Analiza i projektovanje radnog mesta. Faze analize radnog mjesta

30.09.2019

Glavni element sistema upravljanja osobljem je radno mjesto.

Ovaj koncept se može podeliti na dve glavne komponente: 1) tehničke, organizacione i ekonomske poslove vezane za projektovanje radnih mesta, njihovu sertifikaciju, razvoj tehnologije, organizaciju rada, operativno planiranje proizvodnje; 2) poslovi planiranja radnih resursa i kapitalnih ulaganja.

U zadacima prve grupe, radno mesto se posmatra kao zona radne aktivnosti jednog radnika ili karike (tima), kao deo proizvodnog prostora (na primer, radionica).

Radno mjesto je zona radnih aktivnosti zaposlenog (grupe radnika koja obavlja jedan zadatak), opremljena za obavljanje operacija proizvodnog procesa ili upravljačke funkcije. Mora biti prilagođen u najvećoj mogućoj mjeri za visoke performanse, efikasan rad uz minimalno vrijeme i trud. Radno mjesto je primarni i glavni objekt organizacije rada, budući da na njemu djeluju elementi proizvodnog procesa, pretvarajući sirovine u gotove proizvode određenog kvaliteta.

Organizacija radnog mjesta podrazumijeva opremanje istog svim potrebnim za efikasno obavljanje poslova, planiranje sredstava i predmeta rada i njegovo održavanje. Specifičan sadržaj elemenata organizacije radnog mjesta u velikoj mjeri zavisi od njegovih karakteristika: vrste proizvodnje, stepena mehanizacije, oblika organizacije rada.

Za uspješno funkcionisanje radnih mjesta potrebna je, pored osnovnih sredstava rada (tehnološka, transportna i kontrolna oprema), oprema koja je uključena u koncept organizacije radnog mjesta. Ovo je tehnološka i organizaciona oprema koja stvara mogućnost za efikasno korišćenje sredstava i predmeta rada, racionalne metode i metode rada.

Tehnološka oprema obuhvata: alate i pribor, uređaje za praćenje i vođenje tehnološkog procesa. Specifičan sastav diktira tehnologija proizvodnje. Dizajn alata treba da stvori optimalne uslove, obezbedi zadatu tačnost i kvalitet proizvoda i uštedi vreme.

Organizaciona oprema obuhvata: industrijski namještaj, industrijsku ambalažu, uređaje za dizanje i transport, signalno-komunikacijska i informatička sredstva; kancelarijski materijal, sredstva za čišćenje radnog mesta i njegu opreme, uređaji za zaštitu na radu i poboljšanje uslova rada. Sastav organizacione opreme zavisi od prirode tehnologije, sastava i dizajna glavne tehnološke opreme, karakteristika organizacije servisnih poslova (sa centralizovanim servisom manje nego sa samoposluživanjem), kao i od sanitarnih i higijenski uslovi.

Tehnološka i organizaciona opremljenost radnih mesta unapređuje se na osnovu pregleda radnih mesta, proučavanja i generalizacije iskustva naprednih preduzeća u industriji i drugim delatnostima. Praksa je pokazala da racionalizacija opremljenosti radnog mjesta povećava produktivnost rada za 5-15%.

Za zadatke druge grupe (nazovimo ih radno-resursni zadaci) radno mjesto se mora posmatrati sa stanovišta obezbjeđenja proizvodnje radnom snagom ili stanovništva radom. U smislu radne snage radno mjesto je sfera primjene rada jednog zaposlenika odgovarajuće kvalifikacije ili skup funkcija koje mora obavljati . Na primjer, ako održavanje jedne mašine (jedinice) zahtijeva učešće dva radnika, onda će se u tehnološkom i ergonomskom pogledu ovaj sistem smatrati jednim radnim mjestom, a sa aspekta radnih resursa - kao dva radna mjesta u svakoj smjeni.

U praktičnim aktivnostima upravljanja ljudskim faktorom u organizaciji mogu se izdvojiti određeni koraci, od kojih je prvi nesumnjivo analiza radnog mesta(ARM). Ovaj prvi korak povezan je s nizom ključnih koncepata i aktivnosti koje oblikuju proces upravljanja osobljem.

Među njima važnu ulogu imaju dizajn radnog mesta (PWP), i ciljevi u vezi sa Partnerstvom za mir da se poboljša kvalitet radnog okruženja i radnog života.

Analiza radnog mjesta je diferencijacija radnog mjesta, s jedne strane, kroz zadatke (aktivnosti) koje se na njemu obavljaju, as druge strane, kroz zahtjeve u odnosu na obrazovanje, iskustvo i odgovornost neophodne za uspješno obavljanje djelatnosti. na ovom mjestu. AWP se obično sastoji od dva dijela:

· opis posla - lista aktivnosti(zadaci, uslovi rada, oprema i materijali koji se koriste na ovom radnom mestu);

· specifikacija posla - navođenje potrebnih uslova za iskustvo, kvalifikacije i sposobnost uspješnog obavljanja zadataka (snalaženja sa poslom) na datom radnom mjestu.

Analiza radnog mesta provodi se radi naknadnog rješavanja mnogih važnih organizacijskih i kadrovskih problema:

za dizajn radnog mjesta;

Pronalaženje potrebnih radnika za organizaciju;

za objektivan odabir zaposlenih;

Za sprovođenje formalne procene aktivnosti koje obavlja zaposleni (posla koji on obavlja);

za kvalifikacionu obuku i prekvalifikaciju kadrova;

da organizuje karijeru zaposlenih;

u vezi sa materijalnim i moralnim podsticajima osoblja;

u vezi sa zadatkom obezbjeđivanja zaštite na radu.

Analiza radnog mesta daje odgovore na sljedeća pitanja:

1. Koliko vremena je potrebno da se završe glavne proizvodne operacije?

2. Koje proizvodne operacije se mogu grupisati u opštiji koncept radnog mjesta?

3. Kako organizovati radno mjesto na način da se poveća produktivnost radnika?

4. Koji način rada je prikladan za ovo radno mjesto?

5. Koje lične karakteristike zaposleni treba da ima da bi obavljao ovu proizvodnu operaciju?

6. Kako se informacije dobijene analizom radnog mjesta mogu koristiti za kreiranje programa upravljanja osobljem preduzeća?

Analiza položaja sprovodi se u sledećim slučajevima:

1. Uvođenje novog radnog mjesta u kadrovsku listu.

2. Nepostojanje radnog pasoša za postojeće radno mjesto, potreba za kojim je uočena na početku analize profesionalno važnih kvaliteta.

3. Promena sadržaja aktivnosti na radnom mestu do koje je došlo usled reorganizacije jedinice, uvođenja nove tehnologije ili opreme.

