Общепрофессиональные деформации у психологов. Как избежать профессиональной деформации личности

Замечали ли вы, что некоторые профессии видны невооруженным глазом? Стоит посмотреть на человека с выраженным цинизмом и сарказмом и можно предположить, что перед нами врач. Юрист всегда найдет, что сказать из опыта или припомнит какую-нибудь статью. Учитель старается все как можно подробнее объяснить, научить. Диктор обладает хорошо поставленной, быстрой и четкой речью. Психологи задают много вопросов и хотят как можно глубже вас «копнуть».

Продолжать можно долго, но в каждом случае речь идет об одном и том же – профессиональных деформациях личности. Проще говоря, о переносе профессиональных качеств, навыков и привычек в жизнь.

К сожалению, часто можно услышать чью-то историю болезни, начинающуюся со слов «Мой отец был военным, потому дома царила жесткая дисциплина…». Но так не должно быть, это и есть пример профессиональной деформации.

Впервые феномен профессиональных деформаций был описан в 60-х годах XX века. Начиналось все с изучения профессии учителя. На сегодняшний день известно, что чаще профессиональные деформации возникают в профессиях типа «человек-человек» (социономических профессиях). Это обусловлено тесным взаимодействием, обоюдным влиянием специалиста и клиентов на друг друга.

В таких профессиях отношение специалиста к клиенту должно быть:

• как к равному участнику взаимодействия;
• нравственное;
• уважительное и гуманное;
• но без лишней жалости и нервозности, чтобы сохранить собственное психическое здоровье.

Профессиональные деформации вытекают из профессиональной адаптации. Так, например, врачу необходимо научиться некой эмоциональной холодности в отношении людей. Но иногда эта холодность поглощает человека, тогда он становится подобием машины (робота) везде, в любых сферах жизни, а не только в профессиональной. Ну, а к пациенту в итоге врач обращается как к объекту, а не субъекту.

Рассмотрим особенности деформаций на примере профессии психолога:

• отождествление пациентов с их диагнозами и разговоры только в этом контексте («самая странная социофобия на моей практике»), употребление жаргонных слов;
• общение с клиентами и их родственниками с нескрываемым раздражением, демонстрацией занятости и важности;
• оскорбления клиентов по их диагнозам, синдромам и симптома («этот психопат»).

Очевидно, что это негативные деформации, не имеющие ничего общего ни с этическим профессиональным кодексом, ни с элементарными нормами общечеловеческой морали.

Можно ли заметить профессиональные деформации? Да, если человек осознает переживания и не заглушает их. Ощущается это как рассогласованность в и во взаимоотношениях с людьми. Если человек говорит от своего лица («Я устал за сегодня»), а не обвиняя других («Меня достали и утомили эти клиенты»), переживает и рефлексирует по этому поводу, то есть шанс выявить деформации и избавиться от них.

Профессиональные деформации не возникают за короткий промежуток времени, на это уходят годы. В результате профессиональной деятельности меняется:

• активность специалиста;
• уровень энергетических запасов;
• активность психомоторных реакций;
• структура отношений с окружающими людьми;
• позиция относительно профессиональных вопросов.

Кроме того, меняется устойчивость психики и организма в отношении внешних раздражителей. Отмечается угасание или ослабление позитивных психических свойств. В совокупности это опасно и профессиональными деформациями личности.

Профессиональные деформации встречаются у всех людей, но не всегда они характеризуются как проблемные и требующие корректировки. Важен уровень выраженности деформаций и их влияние на жизнедеятельность человека как личности, гражданина и члена семьи.

Модель деформаций, или факторы, вызывающие их

На возникновение профессиональных деформаций оказывают влияние как внешние факторы, так и внутренние. К внешним относится все то, что регламентирует профессиональную деятельность:

• нахождение в какой-либо структуре, иерархии;
• выполнение обязанностей, социального заказа;
• инструкции, учебники, методички.

Если специалист принимает инструкции как единственную истину, то тем самым принуждает себя к деформациям и формальному (функциональному) отношению к другим людям (клиентам). При таком дифференцированном отношении к человеку (только в рамках диагностик, методик, классификаций) специалист, естественно, изменяет свое сознание.

В итоге если специалистом руководит только «как надо», «что должно быть», «я лучше знаю», «так должно быть», то сознание его становится неподвижным и стереотипным. Не секрет, что теория всегда очень отличается от практики. И если специалист применяет что-то, не анализируя реальные условия жизни конкретного человека, а слепо следуя учебникам, то тут недалеко не только до профессиональных деформаций личности, но и до непрофессионализма.

Кроме этого, влияют и индивидуально-личностные особенности человека. Вероятность возникновения профессиональных деформаций выше у людей:

• с неподвижными нервными процессами;
• узостью профессии и ее культивированием;
• склонностью к формированию жестких стереотипов поведения;
• рефлексией;
• чрезмерной самокритичностью;
• нравственными пробелами воспитания.

Чем больше человек подвержен созданию и следованию стереотипам, тем сложнее ему усваивать что-то новое, мыслить иначе, видеть проблемы и решать их. Все мировоззрение в итоге вертится только вокруг профессии. Нет других интересов или хобби, а если и есть, то ходит он туда с коллегами и говорит о работе.

Очень часто профессиональным деформациям предшествуют , которые человек вынужден включать, чтобы сохранить свое «Я». К наиболее популярным механизмам относится:

• отрицание,
• вытеснение,
• проекция,
• рационализация,
• идентификация,
• отчуждение.

Чем выше эмоциональное напряжение на работе, тем больше вероятность развития деформаций. Эмоциональная обстановка в свою очередь очень часто угнетается по мере роста стажа труда.

Деформации могут быть следствием эмоционального выгорания. Это неустойчивое психическое состояние, возникающее на фоне повышенной эмоциональности на работе и сопровождающееся раздражением, тревожностью, перевозбуждением и нервными срывами. Как следствие – усталость от работы, неудовлетворенность, потеря перспектив роста, профессиональные деструкции (деформации) личности.

Виды деформаций

Принято выделять 3 типа деформаций:

1. Общепрофессиональные деформации. Возникают под продолжительным влиянием условий труда и особенностей самой деятельности.
2. Типологические деформации. Возникают в результате взаимного влияния особенностей личности и трудовой деятельности, узкой направленности профессии.
3. Индивидуальные деформации. Возникают на основе индивидуально-личностных особенностей, интересов, потребностей, способностей, мотивов.

Кроме того, все деформации делятся на деструктивные и конструктивные. Например, усвоение пунктуальности и исполнительности во всем – полезная деформация, но ее переход в педантизм, требовательность (самотребовательность) и раздражение от нерасторопности других – деструктивные деформации.

