Klasifikacija individualnih stilova menadžerske aktivnosti. Formiranje individualnog stila upravljanja

Stil upravljanja je tipičan način i način ponašanja menadžera. Tokom proteklih nekoliko decenija, u ekonomiji su se pojavile mnoge teorije i klasifikacije stilova upravljanja. Postoje dva pristupa stilovima učenja: tradicionalni i moderni. Tradicionalni pristup uključuje "jednodimenzionalne" stilove upravljanja.

„Jednodimenzionalne“ stilove karakteriše jedan faktor, a to su: autoritarni, demokratski i liberalno-permisivni.

Stilovi se mogu klasifikovati prema različitim kriterijumima (slika 1)

Slika 1. Stilovi rukovođenja

Treba napomenuti da je u odnosu na neke ljude iu nekim situacijama tradicionalni stil rukovođenja efikasniji od modernog: ako podređeni ne radi ništa što bi zaslužilo pohvalu, onda treba da ukaže na svoje greške i odredi načine da ih eliminiše. Međutim, kada postigne prve dobre rezultate, treba ga pohvaliti.

Poslovni stil vođenja se manifestuje kada su lideru najvažniji interesi poslovanja, krajnji ciljevi tima. Ovaj stil vođenja podrazumijeva maksimalno korištenje sljedećih kvaliteta lidera:

sposobnost fokusiranja na glavni cilj tima, tj. svrsishodnost, praktičnost itd.;

sposobnost odabira najkraćeg puta za postizanje cilja, tj. sposobnost analitičkog razmišljanja, poslovna aktivnost, hrabrost;

samostalno razmišljanje, proaktivan i inovativan pristup poslovanju, tj. sposobnost generisanja ideja, razboritost, inicijativa, sposobnost preuzimanja opravdanih rizika, želja za unapređenjem vještina;

kritika praktičnog mišljenja, tj. sposobnost analize i donošenja zaključaka, mudrost, fleksibilnost, praktičnost, zdrav razum;

efikasnost odluka i radnji, tj. sposobnost pronalaženja najkraćih puteva za rješavanje menadžerskih problema; nezavisnost, poslovna aktivnost, fleksibilnost; sposobnost da efikasno i racionalno koriste svoje vreme;

predviđanje novih problema, sposobnost da se s njima pozabavimo prije njihovog rješavanja zahtijevat će veliki napor;

fokusirati se na kompetencije podređenih.

Birokratski stil vođenja karakteriše dominacija forme (tj. same birokratske strukture) nad sadržajem (zadacima upravljanja proizvodnjom) i podrazumeva prisustvo sledećih karakteristika: slepa vera u racionalnost nekada uspostavljenih organizacionih struktura i red; ideja da je apsolutni kriterijum važnosti mišljenje viših organa; udaljenost unutrašnjih obrazaca i ciljeva birokratske hijerarhije od stvarnih životnih zahtjeva; nedostatak kontrole odozdo, nedostatak odgovornosti prema radnim kolektivima; želja da se odgovornost prebaci na vlasti, što rezultira neodgovornošću (istovremeno i viši nastoje da se oslobode odgovornosti stvaranjem sistema viza i procedure odobravanja); ocjenjivanje zaposlenog ne po poznavanju materije, sposobnosti pronalaženja efikasnog, nestandardnog rješenja, već po sposobnosti djelovanja, fokusirajući se prvenstveno na unutrašnje zakonitosti funkcionisanja aparata; otežano pristupanje masa subjektima birokratskog upravljanja; stvaranje situacije u kojoj su pojedinci ili pojedinačne organizacije van svake kritike (posebno odozdo); sužavanje publiciteta.

U zavisnosti od stepena ispoljavanja kolegijalnosti i jedinstva komandovanja, mogu se razlikovati tri glavna stila rukovođenja: autoritarni (autokratski), demokratski i liberalni.

Autoritarni stil je upotreba naređenja, uputstava, uputstava koja ne uključuju prigovore podređenih. Vođa sam određuje ko, šta, kada, kako da radi, daje komande i traži izveštaje o njihovom izvršenju. Autoritarni stil vođenja koristi se u vanrednim situacijama - u vojnoj situaciji, u slučaju raznih vrsta prirodnih katastrofa ili katastrofa koje je stvorio čovjek. Osim toga, neki zaposlenici koji ne vole sami da donose odluke preferiraju autoritarni stil vođenja.

Glavna potreba autoritarnog stila je da bude u centru pažnje grupe koju vodi, on mora imati svu moć bez traga, a on sam odlučuje o svim pitanjima - malim i velikim. Njegove upute su kratke, stroge, ponekad s prijetećim prizvukom. Prema njegovom mišljenju, podređeni su previše pasivni, stalno im trebaju instrukcije, a ako izraze svoje gledište, zadiru u njegov autoritet. Takav autoritet, često formalan, autokrata pokušava da podrži spoljnim atributima moći: podređenima se obraća na naglašeno zvaničan način, uvodi dodatne formalnosti za posetioce. Preferira poslušne radnike, bez obzira na to da li imaju potrebno znanje.

Demokratski stil rukovođenja podrazumijeva dobronamjerne savjete, upute u obliku zahtjeva, aktivno učešće podređenih u donošenju upravljačkih odluka. Ovo je najefikasniji stil rukovođenja, jer usađuje inicijativu podređenima, kreativan odnos prema poslu, osjećaj odgovornosti i vlasništva.

Vođa-demokrata ne zapovijeda, već inspirira, ne poučava, već savjetuje. Zaposleni se ne osjećaju toliko kao podređeni, već kao zaposleni odgovorni za posao koji tim obavlja.

Prije donošenja odluke, lider-demokrata pokušava da o tome razgovara sa zaposlenima, sistematski ih informiše o stanju stvari u timu, ne skrivajući ni uspjehe ni poteškoće. Ispravno odgovara na kritike upućene njemu, nikada ni u čemu ne pokazuje svoju superiornost, ne izbjegava odgovornost za vlastite odluke ili greške svojih podređenih, jasno formuliše uputstva.

Liberalni stil vođenja je nemiješanje vođe u rad podređenih, barem dok sami podređeni ne pitaju vođu za savjet. Ovaj stil je prihvatljiv samo u onim ograničenim slučajevima kada su podređeni viši ili jednaki vođi po svojim kvalifikacijama, a pritom poznaju glavne proizvodne zadatke tima ništa lošije od njega.

Lider-liberal ne demonstrira svoju lidersku poziciju, on se svojim podređenima obraća naglašeno ljubazno, što, naravno, impresionira njegove podređene.

Međutim, liberalni lider nije previše aktivan u poslu, neodlučan, lako podložan uticaju drugih ljudi, spreman da odustane od tek donete odluke, au teškim situacijama ne pokazuje integritet i doslednost.

U preduzeću koje vodi demokrata, aktivnost radnika je konstantna, bez obzira da li je šef prisutan na svom radnom mestu. Sasvim je drugačija slika u organizaciji koju vodi autokrata: čim on ode u penziju, radna aktivnost naglo opada; isto tako naglo raste odmah nakon njegovog povratka. A u preduzeću koje vodi liberal, odsustvo vođe samo podstiče radnu aktivnost, s njegovim povratkom ona katastrofalno pada - očigledno, takav šef jednostavno ometa posao.

Autokrata je prihvatljiv, podnošljiv u složenim i dinamičnim uslovima, ali teško da mu se isplati povjeriti da vodi kreativne, pedagoške, istraživačke timove, a posebno javne organizacije. Necelishodno je postavljati liberala za šefa tima u kojem postoji potreba za donošenjem i energičnim sprovođenjem odluka, preuzimanjem rizika. Dakle, od tri glavna stila vođenja, prednost treba dati demokratskom stilu. Autokratski stil je svrsishodan samo u izuzetnim slučajevima (vanredna situacija, poseban temperament podređenog, itd.), a liberalni se može koristiti samo kao izuzetak u odnosu na pojedinačne podređene posebno visoke kvalifikacije - u drugim slučajevima može dovode do anarhije, naglo smanjuju efikasnost upravljanja. U prisustvu autoritarnog stila, kao što je već pomenuto, naglasak je na administrativnim metodama vođenja, tj. o administrativnim poslovima rukovodioca; u prisustvu demokratskog stila - više o socio-psihološkim metodama vođenja, tj. sposobnost komuniciranja s ljudima, da ih inspiriše za produktivan rad; u prisustvu liberalnog stila - o organizacionim metodama, tj. o jasnom regulisanju prava i obaveza zaposlenih, koje moraju da sprovode bez direktne intervencije samog rukovodioca.

Postoje i "multidimenzionalni" stilovi vođenja. U savremenim uslovima, uspeh poslovanja ne zavisi samo od prirode odnosa između vođe i podređenog i stepena njihove slobode koji im se pruža, već i od niza drugih okolnosti. Izraz ovoga su "multidimenzionalni" stilovi upravljanja, koji su skup komplementarnih, isprepletenih pristupa, svaki nezavisan od drugog. U početku se formirala ideja o "dvodimenzionalnom" stilu upravljanja, koji se zasniva na dva pristupa. Jedan od njih se fokusira na stvaranje povoljne moralne i psihološke klime u timu, uspostavljanje međuljudskih odnosa, a drugi - na stvaranje odgovarajućih organizacionih i tehničkih uslova pod kojima osoba može u potpunosti otkriti svoje sposobnosti.

Dinamičan stil može biti optimalan, mijenja se u skladu sa promjenjivim situacijama i objektima vođenja. Dobar vođa mora biti iskusan u različitim stilovima vođenja i znati pod kojim okolnostima i za koje podređene je jedan ili drugi stil vođenja najprikladniji.

Ipak, osnova optimalnog stila vođenja treba da bude demokratski stil, koji karakteriše jedinstvo teorije i prakse upravljanja, bliska povezanost sa osobljem organizacije, osećaj odgovornosti prema društvu, sposobnost komunikacije sa različitim ljudima, poštovanje prema podređenima i stalna briga za njih.

Individualni stil vođenja zasnovan na demokratskom stilu, koji se u akutnim situacijama pretvara u autoritarni, a u odnosu na kreativne osobe visoke kvalifikacije, može se smatrati optimalnim stilom vođenja.

Prilikom vrednovanja individualnog stila rukovođenja, poseban značaj pridaje se sposobnosti menadžera da postigne međusobno razumevanje sa zaposlenima različite starosti, pola, različitih profesija, različitog obrazovanja, bračnog statusa, temperamenta i kvalifikacija. Sposobnost lidera da ubijedi ljude, da ih inspiriše da izvršavaju zadatke koji su im čak i neugodni, da ih očara, da im pomogne da svoj uobičajeni način djelovanja zamijene novim, racionalnijim, efikasnijim, da im pomogne uspostavljanje kontakta se takođe ceni.

Efikasan individualni stil vođenja aktivno promoviše izgradnju tima. Često se vjeruje da je glavni zadatak menadžera implementacija plana proizvodnje. U međuvremenu, čak ni najbolji vođa neće moći da ispuni takav plan bez operativnog, kohezivnog tima. Ispravnije je smatrati da glavni zadatak vođe nije samo provedba plana, već i stvaranje tima sposobnog za obavljanje visokih zadataka.

Sljedeći principi će doprinijeti formiranju ispravnog individualnog stila.

Povratne informacije. Podređeni, po pravilu, traže da saznaju ocjenu svog rada direktno od svog pretpostavljenog. Prema psiholozima, takve povratne informacije su ključni momenat u procesu rada. Vođa mora biti u stanju da na vrijeme i tačno ocijeni rad podređenih.

Određivanje slobode djelovanja podređenog. Poznavajući prirodu svojih podređenih, vođa mora u svakom pojedinačnom slučaju odlučiti kako da rad zaposlenog učini efikasnijim – da mu da slobodu djelovanja ili da naznači da radi samo ono što mu se naredi.

Razmotrite odnos podređenog prema poslu. Lider koji trezveno procjenjuje ulogu rada u životima ljudi, bez preterivanja ili potcjenjivanja, pomaže svojim podređenima da razviju pravu psihološku orijentaciju, uspostave školu životnih vrijednosti i jasno definiraju mjesto rada u svom životu.