4. Usmeni ili pismeni nalog šefa odjeljenja o potrebi procjene obima posla jednog, više ili svih zaposlenih.

Analiza radnog mesta(proces) je usko povezan sa razvojem programa upravljanja kadrovima i sprovodi se u sledećim oblastima:

1. Priprema opisa posla. Potpuni opis uključuje sažetak procesa rada, dužnosti i odgovornosti zaposlenika, te neke podatke o uslovima rada.

Korišćenje informacija dobijenih tokom analize radnog mesta (procesa)

2. Specifikacija toka posla. Ukazuje na lične karakteristike zaposlenog koje su neophodne za završetak ovog procesa.

3. Projekat radnog mjesta. Informacije dobijene kao rezultat analize koriste se za razvoj ili modifikaciju strukture elemenata, odgovornosti i zadataka vezanih za ovo radno mjesto.

4. Odabir zaposlenih i njihovo zapošljavanje. Analitičke informacije se obavezno uzimaju u obzir prilikom odabira radnika za određenu poziciju, jer pomažu u odabiru kandidata koji će raditi maksimalno efikasno i osjećati se ugodno na ovom poslu.

5. Procjena produktivnosti rada. Upoređuje stvarnu i "planiranu" produktivnost rada. Analiza toka rada koristi se za izračunavanje "prihvatljivog" nivoa produktivnosti rada za određeno radno mjesto.

6. Obuka kadrova i unapređenje kvalifikacija. Informacije dobijene analizom toka rada koriste se za razvoj i implementaciju programa obuke i razvoja. Opis posla pomaže u utvrđivanju vještina i sposobnosti potrebnih za završetak procesa.

7. Planiranje karijere i napredovanje. Kretanje zaposlenih sa jedne pozicije na drugu, iz jedne operacije (procesa) u drugu dobija jasnu i detaljnu informacijsku osnovu.

8. Plati. Plate su obično direktno povezane sa vještinama, sposobnostima, uslovima rada, zdravstvenim rizicima i tako dalje. Analiza poslova pruža početnu osnovu za poređenje i odgovarajuću platu radnika.

9. Zaštita na radu. To uvelike ovisi o pravilnoj lokaciji radnih mjesta, usklađenosti s određenim standardima toka rada, samoj opremi i drugim uvjetima. Informacije o tome šta je inherentno datom toku posla i kakvi radnici su potrebni da bi ga završili mogu se dobiti upravo tokom analize poslova.

Ograničenja analize radnog mjesta

1. Kontrolu ažurnosti i kvaliteta rada na analizi radnog mjesta vrši službenik kojeg imenuje odgovorni izvršilac.

2. U slučaju okolnosti koje otežavaju analizu radnog mjesta, analizator na ime rukovodioca sastavlja memorandum u kojem navodi razloge za obustavu rada.

3. Ukoliko je potrebno uvođenje novog radnog mjesta, analiza radnog mjesta se može odložiti, ali je potrebna pismena naredba rukovodioca.

4. Na direktnu inicijativu generalnog direktora, evidentiranu odgovarajućim redoslijedom, može se izvršiti analiza poslova u odjeljenjima radi procjene stepena opterećenosti zaposlenih u odjeljenju. U ovom slučaju rad se izvodi direktnom kontrolom prema posebno izrađenom planu rada.

Analiza posla se vrši odgovorom na sljedeća pitanja:

Ø Struktura organizacije. Mjesto radnog procesa (radnog mjesta) u njemu Osnovu svake organizacije čini određeni broj poslova (proizvodnih procesa) i operacija koje obavljaju njeni zaposleni, a koji moraju biti koordinirani, koordinirani i povezani sa zadacima organizacije, njenim organizacijske strukture. Glavni znak formiranja organizacione strukture je podela rada (tj. relativno obezbeđivanje različitih vrsta aktivnosti) i njena saradnja. Razlikuju se sljedeće vrste podjele rada u organizaciji: funkcionalna (uključuje dodjelu odvojenih grupa osoblja, na primjer, menadžera, stručnjaka, radnika); tehnološke (zasnovane na raspodjeli faza proizvodnog procesa i vrsta poslova; postoje predmetna i stručna podjela rada) i kvalifikacione (određene razlikom u radu prema njihovoj složenosti). Podjela rada pretpostavlja njegovu saradnju (organizaciju brigada).

Izgradnja organizacijske strukture omogućava vam da odredite glavna područja djelovanja, uspostavite ovlaštenja i funkcije za strukturne jedinice, službenike, odredite mjesto svakog radnog procesa (radnog mjesta) u strukturi organizacije. Glavne vrste organizacijskih struktura organizacije tradicionalno uključuju linearnu, kadrovsku, funkcionalnu. U praksi dominira mješovita struktura koja uključuje elemente tri navedene organizacione strukture.

Ø Ciljevi i zadaci analize radnog mjesta Analiza radnog mjesta (WP) je dizajnirana da pruži odgovore na sljedeća pitanja:

¾ Koliko vremena je potrebno za završetak glavnih proizvodnih operacija?

¾ Koji način rada je prikladan za ovo radno mjesto?

¾ Kako organizirati radno mjesto kako bi se povećala produktivnost radnika?

¾ Koje lične karakteristike treba da posjeduje zaposleni da bi obavljao ovaj posao?

Analiza posla - to je karakterizacija toka posla opisivanjem zadataka, načina koji su mu svojstveni i nivoa znanja, obuke i odgovornosti neophodnih za uspješno dovršavanje toka posla.

Analiza orijentisana na radno mesto fokusira se na karakteristike posla, zadatke koje zaposleni obavlja; Analiza orijentisana na radni tok fokusira se na načine rada, radnje koje zaposlenik treba da izvrši u datom procesu (na primer, kompjuterski proračuni, koordinacija, pregovaranje, itd.).

Za opisivanje RM, za razvoj zahtjeva za njih, biraju se tipični poslovi unutar organizacije, koristi se dokumentacija koja opisuje slične poslove u drugim organizacijama.

Ø Izbor metode analize RM. Metode prikupljanja informacija za analizu rada uključuju posmatranje; intervju (intervju); anketa (upitnici, upitnici); dnevnik/dnevnik zaposlenog (spisak dužnosti zaposlenog); kvantitativne metode.

U analizu rada uključeni su linijski rukovodioci i izvršioci poslova, koji moraju jasno da predstavljaju sve faze procesa, poznaju predložene procedure. Odgovornost za ovu fazu je na stručnjacima odjela za ljudske resurse.

Ø Opis radnog mesta se vrši u skladu sa sledećim redosledom:

1. Naziv radnog mjesta i njegovo mjesto u lancu proizvodnje ili upravljanja, naziv radnog mjesta. Prilikom prikupljanja informacija poželjna je standardizacija i sistematizacija poslova i radnih mjesta.