Существует и еще одна популярная классификация (Э. Ф. Зеер):

1. Общепрофессиональные деформации. Типичные для какой-либо профессии деформации. Например, подозрительность охранников.
2. Специальные профессиональные деформации. Изменения в рамках узкой специализации, например, обвинительность прокурора, изворотливость адвоката.
3. Профессионально-типологические деформации. Комплекс особенностей профессии и личности. В рамках этого можно выделить три группы деформаций: профессиональной направленности (изменение мировоззрения, ценностей, мотивов), способностей (постепенно развиваются синдромы типа превосходства или нарциссизма), черт характера (усиление каких-либо черт, например, властолюбие).
4. Индивидуальные деформации. Подразумевают развитие под влиянием особенностей профессии сверхкачеств или акцентуаций характера (трудоголизм, сверхобязательность).

Что интересно: деформации могут отражаться не только на личности, но и на человеке как индивиде. Например, спортсмены отличаются физической развитой формой, а военные – идеальной осанкой. Но это скорее положительные деформации. Среди отрицательных можно отметить психосоматические заболевания.

На практике разграничить сферу работы (одних норм) и жизни (других норм) практически невозможно. Потому люди тяжелых профессий (полицейские, сотрудники специальных служб и МВД, палачи, психиатры и психологи) нередко сами оказываются в плену психических расстройств, заболеваний, угнетающих состояний и даже подвержены суициду.

Конечно, нельзя нарушать из-за общих принципов трудовые инструкции, как и регулярно подавлять усвоенные личностью общественные нормы. Потому можно заключить, что неправильно выбранная профессия – предвестник деформаций.

Профилактика деформаций

Таким образом, профессиональные деформации – это изменения в познавательных процессах личности и дезорганизация ее психологии. В контексте проблемы деформаций обычно говорят о деструктивных изменениях, снижающих работоспособность человека, понижающих продуктивность, вызывающих развитие негативных личностных черт и признаков в поведении. В широком смысле профессиональная деформация – след (положительный или отрицательный), который оставляет человеку профессия.

Признаки профессиональных деформаций:

• возведение своей профессии в абсолют (единственная достойная форма активности);
• ригидность в поведении (невозможность менять поведение вне работы);
• следование определенным поведенческим стереотипам и профессиональным ролям;
• снижение работоспособности, ухудшение производительности;
• усталость;
• утрата знаний, навыков и способов выполнения работы (обеднение репертуара).

При ухудшении трудовой деятельности обязательно происходит и замедление , так как она развивается только в условиях активности и какой-либо , для взрослого человека – трудовой.

Особую роль в проявлении и профилактике деформаций играет . Важно иметь развитую систему морально-нравственных качеств и норм. Их носитель – человек и продукты культуры. Но именно нравственные нормы, к которым человек обращается в сложных ситуациях выбора или ситуациях, которые не прописывает частный профессиональный кодекс, оказывают регулирующее влияние на деятельность.

Очевидно, что развивать нравственные качества (долг, ответственность, честность) можно только самостоятельно, читая книги, просматривая фильмы, занимаясь социальной деятельностью. То есть нужно формировать в себе моральную воспитанность.

Риск развития деформаций возрастает, если ценности (моральные убеждения и требования) человека как личности и как субъекта профессии, то есть общественная мораль и профессиональная, расходятся. Если такие ситуации возникают часто, а человек отдает предпочтение нормам профессии, то личностные деформации не заставят себя ждать. Ярким примером такого противоречия может быть противостояние общественного убеждения «не убей» и исполнители смертных приговоров, либо случая эвтаназии в медицине или ситуации выбора, кого спасать, если есть шанс спасти лишь одного человека.

Если подобный выбор изначально делается легко, то человеку не стоит бояться деформаций, ведь нормы профессии уже соответствуют его личностному самосознанию. Если же выбор непросто делать ни в первый год работы, ни через 5 лет, то возрастает стрессовое влияние профессии. В таком случае стоит обучиться техникам саморегуляции или сменить сферу деятельности.

Интересно с точки зрения профилактики деформаций и расстройств выглядит практика в Греции, которую используют в отношении осуществляющих смертный приговор людей. Там узаконен расстрел как форма смертельного приговора. Так вот, исполняют его несколько человек, а патроны им выдают наполовину боевые, а наполовину холостые. Таким образом, ни у одного исполнителя нет четкого ощущения себя как палача.

Однако практически для любой профессии важно умение переключаться с одной роли на другую, разграничивать семью и работу. Для этого нужно:

• вырабатывать гибкость ;
• развивать артистичные умения;
• учиться менять восприятие людей.

В противном случае и дома, и на работе возникают , разногласия, а сам человек страдает от деформаций.

Профилактика профессиональной деформации личности. Система психологического сопровождения профессионализма.

Профессиональная деформация личности

Профессиональная деформация личности – изменение восприятия стереотипов личности, способов общения, поведения, а так же характера, наступающие под действием длительного выполнения профессиональной деятельности. Какие профессии в большей степени подвержены профессиональной деформации личности? В первую очередь это представители тех профессий, работа которых связана с людьми – руководители, кадровые работники, психологи, педагоги и чиновники. Немного меньше профессиональной деформации личности подвержены работники медицинской и военной сфер, а так же сотрудники спецслужб.

Профессиональная деформация сотрудников может носить устойчивый или эпизодический характер, быть положительной или отрицательной, а также иметь поверхностный или глобальный характер. Как правило, она проявляется не только в манерах поведения и жаргоне, но и во внешнем облике человека.

Виды профессиональной деформации

Общепрофессиональные деформации – деформации свойственные работникам определенной профессии. Например, работникам правоохранительных органов свойственен синдром «асоциальной перцепции», при котором каждый человек воспринимается как потенциальный нарушитель;

Специальные профессиональные деформации – данные деформации возникают в процессе специализации. Например, у адвоката – изворотливость, у прокурора – обвинительная способность;

Профессионально-типологические деформации – виды деформаций, связанные с наложением на личность определенных психологических особенностей, отражающихся на структуре профессиональной деятельности;

Индивидуальные деформации – деформации свойственные работникам самых разных профессий. Они обусловлены чрезмерным развитием профессиональных качеств, которые впоследствии приводят к возникновению сверх качеств, таких например, как трудовой фанатизм и сверх ответственность.