Orijentacija na krajnje rezultate rada. Važno je ne dati ljudima ideju da sam proces rada nema vrijednost. Iskusan vođa, ocjenjujući rad podređenih, uzima u obzir i sam rezultat i element radne konkurencije.

Vođa mora inspirisati podređene da je najbolji način da se napravi karijera dobro obavljanje svakodnevnih obaveza, dopunjujući to nagoveštajima o poželjnosti napredovanja.

lično ponašanje lidera. Rukovodilac je dužan da se odnosi prema određenom interesu i poštovanju prema svim podređenim bez izuzetka. Dobar vođa ne može sebi priuštiti izražavanje ličnih simpatija i nesklonosti.

To, naravno, ne znači da vođa mora biti prijatelj svakom podređenom. Na kraju, njegov odnos prema podređenom u određenoj meri zavisi od odnosa podređenog prema njemu.Ne budite preterano sumorni i ozbiljni. Menadžer mora shvatiti da humor pomaže u ublažavanju najstresnijih situacija.

Individualni stil vođenja koji je usvojio šef ima snažan uticaj na grupni sistem vrednosti usvojen u timu, na one nepisane norme i pravila ponašanja koja prihvata većina članova ovog tima i koja imaju ogroman uticaj na njihov zajednički radne aktivnosti. Individualni stil voditelja određuje prirodu pravila ponašanja za cijeli produkcijski tim.

Autoritet vođe. Individualni stil vođenja koji odgovara općem proizvodnom okruženju i karakteristikama vođenog tima aktivno doprinosi formiranju visokog autoriteta lidera.

Pravi autoritet lidera je zasluženo poštovanje prema njemu i zasniva se na komponentama kao što su znanje, iskustvo, um vođe, njegovo poverenje u podređene i njegova zahtevnost prema njima, briga o njima, visoki lični kvaliteti.

Poznato je da podređeni spremnije, brže i pažljivije ispunjavaju instrukcije i upute autoritativnog vođe. Nesposobno formiran individualni stil vođenja doprinosi nastanku lažnog autoriteta u glavi, što smanjuje efikasnost vođenja; podređeni često laskaju vođi, zapravo, ne poštujući ga.

Generalno, komponente formiranja pozitivne reputacije menadžera mogu biti njegova profesionalna kompetencija, liderske kvalitete i lični autoritet u organizaciji, stil rukovođenja, imidž, radna sposobnost i zdrav način života, njegova ocjena društva u različitim oblastima i situacije. Stoga stalna lična samokontrola treba biti svojstvena menadžeru u svim životnim situacijama.

Dakle, uspjeh rada menadžera ne zavisi samo od profesionalne, već i od njegove psihološke spremnosti za rukovođenje ili organizaciju u cjelini. Prije svega, nikada ne smije zaboraviti da on sam nije samo vođa, već u isto vrijeme i podređen, stoga mora biti u stanju poslušati, izvršavati upute svog rukovodstva i biti disciplinovan. Psihološka pripremljenost lidera je, prije svega, kultura upravljanja, dobro ponašanje, sposobnost upravljanja svojim osjećajima i emocijama, osjećaj odgovornosti, kolektivizam.

Vođa mora kontrolirati svoje emocije - inače osoba gubi kontrolu nad svojim ponašanjem i može donijeti ishitrenu odluku. Od velikog značaja za lidera je njegova sposobnost da govori jednostavno, jasno, ekspresivno, emocionalno, jasno i sažeto. Tih i miran ton vođe daje težinu i poslovni karakter njegovim riječima.

Vođa ne treba da pokazuje familijarnost: morate zapamtiti da kada se okrenete na „ti“ i sagovornik dobije pravo da se okrene na „ti“. Takav apel u drugoj situaciji može izraziti psihološku bliskost, srdačnost odnosa, ali u nekim situacijama (na primjer, apel mladog šefa prema starijem podređenom) je uvredljiv.

Neophodno je biti izuzetno pažljiv i strpljiv: ako je podređeni došao s nemogućim zahtjevom, vođa mu ne bi trebao direktno reći da je njegova želja apsurdna (mirno objašnjenje nerealnosti zahtjeva najbolji je način komunikacije s takvim podređeni).

Vođa mora biti sposoban ne samo da govori, već, ne manje važno, da sluša, ali i da pozove podređenog na razgovor kako bi ga razumio. I izgled vođe i njegova sposobnost da se ponaša u društvu imaju psihološki uticaj na podređenog. Vođa mora biti autoritet za podređenog, jer ništa ne boli i ne nadahnjuje više od riječi autoritativne osobe.

Dakle, formiranje individualnog stila lidera je prilično složen psihološki proces, koji u konačnici povlači trajne promjene u ponašanju i postupcima lidera, dakle, onaj individualni stil koji ne samo da povećava efikasnost proizvodnje, već i doprinosi poboljšanju pojedinca, i samog vođu i svakog od njegovih podređenih.

Postoje dva pristupa stilovima učenja: tradicionalni i moderni. Tradicionalni pristup uključuje "jednodimenzionalne" stilove upravljanja. „Jednodimenzionalne“ stilove karakteriše jedan faktor, a to su: autoritarni, demokratski i liberalno-permisivni. Savremeni pristup uključuje poslovni stil upravljanja i birokratski. Postoje i "multidimenzionalni" stilovi vođenja, koji su skup komplementarnih pristupa koji se međusobno prepliću, svaki nezavisan od drugog.

Glavna pitanja teme

1. Koncept stila menadžerske aktivnosti.

2. Metode i sredstva profesionalnog samousavršavanja menadžera.

1. Pod stilom rada menadžera, uobičajeno je da se razume stabilan skup specifičnih metoda i tehnika koje on primenjuje u procesu obavljanja upravljačkih funkcija. U lavini obrazovne i naučno-popularne literature o menadžmentu, savremeni čovek će pronaći mnogo korisnih preporuka kako da utiče na zaposlene u interesu poslovanja. Pa ipak, najveća zabluda bila bi svesti svu profesionalnu aktivnost menadžera na određene stereotipe, standarde, izražene tradicionalnim naslovima poput: „Zlatno pravilo…“, „Pet osnovnih preporuka…“, „Tri stuba menadžmenta…“, itd.

Svaki menadžer je, prije svega, jedinstvena i neponovljiva osoba. Svaki od njegovih kolega je jednako jedinstven. Upravo zbog ove okolnosti „najbolji“ stil menadžerske aktivnosti treba prepoznati ne kao autoritaran, demokratski ili liberalan, već onaj koji u određenoj situaciji uzima u obzir i interese slučaja i konkretnog zaposlenog da maksimalnom obimu. Duhovni kapital formiran malo po malo iz standardnih preporuka i sopstvenih „nalaza” formira kulturu upravljanja.

Ali učenik može uzviknuti: „Nije li ovaj stil skriven iza sedam pečata ideal? Odgovor na ovo pitanje trebao bi biti negativan: ne. Stil djelovanja, s jedne strane, djeluje kao određena strateška linija, koja se u zavisnosti od okolnosti provodi taktikom autoritarizma, demokratije ili liberalizma. S druge strane, tehničke metode (sposobnost uspostavljanja kontakta sa sagovornikom) su vrlo raznolike u zavisnosti od mnogih faktora (na primjer, tipa ličnosti, psihičkog stanja osobe). Što je više takvih tehnika u arsenalu menadžera i što je veći stepen ovladavanja njima u promjenjivim uvjetima, to će njegova aktivnost biti usmjerena na konstruktivni razvoj malih grupa djelotvornija.

2. Osnovna razlika između osobe koja profesionalno upravlja drugim ljudima je potreba za stalnom samokontrolom i samousavršavanjem. Završivši bilo koju obrazovnu ustanovu - elitnu ili provincijsku, najmanje je osiguran od svih vrsta nepredviđenih okolnosti u odnosu na druge specijaliste, jer se bavi ljudima. Njegova uspješna aktivnost je u velikoj mjeri zaslužna za stalno samopoštovanje i rad na sebi.

Glavne metode samousavršavanja koje mogu biti efikasne u savremenim uslovima su: vođenje ličnog dnevnika, retrospektivni pregled događaja, eksperimentisanje sa novim tipom ponašanja, razvoj mentalnih sposobnosti, izvođenje posebnih projekata, individualizovano samoučenje, obuka podređenih i pronalaženje originalnih kompromisnih rješenja za obavljanje novih proizvodnih zadataka.zadaci.

Prilikom obuke zaposlenih u kompaniji, menadžer mora imati na umu da materijal predložen za analizu i diskusiju treba:

izazvati interesovanje;

dati ideju o očekivanim rezultatima njegove asimilacije;

biti povezan sa znanjem stečenim ranije;

oslanjati se na odgovarajuća sredstva za ovladavanje, uključujući vježbe;

doprinose samorazvoju svake osobe.

Svaki kontakt između menadžera i podređenih, a još više u cilju prenošenja određenog znanja, treba unaprijed osmisliti i razraditi ne samo u smislu sadržaja, već i sa stanovišta oblika najbolje percepcije. . Informacije propraćene primjerima, citatima, crtežima, dijagramima, tabelama, kao i široka upotreba audio, video i kancelarijske opreme, značajno povećavaju efikasnost obrazovnog procesa.

Stil menadžerske aktivnosti rukovodioca odražava njegov individualni stil u sprovođenju njegovih funkcija. To je stabilan sistem karakterističnih pristupa i metoda upravljanja aktivnostima, formiran pod uticajem spoljašnjih i unutrašnjih faktora. Koncept "stila" (latinski stylus, grčki stylos - štap, štap za pisanje) označava skup metoda aktivnosti, ponašanja.

Pojam "stila" u psihologiju je sredinom 20-ih godina XX vijeka uveo tvorac individualne psihologije, austrijski psiholog A. Adler. U školi K. Levina 30-ih i ranih 40-ih godina (SAD) prvi su počeli da proučavaju stil menadžerske aktivnosti. K. Levin, R. White i drugi istraživači su identifikovali tri stila vodstva: demokratski, autoritarni, neutralni. Pod stilom su shvatili onu stranu interakcije vođe sa grupom, koja je povezana sa donošenjem odluka, upućivanjem i organizacijom njihove implementacije. Odlučujući parametar u tipizaciji stilova od strane pristalica ovog pravca bio je stepen podjele menadžerskih funkcija između vođe i članova grupe.

Od kasnih 40-ih, strani naučnici uveli su koncept "kognitivnog stila" aktivnosti upravljanja (kognitivni, analitički). Ovdje je predloženo da se kognitivni procesi stave u osnovu stila upravljanja, a da se za kontrolu koriste posebno odabrani testovi. U sadašnjoj fazi zapadne psihologije postoji razdvajanje kognitivnih i evaluativnih stilova, odnosno stilova zasnovanih na kognitivnim strategijama i aktualizovanom emocionalnom iskustvu. Racionalne komponente ovih pristupa se široko koriste u analizi stilova aktivnosti u psihološkoj praksi.

Sredinom 1950-ih, problem stilova počeo je privlačiti pažnju ruskih psihologa. V.S. Merlin i E.A. Klimov je iznio ideju i stvorio holistički koncept individualnog stila. Temelji se na rezultatima psihološke analize individualnih karakteristika osobe koja je aktivno uključena u aktivnosti. Analiza toka i rezultata proučavanja problema stila aktivnosti od strane domaćih naučnika omogućava nam da izdvojimo tri faze u razvoju koncepta stila individualne aktivnosti.

Prva faza (kraj 50-ih-60-ih) sastojala se od teorijskog proučavanja problema i tipologije pristupa. Činjenica da su domaći naučnici odabrali vlastite istraživačke pristupe ukazuje da je problem u domaćoj psihologiji prepoznat kao jedan od prioritetnih.