3. Odgovornosti: naznačeno je šta svaki izvođač treba da radi, kako treba da obavlja ovaj ili onaj posao.

4. Podređenost: naznačeno je kome je ovaj zaposlenik podređen.

5. Izvršeno rukovođenje: navodi se broj izvršilaca podređenih ovom službeniku i naziv obavljenog posla.

6. Skup uslova za stepen specijalnog i opšteg obrazovanja, kvalifikacije i radno iskustvo.

7. Zdravstveno stanje i specifične fizičke kvalitete potrebne za obavljanje posla: obim i vrste troškova rada
o operacijama, potrebnu vještinu, zahtjeve za koordinaciju rada organa vida, ruku i stopala, sposobnost razlikovanja boja i druge kvalitete.

8. Odgovornost: za ispunjenje planiranih ciljeva, za rukovođenje timom, za praćenje tehnologije proizvodnje, za mjere predostrožnosti, za tačnost informacija koje je zaposleni prijavio višim organima itd.

9. Lične kvalitete: način razmišljanja, inicijativa, sposobnost upravljanja drugim zaposlenima itd.

10. Uslovi rada: opisuje uslove u kojima se rad odvija.

11. Sigurnosne mjere: formirani su osnovni zahtjevi za poštovanje mjera opreza.

12. Prava koja zaposleni ima za obavljanje njegovih dužnosti.

Ø Specifikacija RM. Specifikacija toka posla proizilazi direktno iz opisa radnog mjesta, odgovara na pitanje: "Koje su karakterne osobine i kakvo bi trebalo biti iskustvo osobe da bi uspješno završio tok posla?". Poznavanje sastava funkcija koje se obavljaju na radnom mestu, prirode, uslova i organizacije rada omogućavaju nam da pristupimo utvrđivanju profesionalnih i ličnih zahteva za zaposlenog sa radnog mesta, sastavljanju specifikacije RM. RM specifikacija tehnološki opisuje područje rada i zahtjeve koje ova oblast nameće zaposlenima. Takvi zahtjevi mogu biti, na primjer, obavezan dnevni ljekarski pregled; zahtjev za posebnom obukom; lične karakteristike.

Specifikacija radnog mjesta daje informacije potrebne za zapošljavanje i odabir zaposlenih i uključuje sljedeće glavne dijelove: obuku i radno iskustvo; obrazovanje; znanja, vještine i sposobnosti; stepen odgovornosti.

Ø Razvoj funkcionalnih odgovornosti i kvalifikacija: krajnji cilj i proizvod analize posla. Dobro pripremljeni opisi funkcionalnih dužnosti i zahteva za zaposlene omogućavaju vam da efikasno organizujete rad upravljanja osobljem organizacije, odobravate opise poslova za radna mesta.

Ø Periodična analiza i prilagođavanje funkcionalnih odgovornosti i kvalifikacija. Svaka organizacija posluje u okruženju koje se stalno mijenja, što određuje potrebu za sistematskim prilagođavanjem funkcionalnih odgovornosti u skladu sa novim zahtjevima.

Za implementaciju AWS-a potrebno je prvo napraviti opštu analizu cjelokupne organizacije i aktivnosti koje se u njoj odvijaju, kako bi se ostvarili njeni glavni ciljevi. Ova analiza se sprovodi korišćenjem dva modela (šeme): organizacionog i proceduralnog.

Organizaciona šema pokazuje odnos između različitih strukturnih jedinica unutar organizacije. Uz njegovu pomoć jasno se demonstriraju formalne veze i interakcije. Ovo uvelike olakšava formiranje opće ideje o organizacijskoj strukturi kompanije u cjelini (vidi dijagram 3.2.2).

Šema 3.2.3 Šema procesa aktivnosti u organizaciji

Sprovođenje pouzdane analize posla posao je dobro obučenih stručnjaka.

Osoba koja provodi analizu mora razumjeti ljude, proces rada i imati predstavu o cjelokupnoj organizacijskoj strukturi poduzeća. Za njega je takođe važno da razume prirodu veza između procedura upravljanja osobljem i ukupne strukture organizacije.

Analitičar toka posla mora odlučiti o najboljim načinima i metodama za provođenje analize. Osnova za ovaj izbor je preliminarni pregled organizacije i interakcije pojedinih službi, odjela i radnih mjesta.

Takav odnos dobro ilustruje blok dijagram, koji ukazuje na funkcije zaposlenih koji obavljaju pojedinačne dužnosti. Uz pomoć ovakvih dijagrama, analitičar dobija ukupnu sliku o tome koji odjeli postoje u organizaciji, kakva je njihova hijerarhija i kako se ostvaruje veza između njih. Dodatak ovoj šemi je skup šema interakcije za pojedinačna radna mjesta.

Takve šeme su detaljnije i preciznije. Oni pokazuju veze između poslova (procesa).

Za dobijanje informacija potrebnih za analizu toka rada, koriste se četiri metode pojedinačno ili u kombinaciji: zapažanja; intervjui (intervjui); upitnici; spisak obaveza zaposlenih; dnevnik.

_________________________

Bilo koja metoda prvo prikuplja podatke o radnom mjestu, a zatim ispituje sam proces gledajući radne zadatke koje obavlja dotična osoba. Ova vrsta analize se naziva „analiza usredsređena na radno mesto“. Inače, analiza može biti fokusirana na načine rada, radnje koje zaposlenik treba da izvrši u datom procesu (na primjer, proračuni na računaru, koordinacija, pregovaranje itd.). Ova analiza se naziva "analiza orijentisana na radni tok".

_______________________________________________________________________________________

Šema 3.2.4 Upotreba informacija iz analize radnog mjesta (procesa)

Šema 3.2.5. Organizaciona šema ustanove.

Kao izvor osnovnih informacija za analizu mogu poslužiti upitnici tipa „Informacijski standard za analizu radnog mjesta“ (ISARM).

Upitnik popunjavaju zaposleni na datom radnom mjestu. ISARM šablon je prikazan na slici 3.2.6.

Naziv vašeg rada ___________ Šifra _______ Datum ______

Vaša kategorija __________________ Sektor ___________________

Vaše prezime ___________________ Odjeljenje ___________________

Položaj vašeg supervizora _______ Pripremio (ko?) _______

Ime vašeg šefa __________ Broj odrađenih sati _________________

Šema 3.2.6. Standard informacija za analizu radnog mesta

1. Koja je glavna svrha toka posla kojim se bavite?

2. Šta ste radili prije? Navedite da li ste radili za drugu organizaciju.

3. Koje promocije očekujete?

4. Ako redovno provjeravate radove drugih, navedite njihova imena i naziv djela.

5. Ako provjeravate rad drugih, koju od sljedećih aktivnosti radite:

Regrutacija

Savjeti za zapošljavanje

Obrazovanje

Planiranje

Trening

Uputstvo

Konsalting

Aproprijacije

Kontrola

Računovodstvo produktivnosti rada

Promocija zaposlenih

Računovodstvo platnog spiska

Zapažanja o disciplini

Otpuštanja

Druge vrste poslova.