Профилактика профессиональной деформации

Профессиональные деформации личности детерминируются многими факторами – объективными и субъективными. К объективным можно отнести: содержание профессиональной деятельности и общения; условия выполнения профессиональных обязанностей; факторы, связанные с социальной макросредой (например, социально-экономические условия жизнедеятельности, повышенная юридическая регламентация труда, многосторонний социальный контроль со стороны государственных и общественных органов, частный конфликтный характер взаимодействий работника с гражданами).

К объективно-субъективным факторам относятся система и организация профессиональной деятельности, качество управления, стиль управления и профессионализм руководителей.

К субъективным – онтогенетические изменения, возрастная динамика, индивидуально-психологические особенности, характер профессиональных взаимоотношений, кризисы профессионального становления личности, служебная необходимость идентифицировать себя с патологическим внутренним миром других людей для их лучшего понимания.

Причины профессиональной деформации могут быть следующие:

непонимание характера и целей работы;

нежелание работать в данной сфере;

самоуверенность;

неправильная дисциплина;

слабый контроль, а то и вовсе отсутствие требовательности со стороны начальства;

перегрузка работника служебными делами;

повышенная нервозность.

Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Необходимо осваивать техники управления сознанием, развивать умение переключаться с одного вида деятельности на другой, укреплять силу воли, а главное, не зацикливаться на стереотипах, стандартах, шаблонах и действовать по ситуации, в реальном времени, исходя из непосредственных условий.

Объект труда и его основные виды.

Объект труда – это внешне представляемая осязаемая реальность, с которой приходится иметь дело профессионалу на его трудовом посту.

Во-первых, имеется нормативная структура трудовой деятельности, не зависящая от субъективных намерений и оценок человека. Это объективно существующая и выработанная обществом структура трудовой деятельности, включающая относительно жестко фиксированный по времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций. Эту сторону называют: «объект труда», «нормативные показатели операционально-технологической структуры профессии», «структура профессии». Этот объективный, не зависящий от конкретного человека состав трудовой деятельности включает следующие характеристики: предмет труда (с чем работает человек), профессиональные задачи, действия и операции, средства, условия, результат труда. Все эти объективные реальности сложились в обществе и существуют до начала их освоения конкретным человеком. Вместе с тем в разных видах труда человек имеет различную возможность варьировать, видоизменять состав труда.

Объект труда может быть представлен широким спектром предметов, веществ, также людей и животных. В экономической литературе объект труда называют предметом труда, что по существу правильно. Термин «объект» возникает всегда там, где присутствует термин «субъект». Они представляют две стороны любого процесса, в том числе и трудового. В трудовом процессе объект труда выступает в виде предмета труда. В сфере производства материальных благ наиболее распространены следующие разновидности предметов труда:

сырье - природное вещество, извлеченное из недр природы, оторванное, отделенное от нее и не претерпевшее дополнительного воздействия труда (добытые руда, нефть, песок, спиленный лес, обмолоченное зерно и т.п.);

материалы - предметы природного происхождения, претерпевшие воздействие труда и принявшие вследствие этого новую материальную форму (металл, кокс, доски, мука и т.п.), а также предметы искусственного происхождения, предназначенные для изготовления из них готовых к конечному использованию предметов (например, пластмассы);

полуфабрикаты - продукты переработки материалов, не принявшие еще законченного вида, готового к конечному потреблению или использованию изделия (стальной прокат, деревянные бруски, тесто, сформированная в листы пластмасса и т.п.);

комплектующие изделия - детали, узлы изделий, получаемые по кооперативным поставкам от других предприятий для дальнейшего использования в производстве готового к конечному потреблению или использованию изделия.

В сфере нематериального производства и услуг предметом труда могут быть готовые изделия, люди, животные, предприятия.

Основные виды объекта труда:

биологические системы (где объектами труда являются живые организмы (растения, животные, бактерии и так далее), а также различные биологические процессы, связанные с живой природой);

неживые природные системы (где объектами труда будут земля, полезные ископаемые, вода, атмосфера, их различные физические и химические элементы (водород, кислород, камни, руды, нефть, газы и так далее), а также процессы, протекающие внутри этих предметов труда);

технические системы (техника и ее создание: машины, механизмы, агрегаты, оборудование, сооружения, технические системы и тому подобное);

социальные системы (в качестве предметов труда является сам человек, дети, какая-либо группа людей (школьный класс, бригада, группа студентов, оркестр и тому подобное));

знаковые системы (коды, цифры, формулы, программы, алгоритмы, различные естественные и искусственные языки и тому подобное);

формы художественного отображения действительности (объектами и результатами труда являются литературные произведения, кино, театр, телевидение, музыка, балет, живопись и другие направления искусства).

Известно, что труд положительно влияет на психику человека. Применительно же к разным видам профессиональной деятельности принято считать, что существует большая группа профессий, выполнение которых приводит к профессиональным заболеваниям разной степени тяжести. Наряду с этим существуют виды труда, которые не отнесены к вредным, но условия и характер профессиональной деятельности оказывают травмирующее влияние на психику.

Исследователи отмечают также, что многолетнее и выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Можно констатировать, что на стадии профессионализации по многим видам профессий, в том числе и профессии военного, происходит развитие профессиональных деформаций.

Актуальность исследования .

Профессиональные деформации нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, отрицательно сказываются на продуктивности труда. Отдельные аспекты этой проблемы освещены в работах С.П.Безносова, Н.В.Водопьяновой, Р.М.Грановской, Л.Н.Корнеевой. Исследователи отмечают, что в наибольшей степени профессиональным деформациям подвержены профессии типа «человек-человек». Это вызвано тем, что общение с другим человеком обязательно включает и его обратное воздействие на субъект данного труда. Необходимо отметить, что профессиональные деформации по-разному выражаются у представителей различных профессий. При этом в научно-методической литературе нам не удалось найти публикаций, касающихся данной проблемы применительно к профессии военнослужащего. Это и послужило поводом для проведения настоящего исследования.

В работе была проставлена цель : обобщить имеющиеся представления о профессиональных деформациях личности и их проявлениях в профессии военнослужащего.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

• дать характеристику понятию «профессиональные деформации», определить психологические факторы их возникновения;
• изучить один из видов профессиональных деформаций - «эмоциональное выгорание» и особенности его проявления в деятельности военнослужащих.

В качестве объекта исследования выступила профессиональная деятельность военнослужащих.

Предметом исследования явились профессиональные деформации в деятельности офицеров Воронежского ВВАИУ(ВИ).

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Сложность и недостаточная изученность проблемы профессиональной деформации личности, наличие в ней междисциплинарных аспектов обусловили сочетание специальной и общепсихологической методологии.
Исходным методологическим положением, определившим теоретические и практические основы исследования, является фундаментальное положение психологической науки о взаимосвязи личности и деятельности, дея-тельностный подход к пониманию механизмов формирования личности.
Методологическую основу составили концепция гуманизма, ее интерпретация в рамках гуманистической психологии и педагогики, системный подход к изучению профессиональной деятельности и среды деятельности.