U drugoj fazi (70-80-e) glavni napori naučnika i praktičara bili su usmjereni na eksperimentalno proučavanje koncepta koji je predložio V.S. Merlin i razvijen od strane E.A. Klimova, nazvana teorijom integralne individualnosti. Njegova suština leži u činjenici da je individualnost, s jedne strane, nezavisan sistem. S druge strane, djeluje u interakciji sa okolinom, sa drugim pojedincima. U studijama u ovom periodu, međutim, postoji tendencija da se preferiraju strani koncepti kognitivnih i evaluativnih stilova u pozadini opšteg smanjenja interesovanja za problem. Za našu studiju relevantni su zaključci da osoba, utječući na okolnu stvarnost, doživljava kontra djelovanje sa svoje strane. Oni su smatrali takav međusobni uticaj u čitavom nizu veza. Ovaj koncept otvara put ka otkrivanju najvažnijih bitnih karakteristika menadžerskog stila menadžerske aktivnosti.

Treću etapu, koja je započela tokom godina radikalnih društveno-ekonomskih reformi u zemlji, karakteriše integracija znanja o suštini, sadržaju stila, stvarnoj raznolikosti njegovog ispoljavanja, uslovima i faktorima unapređenja.

U generaliziranom obliku razlikuju se različiti pristupi u proučavanju stila. Razmatra se sa stanovišta ličnih kvaliteta, bihevioralnog pristupa i zavisno od situacije. Pristup osobinama ličnosti pretpostavlja da najbolji lideri imaju određeni skup ličnih kvaliteta zajedničkih za sve. To uključuje: nivo inteligencije i znanja, pouzdanost, odgovornost, aktivnost, inicijativu, poštenje, samopouzdanje, impresivan izgled, itd. Takve kvalitete, s jedne strane, unaprijed su određene fiziološkim podacima osobe, a s druge strane. s druge strane, formiraju se u procesu obuke i obrazovanja. Složenost ovog pristupa je u tome što: prvo, postoji nekoliko stotina kvaliteta karakterističnih za određenog menadžera i prilično je teško identifikovati koji su se od njih iu kojoj meri manifestovali u nekoj menadžerskoj situaciji; drugo, čak i kada smo otkrili sveukupnost takvih kvaliteta, vidimo da često ne samo oni određuju efikasnost aktivnosti.

Shodno tome, jedno je prisustvo ličnih kvaliteta, a sasvim drugo koje od njih i kako će se manifestovati u različitim menadžerskim situacijama. Lični kvaliteti lidera otkrivaju samo jedan aspekt stila menadžerske aktivnosti. Danas naučnici ne zanemaruju ovaj pristup. Dakle, jedan od istraživačkih centara za obuku menadžera, razvoj idealnog modela menadžera uključuje niz obaveznih kvaliteta. Među njima: humano postupanje prema zaposlenima; prijateljski odnosi sa zaposlenima, ali ne i familijarnost; samopotvrđivanje zbog ličnih rezultata rada; sposobnost upravljanja situacijom; postizanje zadovoljstva poslom; fokus na osobu itd. Pristup sa stanovišta ličnih kvaliteta opravdava se činjenicom da naglašava prisustvo subjekta u menadžerskoj aktivnosti, iako se na druge elemente aktivnosti gotovo ne obraća pažnja.

Zagovornici bihevioralnog pristupa napominju da stil upravljanja ne zavisi toliko od ličnih kvaliteta koliko od načina ponašanja prema podređenima. Oni su ti koji stilove rukovođenja, u zavisnosti od stepena delegiranja svojih ovlasti na podređene, dijele na autoritarne, demokratske i liberalne. Bihevioralni pristup je najčešći i stoga ćemo se na njemu detaljnije zadržati.

Lider s autoritarnim stilom menadžerske aktivnosti uglavnom se oslanja na vlastite snage, sposobnosti i psihološke kvalitete, teži isključivom vodstvu, u pravilu ignorira inicijativu i kreativnost svojih podređenih. Autoritarnost nije sinonim za jedinstvo komandovanja, jer je ovo drugo jedan od važnih principa upravljanja i neophodan uslov za organizovano delovanje. Hipertrofija jedinstva komandovanja vodi autoritarnom stilu, čija su glavna sredstva kontrole red, stroga direktivnost i regulacija. Ako istovremeno, fokusirajući se na društveno značajne ciljeve i ciljeve, polazi samo od regulatornih zahtjeva, onda se njegov stil može okarakterizirati kao administrativno-autoritarni. Suština autoritarne kontrole je koncentracija moći u rukama pojedinca ili grupe pojedinaca. Štaviše, on je po pravilu obdaren moći od hijerarhijski viših struktura i njima je odgovoran.

Rezultati menadžerske aktivnosti takvog vođe su prilično visoki, ali ne i dugoročni, jer je ponašanje podređenih strogo ograničeno ogromnim brojem pravila, uputstava, a neka od njih mogu biti suprotna zdravom razumu. Prijetnja kaznom stvara osjećaj straha kod osoblja i dovodi do stalne napetosti. Kao rezultat toga, efikasnost njihovih aktivnosti je smanjena, što uzrokuje iritaciju glave i odgovarajuće sankcije s njegove strane.

U odnosu na svoje podređene, takvi lideri smatraju da ljudi ne vole raditi, izbjegavaju odgovornost, sami više vole da budu vođeni, pa stoga, da bi podređeni radili, moraju biti prisiljeni da rade, kontrolisani i prijeti im se kaznama. . Psihološki pritisak, distanciranje od podređenih, visoka uobraženost i želja za apsolutnom moći su živopisan primjer autokratskog menadžera. Lidera autoritarnog stila karakteriše žeđ za podređivanjem ljudi svojoj volji, netolerancija na kritike i prigovore. Nedostaje mu poštovanja prema ljudima, prema njihovom mišljenju. Autokrata argumentira na ovaj način: široka moć minimizira moje greške, povećava efikasnost upravljanja i daje visok krajnji rezultat.

Pojava takvog stila povezana je ne samo sa osobinama ličnosti, već i sa objektivnim uslovima, kada se rezultat aktivnosti privrednog sistema smatra najvažnijim, a ne pridaje se posebna pažnja sredstvima za njegovo postizanje. Autokrata veruje da će mu fokusiranje na zadatak omogućiti da ga efikasno reši, a da ga menja, posebno za kratko vreme je nemoćan prema ljudskoj prirodi. Treba napomenuti da autoritarni lider fokusiran na međuljudske odnose u određenim situacijama daje prilično visok rezultat.

Šef demokratskog stila, za razliku od autoritarnog, ima različite ideje o podređenima. On smatra da će ljudi: pod povoljnim uslovima nastojati da preuzmu odgovornost; ako razumiju i prihvate zajedničke ciljeve, onda će koristiti samoupravu i samokontrolu; podređeni su sposobni za kreativno rješavanje problema i potrebno je iskoristiti njihov kreativni potencijal. Takav lider je fokusiran na tim i njegovu psihologiju. Vjeruje da će se učinak poboljšati ako zaposleni budu njime zadovoljni. Ovdje je jasno izražen visok stepen decentralizacije vlasti. Podređenima se daje nezavisnost u skladu sa njihovim kvalifikacijama i funkcionalnim dužnostima.

U donošenju upravljačkih odluka i organizovanju njihovog sprovođenja uključene su kolektivne snage, inicijativa i kreativnost podređenih, koji uživaju široku slobodu u obavljanju zadataka. Vođa, po pravilu, manje brine o trenutnoj kontroli. On ocjenjuje krajnji rezultat. Suština demokratskog stila upravljanja očituje se u njegovoj humanističkoj orijentaciji i korištenju sredstava utjecaja usmjerenih na interese i potrebe podređenih, stvarajući atmosferu otvorenosti i povjerenja.

Podstičući inicijativu, vođa naglašava svoje poštovanje prema podređenima. On daje upute ne u obliku naredbe, već u obliku zahtjeva, prijedloga, savjeta. Delegiranje ovlasti, uzimajući u obzir mišljenja podređenih, nije želja za oslobađanjem od odgovornosti, već čvrsto uvjerenje u optimalnost takvog stila upravljanja. Svoje podređene stalno i temeljito informiše o stanju i perspektivama razvoja, mobilizirajući ih na taj način da rješavaju predstojeće zadatke i doprinosi formiranju korporativnog duha u timu. Važno je napomenuti da u ovom slučaju dolazi do određenog izjednačavanja vrijednosnih orijentacija i potreba ljudi, povećava se osjećaj pripadnosti zajedničkom cilju, vaspitava se osjećaj vlasnika. Rezultati menadžerske aktivnosti lidera koji je ovladao demokratskim stilom vođenja formiraju se ne samo iz ličnih kvaliteta lidera, već pokrivaju i lični razvoj svakog zaposlenika, sferu odnosa u timu i objektivne uslove. aktivnosti.

Liberalni (neutralni) stil menadžerske aktivnosti karakteriše širok stepen delegiranja menadžerskih ovlašćenja timu. Takvog lidera karakteriše nedostatak obima u aktivnostima, nedostatak inicijative, želja da se izbegne odgovornost uopšte, a posebno u nepovoljnim uslovima. Nedosljedan je u svojim postupcima, pomiruje se sa okolnostima, pod pritiskom poništava svoje odluke. Nije aktivan i trudi se da se ne miješa u tuđe poslove. U odnosima, i horizontalnim i vertikalnim, karakteriše ga pasivnost. Stalno čeka upute odozgo i ne traži aktivnu interakciju s podređenima. U nastojanju da stekne autoritet, vođa može podređenima pružiti razne beneficije, isplatiti nezaslužene bonuse, lako daje obećanja, iako ih nije uvijek u stanju ispuniti. Ako podređeni ne žele slijediti njegove upute, on to radi sam, izbjegavajući sukob.

Nije sposoban za odlučno i samostalno djelovanje, slab je u organizaciji rada i liberalan u odnosima. Menadžer sa punim radnim vremenom nema koherentan, efikasan sistem u menadžerskim aktivnostima – on je anarhičan. Rezultati menadžerske aktivnosti ne zadovoljavaju potrebe podređenih i interese slučaja. Takav vođa je oprezan, nesiguran u sebe i svoju poziciju.

Praksa upravljanja potvrđuje da se ova ili ona vrsta stila rijetko nalazi u gore opisanom obliku. Najčešće postoje zajedničke karakteristike svojstvene različitim stilovima, ali jedna od njih ima dominantnu ulogu.

U okviru bihevioralnog pristupa analizira se stil menadžerske aktivnosti u zavisnosti od orijentacije menadžera na posao (zadatak) ili na osobu. Vođa fokusiran na posao brine se o dovršavanju zadataka i nagrađivanju produktivnog rada. Takav tehnokratski pristup ulozi osobe svodi ga na poziciju „zupčanika“, a ljudski resursi nisu u potpunosti razotkriveni, a samim tim niska je radna efikasnost. Lider usredsređen na osobu stavlja međuljudske odnose u prvi plan. Fokusira se na međusobnu pomoć, izbjegava sitno starateljstvo, pri donošenju odluka podređeni sudjeluju što je više moguće u njegovom razvoju. Takav vođa stalno proučava potrebe, zahtjeve, raspoloženja podređenih, pomaže im u rješavanju problema. Postoje lideri koji su i orijentisani na posao i na ljude. Ovo je još jedan aspekt problema stila menadžerske aktivnosti i njegove optimalnosti u savremenim uslovima.

Drugi aspekt stila analiziran sa pozicije bihevioralnog pristupa je njegova dvodimenzionalna ili višedimenzionalna interpretacija. Razmatra međuzavisnost orijentacije na zadatak ili osobu i zadovoljstvo zaposlenih rezultatima rada. U prvom slučaju radi se o planiranju i organizaciji rada od strane menadžera (sastavljanje rasporeda rada, određivanje ličnih zadataka i redoslijeda njihove realizacije, raspodjela uloga i vlastite anksioznosti) s jedne strane, i s druge strane, pažnja prema zaposlenima (izgradnja odnosa sa podređenima na osnovu kojih leži povjerenje i poštovanje, mogućnost učešća u donošenju odluka). Dalji razvoj dvodimenzionalnog modela doveo je do stvaranja multidimenzionalnog modela nazvanog „mreža upravljanja“, gdje su „briga za osobu“ i „briga za zadatak“ rangirane na devet pozicija. Optimalnim se smatra grupno upravljanje ljudima udruženim u tim, gde zahvaljujući pažnji prema ljudima realizuju zadatke kao sopstvene, a ostvarivanje ličnih interesa direktno je povezano sa rešavanjem zajedničkog zadatka. To su aspekti stila menadžerske aktivnosti menadžera, čija se analiza zasniva na ponašanju lidera. Najkarakterističniji aspekti stilova mogu se predstaviti u šematskom obliku.