6. Šta možete reći o uspjehu i rezultatima vašeg rada?

7. Vaše odgovornosti. Ukratko opišite šta radite i, ako je moguće, kako to radite. Navedite dužnosti koje smatrate najvažnijim ili najtežim:

a) obaveze jednog radnog dana _______________________

b) periodične dužnosti __________________________

_______________________________________________________

(navedite period - sedmično, mjesečno ili tromjesečno)

c) dužnosti koje obavljate s vremena na vrijeme

_______________________________________________________

d) Koliko dugo obavljate ove dužnosti?

e) Da li trenutno obavljate neke nepotrebne dužnosti? Ako da, opišite ih;

f) Koje dužnosti, koje nisu uključene u vaš trenutni posao, želite da obavljate?

8. Nivo obrazovanja. Odaberite između sljedećeg nivoa obrazovanja koji je neophodan za vaš posao (ali ne i vlastiti nivo obrazovanja):

a) nije potrebno obrazovanje;

b) ispod nivoa srednje škole;

c) diploma srednje škole ili ekvivalent;

d) nepotpuno visoko obrazovanje;

e) završeno visoko obrazovanje.

Molimo navedite nivo obrazovanja sa kojim ste došli na svoju poziciju.

9. Iskustvo. Od kriterijuma ispod izaberite onaj koji je neophodan za vaš rad:

a) nijedan;

b) manje od 1 mjeseca rada;

c) od 1 do 6 mjeseci rada;

d) od 6 mjeseci do 1 godine;

e) od 1 do 3 godine;

f) od 3 do 5 godina;

g) od 5 do 10 godina;

h) više od 10 godina.

Molimo navedite stepen vašeg iskustva kada ste došli na ovu poziciju.

10. Vještine. Navedite sve vještine potrebne za obavljanje vašeg posla (npr. stepen preciznosti, pažnje i brige prilikom korištenja alata, metoda ili sistema, itd.).

Molimo navedite vještine sa kojima ste došli na ovu poziciju.

11. Oprema. Da li vaš posao zahtijeva korištenje bilo koje opreme? Ne baš _. Ako da, molimo navedite koliko često morate koristiti opremu:

12. Zahtjevi posla za zdravlje ljudi. Molimo vas da navedete sve nepotrebne zahtjeve koji se postavljaju pred vas i koliko često ih morate ispunjavati:

13. Negativne emocije. Navedite neželjene emocije koje rad izaziva u vama i koliko često se to dešava:

14. Lokacija vašeg radnog mjesta. Da li ga smatrate zadovoljavajućim ili nezadovoljavajućim?

Lokacija radnog mjesta

15. Životna sredina. Smatrate li da je vaše radno okruženje neugodno, primamljivo ili odlično?

16. Stanje životne sredine. Navedite nepoželjne faktore sa kojima se morate suočiti na poslu i koliko često se s njima susrećete:

17. Zdravlje i sigurnost. Navedite sve neželjene faktore koji utiču na vaše zdravlje i sigurnost i koliko često morate da se nosite sa njima tokom svog posla.

Potpis ________________ Datum _____________

Komentari i pojašnjenja supervizora

Pročitajte odgovore zaposlenog na upitnik: da li je tačno naveo uslove za posao i da li njegov koncept ovog posla odgovara stepenu odgovornosti koji mu se nameće?

Ne baš

Ako je „ne“, objasnite zašto i ukažite na moguće propuste; ako imate dodataka, dodajte ih.

Datum __________ Pozicija ________ Potpis

Metoda direktnog posmatranja koristi se u slučajevima kada radni proces zahtijeva ručni, standardizirani rad ili kada je kratkotrajan. Primjeri takvih tokova posla mogu biti radnik na montažnoj traci u fabrici automobila, službenik koji radi na ormaru u osiguravajućem društvu ili inventar koji radi posao u skladištu. Analitičar ispituje radnje jednog od nekoliko radnika koji obavljaju dati proces.

_______________________________________________________________________________________

Metoda direktnog posmatranja je teško prihvatljiva u slučajevima kada radni proces uključuje mentalnu aktivnost (rad istraživača, pravnika ili matematičara). Da bi koristio metodu direktnog posmatranja, analitičar mora biti obučen da posmatra radnje osoba koje obavljaju radni tok. Takva zapažanja treba obavljati što je diskretnije moguće, bez ometanja procesa rada.

Metoda intervjua (intervjua) sa radnikom koji obavlja proces često se kombinuje sa metodom posmatranja. Metoda intervjua se češće koristi za dobijanje informacija potrebnih za analizu radnog procesa. To daje priliku analitičaru i radniku da razgovaraju jedni s drugima.

_______________________________________________________________________________________

Tokom razgovora, zaposleni može analitičaru postaviti i razna pitanja: na taj način analitičar zaposleniku objašnjava kako će primljene informacije koristiti. Intervju se može obaviti sa jednim zaposlenim, grupom ili sa šefom koji poznaje proces rada. Obično se koristi standardni set pitanja koji omogućava poređenje odgovora.

_______________________________________________________________________________________

Ranjivost metode je u tome što informacije mogu biti netačne. Na primjer, ako zaposlenik sazna da će se informacije dobijene tokom intervjua koristiti za određivanje plata, daje ih iskrivljeno. Stoga su uzastopni razgovori sa više osoba (zaposlenikom i njegovim rukovodiocem), pažljivo planiranje intervjua i pravi izbor pitanja, kao i uspostavljanje dobrog kontakta sa zaposlenim izuzetno važni. Ovo oduzima dosta vremena, ali poboljšava kvalitet primljenih informacija. Informacije dobijene tokom intervjua ubuduće se dopunjuju opservacijskim podacima i upitnicima.

Upotreba upitnika je metoda koja zahtijeva najmanje novca. To je prilično efikasan metod za dobijanje velike količine informacija u kratkom vremenskom periodu. ISARM upitnik predstavljen na slici 3.2.6 je standardni. Uključuje pitanja o radnom mjestu i procesu, zahtjevima za njih, uslovima rada i opremi. Manje standardan pristup je da se od zaposlenih traži da svojim riječima opišu svoj rad. Ovaj slobodniji pristup zaposlenima daje priliku da izraze vlastite ideje i svojim riječima opišu tok posla.