Практическая значимость исследования

Состоит в том, что результаты исследования могут способствовать качественному улучшению работы с личным составом и учитываться при разработке нормативных актов, регламентирующих морально-психологические и этические аспекты деятельности офицеров в зависимости от специфики служебной деятельности.

1. ПОНЯТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕФОРМАЦИЙ

1.1. Нормальное профессиональное развитие и признаки деформации

Е.И.Рогов предлагает выделять наряду с прогрессивным направлением развития личности регрессивное.

Если опираться на критерии прогресса и регресса в развитии сложно организованных целостностей, имеющих системную природу, развитые в «тектологии» А.А.Богданова (1989), то прогресс характеризуется повышением уровня энергетических ресурсов этой целостности, расширением форм ее активности и точек соприкосновения с внешней средой, повышением устойчивости целостности в изменяющейся среде.

Регресс - такое направление развития целостности (в настоящем исследовании - личности профессионала), которое сопровождается снижением энергетических ресурсов, сужением поля и форм ее активности, ухудшением устойчивости целостности по отношению к воздействиям меняющейся среды.

Образец нормы развития человека в профессиональной деятельности задан представлением о свойствах субъекта труда и модели, желательных для общества особенностей его сознания как субъекта труда .

Развитие личности и психики человека в период профессионализма подчиняется общим законам психологии развития, к которым можно отнести положение детерминирующей роли выполняемой субъектом деятельности, ее предметного и функционального содержания. Но вместе с тем сама деятельность и среда оказывают не прямое воздействие на личность субъекта и его психику, а опосредованное внутренними условиями субъекта (смысловой оценкой субъектом выполняемой деятельности, его способностями, состоянием здоровья, опытом) (Рубинштейн С.Л., 1999).

Нормальный труд - это труд безопасный и здоровый, свободный от внеэкономического принуждения, высокопродуктивный и качественный, осмысленный. Такой труд - основа для нормального профессионального развития личности его субъекта. Работник, занятый им, имеет возможность самореализации, проявляет свои лучшие качества и развивается всесторонне, гармонично. Идеал прогрессивного развития личности в труде предполагает, что человек осваивает все более сложные виды профессиональных задач, накапливает опыт, который остается востребованным обществом. Человек получает удовлетворение от процесса труда, его результата, он участвует в построении замысла труда, его реализации, в совершенствовании средств деятельности, в производственных отношениях; он может гордиться собой, достигнутым социальным статусом, может реализовать идеалы, одобряемые обществом, ориентированные на гуманистические ценности. Он успешно преодолевает постоянно нарождающиеся противоречия развития и конфликты. И это прогрессивное развитие происходит постепенно, сменяясь регрессивным, когда начинают преобладать периоды декомпенсации (обусловленные возрастными изменениями и болезнями).

Полезно опираться также на некий эталон психического здоровья взрослого человека трудоспособного возраста, включающий следующие ориентиры: разумная независимость, уверенность в себе, способность к самоуправлению, высокая работоспособность, ответственность, надежность, настойчивость, умение договариваться с коллегами по работе, способность к сотрудничеству, способность подчиняться правилам работы, проявлять дружелюбие и любовь, терпимость к другим людям, выносливость к фрустрации потребностей, чувство юмора, умение отдыхать и расслабляться, организовывать досуг, находить хобби .

Реально существующие виды профессионального труда часто актуализируют одни стороны психики, личности (и тем самым стимулируют их развитие), в то время как другие оказываются невостребованными и по общим законам биологии их функционирование снижается. Возникают предпосылки формирования предпочтительно развиваемых и ущербных качеств субъекта труда, которые Е.И.Рогов предлагает обозначать как профессионально обусловленные акцентуации личности. Они проявляются в разной степени и характерны для большинства работников, вовлеченных в профессию и проработавших в ней длительное время.

Более выраженные изменения психических функций и личности под влиянием профессиональной деятельности принято называть профессиональными деформациями. В отличие от акцентуаций профессиональные деформации оцениваются как вариант нежелательного негативного профессионального развития.

Е.И.Рогов предлагает называть профессиональными деформациями личности такие ее изменения, которые возникают под влиянием выполняемой профессиональной деятельности и проявляются в абсолютизации труда как единственно достойной формы активности, а также в возникновении жестких ролевых стереотипов, которые переносятся из трудовой сферы в иные условия, когда человек не способен перестраивать свое поведение адекватно меняющимся условиям.

В качестве примера можно привести случай из реальной жизни. Один генерал, усвоивший авторитарный стиль общения с подчиненными, как вполне эффективный во время боевых действий, переносил этот стиль и на взаимодействие с близкими людьми в семье и даже на ситуацию защиты собственной диссертации. Так, во время заседания диссертационного совета он приказал своему подчиненному зачитать за него доклад о содержании выполненной диссертационной работы и ответить на вопросы. Председательствующему понадобилось немало усилий, чтобы диссертант согласился самостоятельно излагать и защищать свою работу.

С точки зрения О.Г.Носковой , можно рассматривать явления профессиональной деформации личности как адекватные, эффективные и потому прогрессивные в рамках профессиональной деятельности, выполняемой субъектом, но одновременно регрессивные, если иметь в виду жизнедеятельность человека в широком смысле, в социуме. Основанием для такого понимания может быть то, что, с одной стороны, профессиональные деформации личности детерминированы процессом труда, а с другой - имеют внутрисубъектные предпосылки. Так, большинство психологов, изучавших проявления профессиональной деформации личности, считают эти феномены негативным вариантом развития личности, отмечая при этом, что они порождены приспособлением субъекта труда к профессиональной деятельности и в ее рамках полезны, но эти приспособления оказываются неадекватными в других, непрофессиональных, сферах жизнедеятельности. Негативная оценка профессиональных деформаций личности (ПДЛ) основана на том, что они якобы ведут к нарушению целостности личности, снижают ее адаптивность и устойчивость в целом в общественной лизни.

Возможно, феномен ПДЛ с особой яркостью проявляется у тех людей, для которых выполняемая профессиональная роль непосильна, но они, имея повышенные амбиции, притязания на статус, успех, не отказываются от этой роли.