Pokušaji pronalaženja optimalnog stila upravljanja doveli su do zaključka da na ponašanje lidera utiče situacija. Situacioni pristup ukazuje da, u zavisnosti od konkretne situacije, treba izabrati različite stilove upravljanja. To znači da lider mora biti u stanju da se ponaša drugačije, da tako kažemo, da varira stilove. Predviđeno je da su lični kvaliteti i ponašanje lidera bitne komponente uspeha u menadžerskoj delatnosti, a situacija deluje kao dodatni faktor koji utiče na menadžment. Uopšteno govoreći, situacioni faktori uključuju: prvo, podređene sa njihovim ličnim karakteristikama, i drugo, uticaj spoljašnjeg okruženja.

Detaljna analiza nam omogućava da identifikujemo faktore kao što su: odnos između lidera i članova tima (poštovanje i poverenje u lidera, njegova privlačnost); struktura zadatka (njegova poznatost, jasnoća formulacije); službena ovlaštenja (obim prava i ovlaštenja); uticaj na motivaciju i povećanje lične koristi svakoga u ostvarivanju ciljeva rada; „zrelost“ podređenih (ne radi se o godinama, već o sposobnosti nošenja odgovornosti, stepenu obrazovanja, želji za izvršavanjem zadataka i iskustvu u njihovom rješavanju); stepen učešća podređenih u donošenju odluka.

Autori situacionih pristupa nude različite opcije za primenu stilova upravljanja. Prvi polaze od činjenice da lider ne može prilagoditi svoj stil situaciji, te ga je stoga potrebno smjestiti u situacije u kojima bi on, svojim inherentnim stilom, mogao efikasno upravljati. Iz toga proizilazi da je, nakon analize situacije, potrebno utvrditi listu menadžerskih kvaliteta koji će doprinijeti efikasnom upravljanju.

To opravdava upotrebu, recimo, autoritarnog stila u uslovima vremenskog pritiska u ekstremnoj situaciji ili demokratskog, u tradicionalnoj situaciji, produktivnog rada. Važno je razmotriti koje varijable utiču na ponašanje lidera.

Drugi, zasnovan na teoriji očekivanja (očekivanja), nudi ovladavanje i primjenu stilova kao što su: podrška (lična orijentacija); instrumentalni (radna orijentacija); participativni (podsticanje učešća u grupnom odlučivanju); orijentisan na postignuće (postavljanje napetog cilja i motivisanje da ga se postigne). Smatraju da se zajednički ciljevi mogu postići kroz zadovoljstvo ličnih ciljeva zaposlenih. U procesu interpersonalne komunikacije formira se motivacija zaposlenih, uništavaju se prepreke u njihovom radu i, općenito, mobilišu se za rješavanje problema.

Treći pak smatraju da lider bira stil upravljanja, vodeći računa, s jedne strane, o stepenu razvoja tima, njegovoj zrelosti, te mu u skladu s tim u većoj ili manjoj mjeri delegira ovlasti. S druge strane, fokusira se na određene zaposlenike ili poslove. Dakle, uz nisku razvijenost tima i orijentaciju lidera na zadatak, potonji se snalazi autoritarnim metodama. Kada je lider orijentisan i na zadatak i na osobu, sa niskim stepenom razvijenosti tima, u njegovom stilu su uočljive i autoritarne i demokratske crte. Kada je lider fokusiran na osobu i prosječan nivo razvijenosti tima, koriste se elementi demokratskog stila, zaposleni učestvuju u donošenju odluka. Sa visokim stepenom razvoja tima, mnoga prava mu se mogu delegirati, a vođa možda neće biti fokusiran ni na zadatak ni na osobu.

Četvrti fokus na proces donošenja odluka i učešće podređenih u njemu. Nude se stilovi od samostalnog odlučivanja do punog učešća cijelog tima, a sam lider može biti fokusiran i na posao i na ljude. Konačna odluka o izboru stila ostaje na menadžeru, koji mora identificirati niz kriterija: odrediti zahtjeve za kvalitetom rješenja; dovoljno informacija i iskustva; stepen strukture problema; stepen važnosti i saglasnosti podređenih u donošenju odluka; vjerovatnoća da će zaposleni podržati jednu odluku; stepen motivacije podređenih za rješavanje problema; vjerovatnoća sukoba između podređenih.

Nedostaci ovakvog pristupa su u bihevioralnoj metodologiji, fokusiranoj na principu „stimulus – reakcija“, gde je uloga lidera da „očekuje“ ometajuće faktore. Nesumnjiva prednost je potreba da se predvidi razvoj događaja, unaprijed da se "izgube" rješenja.

Akmeološki pristup otvara nove mogućnosti za sveobuhvatno proučavanje stila menadžerske aktivnosti. V.S. Merlin, E.A. Klimov je, razvio teorijske i metodološke osnove individualnog stila aktivnosti, postavio temelje za takav pristup. Njegova temeljna razlika leži u činjenici da osoba u takvoj aktivnosti djeluje kao njen izvorni subjekt. Njegov stil je jedinstven, originalan način realizacije kreativnog potencijala u određenoj vrsti aktivnosti. Priroda ove metode određena je, prije svega, kvalitativnim parametrima određene osobe, koji su u korelaciji sa stvarnošću.

Slažemo se sa K.A. Abulhanova da je način aktivnosti manje-više optimalan integral, sastav ovih osnovnih parametara. “Subjekat je integrirajući, centralizirajući, koordinirajući “instanca” aktivnosti”, naglašava naučnik. On usklađuje čitav sistem svojih individualnih, psihofizioloških, mentalnih i, konačno, ličnih sposobnosti, karakteristika sa uslovima i zahtevima aktivnosti, ne na parcijalan način, već na holistički način.

Kada analiziramo karakteristike individualnog stila menadžerske aktivnosti menadžera, čini nam se važnim koristiti prednosti i produktivne komponente svih pristupa, modela i iskustva. Pri tome treba poći od potrebe da se identifikuju glavne komponente holističkog akmeološkog modela stila menadžerske aktivnosti, koji prepoznajemo kao najoptimalniji za specifične uslove, okruženje i upravljačku situaciju. Struktura, sadržaj i karakteristike takvog višedimenzionalnog funkcionalnog modela stila rukovođenja određuju se djelovanjem unutrašnjih i vanjskih faktora. Ovi faktori su glavne determinante stila menadžerske aktivnosti.

Izdvajamo i razmatramo glavne interne i eksterne determinante koje određuju stil menadžerske aktivnosti menadžera. Odrednice stila su hijerarhijski povezane individualne psihološke karakteristike lidera. Rezultati istraživanja različitih naučnika pokazuju da je u njihovom sastavu, prije svega, potrebno izdvojiti sljedeće komponente: morfološke i funkcionalne karakteristike i orijentaciju; skup opštih i posebnih sposobnosti; ekspresivnost emocionalno-voljnih kvaliteta i motivacije; formiranje psiholoških komponenti profesionalizma; nivo anksioznosti i mentalne napetosti; refleksivnost i opuštenost. Svi oni zajedno igraju ulogu interne determinante stila određene aktivnosti, uključujući i menadžersku aktivnost menadžera, a istovremeno su i njegova višestepena osnova.

Ulogu vanjske odrednice stila obavlja cjelokupna okolna stvarnost. U njegovom sastavu može se izdvojiti, prije svega, uključenost u službene odnose u sistemima čovjek – čovjek; čovjek - znakovni sistemi; čovjek - tehnologija; čovek je priroda. Osim toga, na formiranje menadžerskog stila menadžerske aktivnosti utiču odnosi – opštedruštveni, uslužno-funkcionalni, međuljudski i domaći. Specifičnost života utiče i na stil menadžerske aktivnosti. Komponente eksternih odrednica, uz unutrašnje, određuju suštinu, sadržaj i prirodu ispoljavanja stila menadžerske aktivnosti.

Pravi višedimenzionalno-funkcionalni model stila menadžerske aktivnosti ima dobro definisan stabilan profil. U određenom stanju, kombinaciji i omjeru, u njemu su prisutne i manifestiraju se različite komponente. Najznačajnije komponente daju menadžerskom stilu menadžerske aktivnosti jedinstven, originalan, individualan profil svojstven samo njemu. Formira se i menja pod uticajem unutrašnjih i spoljašnjih faktora. Njihov uticaj je holistički u međusobno povezanom jedinstvu.

Analiza pristupa stilu menadžerske aktivnosti omogućava nam da formulišemo niz zaključaka koji imaju za cilj formiranje efektivnog menadžmenta u savremenim uslovima.

Prvo, pristupi stilu upravljanja o kojima se govorilo su ograničeni. Ona leži u činjenici da se stil ne analizira na kompleksan način: a) sa stanovišta subjekta aktivnosti (proučavanje ličnih kvaliteta i bihevioralnog pristupa); b) sa stanovišta objekta aktivnosti ili spoljašnjeg okruženja (situacioni pristup); c) uzimanje u obzir prirode stvarnih odnosa koji se razvijaju u sistemu upravljanja u određenoj situaciji.

Objašnjenje za ovu ograničenu prirodu može biti: komandno-administrativni sistem koji funkcioniše dugi niz decenija, zasnovan na kultu ličnosti i zainteresovan za činjenicu da je osoba u njemu „zupčanik“, a autoritarni stil je poželjniji upravljati "zupčanicima". Korišćen je sa dovoljno visokom efikasnošću da se za kratko vreme obnovi nacionalna privreda u našoj zemlji, uništena tokom dva rata. Kao objašnjenje mogu poslužiti i istorijski koreni administrativnog sistema, koji izrastaju iz strogo centralizovanog sistema uprave Ruskog carstva. Hiljadugodišnja istorija formirala je odgovarajući ruski mentalitet. Lične kvalitete osobe - kao rezultat ideološkog rada, uvijek su zauzimale vodeću poziciju u izboru vođa. Istovremeno, sovjetski lideri imaju primjetnu tendenciju da se fokusiraju i na posao i na osobu, a delegiranje ovlasti se odvijalo kroz rad različitih javnih tijela.

Zapadni teoretičari pripisuju postojanost ovog stila istorijskoj tradiciji Evrope. Događaji u SSSR-u i drugim zemljama pokazali su pogubnost idealiziranja stila duž kontinuuma od autoritarnog do liberalnog. Ne radi se o brisanju ovih pojmova iz teorije. U praksi ćemo ih uvijek naći u aktivnostima upravljanja. Poenta je shvatiti da je ovaj jednostrani pristup stilu prošlost, te stoga treba napraviti korak naprijed ka efikasnijem stilu upravljanja.

Liderstvo sa pozicije situacije u teoriji naše nauke nije našlo dostojno mesto. Pretpostavljalo se da poznajemo zakonitosti razvoja društva, perspektiva je jasno vidljiva, a vođa radi po dobro utvrđenoj šemi koja ne predviđa neplanirane situacije. Izvjesnost, planiranost su karakteristična svojstva menadžerske aktivnosti. U specifičnim oblastima aktivnosti koje su povezane sa visokom odgovornošću postojala su takva istraživanja i praksa. To su vojne, svemirske i druge, koje se razlikuju po upotrebi naprednih tehnologija. Ovo prati zavisnost koja se sastoji u tome da će sve novo, napredno zahtijevati savršeniji stil rada, čija je bitna karakteristika fleksibilnost, promjenjivost, zbog potrebe za adekvatnim uticajem na remetilačke faktore.