Odgovarajući stepen standardizacije upitnika je stalni izvor kontroverzi. U principu, ne postoji idealan standard upitnika. Ali evo nekoliko savjeta koji olakšavaju pisanje i korištenje upitnika:

· upitnik treba da bude što kraći, jer ljudi u principu ne vole da popunjavaju upitnike;

· objasni kako će se upitnik koristiti - osoba treba da zna zašto popunjava upitnik;

· Upitnik treba da bude jednostavan po sadržaju i da ne sadrži obilje tehničkih termina. Pitanja i uputstva treba da budu napisana jednostavnim jezikom;

· Provjerite upitnik prije nego ga koristite – neka ga neki zaposleni popune, a zatim zatražite komentare kako biste identificirali moguće propuste.

_______________________________________________________________________________________

Spisak obaveza radnika angažovanog u datom toku rada uključuje (pored samih obaveza koje radnik obavlja) koliko često ih obavlja i vreme za njihovo obavljanje. Ova metoda zahtijeva od radnika da vodi dnevnu evidenciju (dnevnik). Redovno vođenje dnevnika je metoda koja se koristi u analizi radnog mjesta kada se radi o složenim aktivnostima koje je vrlo teško uočiti i opisati (naučnici, stručnjaci, vrhunski menadžeri). Koristeći dnevnik, možete uporediti napredak toka posla po danu, sedmici i mjesecu. Dnevnici su posebno korisni kada analizirate tokove posla koji nisu vidljivi (rad inženjera, naučnika ili višeg administratora).

________________________________________________________________________________

Bilo koja od ove četiri metode može se koristiti u različitim kombinacijama. U principu, sve četiri metode se mogu koristiti za dobijanje sveobuhvatnih informacija o toku posla. Vrlo je uobičajeno da analitičari toka posla koriste specifičan, kvantitativni način analize koji uključuje karakteristike sve četiri konvencionalne metode.

Postoji mnogo specifičnih metoda za provođenje analize toka posla. Jedan od njih se fokusira na radni proces, drugi na ponašanje zaposlenog tokom obavljanja posla, opisujući karakteristike posla kroz standarde ponašanja zaposlenih.

_______________________________________________________________________________________

Osnovu svake organizacije čini određeni broj poslova (proizvodnih procesa) i operacija koje obavljaju njeni zaposleni. Svi ovi procesi i operacije moraju biti usklađeni, koordinirani i direktno povezani sa ciljevima organizacije u cjelini (ako želimo uspjeti). Stoga je proučavanje poslova, procesa i poslovanja obavezan dio programa upravljanja kadrovima.

Analiza radnog mesta (AWP) je diferencijacija radnog mesta, s jedne strane, kroz zadatke (aktivnosti) koji se na njemu obavljaju, as druge strane, kroz zahteve u odnosu na obrazovanje, iskustvo i odgovornost neophodne za uspešan rad. obavljanje djelatnosti na ovom mjestu.

Istovremeno, automatizovano radno mesto se sprovodi radi naknadnog rešavanja mnogih važnih organizacionih i kadrovskih problema: projektovanja radnog mesta, pronalaženja zaposlenih neophodnih za organizaciju, objektivnog odabira zaposlenih, formalne ocene aktivnosti koje zaposleni obavlja ( posao koji obavlja), osposobljavanje i prekvalifikaciju osoblja, organizovanje karijere zaposlenih, u vezi sa materijalnim i moralnim podsticajima osoblja, kao iu vezi sa zadatkom obezbeđivanja bezbednosti na radu.

Analiza posla obično se sastoji od dva dijela: opis posla - navođenje vrsta delatnosti (zadaci, uslovi rada, oprema i materijali koji se koriste na ovom radnom mestu), standardi i propisi delatnosti;

- specifikacija radnog mjesta - spisak potrebnih uslova za iskustvo, kvalifikacije i sposobnost uspješnog obavljanja poslova (snalaženja sa poslom) na ovom radnom mjestu.

Opis posla je jedan od rezultata sistematske analize posla. Iako ne postoje standardi za opis posla, oni obično uključuju sljedeće odjeljke:

- naziv posla;
- kratak (jedna-dvije fraze) opis posla;
- radnje zaposlenog tokom obavljanja svojih radnih funkcija. Opis izvršenih zadataka, korišćeni materijali, stepen upravljivosti radnji zaposlenog i kontrola koju on vrši u odnosu na druge;
- uslovi rada i radna sredina - temperatura, osvijetljenost, nivo buke i štetni uticaji na radno mjesto;
- socijalno okruženje - informacije o veličini radne grupe i odnosu između radnika neophodnih za završetak posla.

Analiza radnog mjesta (procesa) daje odgovore na sljedeća pitanja:

- koliko vremena je potrebno za obavljanje glavnih proizvodnih operacija;
- koje proizvodne operacije se mogu grupisati u opštiji koncept radnog mesta (procesa), kako organizovati radno mesto na način da se poveća produktivnost radnika;
- koji je način rada prikladan za dato radno mjesto;
- koja lična svojstva treba, ako je moguće, da ima zaposleni za obavljanje ove proizvodne operacije;
- kako se informacije dobijene kao rezultat analize radnog mjesta mogu koristiti za kreiranje programa upravljanja osobljem preduzeća?

U organizaciji, analiza radnog mjesta prolazi kroz nekoliko osnovnih faza.

Prva faza daje ukupnu sliku organizacije u cjelini. Ovdje razmatramo mjesto svakog radnog procesa u ovoj organizaciji. Na kraju prve faze sastavljaju se završne tabele o strukturi organizacije i dijagrami toka posla.

U drugoj fazi, analitičar će morati da odluči kako će se koristiti informacije o analizi i dizajnu toka posla. Budući da je analiza svih radnih stanica u procesu dugotrajna i skupa, potrebno je odabrati tipičan uzorak.

Treća faza se fokusira na odabir onih poslova koji će biti posebno analizirani.

U četvrtoj fazi, uz pomoć određenih metoda, prikupljaju se potrebne karakteristike radnog mjesta, identificiraju se svrsishodni načini rada i kvalitete potrebne za odgovarajućeg izvođača.

Informacije dobijene u ovoj fazi se zatim koriste u sljedećoj, petoj, fazi opisa radnog mjesta.

U šestoj fazi razvija se specifikacija radnog mjesta (procesa).

Podaci prikupljeni u svim fazama se zatim koriste u sedmoj fazi za dizajniranje toka posla. Pod osmišljavanjem toka rada podrazumijeva se izbor racionalne artikulacije radnih elemenata, dužnosti i zadataka zaposlenika tako da zaposleni postiže najbolje rezultate i istovremeno se osjeća zadovoljno. Opcije projekta se pažljivo procjenjuju i analiziraju kako bi se identifikovali i otklonili njihovi nedostaci, što se radi u sedmoj fazi.

Zaposleni koji provodi analizu radnog mjesta mora dobro razumjeti ljude, proces rada, imati jasno razumijevanje cjelokupne organizacijske strukture poduzeća, razumjeti prirodu odnosa između procedura upravljanja osobljem i cjelokupne strukture organizacije i mora izabrati najbolje načine i metode za provođenje analize. Osnova za optimizaciju ovog izbora je preliminarni pregled organizacije i interakcije pojedinih službi, odjela i radnih mjesta.