Сам термин «деформация» предполагает, что происходят изменения некой ранее сложившейся структуры, а не первоначальное формирование личности и ее особенностей в онтогенезе. То есть здесь обсуждаются феномены изменений сложившихся структурно-функциональных особенностей психики, личности, возникающих как следствие длительного профессионального функционирования. Другими словами, профессиональные деформации могут быть поняты как результат фиксации (сохранения) измененных под влиянием трудовой деятельности ранее сложившихся (в той части жизни, которая предшествовала освоению профессии и профессиональной деятельности) функциональных подвижных органов, средств организации поведения человека. Речь идет о деформации установок, динамических стереотипов, стратегий мышления и когнитивных схем, навыков, знаний и опыта, профессионально ориентированных смысловых структур профессионала. Но в таком широком понимании профессиональные деформации - явление естественное, нормальное, повсеместное и широко распространенное, а острота его проявлений зависит от глубины профессиональной специализации, от степени специфичности трудовых задач, используемых предметов, орудий и условий труда (у работников, находящихся по возрасту в первой половине периода зрелости). На эти, нормальные по сути явления, сопровождающие профессиональное развитие в его восходящей, прогрессивной линии, во втором периоде зрелости могут накладываться возрастные ограничения, усиливающие необходимость в избирательности форм активности, компенсаторных проявлениях и других описанных выше формах приспособительного поведения.

Область явлений профессиональной деформации личности охватывает разные по своей природе феномены, и эти явления, как детерминированные профессиональной деятельностью, вероятно, следовало бы также отличать от невротического, неоптимального развития личности, которые А.Ф.Лазурский называл в своей «Классификации личностей» «извращенными типами личности», а К.Леонгард «акцентуированными личностями».

Вместе с тем было бы полезно отличать профессиональные деформации личности и психики от смешанных форм не всегда эффективного приспособления к труду, развивающегося в период выраженного снижения внутренних ресурсов работника под влиянием возраста, болезней.

1.2. Основные виды профессиональных деформаций

Е.И.Рогов предлагает выделять несколько видов профессиональной деформации личности:

общепрофессиональные деформации, которые типичны для большинства людей, занятых данной профессией. Они обусловлены инвариантными особенностями используемых средств труда, предмета труда, профессиональных задач, установок, привычек, форм общения. С нашей точки зрения, такое понимание ПДЛ тождественно «профессиональным акцентуациям личности». Чем в большей степени специализированы предмет и средства труда, тем в большей мере проявляются дилетантизм новичка и профессиональная ограниченность погруженного только в профессию работника. К.Маркс в «Капитале» называл грубые проявления такого узкого ущербного развития личности «профессиональной идиотией». Допустимые и неизбежные для приверженных своей профессии лиц общепрофессиональные деформации образа мира, профессионального сознания обнаружены Е.А.Климовым как типичные для представителей профессий, отличающихся предметным содержанием. Примеры: представители социономического типа профессий в гораздо большей степени воспринимают, различают и адекватно понимают особенности поведения отдельных людей по сравнению с профессионалами технономического типа. И даже в рамках одной профессии, например педагога, можно выделить типичных «руссистов», «физкультурников», «математиков»;

типологические деформации, образованные слиянием личностных особенностей и особенностей функционального строения профессиональной деятельности (так в среде педагогов можно выделить педагогов-организаторов и педагогов-предметников, в зависимости от степени выраженности у них организаторских способностей, лидерских качеств, экстравертности);

индивидуальные деформации, обусловленные в первую очередь личностной направленностью, а не выполняемой трудовой деятельностью человека. Профессия, вероятно, может создавать благоприятные условия для развития тех качеств личности, предпосылки которых имели место еще до начала профессионализации. Например, офицер в своей деятельности выступает в роли организатора, руководителя, наделенного властью, полномочиями по отношению к подчиненным, часто не способным защитить себя от несправедливого обвинения, агрессии. Среди офицеров нередко встречаются люди, оставшиеся в этой профессии потому, что у них сильно выражена потребность власти, подавления, управления активностью других людей. Если эта потребность не уравновешивается гуманизмом, высоким уровнем культуры, самокритичностью и самоконтролем, такие офицеры оказываются яркими представителями профессиональной деформации личности.

Итак, наряду с влиянием длительного осуществления особой профессиональной деятельности на своеобразие развития личности субъекта труда, которое проявляется у большинства вовлеченных в профессию людей (вариант общепрофессиональной деформации личности, психических функций), важную роль могут играть также и индивидуально-личностные особенности субъекта труда. Особое значение Е.И.Рогов придает таким качествам индивидуальности, как: ригидность нервных процессов, склонность к формированию жестких стереотипов поведения, узость и сверхценность профессиональной мотивации, дефекты нравственного воспитания, относительно низкие интеллект, самокритичность, рефлексия.

У людей, склонных к формированию жестких стереотипов, мышление со временем становится все менее проблемным, человек оказывается все более закрытым для нового знания. Мировоззрение такого человека ограничивается установками, ценностями и стереотипами круга профессии, становится также узко профессионально ориентированным.

Е.И.Рогов считает, что профессиональные деформации могут быть вызваны особенностями мотивационной сферы субъекта труда, состоящими в субъективной сверхзначимости трудовой деятельности при его низких функционально-энергетических возможностях, а также при относительно низком интеллекте.

Вариантом профессионально-личностной деформации является личностно-ролевой диссонанс, состоящий в том, что человек оказывается «не на своем месте», т.е. он берется выполнять профессиональную роль, к которой не готов, не способен . Осознавая этот недостаток, субъект труда тем не менее продолжает трудиться в этой роли, но снижает свою трудовую активность, у него появляется раздвоенность личности, он не может полноценно реализоваться в профессии.

Проблема профессиональных деформаций личности в отечественной психологии стала разрабатываться относительно недавно, и большинство работ выполнено на сегодняшний день на материале педагогического труда, а также видов труда, связанных с системой исполнения наказаний для уголовных преступников и служб МВД. ПДЛ проявляются, например, в том, что люди, призванные контролировать осужденных, являть собой образец государственности, высоких гражданских качеств, перенимают штампы речи правонарушителей, манеру поведения, а иногда и систему ценностей .

1.3. П сихологические детерминанты профессиональных деформаций

Все многообразие факторов, детерминирующих профессиональные личностные деформации , можно разделить на три группы:

• объективные, связанные с социально-профессиональной средой: социально-экономической ситуацией, имиджем и характером профессии, профессионально-пространственной средой;
• субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;
• объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.

Рассмотрим психологические детерминанты деформаций личности, порождаемые этими факторами. Следует отметить, что одни и те же детерминанты проявляются во всех группах факторов.