Drugo, kao metodološki princip za proučavanje pojma „stil“ treba uzeti njegovo shvatanje kao karakteristiku aktivnosti. Ovo poslednje pretpostavlja ne samo cilj, sredstvo, rezultat, sam proces, već i subjekt i objekat koji se nalaze u sistemu aktivnih odnosa. Aktivnost odnosa podrazumijeva kako osobinu individualnog stava prema samoizražavanju kreativnog potencijala, tako i poseban stav prema korištenju svih mogućnosti sistema upravljanja u rješavanju menadžerskih problema. Ovo pokazuje sistemsku prirodu aktivnosti menadžera. Primijenjena sredstva uticaja karakterišu i osobenost stila rukovođenja, koja se manifestuje kroz osobenost odnosa menadžera prema njima.

Pod metodama aktivnosti obično se podrazumijevaju tehnike, metode, pristupi, norme, principi itd. koje subjekt koristi da bi ostvario svoju aktivnost. Ovo su stilske karakteristike. Individualnost stila očituje se u originalnosti metoda aktivnosti koje koristi određeni vođa (metode, tehnike, principi, itd.), što je određeno: individualnim psihološkim karakteristikama ličnosti (njena orijentacija, karakter, tip temperamenta , sposobnosti, itd.); ideološki stavovi, motivi koji određuju primenu određenih principa i normi za organizovanje metoda koje se koriste u sistemu njihovog delovanja; situacijske karakteristike kontrolnog objekta i faktori okoline koji utiču na aktivnost.

Prema tome, glavna karakteristika stila ne leži toliko u ukupnosti odvojeno korištenih sredstava i tehnika za rješavanje određenih problema organizacije, koliko u cjelovitosti sistema metoda djelovanja, ujedinjenih jedinstvenom strategijom, taktikom i tehnikom. njihove primjene. Takvo shvatanje stila blisko je konceptu tehnologije aktivnosti i omogućava optimalnu organizaciju menadžerske aktivnosti, uzimajući u obzir unutrašnje faktore i spoljašnje uslove koji na nju utiču.

U stilu, osobine, maniri, navike, ukusi, sklonosti menadžera postojano se fiksiraju i reprodukuju. Stil odražava, prije svega, individualnost pojedinca, naglašava njegovu neovisnost i originalnost. Tipično, stil je stabilan, nalazi se u čestom ponavljanju određenih tehnika vođenja. Ali ova stabilnost je relativna, jer je dinamika obično svojstvena stilu. Takav pogled na problem svodi stil u potpunosti na ličnost vođe, na njegovu individualnost. Međutim, karakteristike ličnosti vođe, uz sav svoj značaj, ne iscrpljuju komponente stila.

Među objektivnim uslovima koji određuju stil upravljanja ističu se: zahtjevi društva i države, sadržani u regulatornim dokumentima i društvenim normama (moral, tradicija, javno mnijenje itd.) o odnosu ljudi u različitim sferama život; specifičnosti postojećeg sistema upravljanja - njegovi ciljevi, zadaci, struktura, tehnologija upravljanja u ovoj oblasti; karakteristike proizvodnih aktivnosti, okolno proizvodno okruženje - primenjene proizvodne tehnologije, oblici organizacije rada itd.; originalnost vođenog tima - njegovu formalnu i neformalnu strukturu i odnose, tradiciju i vrijednosti, nivo profesionalizma i druge socijalne i psihološke karakteristike. Dakle, samo sveobuhvatno, sistematsko proučavanje stila će nam omogućiti da odredimo njegov optimalni model.

Treće, formuliramo glavne odredbe optimalnog stila upravljanja. Teorija i praksa menadžerske aktivnosti omogućavaju identifikovanje vodećih obrazaca funkcionisanja i razvoja menadžerskog stila aktivnosti:

uslovljenost stila menadžerske aktivnosti prirodom same aktivnosti. Samo u procesu aktivnosti može se ovladati i primijeniti skup metoda interakcije između subjekta i objekta. Priroda djelatnosti određuje specifičnosti korištenih metoda upravljanja;

društvena uslovljenost stila. Stil - je formativni rezultat društvenog okruženja, dominantnih ideja društva i njegovih grupa. Stil odražava interakciju u društvenom sistemu "čovek - čovek";

zavisnost efektivnosti stila od stepena adekvatnosti nivoa profesionalizma zahtevima menadžerske situacije. Profesionalizam, kao integralni pokazatelj ukupnih karakteristika osobe, ispoljava se ne toliko u standardnim, unaprijed poznatim situacijama, koliko u nestandardnim, posebno kritičnim, kada menadžerska odluka može uticati na težinu društvenih i drugih posljedica. ;

stil - je prioritetan način samoizražavanja kreativnog potencijala menadžera u realnim uslovima;

varijabilnost stila rukovodioca organizacije određena je individualnim stilovima kadrovske aktivnosti i određuje prirodu upravljanja čitavim sistemom. Ovdje se očituje dijalektika opšteg i posebnog, pojedinačnog elementa i strukture u cjelini.

Stil aktivnosti menadžera Predstavljen je kao stabilan sistem karakterističnih pristupa, metoda i tehnika, koji odražavaju individualni stil menadžera u realizaciji menadžerskih funkcija, koji se formirao i razvija pod uticajem unutrašnjih i eksternih faktora. Izbor najboljeg stila od strane lidera vrši se u skladu sa kriterijumom optimalnosti, koji se izražava kroz strukturno-funkcionalne, psihološke, proceduralne i produktivne pokazatelje optimalnosti.

U skladu sa ovim kriterijumom i pokazateljima, stil savremenog menadžera ima svojstva kao što su: prilagodljivost - sposobnost adekvatnog prilagođavanja situaciji; fleksibilnost - korištenje jedne ili druge vrste stila, ovisno o sposobnostima vođe, karakteristikama objekta i uznemirujućim faktorima okoline; socijalna orijentacija - pored ekonomskih pokazatelja, svaki lider nosi određenu mjeru društvene odgovornosti prema ljudima, društvu; inovativnost - traženje i ovladavanje novim načinima djelovanja; predvidljivost - predviđanje i sprečavanje negativnog uticaja na aktivnosti osoblja, stvaranje povoljnih uslova za to; prezentabilnost - predstavljanje pojedinca Ja, njegovo samoizražavanje. To je suština akmeološkog pristupa analizi i implementaciji stila aktivnosti upravljanja, koji pretpostavlja njegovu optimalnost.

Dakle, optimalni stil menadžerske aktivnosti je u velikoj meri u skladu sa kreativnim potencijalom i jedinstvenom individualnošću menadžera, izražava društvena očekivanja osoblja i usmeren je na rešavanje zadataka delatnosti. Njegova posebnost leži u činjenici da lider koji posjeduje ovaj stil teži fleksibilnom, manevarskog upravljanja. Istovremeno, što je situacija ekstremnija, to se više manifestuje profesionalnost menadžera.

3. Definirajte pojam "individualnog stila vođe"

Često se individualni stil vođenja shvata kao holistički, relativno stabilan sistem, koji uključuje individualnu kombinaciju opštih i posebnih načina, metoda i tehnika uticaja na tim u cilju efikasnog obavljanja upravljačkih aktivnosti iu zavisnosti od ličnosti lidera.

R. Blake i D. Mouton razlikuju sljedeće opcije za individualni stil menadžerske aktivnosti:

stil koji je maksimalno orijentisan na zadatke, a minimalno na ljude;

stil koji je maksimalno orijentisan na ljude i minimalno na zadatke;

stil sa minimalnim fokusom i na ljude i na zadatak (vođa nastoji da zadrži formalni status kako ne bi delovao kao izazivač problema);

stil koji odražava prosječan stepen interesovanja za ljude i za posao (obično se takav lider fokusira na kolegijalno donošenje odluka);

stil karakteriziran maksimalnim zanimanjem za ljude s maksimalnim fokusom na zadatak;

oportunizam, oličen promjenjivom kombinacijom stilova usmjerenih na zadovoljavanje čisto egocentričnih potreba;

paternalizam, gde su vodeći motivi za održavanje, sticanje visokog statusa u neformalnim i neformalnim podstrukturama.

Općenito, individualni stil se može posmatrati kao psihološki sistem koji obezbjeđuje susret osobe sa samim sobom (kao individuom, subjektom, ličnošću, individualnošću), kao optimalno usklađivanje individualnosti osobe sa uslovima (zahtjevima obrazovnih ili profesionalnih aktivnosti). individualnost partnera itd.), kao psihološki sistem aktivnog individualnog prilagođavanja osobe okolini u nizu različitih stilskih manifestacija:

SG > SP > ISD > KS (ES, PMS).

Odnos između različitih stilova može se izraziti formulom:

CV = f, s, t [(CS, ES, PMS), ISD, SP],

gde je CS - kognitivni stil, ES - emocionalni, PMS - psihomotorički, ISD - individualni stil aktivnosti, SP i SL - stilovi ponašanja i životni stilovi, s - uslovi okoline, t - vreme, f - funkcija.

5. Socio-psihološke karakteristike lidera. Koncept "stila rukovođenja"

Identificirana su tri najčešća stila vođenja: autoritarni ili autokratski, demokratski i liberalni, iako u praksi nema često lidera koji se pridržavaju isključivo jednog ili drugog stila. Često postoji kombinacija elemenata različitih stilova.

Optimalni stil upravljanja u realnim uslovima određen je faktorima objektivne i subjektivne prirode: zadacima i funkcijama tima, uslovima za njegov rad, veličinom i strukturom tima, individualnim kvalitetima i iskustvom vođe itd. .

Sposobnost izbora stila vođenja, u zavisnosti od gore navedenih faktora, je još jedan uslov, još jedan suštinski uslov za savremenog lidera.

Tabela 1

	Autoritarni stil	Demokratski stil	liberalnog stila
Priroda stila	Koncentracija sve moći i odgovornosti u rukama vođe Prerogativ u postavljanju ciljeva i odabiru sredstava Komunikacija teče pretežno odozgo	Delegiranje ovlasti uz zadržavanje ključnih pozicija kod lidera Odlučivanje odvojeno po nivoima na osnovu učešća Komunikacija je aktivna u dva smjera	Skidanje odgovornosti od strane vođe i odricanje od moći u korist grupe (organizacije) Pružanje mogućnosti samoupravljanja u željenom režimu za grupu Komunikacija se uglavnom gradi na „horizontalnoj“ osnovi
Prednosti	Posebna pažnja se poklanja vremenu i redoslijedu, moguće je predvidjeti rezultat	Povećana posvećenost učinku kroz učešće u upravljanju	Omogućava vam da pokrenete posao bez intervencije lidera
Slabe strane	Postoji tendencija da se obuzda individualna inicijativa	Ovom stilu je potrebno dosta vremena za rješavanje problema.	Bez intervencije rukovodstva, smjer kretanja se može promijeniti.

Vođa je autokrata koji ne toleriše prigovore. Pruža podređenima minimum informacija. On nikome ne vjeruje i nikoga ne obavještava o svojim namjerama. Brzo mijenja smjer svojih akcija. Sa svim pitanjima, podređeni trče do “glavnog”. Autokratski vođa je nepredvidiv. Niko zapravo ne zna kako će reagovati na određene događaje. Sa ovim stilom vođenja često dolazi do sukoba. Pretenzije autokrate na vlastitu kompetentnost u svim pitanjima stvaraju haos i smanjuju efikasnost rada.

Liberalni stil karakteriše nedostatak inicijative, nemiješanje u proces rada. Vođa je liberal samo po uputama višeg rukovodstva, on nastoji izbjeći odgovornost. On može promijeniti svoju odluku pod utjecajem različitih faktora. U organizaciji se važna pitanja često rješavaju bez njegovog učešća. U odnosima sa podređenima, liberal je pristojan. Daje im gotovo potpunu slobodu, nije zahtjevan i ne voli da kontroliše njihov rad.