Za dobijanje informacija potrebnih za analizu toka rada koriste se četiri metode pojedinačno ili u kombinaciji: posmatranje, intervju (intervju), upitnik, lista dužnosti zaposlenih.

Bez obzira na izbor metoda, prvo se prikupljaju podaci o radnom mjestu, zatim se proučava sam proces, za koji se razmatraju radni zadaci koje obavlja dotično lice. Ova vrsta analize se naziva "analiza na radnom mjestu".

Na malo drugačiji način, analiza se može fokusirati na načine rada, radnje koje zaposlenik treba da obavi u datom procesu (npr. kalkulacije na računaru, koordinacija, pregovaranje itd.). To se zove "analiza orijentirana na radni tok". Kao izvor osnovnih informacija za analizu mogu poslužiti upitnici tipa "Informacijski standard za analizu radnog mjesta" (ISARM). Upitnik popunjavaju zaposleni na ovom radnom mjestu.

Metoda direktnog posmatranja koristi se u slučajevima kada proces rada zahtijeva ručni, standardizirani rad ili kada je kratak. Analitičar ispituje radnje jednog od nekoliko radnika koji obavljaju dati proces. Metoda direktnog posmatranja je teško prihvatljiva u slučajevima kada radni proces uključuje mentalnu aktivnost (rad istraživača, pravnika ili matematičara). Da bi koristio metodu direktnog posmatranja, analitičar mora biti obučen da posmatra radnje osoba koje obavljaju radni tok. Takva zapažanja treba da budu što diskretnije moguće, bez ometanja toka posla.

metoda intervjua (intervju) sa radnikom koji obavlja proces često se kombinuje sa metodom posmatranja. Metoda intervjua se češće koristi za dobijanje informacija potrebnih za analizu radnog procesa. To će dati analitičaru i zaposleniku priliku da razgovaraju jedni s drugima. Tokom razgovora, zaposleni može analitičaru postaviti i razna pitanja, a analitičar zaposleniku objašnjava kako će dobijene informacije koristiti. Intervju se može obaviti sa jednim zaposlenim, grupom ili sa šefom koji poznaje proces rada. Obično se koristi standardni set pitanja koji omogućava poređenje odgovora.

Nedostatak ove metode je što informacije možda nisu tačne. Na primjer, ako zaposlenik sazna da će se informacije dobijene tokom intervjua koristiti za određivanje plata, daje ih iskrivljeno. Informacije dobijene tokom intervjua ubuduće se dopunjuju opservacijskim podacima i upitnicima.

Upotreba upitnici - metoda koja zahtijeva najmanje novca. Dovoljno je efikasan da dobije veliku količinu informacija u kratkom vremenskom periodu. ISARM upitnik je standardni, sadrži pitanja o radnom mjestu i procesu, zahtjevima za njih, uslovima rada i opremi. Manje standardan pristup je da se od zaposlenih traži da svojim riječima opišu svoj rad. Ovaj slobodniji pristup zaposlenima daje priliku da izraze vlastite ideje i svojim riječima opišu tok posla.

Spisak obaveza radnika angažovanog u datom toku rada uključuje (pored samih obaveza koje radnik obavlja) koliko često ih obavlja i vreme za njihovo obavljanje. Ova metoda zahtijeva od radnika da vodi dnevnu evidenciju (dnevnik). Koristeći dnevnik, možete uporediti napredak toka posla po danu, sedmici i mjesecu. dnevnike posebno korisno kada se analiziraju radni procesi koji nisu vidljivi (rad inženjera, naučnika ili višeg administratora).

Ove metode se mogu koristiti u različitim kombinacijama. Možete koristiti sve četiri metode da biste dobili sveobuhvatne informacije o svom toku posla. Vrlo je uobičajeno da analitičari toka posla koriste specifičan, kvantitativni način analize koji uključuje karakteristike sve četiri konvencionalne metode.

Posebne kvantitativne metode analize. Ove četiri metode daju osnovu za niz složenijih kvantitativnih pristupa koji daju informacije o tome kakve dužnosti zaposleni obavlja i koje vještine i znanja su mu potrebna za obavljanje datog radnog procesa. Tri najčešće kvantitativne metode su funkcionalna analiza toka posla, intervjui za posao i administrativni intervjui.

Funkcionalna analiza toka posla se koristi za karakterizaciju suštine toka posla, opise toka posla i dobijanje podataka potrebnih za opisivanje zahtjeva za radnike.

Prednost metode je u tome što tok posla prima kvantitativne procjene. Na taj način se mogu klasifikovati svi procesi rada, na primer, da bi se odredio nivo plate zaposlenog.

Kada se intervjui za posao koriste za kvantificiranje poslova, obično se koristi standardizirani upitnik. Popunjava ga lično analitičar toka posla. Istraživač radnog mjesta (pozicije) odlučuje koje su stavke date u upitniku važne za obavljanje određenog posla. Upitnik se može podijeliti u šest glavnih dijelova:

1) izvore službenih informacija (odakle i kako službeno lice pod istragom dobija podatke potrebne za njegov rad);
2) mentalni rad (kakve odluke, analitičke ili projektantske i planske postupke obavlja zaposleni na ovoj poziciji);
3) troškovi fizičkog rada (koji su fizički troškovi potrebni i koji alati su potrebni za ovaj radni tok);
4) kontakti sa drugim licima (kakve su interakcije sa drugima neophodne za obavljanje poslova ovog službenika);
5) uslove na radnom mestu (u kojim fizičkim i socijalnim uslovima zaposleni radi);
6) druge podatke o toku rada.

Postoje kompjuterski programi za kvantificiranje radnih mjesta. U ovom slučaju koristi se sedam parametara – priroda donesenih odluka, odnosi, odgovornost, potreba za radnim vještinama i obukom, prisustvo i priroda troškova ručnog rada, upotreba opreme i vozila, obrada informacija. Ove procjene vam omogućavaju da ukratko opišete radno mjesto (poziciju) i napravite poređenja različitih procesa.

Prednost metode se može smatrati njenom apromacijom, a nedostatak je veliki utrošak vremena i rada. Osim toga, budući da ova metoda ne opisuje posebne, specifične aktivnosti svojstvene određenom radnom mjestu, opisi potpuno različitih pozicija mogu izgledati gotovo isto (na primjer, pozicije policajca i domaćice izgledaju "slično" jer su obje " vezano za rješavanje problema i upravljanje krizama).“) – metoda upitnika daje samo najopštiju sliku radnog mjesta.