1. Предпосылки развития профессиональных деформаций коренятся уже в мотивах выбора профессии. Это как осознаваемые мотивы: социальная значимость, имидж, творческий характер, материальные блага, так и неосознаваемые: стремление к власти, доминированию, самоутверждению.

2. Пусковым механизмом деформации становятся деструкции ожидания на стадии вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь. Профессиональная реальность сильно отличается от представления, сформировавшегося у выпускника профессионального учебного заведения. Первые же трудности побуждают начинающего специалиста к поиску кардинальных методов работы. Неудачи, отрицательные эмоции, разочарования инициируют развитие профессиональной дезадаптации личности.

3. В процессе выполнения профессиональной деятельности специалист повторяет одни и те же действия и операции. В типичных условиях труда становится неизбежным образование стереотипов осуществления профессиональных функций, действий, операций. Они упрощают выполнение профессиональной деятельности, повышают ее определенность, облегчают взаимоотношения с коллегами. Стереотипы придают профессиональной жизни стабильность, способствуют формированию опыта и индивидуального стиля деятельности. Можно констатировать, что профессиональные стереотипы обладают несомненными достоинствами для человека и являются основой образования многих профессиональных деструкций личности. Стереотипы - неизбежный атрибут профессионализации специалиста; образование автоматизированных профессиональных умений и навыков, становление профессионального поведения невозможны без накопления бессознательного опыта и установок. И наступает момент, когда профессиональное бессознательное превращается в стереотипы мышления, поведения и деятельности. Но профессиональная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, и тогда возможны ошибочные действия и неадекватные реакции. При неожиданном изменении ситуации нередко случается, что действия начинают выполняться по отдельным условным раздражителям, без учета фактического положения в целом. Тогда говорят, что автоматизмы действуют вопреки пониманию. Другими словами, стереотипизация является одним из достоинств, но вместе с тем вносит большие искажения в отражение профессиональной реальности .

4. К психологическим детерминантам профессиональных деформаций относятся разные формы психологической защиты. Многие виды профессиональной деятельности характеризуются большой неопределенностью, вызывающей психическую напряженность, часто сопровождаются отрицательными эмоциями, деструкциями ожиданий. В этих случаях вступают в действие защитные механизмы психики. Из огромного многообразия видов психологической защиты на образование профессиональных деструкций влияют отрицание, рационализация, вытеснение, проекция, идентификация, отчуждение.

5. Развитию профессиональных деформаций способствует эмоциональная напряженность профессионального труда. Часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния с ростом стажа работы снижают фрустрационную толерантность специалиста, что может привести к развитию профессиональных деструкции.

Эмоциональная насыщенность профессиональной деятельности приводит к повышенной раздражительности, перевозбуждению, тревожности, нервным срывам. Такое неустойчивое состояние психики получило название синдрома «эмоционального сгорания». Этот синдром наблюдается у педагогов, врачей, управленцев, социальных работников. Его следствием может стать неудовлетворенность профессией, утрата перспектив профессионального роста, а также разного рода профессиональные деструкции личности.

6. В исследованиях Э.Ф.Зеера установлено, что на стадии профессионализации по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности личности, возникают условия для стагнации профессионального развития. Развитие профессиональной стагнации зависит от содержания и характера труда. Труд монотонный, однообразный, жестко структурированный способствует профессиональной стагнации. Стагнация же, в свою очередь, инициирует образование различных деформаций.

7. На развитие деформаций специалиста большое влияние оказывает снижение уровня его интеллекта. Исследования общего интеллекта взрослых показывают, что с ростом стажа работы он снижается. Конечно, здесь имеют место возрастные изменения, но главная причина заключается в особенностях нормативной профессиональной деятельности. Многие виды труда не требуют от работников решения профессиональных задач, планирования процесса труда, анализа производственных ситуаций. Невостребованные интеллектуальные способности постепенно угасают. Однако интеллект работников, занятых теми видами труда, выполнение которых связано с решением профессиональных проблем, поддерживается на высоком уровне до конца их профессиональной жизни.

8. Деформации обусловлены также тем, что у каждого человека есть предел развития уровня образования и профессионализма. Он зависит от социально-профессиональных установок, индивидуально-психологических особенностей, эмоционально-волевых характеристик. Причинами образования предела развития могут стать психологическое насыщение профессиональной деятельностью, неудовлетворенность имиджем профессии, низкой зарплатой, отсутствием моральных стимулов.

9. Факторами, инициирующими развитие профессиональных деформаций, являются различные акцентуации характера личности. В процессе многолетнего выполнения одной и той же деятельности акцентуации профессионализируются, вплетаются в ткань индивидуального стиля деятельности и трансформируются в профессиональные деформации специалиста. У каждого акцентуированного специалиста свой ансамбль деформаций, и они отчетливо проявляются в деятельности и профессиональном поведении. Другими словами, профессиональные акцентуации - это чрезмерное усиление некоторых черт характера, а также отдельных профессионально обусловленных свойств и качеств личности.

10. Фактором, инициирующим образование деформаций, являются возрастные изменения, связанные со старением. Специалисты в области психогеронтологии отмечают следующие виды и признаки психологического старения человека :

• социально-психологическое старение, которое выражается в ослаблении интеллектуальных процессов, перестройке мотивации, изменении эмоциональной сферы, возникновении дезадаптивных форм поведения, росте потребности в одобрении и др.;
• нравственно-этическое старение, проявляющееся в навязчивом морализировании, скептическом отношении к молодежной субкультуре, противопоставлении настоящего прошлому, преувеличении заслуг своего поколения и др.;
• профессиональное старение, которое характеризуется невосприимчивостью к нововведениям, канонизацией индивидуального опыта и опыта своего поколения, трудностями освоения новых средств труда и производственных технологий, снижением темпа выполнения профессиональных функций и др.

Исследователи феномена старости подчеркивают, да и примеров тому много, что фатальной неизбежности профессионального старения нет. Это действительно так. Но нельзя отрицать очевидного: физическое и психологическое старение деформирует профессиональный профиль человека, отрицательно сказывается на достижении вершин профессионального мастерства.

2. «ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ» КАК ВИД ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ

Синдром выгорания относится к числу феноменов личностной деформации и представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями, отличающимися высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Это ответная реакция на продолжительные стрессы межличностных коммуникаций.

2.1. «Эмоциональное выгорание» как психологический феномен

Научный и практический интерес к синдрому выгорания обусловлен тем, что этот синдром - ни что иное, как непосредственное проявление всевозрастающих проблем, связанных с самочувствием работников, эффективностью их труда и стабильностью функционирования организации. Обеспокоенность военных психологов выгоранием военнослужащих можно объяснить тем, что начинается оно незаметно, а его последствия в экстремальных условиях военной деятельности могут стоить человеческих жизней.