Demokratski stil vođenja podrazumijeva da vođa i podređeni imaju osjećaj povjerenja i međusobnog razumijevanja. Vođa se ponaša kao jedan od članova grupe. Svaki zaposleni može, bez straha, slobodno izraziti svoje mišljenje. O većini problema se raspravlja kolektivno. Vođa se trudi da se češće konsultuje sa podređenima, da ne pokaže svoju superiornost i da pravilno odgovori na kritiku. On ne prebacuje odgovornost za posljedice svojih odluka na svoje podređene. Želja da se sasluša mišljenje zaposlenih ne objašnjava se činjenicom da on sam to ne razumije, već uvjerenjem da u raspravi uvijek mogu postojati nijanse koje mogu popraviti situaciju. Takav vođa ne smatra sramotnim napraviti kompromis ili odustati od donesene odluke ako ga podređeni u to uvjeri. Pokušava da dokaže svrsishodnost rješavanja problema i koristi koje se od toga dobijaju. Prilikom obavljanja kontrole posebnu pažnju posvećuje konačnom rezultatu. Takvo okruženje stvara uslove za samoizražavanje podređenih, koji razvijaju nezavisnost prosuđivanja. Takođe ima edukativni karakter, omogućava postizanje ciljeva uz niske troškove. Upravljanje se vrši bez grubog pritiska, uzimajući u obzir sposobnosti ljudi.

Istovremeno, studije su pokazale da podređeni ne preferiraju u svim slučajevima demokratski stil vođenja, ovaj stil nije uvijek najproduktivniji.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

• Uvod
• 1. Stilovi vođenja
• Zaključak

Uvod

Rad menadžera je predstavljen kao obavljanje menadžerskih funkcija u sistemu "čovek-čovjek". To ostavlja traga na izboru stila upravljanja firmom. Menadžersku aktivnost je nemoguće predvideti sa velikim stepenom verovatnoće, jer je svaka osoba na koju je usmerena kontrolna akcija jedinstvena na svoj način, a njeno ponašanje u prostoru i vremenu zavisi od subjektivnih i objektivnih faktora. Stoga, tako suptilan alat upravljanja kao što je stil upravljanja treba koristiti s velikom pažnjom i na visokom profesionalnom nivou.

Riječ "stil" je grčkog porijekla. Njegovo prvobitno značenje je "štap za pisanje na voštanoj dasci", a kasnije se koristio u značenju "rukopis". Otuda možemo pretpostaviti da je stil vođenja neka vrsta „rukopisa“ u postupcima menadžera.

Potpuna definicija pojma „stil upravljanja“ je relativno stabilan sistem načina, metoda i oblika praktične aktivnosti menadžera.

Pored toga, pod stilom upravljanja podrazumijeva se način i način ponašanja menadžera u procesu pripreme i implementacije upravljačkih odluka.

Sve definicije stila upravljanja svode se na skup tehnika i metoda karakterističnih za menadžera za rješavanje upravljačkih problema, tj. stil je sistem stalno primenjenih metoda vođenja.

Kao što vidite, stil i metod vođenja postoje u određenom jedinstvu. Stil je oblik implementacije metoda upravljanja koje usvaja ovaj menadžer u skladu sa svojim ličnim subjektivno-psihološkim karakteristikama.

Svaka od uspostavljenih metoda upravljanja adekvatna je dobro definiranom stilu upravljanja. To znači da su za svaku metodu za implementaciju potrebni pojedinci sa specifičnim kvalitetima. Osim toga, način upravljanja je mobilniji i osjetljiviji na nove potrebe u oblasti menadžerskih odnosa od stila vođenja. Stil kao fenomen proizvodnog poretka u određenoj mjeri zaostaje za razvojem i usavršavanjem metoda upravljanja i u tom pogledu može doći u sukob s njima, tj. zbog određene autonomizacije, stil vođenja, kao odraz zastarjelih metoda upravljanja, može u njih unijeti nove, progresivnije elemente.

Jedinstvo metoda i stila vođenja je da stil služi kao oblik implementacije metode. Menadžer sa stilom vođenja koji je svojstven samo njemu u svojim aktivnostima može koristiti različite metode upravljanja (ekonomske, organizacijsko-administrativne, društveno-psihološke).

Dakle, stil vođenja je strogo individualna pojava, budući da je određen specifičnim karakteristikama određene osobe i odražava posebnosti rada s ljudima i tehnologiju donošenja odluka te osobe. Stil je regulisan ličnim kvalitetima menadžera.

U procesu radne aktivnosti formira se određeni strogo individualni "rukopis" vođe, čije je radnje gotovo nemoguće detaljno ponoviti. Kao što nema dva ista otiska prsta, tako ni dva menadžera nemaju isti stil vođenja.

Treba imati na umu da ne postoji "idealan" stil vođenja pogodan za sve prilike. Stil koji rukovodilac primenjuje ili simbioza stilova zavisi ne toliko od ličnosti menadžera, koliko od odgovarajuće situacije (situacione pozicije).

Odabrao sam ovu temu kako prilikom upravljanja kompanijom ne bi bilo pitanja kojim metodama upravljati, koji stil odabrati. Postavio sam sebi zadatak da duboko proučim modernu klasifikaciju stilova. Moj glavni cilj je razviti vlastiti stil upravljanja.

Ne može se unaprijed odrediti „ispravan“ stil rukovođenja, budući da životne menadžerske situacije nisu standardne, a lični kvaliteti menadžera i podređenih imaju tendenciju da se adekvatno mijenjaju promjenama u upravljanom okruženju.

Izbor stila vođenja uvelike ovisi o tome koji zadatak menadžer postavlja sebi:

upravljati - rukovodilac daje precizna uputstva podređenima i savjesno prati ispunjavanje njegovih zadataka;

direktan - rukovodilac rukovodi i nadgleda izvršavanje zadataka, ali sa zaposlenima razgovara o odlukama, traži od njih da daju sugestije i podržava njihovu inicijativu;

podrška - menadžer pomaže zaposlenima u obavljanju zadataka, dijeli sa njima odgovornost za ispravno donošenje odluka;

delegirati ovlaštenje - menadžer prenosi dio svojih ovlaštenja na izvođače, čini ih odgovornim za donošenje privatnih odluka i postizanje cilja preduzeća.

1. Stilovi vođenja

K. Levin i F. Fiedler bili su prvi koji su klasično ekspresivno opisali glavne stilove rukovođenja i njihove osnovne karakteristike. U svojim pristupima, K. Levin je, kao i F. Fiedler, široko pokrio temu i identifikovao tako važne, ključne karakteristike stilskog ponašanja vođe, koje mnogi drugi istraživači problema nastavljaju da koriste u različitim opcijama i kontekstima.

Stručnjaci razlikuju nekoliko pristupa problemu i različit broj stilova, ističući ih na različitim osnovama. Ovi pristupi nisu uvijek nezavisni jedan od drugog. Češće se preklapaju, ali se ipak razlikuju u svojim dominantnim idejama. Shodno tome, razlikujemo četiri pristupa:

1) lični (utvrđuje se isticanjem individualnih karakteristika lidera kao glavne odrednice njegovog stila);

2) bihevioralni (ponašanje vođe povezuje sa situacijama aktivnosti, strukturom proizvodnih zadataka, kao i sa profesionalnošću, stavovima i motivima podređenih);

3) složen (izražen u nastojanju da se generalizuju najpoznatije odrednice stila);

4) strukturno – funkcionalni (karakteriziraju ih postavljanjem pitanja unutrašnje organizacije stila, a obično njihov broj nije preciziran).

Jedan od prvih opisa stilova vođenja (leadership) dali su K. Levin i koautori. Razlikuju dva aspekta stilova vođenja: sadržaj rješenja koje lider predlaže grupi i tehniku ​​(tehnike, metode) za implementaciju ovih odluka. Označimo formalni aspekt različitih stilova. Autoritarni stil: uputstva daje vođa na poslovni način, kratko, direktno i otvoreno; zabrane i naredbe se daju i sprovode bez snishodljivosti i uz pretnju; karakterističan je lakonski i jasan (komandni) jezik, neprijateljski ton, pohvale i osude su subjektivne. Reakcije podređenih se ignorišu; Društveno-prostorni položaj vođe je iznad grupe. Demokratski stil: svi događaji su odjeveni u formi prijedloga, u drugarskim tonom; oblik pohvale i osude - uzimajući u obzir namjeru i reakciju ljudi, njihovo mišljenje; zabrane se donose u obliku prijedloga ili rasprave. Postoji zajednička aktivnost, pozicija vođe je u grupi. Liberalni stil: konvencionalni ton, nedostatak pohvala, osuda, sugestija; zabrane ili naredbe nisu izražene, već su zamijenjene prisustvom; nema saradnje, pozicija lidera je po mogućnosti van grupe.

Sadržajna strana stilova vođenja. Autoritarni stil: aktivnosti se planiraju od strane vođe unaprijed ili se odlučuju i sprovode u toku aktivnosti; obično su naznačene samo neposredne predstojeće akcije; izgledi za posao su nepoznati izvođačima; Mišljenje vođe je odlučujuće. Demokratski stil: najvažniji događaji se planiraju i diskutuju u grupi, svi učesnici su odgovorni za njihovu realizaciju; vođa ne nastoji da iskoristi odlučujući uticaj svog glasa. Liberalni stil: izvođači su prepušteni sami sebi, vođa ne daje verbalne instrukcije i sugestije i utiče samo svojim prisustvom; rad se sastoji od individualnih interesa.

Još jedan od najpoznatijih je situacioni model F. Fiedlera.

Pretpostavljajući da različiti tipovi liderstva mogu biti efikasni u različitim situacijama, da grupna dinamika nije određena samo ličnim kvalitetima lidera, F. Fiedler je identifikovao tri ključne situacione varijable:

1) Odnos vođe i podređenih - stepen povjerenja i poštovanja koje podređeni imaju prema svom menadžeru, lojalnost grupe prema vođi.

2) Strukturirani zadaci, tj. stepen njihove formalizacije. Strukturiranje zadataka određuju četiri kriterijuma: u kojoj meri, po mišljenju članova grupe, odluka koju je izabrao vođa izgleda ispravno; kako grupa razumije sve zahtjeve za ovo rješenje (jasnost iskaza problema); koja su ograničenja u vezi sa radnjama za završetak zadatka; Je li ovo rješenje jedino ili su moguće alternative?

3) Službena moć kao sposobnost vođe da donosi odluke vezane za kažnjavanje ili ohrabrivanje podređenih. Moć je određena obimom zvaničnih ovlašćenja vođe, položajem grupe u ukupnoj organizacionoj strukturi, tradicijom ili neformalnim priznavanjem autoriteta vođe. Tri situacione varijable su dihotimske (bilo jedna ili druga): odnos između vođe i podređenih može biti dobar ili loš; struktura zadatka - složena ili jednostavna; službena moć - jaka ili slaba.

Sami menadžeri (lideri) mogu biti više fokusirani na rješavanje proizvodnih problema ili održavanje toplih odnosa sa grupom, što određuje stil vođenja. Efikasnost menadžera je funkcija gornje tri varijable. Uz određene njihove kombinacije, lideri orijentirani na zadatke su učinkovitiji, s drugima - orijentirani na odnose. Smatrajući stil rukovođenja kao urođenu karakteristiku, F. Fiedler je vidio dva načina povećanja efikasnosti za konkretne menadžere: a) odabir menadžera prema organizacijskim uslovima, b) promjenu same situacije (restrukturiranje proizvodnih zadataka, proširenje ili smanjenje moći itd.). ).