Postoji mnogo specifičnih metoda za provođenje analize toka posla. Neki od njih se fokusiraju na proces rada, drugi - na ponašanje zaposlenog tokom obavljanja posla, opisuju karakteristike posla kroz standarde ponašanja zaposlenih.

6.6. Analiza i projektovanje radnog mesta

Glavni element sistema upravljanja osobljem je radno mjesto. Ovaj koncept se može podeliti na dve glavne komponente: 1) tehničke, organizacione i ekonomske poslove vezane za projektovanje radnih mesta, njihovu sertifikaciju, razvoj tehnologije, organizaciju rada, operativno planiranje proizvodnje; 2) poslovi planiranja radnih resursa i kapitalnih ulaganja.

U zadacima prve grupe, radno mesto se posmatra kao zona radne aktivnosti jednog radnika ili karike (tima), kao deo proizvodnog prostora (na primer, radionica). Za probleme druge grupe (nazovimo ih radne resurse) radno mjesto treba posmatrati sa stanovišta obezbjeđenja proizvodnje radnom snagom ili stanovništva radom. Sa aspekta radnih resursa, radno mjesto je sfera primjene rada jednog zaposlenog odgovarajuće kvalifikacije ili skup funkcija koje on mora obavljati. Na primjer, ako održavanje jedne mašine (jedinice) zahtijeva učešće dva radnika, onda će se u tehnološkom i ergonomskom pogledu ovaj sistem smatrati jednim radnim mjestom, a sa aspekta radnih resursa - kao dva radna mjesta u svakoj smjeni.

U praktičnim aktivnostima upravljanja ljudskim faktorom u organizaciji mogu se izdvojiti određeni koraci, od kojih je prvi, naravno, analiza radnog mjesta (AWP).

Važnu ulogu igra i dizajn radnog mjesta (WFP), kao i zadaci povezani sa WFP-om za poboljšanje kvaliteta radnog okruženja i radnog vijeka.

1) opis radnog mesta - spisak aktivnosti (zadataka, uslova rada, opreme i materijala koji se koriste na ovom radnom mestu);

2) specifikacija radnog mesta - spisak neophodnih uslova za iskustvo, kvalifikacije i uspešno izvršenje zadatka (za snalaženje u poslu) na ovom radnom mestu.

Analiza radnog mjesta vrši se radi naknadnog rješavanja mnogih važnih organizacijskih i kadrovskih problema:

1) za uređenje radnog mesta;

2) pronalaženje potrebnih radnika za organizaciju;

3) za objektivan izbor zaposlenih;

4) za sprovođenje formalne procene poslova koje obavlja zaposleni (posla koje obavlja);

5) za osposobljavanje i prekvalifikaciju kadrova;

6) organizuje karijeru zaposlenih;

7) u vezi sa materijalnim i moralnim podsticajima osoblja;

8) u vezi sa zadatkom obezbeđenja bezbednosti na radu.

METODE I PROCEDURE ZA IMPLEMENTACIJU ARM

Organizaciona šema pokazuje odnos između razne strukturne jedinice unutar organizacije. Uz njegovu pomoć jasno se demonstriraju formalne veze i interakcije. To uvelike olakšava formiranje opće ideje o organizacijskoj strukturi određene kompanije u cjelini (vidi dijagram).

Za razliku od dijagrama organizacionih procesa, on pokazuje kako su različiti zadaci i aktivnosti u organizaciji povezani. Ako organizacijski dijagram daje predstavu o strukturi organizacije, onda pomoću dijagrama procesa možete napraviti detaljnu analizu specifičnih aktivnosti u njemu (vidi grafikon).

Organizacioni diagram

Metode za prikupljanje informacija potrebnih za radnu stanicu. Postoje četiri metode prikupljanja podataka potrebne za analizu radnog mjesta. To su posmatranje, intervju, upitnik i dnevnik.

Na osnovu ove četiri metode možete prikupiti sve potrebne informacije, osnovne podatke za radno mjesto.

Posmatranje, odnosno direktna registracija događaja, ima neke prednosti u odnosu na druge metode. Prvo, informaciju registruje posmatrač, bez obzira na subjektivne želje autsajdera; drugo, događaji su fiksirani u trenutku njihovog nastanka gotovo rješenja; treće, mogu se registrovati samo objektivne činjenice, a ne činjenice svesti. Promatranje je naučna metoda i razlikuje se od obične analize po tome što je podvrgnuta specifičnom istraživačkom cilju i istraživačkim ciljevima; planirano prema unaprijed utvrđenoj proceduri; Svi rezultati posmatranja se bilježe. Ova metoda se koristi samo u analizi standardnih i jednostavnih zadataka sa kratkim ciklusom.

Promatranje se praktično ne koristi u proučavanju visokostručnih aktivnosti, kao što je istraživanje.

Dijagram procesa aktivnosti u organizaciji

* Specifikacija - tehnički dokument u obliku tabele sa detaljnim opisom uređaja, mašine, opreme i sl., dokument u kome su navedeni uslovi koje mora da ispunjava proizvodni nalog.

Intervju je svrsishodan razgovor, čiji je zadatak da dobije odgovore na pitanja predviđena istraživačkim programom. Tokom intervjua, istraživač mora uzeti u obzir sledeće uslove: 1) stvoriti atmosferu iskrenosti tokom razgovora; 2) postavljati pitanja na način da se dobiju pouzdani odgovori; 3) vodi tačnu evidenciju odgovora.

Upitnik. Ovo je jedna od najčešćih metoda za AWS, koja vam omogućava da prikupite sve potrebne informacije u relativno kratkom vremenu. Pitanja u upitniku su klasifikovana prema sljedećim kriterijima. Prvo, po svom sadržaju, uslovno se dijele u dvije grupe: pitanja o aktivnostima, činjenicama u prošlosti i sadašnjosti i pitanja o mišljenjima, ocjenama i motivima ispitanika (intervjuisanih). Drugo, prema formi se dijele na „otvorene“, kada se odgovor može dati u bilo kojoj formi, po želji ispitanika, bez ikakvih propisa; i „zatvoreno“, ako njegova formulacija sadrži opcije za moguće odgovore (alternative), ispitanik mora izabrati jedan od njih.

Upitnik popunjava ispitanik samostalno, tako da njegova pitanja moraju biti krajnje jasna ispitanicima.Pitanja u upitniku treba da budu kratka i jasna, po mogućnosti „zatvorena“. Praksa ispitivanja pokazuje da za većinu kategorija ispitanika upitnik treba da bude dizajniran tako da ispitanik ne potroši više od 15-25 minuta čitajući ga i ispunjavajući ga.

Kao primjer predstavljamo sljedeći upitnik.

PRIMJER UPITNIKA

ZA ANALIZU RADNOG MJESTA (vidi radionicu)

Dnevnik. Redovno vođenje dnevnika je metoda koja se koristi u analizi radnog mjesta kada se radi o složenim aktivnostima koje je vrlo teško uočiti i opisati (naučnici, stručnjaci, vrhunski menadžeri).

