjem naređenja, odbijanje bilo kakvih inovacija, rad striktno prema planu.
- Ljudi iz kompanije. Ovi lideri govore uopšteno i ne preduzimaju konkretne akcije. Stvarajući iluziju vječnog zaposlenja, pokušavaju zadržati svoju poziciju.
Aktivni menadžeri
Menadžeri proaktivnog tipa stalno izazivaju sami sebe, nastoje proširiti obim svojih aktivnosti i unaprijediti proizvodni proces. Razlikuju se sljedeće vrste menadžera i podređenih:
- Borci iz džungle. To su ljudi koji žele da steknu neograničenu moć, da “preuzmu svijet”. Oni uništavaju konkurente koristeći svoje radnike.
- Igrači. Takvi menadžeri su strastveni, zanima ih proces napredovanja na ljestvici karijere, a ne moć koju dobijaju. Oni imaju tendenciju da donose odluke odmah i vole da se takmiče sa drugim kompanijama. Oni razvijaju inovacije i implementiraju ih kako bi bili ispred svojih neprijatelja. Uglavnom štete organizaciji, jer se sve može promijeniti u svakom trenutku.
- Otvoreni menadžeri. U pravilu su to iskusni stručnjaci koji vide pravo stanje stvari. Slušaju savjete, uzimaju u obzir kritike i podstiču nove ideje. Ulijeva povjerenje i poštovanje među zaposlenima.
U svakoj kompaniji najvažnijim pitanjima se bavi menadžment. Tipovi lidera i njihov uticaj na proces rada u velikoj meri određuju uspeh organizacije. Koji stil upravljanja će izabrati menadžer? Da li će uspeti da ostvari svoje strateške ciljeve? Od toga zavisi postojanje kompanije i njena pozicija na tržištu.
Autoritarni stil vodstva
Istorijski je prva i još uvijek najrasprostranjenija. Ovaj stil mnogi smatraju univerzalnim. Njegova suština je u tome da rukovodilac izdaje naredbe i uputstva zaposlenima bez ikakvog objašnjenja. Zauzvrat, zaposleni izvršavaju radnje bez postavljanja nepotrebnih pitanja.
Odnos između takvog menadžera i osoblja je formalan i održava se određena distanca. Bez obzira na tip ličnosti menadžera, on će primjenjivati strogost i postojanost u svojim odlukama.
Tipovi lidera i menadžmenta su međusobno povezani. Samo jaka, harizmatična ličnost može koristiti autoritarni stil u svojoj organizaciji. Podređeni rade ono što menadžer kaže, čime povećavaju njegovu ličnu moć. U nekim situacijama radnici jednostavno nemaju izbora, oni su dužni da poštuju naredbe uprave. Najjednostavniji primjer je služenje vojnog roka.
Zaposleni se obično gadi svojim obavezama i želi da se dan brzo završi kako bi mogao otići kući. Zbog nevoljnosti pokušava izbjeći posao. Stoga ga vođa mora natjerati da djeluje na različite načine.
Demokratski stil upravljanja
Ovaj tip je suprotan autoritarnom. Postoji podjela inicijative, odgovornosti i ovlaštenja između vođe i podređenog. Menadžer je uvijek unutar tima. Prilikom donošenja odluke zasniva se na mišljenju osoblja.
Atmosfera s ovim stilom upravljanja je gotovo uvijek prijateljska. Ljudi su spremni pomoći jedni drugima i svom vođi. Komunikacija se odvija u obliku zahtjeva i savjeta. Samo u izuzetnim slučajevima vođa može izraziti svoje misli naredbenim tonom. Zaposleni u organizaciji se ne boje menadžera, već ga poštuju. I ovo čini veliku razliku. Odnosi zasnovani na poštovanju su mnogo jači od bilo kojih drugih.
Glavne funkcije vođe su koordinacija i laka kontrola nad postupcima podređenih. Morate ih zainteresovati, a onda će odgovorno raditi svoj posao.
U svakom trenutku, zaposlenik, bez obzira na svoju poziciju, može pristupiti menadžeru i predložiti svoju ideju o određenom problemu. Inicijativa je dobrodošla, a ako je ideja zaista dobra, onda će se sigurno iskoristiti. Uprava nema tajni od osoblja, stalno se razgovara o stvarnom stanju stvari. To ima pozitivan učinak na izvršenje proizvodnih zadataka. Osim toga, u takvoj kompaniji pristup informacijama je gotovo uvijek otvoren.
Tipovi stilova rukovođenja su prilično raznoliki. Upotreba demokratije u upravljanju je relevantna ako su podređeni dobro upućeni u posao koji treba obaviti. Oni također mogu donijeti nove ideje i opcije za rješavanje problema koje će se koristiti u budućnosti.
Liberalni stil vodstva
Ovdje dolazi do izražaja pasivnost menadžera. Odnosno, on ne učestvuje aktivno u životu kompanije i radije ostaje po strani. Kao što znate, glavna osoba u svakoj organizaciji je vođa. Tipovi lidera i stil upravljanja važni su aspekti u razvoju preduzeća. U ovom stilu, zaposleni su prepušteni sami sebi i uglavnom rade šta žele.
Sistem kazni i nagrada je potpuno odsutan. U takvoj situaciji, menadžeru se preporučuje da se fokusira na poboljšanje međuljudskih odnosa sa svojim podređenima, a ne na organizacioni faktor. Ako postoji dobar odnos između administracije preduzeća i osoblja, produktivnost rada će se sama po sebi povećati.
Sa ovim stilom, delegiranje ovlasti postaje posebno važno. Glavni tipovi menadžera, bez obzira na karakterne osobine, imaju tendenciju da delegiraju svoje odgovornosti na izvođače. U ovom slučaju odluke zapravo donose sami zaposleni. Samo ih treba raščistiti sa menadžerom. Uspeh preduzeća sa liberalnim stilom upravljanja zavisi od ličnog interesa i kompetentnosti zaposlenih.
Izvodeći zaključak, može se primijetiti da je uloga menadžera ovdje slična ulozi konsultanta ili procjenitelja. Ovaj stil može biti efikasan, ali organizacija mora zaposliti visoko kvalifikovane radnike koji će dobiti interno zadovoljstvo od obavljenog posla. U ovom slučaju sistem kažnjavanja i nagrade ne igra ulogu.