Za razliku od teorije F. Fiedlera, koji stil izdvaja kao stabilnu karakteristiku ponašanja subjekta, prema teoriji R. Housea - T. Mitchell "Put je cilj", menadžer može i treba koristiti različite stilove koji su najprikladniji za proizvodnu situaciju. Glavni situacioni faktori koji određuju ponašanje vođe su: a) lični kvaliteti podređenih; c) ambijentalni pritisak; c) zahtjevi za podređene. Prema autorima, lični kvaliteti lidera nisu značajni, ne sprečavaju niti ograničavaju ispoljavanje fleksibilnosti u upravljanju proizvodnim procesima od strane lidera. Menadžer može ohrabriti podređene da ostvare ciljeve organizacije, koristeći četiri glavna stila kao sredstva uticaja:

1) stil podrške (slično stilu "ljudske orijentacije"). Vođa je prijateljski raspoložen i pristupačan, pokazuje iskrenu brigu za podređene;

2) instrumentalni stil (odgovara stilu "orijentacije na zadatak"). Vođa je autoritaran, daje jasne instrukcije. Podređeni ne učestvuju u donošenju odluka. Oni jasno znaju šta se od njih očekuje;

3) stil koji ohrabruje podređene da donose odluke. Vođa dijeli informacije sa podređenima, koristi njihove sugestije, ali samostalno donosi odluke;

4) Stil orijentisan na postignuće. Karakteristika stila je postavljanje prilično intenzivnih ciljeva za podređene, naglasak na potrebi za povećanjem nivoa individualnog razvoja, demonstracija lidera povjerenja u uspjeh rješavanja problema.

Najpoželjniji od strane podređenih i primjeren situaciji, stil rukovođenja zavisi od njihovih ličnih kvaliteta i zahtjeva okoline. Stil podrške je učinkovitiji kada je zadatak dovoljno strukturiran, a njegova veća struktura se već doživljava kao pretjerana kontrola. Podržavajuće vođstvo ima bolji učinak na podređene koji rade na zadacima koji izazivaju stres i frustraciju. Stil direktive je efikasan i subjektivno prihvatljiv za podređene koji obavljaju nejasne zadatke. Kada je zadatak dovoljno strukturiran, a njegova veća struktura se već percipira kao pretjerana kontrola, stil negativno utječe na zadovoljstvo i očekivanja podređenih. Participativni stil je prikladniji za nestandardne zadatke koji zahtijevaju uključivanje radnika, kada podređeni žele da učestvuju u procesu donošenja odluka. Stil orijentisan na postignuća više odgovara situaciji u kojoj podređeni teže visokom nivou učinka, kada očekuju da će njihov efektivni učinak biti adekvatno nagrađen.

Koristeći jedan od četiri stila, u zavisnosti od situacionih varijabli, menadžer utiče na percepciju i motivaciju podređenih, dovodeći ih do jasnoće ponašanja uloge i ciljnih očekivanja, zadovoljstva i efektivnog delovanja.

Prema teoriji "Životnog ciklusa" P. Herseya - C. Blancharda, stilovi vođenja zavise od "zrelosti" izvođača: njihove želje da ostvare svoje ciljeve, obrazovanja i iskustva, spremnosti da budu odgovorni za svoje ponašanje. U skladu s tim razlikuju se dva glavna faktora ("Zadaci" i "Odnosi") i četiri stila:

1) "Uputstva" (direktiva) - kod nezrelih izvođača sa visokom orijentacijom vođe na zadatak i niskom - na odnos sa grupom;

2) "Prodaja" (popratni stil) - prosečna zrelost izvođača, orijentacija lidera, kako na zadatke tako i na odnose;

3) "Participacija" (orijentacija na učešće u donošenju odluka) - umereno visok stepen zrelosti podređenih, jaka orijentacija lidera na odnose i slaba na zadatke;

4) "Delegiranje" - sa visokom zrelošću podređenih, stil lidera karakteriše niska orijentacija menadžerskih uticaja, kako na zadatke tako i na odnose. Lider je neaktivan i pruža minimalne smjernice i podršku podređenima, budući da su "zreli" - visokoprofesionalni i motivirani zaposlenici i sami prilično aktivni i organizirani, značajan dio upravljačkih funkcija je delegiran na njih.

D. Misumijeva RM-teorija se takođe zasniva na dvofaktorskom modelu ponašanja: P (erfomance) - aktivnost i M (aintenence) - podrška. Nezavisno razvijena 1940-ih, teorija RM ima snažne empirijske temelje. Kombinacije stepena ekspresije ova dva faktora daju četiri glavna stila, po sadržaju slična stilovima identifikovanim u pristupima „put – cilj“ i „životni ciklus“.

R. Blake i J. Mutton nude dvodimenzionalni model. „Upravljačka mreža“ ima dvije ose: a) stepen u kojem se uzimaju u obzir interesi proizvodnje i b) interesi ljudi, prema kojima se razlikuje pet stilova. Upravljanje u duhu seoske kuće: pedantna pažnja na zadovoljenje potreba ljudi dovodi do stvaranja ugodne i prijateljske atmosfere i radnog ritma u organizaciji. Osiromašeno rukovodstvo: ulaganje minimalnog napora za postizanje potrebnih proizvodnih rezultata dovoljno je za održavanje članstva u organizaciji. Podnošenje snage: efikasnost proizvodnje zavisi od stvaranja takvih radnih uslova, gde su ljudski aspekti prisutni u minimalnom stepenu. Organizacioni menadžment: Dobro organizaciono upravljanje može se postići balansiranjem potreba za proizvodnim rezultatima i održavanjem morala ljudi na zadovoljavajućem nivou. Grupno upravljanje je najoptimalniji i najefikasniji stil: uspeh proizvodnje je zaslužan za posvećene ljude; međuzavisnost kroz zajednički ulog u organizacione ciljeve dovodi do stvaranja odnosa zasnovanih na poverenju i poštovanju.

Prema N.V. Revenko, stilovi rukovođenja su integrativna karakteristika aktivnosti lidera, koja izražava njegove lične kvalitete, odnose sa podređenima i karakteristike aktivnosti. Ozbiljnost stilova vođenja u smislu faktora "autoritarnost - liberalizam" može biti različita - do njegovih ekstremnih oblika, međutim, stil se ne može u potpunosti opisati samo u okviru ovog faktora. Opšta klasifikacija se može zasnivati ​​na nekoliko faktora: "autoritarnost - liberalizam", "socijalno - egocentrična orijentacija", "poslovna aktivnost - inercija", "kontakt - udaljenost", "dominion - subordinacija", "orijentacija na obavljanje posla - ljudskim odnosima“, „otpornost na stres – netolerancija“.

Smatra se da menadžeri koriste različite strane stilova u zavisnosti od njihovih ličnih kvaliteta, situacije, specifičnog zadatka, individualnih karakteristika podređenih.

Najstabilniji znaci faktora "autoritarnost - liberalizam":

1) centralizacija vlasti - decentralizacija, delegiranje;

2) sklonost samostalnom odlučivanju - kolegijalno;

3) efikasnost u rešavanju pitanja - ne efikasnost;

4) kontrola - slaba kontrola;

5) korišćenje organizacionih i administrativnih metoda - moralnih i psiholoških;

6) želja da se obezbedi radna disciplina i lična odgovornost - postavljanje na svest i nezavisnost zaposlenih;

7) orijentacija na viši menadžment - na tim;

8) rešavanje pitanja po službenoj podređenosti - u skladu sa neformalnom strukturom;

9) aktivnost kadrovske politike - pasivnost;

10) pojačan konflikt – želja za izbegavanjem sukoba;

11) preovlađivanje negativnih motivacija u upravljanju ljudima - pozitivna motivacija, nedostatak prinude i pritiska;

12) želja da se sve informacije koncentrišu – tendencija prenošenja informacija naniže;

13) velika društvenost odozgo - odozdo;

14) želja za jedinstvenom linijom ponašanja – sklonost neslaganju i borbi protiv mišljenja.

Priroda posla utiče na formiranje stila: među rukovodiocima istraživačkih instituta i projektantskih biroa, autoritarni stil je rjeđi nego u grupi rukovodilaca proizvodnje i izgradnje. Stil ne zavisi od hijerarhijskog nivoa upravljanja i od stručnog znanja. I liberalni i autoritarni (češće) stilovi vođenja mogu biti efikasni. Za menadžere nižeg nivoa, efikasnost je pozitivno povezana sa autoritarnošću, a negativno sa liberalnim stilom.

Tri atributa stila vodstva navela je A.L. Zhuravlev:

1) integritet: stil je jedinstvo, unutrašnja povezanost svih interakcija lidera sa timom;

2) stabilnost: sistem uključuje najkarakterističnije, relativno stabilne opcije za određenog lidera;

3) individualnost: sistem interakcija karakteriše njegova specifičnost u svakom slučaju. Stil je integralna karakteristika u kojoj se manifestuju osobine i subjekta i njegovog objekta. Stil rukovođenja se shvata kao individualno-tipične karakteristike holističkog, relativno stabilnog sistema načina, metoda, tehnika za uticaj na lidera u timu u cilju efikasnog obavljanja menadžerskih funkcija.

Implementirajući strukturno-funkcionalni pristup, A.A. Rusalinova smatra da se tip ili tipični stil mogu definisati kao stabilne karakteristike interakcije između lidera i tima, koje se formiraju pod uticajem kako objektivnih tako i subjektivnih uslova upravljanja, ličnih karakteristika lidera. Stil utiče na odnose i vertikalno i horizontalno. Stil vođenja nije striktno povezan sa ličnim karakteristikama lidera. U strukturno-elementarnoj analizi aktivnosti izdvajaju se glavne situacije interakcije između vođe i podređenih: izbor zadataka; donošenje odluka; grupna organizacija; izbor metoda motivacije; vršenje kontrole; stimulacija aktivnosti; uspostavljanje odnosa sa podređenima; uspostavljanje povratnih informacija sa timom; regulisanje tokova informacija; interakciju sa javnim organizacijama. Stilski se ističu dva bipolarna faktora: orijentacija na proizvodnju ili na međuljudske odnose.

Tipoformirajuće karakteristike stila su: aktivnost – pasivnost; jedinstvo komandovanja - kolektivnost u donošenju odluka; direktivni permisivni karakter uticaja; orijentacija na pozitivno - na negativnu stimulaciju; udaljeni - kontaktni odnosi sa podređenima; centralizacija - decentralizacija tokova informacija; prisustvo - nedostatak povratnih informacija od tima. Važno je napomenuti da se različite karakteristike stila međusobno ne isključuju, već se mogu kombinirati u različitim kombinacijama. Tipovi rukovođenja dobijaju višedimenzionalne karakteristike koje određuju efektivnost stila u specifičnim uslovima. Razlikuju se i tipovi stavova lidera u odnosu na podređene: aktivno pozitivni, latentno negativni, funkcionalni, neutralni, situacijski, koji se mogu mijenjati.

Strukturno-funkcionalni pristup uključuje i radove B.B. Kossov, koji kao stilske varijable izdvaja „etape rada menadžera“ (u našem pristupu – menadžerske funkcije) i njegove lične karakteristike. Statistički se identifikuju blokovi varijabli: "socijalno-psihološke funkcije i karakteristike lidera"; "osobine kognitivne sfere", "voljne kvalitete", "efikasnost u raznim aktivnostima", "prestiž". Metoda samoprocjene stila koju je razvio autor omogućava razlikovanje efektivnih i neefikasnih lidera i pravljenje odgovarajućih prognoza.

Sumirajući ideje o suštini stila rukovođenja brojnih autoritativnih stručnjaka, možemo razlikovati dva nezavisna opšta faktora koji određuju stilsko ponašanje menadžera:

1) Tehnologije proizvodnih aktivnosti ("zadaci")

2) Interakcije sa osobljem („odnosi“). Značajno je da je većina stilova opisanih od strane istraživača lokalizovana u prostoru navedenih faktora. Istovremeno, relativna uspješnost različitih stilova određena je većom ili manjom zastupljenošću u percepciji subjekta i njegovog stila ukupnosti uslova, zahtjeva, obrazaca jedne od dvije oblasti – „proizvodno-tehnološke“, ili objekt i "interpersonalni", ili subjekt. Na unutrašnjem psihološkom planu, ovaj prikaz dvije sfere ljudskog života, ili šire – dva psihološka svijeta, odraziće se na menadžerovu profesionalnu i psihološku kompetenciju. Jasno je da će različiti ljudi, zbog spleta razloga, biti manje-više kompetentni u ovim nezavisnim i potpuno različitim po svojoj prirodi područjima. Posljednja okolnost u velikoj mjeri određuje kako prirodu programa obuke, tako i vrste interakcija pojedinaca u organizaciji, uzimajući u obzir faze njenog razvoja, zadatke koje treba riješiti itd.