Za analizu radnog mjesta obje sve četiri navedene metode mogu se koristiti u kombinaciji, ili u raznim kombinacijama. Na osnovu prikupljenih informacija (koristeći gore navedene metode), stručnjaci izrađuju dizajn radnog mjesta (WFP).

Svi radni procesi i operacije moraju biti koordinirani, koordinirani i direktno povezani sa ciljevima preduzeća u cjelini da bi ono uspjelo. Stoga je analiza poslova, procesa i poslovanja obavezan dio programa upravljanja kadrovima.

Analiza radnog mjesta (procesa) daje odgovore na sljedeća pitanja:

1. Koliko vremena je potrebno da se završe glavne proizvodne operacije?

2. Koje proizvodne operacije se mogu grupisati u opštiji koncept radnog mjesta (procesa)?

3. Kako organizirati radno mjesto za povećanje produktivnosti radnika?

4. Koji način rada je prikladan za ovo radno mjesto?

5. Koje lične osobine, ako je moguće, zaposlenik treba da ima za obavljanje ove proizvodne operacije?

6. Kako se informacije dobijene analizom radnog mjesta mogu koristiti za kreiranje programa upravljanja osobljem preduzeća?

Analiza radnog mjesta (WP) sastoji se od nekoliko faza, prikazanih na dijagramu. Pretpostavlja se da se analiza radnog mjesta vrši u već operativnom preduzeću (organizaciji).

Vrlo je važna 1. faza koja daje opštu sliku funkcionisanja organizacije u cjelini: razmatra se uloga svakog radnog mjesta (procesa) u ovoj organizaciji. Nakon završetka 1. faze sastavljaju se završne tabele o strukturi organizacije i dijagramima toka posla. U 2. fazi, analitičar će morati odlučiti kako će se koristiti informacije o analizi i dizajnu toka posla.

Budući da analiza svih radnih mjesta (procesa) zahtijeva dugo vremena i znatne troškove, treba odabrati tipičan uzorak. U 3. fazi fokus je na odabiru onih poslova koji će biti posebno analizirani.

Faze analize radnog mjesta (procesa)

Opis RM

Evaluacija i implementacija projekta modificiranog radnog mjesta

U 4. fazi, koristeći određene metode, prikupljaju se potrebne karakteristike radnog mjesta, identificiraju se svrsishodni načini rada i određuju se kvalitete potrebne za odgovarajućeg izvođača. Dobijene informacije se koriste u 5. fazi u opisu radnog mjesta. U 6. fazi se razvija specifikacija radnog mjesta (procesa).

Podaci prikupljeni u fazama 1-6 se zatim koriste u fazi 7 za dizajniranje toka posla. Pod osmišljavanjem toka posla podrazumeva se izbor racionalne artikulacije radnih elemenata, dužnosti i zadataka zaposlenog tako da postiže najbolje rezultate, a da sam istovremeno dobije osećaj zadovoljstva. Opcije projekta se pažljivo procjenjuju i analiziraju kako bi se identifikovali i otklonili njihovi nedostaci, što se radi u 8. fazi.

Analiza radnog mesta (procesa) usko je povezana sa razvojem programa upravljanja kadrovima i sprovodi se u sledećim oblastima:

1. Priprema opisa posla. Potpuni opis uključuje sažetak procesa rada, dužnosti i odgovornosti zaposlenika, te neke podatke o uslovima rada.

Upotreba informacija

dobijeno tokom analize radnog mesta (procesa)

2. Specifikacija toka posla. Ukazuje na lične karakteristike zaposlenog koje su neophodne za završetak ovog procesa.

3. Projekat radnog mjesta. Informacije dobijene kao rezultat analize koriste se za razvoj ili modifikaciju strukture elemenata, odgovornosti i zadataka vezanih za ovo radno mjesto.

7. Planiranje karijere i napredovanje. Kretanje zaposlenih sa jedne pozicije na drugu, iz jedne operacije (procesa) u drugu dobija jasnu i detaljnu informacijsku osnovu.

Sprovođenje pouzdane analize radnog mesta posao je dobro obučenih stručnjaka koji treba da razumeju ljude i proces rada, da imaju predstavu o celokupnoj organizacionoj strukturi preduzeća i prirodi odnosa procedura upravljanja osobljem sa ukupne strukture organizacije.

KOMPONENTE LJUDSKE AKTIVNOSTI (Vidi Praktikum)

KONCEPT REINŽENJERINGA

Nemoguće je govoriti o AWP i PFP bez analize koncepta reinženjeringa, odnosno poslovni reinženjering. Nema sumnje da ovaj koncept uvodi (ili, tačnije, uopštava) neke kvalitativno nove pristupe upravljanju organizacijama uopšte i kadrovima firmi posebno. Sam koncept reinženjeringa nastao je nakon objavljivanja knjige "Reinženjering u korporacijama" Michaela Hammera i Jamesa Champyja. Prema definiciji, reinženjering je temeljno preispitivanje i kvalitativna promjena u cjelokupnom poslovnom procesu i cjelokupna kvalitativna reorganizacija starih standarda u pogledu troškova, kvalitete, usluge, vremena, snabdijevanja i drugih funkcija ekonomske aktivnosti bilo koje proizvodnje i trgovinska organizacija.

Sama ideja koncepta reinženjeringa zasniva se na shvaćanju da u modernoj eri efikasne organizacije ne treba stvarati na podjeli i specijalizaciji, već, naprotiv, na kombinovanju pojedinačnih zadataka i operacija u integralne procese. Reinženjering je, u određenom smislu, povratak na kvalitativno novu spiralu društvenog razvoja na pretkapitalističke oblike proizvodnje. To je zanat koji se gradi na odsustvu unutarproizvodne podjele rada, a cijeli ovaj integralni proces od početka do kraja, po pravilu, provodi jedan visokokvalifikovani stručnjak.

Danas imamo posla sa novim tipom zaposlenih – procesno orijentisanim, u praksi možemo govoriti o kvalitativno novom radnom mestu. Reinženjering je, prema autorima spomenute knjige, izum kvalitativno novog pristupa strukturi glavnog proizvodnog procesa, u kojem je pojedini zaposlenik odgovoran za proces (rad, posao) koji mu je povjeren od početka do kraja. . Takav zaposlenik se naziva radnik na slučaju “, odnosno zaposlenika povremeno.

Važna tačka kada se koristi sistem reinženjeringa je mapiranje procesa u organizaciji, kao i mapa svega međuorganizacijski interakcije.

Na osnovu ideje o procesnoj prirodi rada, moguće je izvršiti približni reinženjering radnog mjesta prema šemi koja će izgledati ovako:

Približna šema dizajna radnog mjesta (PFP)