В настоящее время нет единого взгляда на структуру и динамику синдрома выгорания. Однокомпонентные модели рассматривают его как комбинацию физического, эмоционального и когнитивного истощения. Согласно двухфакторной модели, выгорание представляет собой конструкт, состоящий из аффективного и установочного компонентов. Трехкомпонентная модель проявляется в трех группах переживаний:

² эмоциональном истощении (чувстве опустошенности и бессилия);

² деперсонализации (дегуманизации отношений с другими людьми, проявлении черствости, цинизма или даже грубости);

² редукции личных достижений (занижении собственных достижений, потере смысла и желания вкладывать личные усилия на рабочем месте).

Несмотря на различие в подходах к измерению выгорания, можно заключить, что оно представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных или напряженных отношений в системе «человек-человек», развивающуюся по времени

Существуют различные определения выгорания . В соответствии с моделью Маслач и Джексон оно рассматривается как ответная реакция на длительные профессиональные стрессы межличностных коммуникаций.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше. Возникает ощущение «приглушенности», «притупленности» эмоций, в особо тяжелых проявлениях возможны эмоциональные срывы.

Деперсонализация представляет собой тенденцию развивать негативное, бездушное, циничное отношение к реципиентам. Контакты становятся обезличенными и формальными. Возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутреннем сдерживаемом раздражении, которое со временем вырывается наружу в виде вспышек раздражения или конфликтных ситуаций.

Редуцирование персональных достижений проявляется как снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное самовосприятие в профессиональном плане. Замечая за собой негативные чувства или проявления, человек винит себя, у него снижается как профессиональная, так и личная самооценка, появляется чувство собственной несостоятельности, безразличие к работе.

В связи с этим синдром выгорания рассматривается рядом авторов как «профессиональное выгорание», что позволяет изучать данный феномен в аспекте профессиональной деятельности. Считается, что такой синдром наиболее характерен для представителей социальных или коммуникативных профессий - системы «человек-человек» (это медицинские работники, учителя, менеджеры всех уровней, консультирующие психологи, психотерапевты, психиатры, представители различных сервисных профессий).

Впервые термин burnout был введен американским психиатром X.Фреденбергером в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально под «выгоранием» подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности .

Со времени появления данного понятия исследование этого феномена было затруднено из-за его содержательной неоднозначности и многокомпонентности. С одной стороны, сам термин не был тщательно определен, поэтому измерение выгорания не могло быть достоверным, с другой стороны, из-за отсутствия соответствующего измерительного инструментария данный феномен нельзя было детально описать эмпирически.

В настоящее время ведется широкая полемика по вопросу соотношения таких понятий, как стресс и выгорание. Несмотря на растущий консенсус относительно концепции последнего, в литературе, к сожалению, до сих пор отсутствует четкое разделение между двумя этими понятиями. Хотя большинство исследователей определяют стресс как несоответствие в системе «личность-среда» или как результат дисфункциональных ролевых взаимодействий, традиционно не наблюдается полного согласия относительно концептуализации профессионального стресса. Исходя из этого, ряд авторов рассматривает стресс как общее понятие, которое может стать основой для изучения ряда проблем.

Многие исследователи считают, что выгорание выступает отдельным аспектом стресса, потому оно определяется и исследуется в основном как модель ответных реакций на хронические рабочие стрессоры. Реакция выгорания начинается в большей степени как результат (следствие) требований, включающих стрессоры межличностного характера. Таким образом, оно представляет собой следствие профессионального стресса, в котором модель эмоционального истощения, деперсонализации и редуцированных персональных достижений есть результат действия разнообразных рабочих требований (стрессоров), особенно межличностной природы.

Выгорание как следствие профессиональных стрессов возникает в тех случаях, когда адаптационные возможности (ресурсы) человека по преодолению стрессовой ситуации превышены.

Н.В.Гришина рассматривает выгорание в качестве особого состояния человека, оказывающегося следствием профессиональных стрессов, адекватный анализ которого нуждается в экзистенциальном уровне описания. Это необходимо потому, что развитие выгорания не ограничивается профессиональной сферой, а проявляется в различных ситуациях бытия человека; болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию.

Многочисленные зарубежные исследования подтверждают, что выгорание вытекает из профессиональных стрессов. Пулен и Уолтер в лонгитюдном исследовании социальных работников обнаружили, что увеличение уровня выгорания связано с увеличением уровня профессионального стресса (Poulin, Walter, 1993). Роуи (Rowe, 1998) получил данные о том, что лица, испытывающие «выгорание», имеют более высокий уровень психологического стресса и меньшую устойчивость, выносливость.

Многие ученые отмечают, что быстро меняющаяся деловая среда становится все более стрессогенной. Исследование 3400 работающих, проведенное Lawlor (1997), показало, что 42% респондентов чувствуют себя «выгоревшими» или «полностью выработавшимися» к концу рабочего дня; 80% сказали, что они работают слишком много, 65% - что они вынуждены работать в слишком быстром темпе. По данным «Northwestern National Life», доля работников, сообщивших, что их работа видится им «очень или чрезвычайно стрессовой», составляет 40 %, а 25 % опрошенных рассматривают ее как стрессовый фактор номер один .

Стрессы на рабочем месте тесно связаны с выгоранием. Например, в исследовании 1300 работающих в ReliaStar Insurance Company of Minneapolis (Lawlor, 1997) было обнаружено следующее: служащие, которые считали, что их работа очень стрессогенная, в 2 раза чаще испытывали выгорание, чем те, которые не думали так. Согласно Американскому институту стресса, «цена» стресса на работе и выгорания выражается в текучести кадров, абсентеизме, низкой продуктивности и возрастающих компенсациях на обеспечение здоровья .

Основываясь на результатах ряда исследований, Перлман и Хартман (1982) предложили модель, согласно которой выгорание рассматривается в аспекте профессиональных стрессов. Три измерения выгорания отражают три основных симптоматических категории стресса:

• физиологическую, сфокусированную на физических симптомах (физическое истощение);
• аффективно-когнитивную, сфокусированную на установках и чувствах (эмоциональное истощение, деперсонализация);
• поведенческую, сфокусированную на симптоматических типах поведения (деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность).

Согласно модели Перлмана и Хартмана, индивидуальные характеристики, рабочее и социальное окружение важны для восприятия, воздействия и оценки стресса в совокупности с эффективным или неэффективным преодолением стрессовой ситуации. Данная модель включает в себя четыре стадии.