Dvije identificirane opće determinante ponašanja subjekata u konfliktnim situacijama, u suštini, potvrđuje "Thomas-Kilmanova mreža" - orijentacija prema sebi ili drugima, inače - prema svojim ciljevima ("zadacima") ili interesima drugih ( "veze").

2. Pristupi definiciji i klasifikaciji stilova

" Jednodimenzionalni stilovi vodstva.

Koristeći različite izvore za analizu, moguće je odrediti različite klasifikacije stilova rukovođenja. Postoje dva pristupa stilovima učenja: tradicionalni i moderni. Tradicionalni pristup uključuje "jednodimenzionalne" stilove upravljanja. "Jednodimenzionalne" stilove karakteriše jedan faktor - oni uključuju: autoritarni, demokratski i liberalno-permisivni (vidi dodatke, šema br. 1).

Proučavanje stila vođenja i sam nastanak ovog koncepta povezuju se s imenom poznatog psihologa K. Levina. 30-ih godina, zajedno sa svojim zaposlenicima, provodi eksperimente i identificira tri stila vodstva koji su postali klasični: autoritarni, demokratski, neutralni (anarhistički). Kasnije su izvršene terminološke promjene, a isti stilovi vođenja nazivaju se direktivnim, kolegijalnim i permisivnim (liberalnim).

Neophodno je započeti naše razmatranje stilova vođenja sagledavanjem sistema Douglasa McGregora. Njegovi spisi o praktičnom menadžmentu sadrže tvrdnje da se podređeni ponašaju na način na koji ih njihovi vođe prisiljavaju da se ponašaju. Podređeni bilo kog ranga može nastojati da ispuni zahtjeve svojih pretpostavljenih i izvrši zadatke koji su mu dodijeljeni. McGregorovo istraživanje pokazuje da su početni pokretač cilja, prije svega, želje vođe. Ako lider vjeruje da će se njegovi zaposlenici nositi sa zadatkom, on podsvjesno upravlja njima na način da poboljša njihov učinak. Ali ako radnje rukovodstva karakterizira neizvjesnost, to dovodi do reosiguranja i, posljedično, usporava razvoj.

McGregorov rad pomaže menadžerima da izbjegnu neizvjesnost i nastoje postići maksimalan uspjeh. On opisuje sistem rukovođenja sa dvije suprotstavljene pozicije, od kojih svaki lider može zauzeti u odnosu na svoje podređene. Jedna od ekstremnih pozicija naziva se teorija X, a druga teorija Y.

Teorija H.

Teorija X opisuje tip lidera koji je u poziciji direktivnih, autoritarnih metoda upravljanja, jer se prema svojim podređenima odnosi s nepovjerenjem. Svoj stav najčešće izražavaju na sljedeći način.

Svaka osoba ima prirodnu nevoljnost da radi, pa nastoji izbjeći trošenje rada gdje god je to moguće.

Ljudi pokušavaju izbjeći direktnu odgovornost, više vole da budu vođeni.

Svaka osoba nastoji sebi osigurati potpunu sigurnost.

Da bi svaki član tima radio na zajedničkom cilju, potrebno je koristiti različite metode prinude, kao i podsjetiti na mogućnost kažnjavanja.

Menadžeri koji se pridržavaju takvog položaja u odnosu na svoje podređene, po pravilu ograničavaju stepen njihove slobode, autonomije u organizaciji, pokušavaju spriječiti zaposlene da učestvuju u upravljanju kompanijom. Nastoje pojednostaviti ciljeve, rastaviti ih na manje, postaviti poseban zadatak za svakog podređenog, što olakšava kontrolu njegove implementacije. Hijerarhija u takvim organizacijama je po pravilu veoma stroga, kanali za prikupljanje informacija funkcionišu jasno i efikasno. Ovaj tip vođe zadovoljava elementarne potrebe podređenih i koristi autokratski stil upravljanja.

Teorija U.

Opisuje idealnu situaciju u kojoj se odnosi u timu razvijaju kao partnerstva, a formiranje tima se odvija u idealnom okruženju.

Ova teorija predstavlja optimističan pogled na rad organizacije i uključuje sljedeće odredbe.

Posao nije nešto posebno ni za koga od nas. Osoba ne odbija da obavlja određene dužnosti, već nastoji da preuzme određenu odgovornost. Posao je čoveku prirodan koliko i igranje.

Ako članovi organizacije nastoje da ostvare zacrtane stilove, razvijaju samoupravljanje, samokontrolu i čine sve što mogu da postignu ciljeve.

Nagrada za rad će striktno odgovarati načinu na koji su zadaci s kojima se tim suočava.

Genijalnost i kreativnost ostaju skriveni u podređenima zbog visokog razvoja tehnologije.

Lideri koji se pridržavaju i teorije X i teorije Y postižu značajan uspjeh u svom radu. Ali svaki menadžer prvo mora procijeniti da li se u uslovima u kojima se organizacija nalazi primjena teorije Y, kao i kakve posljedice ima primjena teorije X. može prouzrokovati.

Postoje uslovi pod kojima se razvoj organizacije odvija prema principima teorije U. Menadžeri u ovom slučaju, u uslovima ravnopravnosti, imaju punu podršku podređenih i srednjih rukovodilaca. Istovremeno, vođa za podređenog je mentor. Oni mogu imati različite stavove o drugim pitanjima, ali se mišljenja jedni drugih moraju poštovati. Menadžer Y-teorije dozvoljava podređenom da odredi rokove za zadatke ako želi kombinirati različite aktivnosti.

Koncepti prema teoriji Y djeluju najefikasnije u situaciji kada su svi članovi tima prilagođeni sličnom stilu upravljanja. Profesije kao što su istraživač, nastavnik, ljekar su najprilagođenije da vode teoriju W.

Niskokvalifikovani radnici koji zahtijevaju stalni nadzor i kontrolu imaju tendenciju da se bolje prilagode upravljanju iz teorije X.

Široka primjena Y teorije u menadžmentu omogućava postizanje visokog nivoa produktivnosti, razvijanje kreativnosti radnika, stvaranje fleksibilnih radnih mjesta, podsticanje timskog rada i postizanje visokog nivoa kvalifikacija osoblja.

U okviru "jednodimenzionalnih" stilova upravljanja mogu se razmatrati dva modela. Klasični model klasifikacije stilova vođenja koji je predložio K. Levin i alternativni model klasifikacije stilova po Likertu. Razmotrite i analizirajte ove modele. Model K. Levina zasniva se na činjenici da je glavna uloga u klasifikaciji stilova rukovođenja data osobinama ličnosti i karakternim osobinama lidera. U Likertovom modelu, ova osnova se zasniva na orijentaciji lidera na posao ili na osobu. Oba razmatrana modela pripadaju biheviorističkom pristupu, koji je stvorio osnovu za klasifikaciju stilova vođenja. Efikasnost liderstva prema ovom pristupu određena je načinom na koji se menadžer odnosi prema svojim podređenima.

Zaključak

Istraživanja su pokazala da u svojim praktičnim aktivnostima menadžeri ne koriste jedan ustaljeni stil vođenja. Primorani su da ga konstantno prilagođavaju u skladu sa promjenjivim unutarnjim i vanjskim uvjetima. Menadžeri sada moraju obratiti više pažnje na ljudske kvalitete svojih podređenih, njihovu posvećenost firmi i njihovu sposobnost rješavanja problema. Visoka stopa zastarelosti i stalne promjene koje karakteriziraju gotovo sve industrije danas prisiljavaju menadžere da budu stalno spremni na provođenje tehničkih i organizacijskih reformi, kao i na promjenu stila rukovođenja. Koristeći modele o kojima se govori u ovom radu, a koje su proučavali različiti istraživači, menadžer će moći analizirati, odabrati i ocijeniti rezultate korištenja određenog stila vođenja u određenoj situaciji. Od izbora stila rukovođenja zavisi ne samo autoritet vođe i efikasnost njegovog rada, već i atmosfera u timu i odnos između podređenih i vođe. Kada cijela organizacija radi dovoljno efikasno i glatko, lider otkriva da je pored postavljenih ciljeva postignuto mnogo više, uključujući i jednostavnu ljudsku sreću, međusobno razumijevanje i zadovoljstvo poslom.

Proučavanjem ove teme dao sam ogroman doprinos vlastitom samorazvoju. Proučio sam dosta informacija o ovom pitanju. Sada razumijem više o psihologiji menadžmenta i u stanju sam primijeniti različite stilove upravljanja u različitim situacijama. Proučavao savremene prikaze klasifikacije metoda upravljanja.

Bibliografija:

1. ????? ? ?????? ???????????: ??????? / ????. ????? ?., ????????? ?., - ?.: ?????????? ???????, 1985.

2. ???????? ?.?. ????? ? ??????????? ?????????? ?????????? ?.: ???????????? "?????????" 1994

Slični dokumenti

Pojam i suština stila vođenja. Faktori koji oblikuju stil vođenja. Kombinacija metoda za razvoj i implementaciju upravljačkih odluka. Komparativna analiza različitih stilova rukovođenja. Poboljšanje stila rukovođenja na primjeru JSC "VMZ".

seminarski rad, dodan 21.12.2013


Klasifikacija stilova vođenja, suština "jednodimenzionalnih" i "višedimenzionalnih" stilova. Sadržaj upravljačke mreže R. Blake i Mouton. Karakteristike F. Fiedlerovog efektivnog modela upravljanja. Zaključci i preporuke u odabiru efikasnog stila vođenja.

seminarski rad, dodan 01.04.2013


Koncept stila vođenja. Korelacija između pojmova "stil aktivnosti" i "taktike ponašanja". Glavni tipovi stilova rukovođenja: demokratski, kooperativni, autoritarni, birokratski itd. Stav menadžera prema stilu rukovođenja.

sažetak, dodan 26.09.2010


Koncept stila vođenja. Proučavanje karakteristika upotrebe različitih stilova rukovođenja u različitim situacijama upravljanja i njihovog uticaja na formiranje imidža menadžera. Izrada predloga za unapređenje procedure upravljanja organizacijom.

seminarski rad, dodan 18.03.2015


Suština i vrste stilova rukovođenja, faktori njihovog formiranja i načini implementacije. Analiza stilova upravljanja koji se koriste u LLC "UAZ-service". Odabir i dijagnostika primijenjenih stilova vođenja, procjena socio-psihološke klime tima.

seminarski rad, dodan 22.10.2014


Opšte karakteristike menadžerske specijalnosti, njegove inherentne karakterne osobine i kvalitete za efikasan menadžment. Različiti stilovi vođenja i faktori koji utiču na njihovo formiranje. Klasifikacija stilova vođenja, procjena prednosti i nedostataka.

seminarski rad, dodan 28.03.2010


Problem pronalaženja efektivnog upravljanja privrednim subjektom. Suština i karakteristike stilova rukovođenja i metoda upravljanja u organizaciji. Procjena faktora i uslova za transformaciju stilova upravljanja. Coaching kao novi stil vođenja u preduzeću.

teza, dodana 14.03.2011


Proučavanje teorijskih aspekata stilova i tipova rukovođenja. Analiza karakteristika autoritarnih, demokratskih i liberalnih stilova rukovođenja. Izrada preporuka i mjera za unapređenje kulture upravljanja za direktora DOO "Sportland".

seminarski rad, dodan 06.11.2013


Klasifikacija stilova vođenja u zavisnosti od konkretne situacije. Situacioni model ponašanja lidera. Faktori koji utiču na stil vođenja. Stil upravljanja superiornog vođe, socijalno poreklo, vaspitanje, temperament.

sažetak, dodan 19.12.2008


Liderstvo kao socio-psihološki fenomen, njegova klasifikacija. Vrste menadžmenta u organizaciji. Određivanje najefikasnijeg stila vođenja. Oblici i faze donošenja menadžerskih odluka. Osnovni principi za poboljšanje efektivnosti liderstva.