Первая отражает степень, в которой ситуация способствует стрессу. Существуют два наиболее вероятных типа ситуаций, при которых он возникает. Навыки и умения работника могут быть недостаточными, чтобы соответствовать воспринимаемым или действительным организационным требованиям, или работа не соответствует его ожиданиям, потребностям или ценностям. Иными словами, стресс вероятен, если существует противоречие между субъектом труда и рабочим окружением.

Вторая стадия включает восприятие и переживание стресса. Известно, что многие ситуации, ему способствующие, не приводят к тому, что, по мнению людей, они испытывают стрессовое состояние. Движение от первой стадии ко второй зависит от ресурсов личности, а также от ролевых и организационных переменных.

Третья стадия описывает три основных класса реакций на стресс (физиологические, аффективно-когнитивные, поведенческие), а четвертая представляет собой последствия стресса. Выгорание как многогранное переживание хронического эмоционального стресса соотносится именно с последней, представляя результат реакции на стресс .

Переменные, значимо связанные с выгоранием, подразделяются на организационные, ролевые и индивидуальные характеристики, которые влияют на:

• восприятие субъектом своей профессиональной роли и организации;
• ответную реакцию на это восприятие;
• реакцию организации на симптомы, проявляющиеся у работника (на третьей стадии), которые затем могут привести к последствиям, обозначенным на четвертой стадии (табл. 1).

Именно с этой точки зрения должна пониматься многомерная природа «выгорания». Поскольку организация реагирует на такие симптомы, то возможны разнообразные последствия, как, например, неудовлетворенность работой в организации, текучесть кадров, стремление минимизировать деловые и межличностные контакты с коллегами, снижение продуктивности работы и др.

Прослеживаются тесные связи между личной значимостью производственных задач и продуктивностью деятельности, намерением уйти с работы и интегральным показателем «выгорания», прогулами и деперсонализацией; плохими отношениями с семьей и друзьями и деперсонализацией, психосоматическими заболеваниями и эмоциональным истощением, значимостью работы и личностными достижениями, употреблением алкоголя и продуктивностью и т.д.

Таблица 1Переменные, значимо связанные с выгоранием

Характеристики организации	Организационные аспекты	Ролевые характеристики	Индивидуальные характеристики	Результат
Загруженность Формализация Текучесть работников	Руководство Коммуникации Поддержка сотрудников Правила и процедуры Инновации Административная поддержка	Автономность Включенность в Подчиненность Рабочий прессинг Обратная связь Достижения Значимость	Поддержка семьи / друзей Сила Я-кон-	Удовлет-воренность

К. Маслач выделила факторы, от которых зависит развитие синдрома выгорания:

• индивидуальный предел, потолок возможностей нашего «эмоционального Я» противостоять истощению; самосохраняясь, противодействовать выгоранию;
• внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания;
• негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и/или их негативные последствия .

Многие исследователи рассматривают выгорание как относительно устойчивый феномен. В лонгитюдном исследовании 879 социальных работников (Poulin, Walter, 1993) было показано, что почти 2 / 3 испытуемых имели тот же уровень выгорания, что и в начале исследования (год назад). Примерно у 22% респондентов он был низким, у 17% - средним, у 24% - высоким; у остальных уровень «выгорания» изменился. У 19% - уменьшился, у 18% - увеличился.

Это исследование интересно также тем, что количество испытуемых, у которых уровень выгорания уменьшился или увеличился, примерно одинаково. Хотя в литературе встречаются данные о том, что он имеет тенденцию к увеличению по мере продолжительности работы, результаты упомянутого исследования показывают, это не всегда верно и процесс профессионального выгорания может быть обратимым. Такая информация представляется обнадеживающей для разработки и внедрения мероприятий по реабилитации лиц с высоким уровнем «выгорания» .

Какие симптомы помогают определить начинающееся выгорание у работников? В настоящее время таковых исследователями выделено свыше 100. Симптомами, сигнализирующими о развитии выгорания, могут быть:

• снижение мотивации к работе;
• резко возрастающая неудовлетворенность работой;
• потеря концентрации и увеличение ошибок;
• возрастающая небрежность во взаимодействии с клиентами;
• игнорирование требований к безопасности и процедурам;
• ослабление стандартов выполнения работы;
• снижение ожиданий;
• нарушение крайних сроков работ и увеличение невыполненных обязательств;
• поиск оправданий вместо решений;
• конфликты на рабочем месте;
• хроническая усталость;
• раздражительность, нервозность, беспокойство;
• дистанцирование от клиентов и коллег;
• увеличение абсентеизма и др.

По другим данным, симптомы выгорания разделяются на следующие категории:

1. Физические

• усталость;
• чувство истощения;
• восприимчивость к изменениям показателей внешней среды;
• астенизация;
• частые головные боли;
• расстройства желудочно-кишечного тракта;
• избыток или недостаток веса;
• одышка;
• бессонница.

2. Поведенческие и психологические

• работа становится все тяжелее и тяжелее, а способность выполнять ее - все меньше и меньше;
• сотрудник рано приходит на работу и поздно уходит;
• поздно появляется на работе и рано уходит;
• берет работу домой;
• испытывает неопределенное чувство, будто что-то не так (чувство неосознанного беспокойства);
• испытывает чувство скуки;
• снижение уровня энтузиазма;
• испытывает чувство обиды;
• переживает чувство разочарования;
• неуверенность;
• чувство вины;
• чувство невостребованности;
• легко возникающее чувство гнева;
• раздражительность;
• обращает внимание на детали;
• подозрительность;
• чувство всемогущества (власть над судьбой пациента);
• ригидность;
• неспособность принимать решения;
• дистанцирование от коллег;
• повышенное чувство ответственности за других людей;
• растущее избегание (как копинг-стратегия);
• общая негативная установка на жизненные перспективы;
• злоупотребления алкоголем и (или) наркотиками

Важно помнить о том, что выгорание - это синдром или группа симптомов, появляющихся вместе. Однако все вместе они ни у кого не проявляются одновременно, потому что выгорание - процесс сугубо индивидуальный.

Перлман и Хартман провели сравнительный анализ и сделали обобщение опубликованных с 1974 по 1981 г. исследований по проблеме выгорания. В результате авторы пришли к выводу, что большинство публикаций относятся к числу описательных исследований и только в некоторых содержатся эмпирический материал и статистический анализ данных .

2.2. Социально-психологические, личностные и профессиональные факторы риска психического выгорания

Жертвой выгорания может стать любой работник. Это связано с тем, что разнообразные стрессоры присутствуют или могут появиться на работе в каждой из организаций. Синдром выгорания развивается как следствие комбинации организационных, профессиональных стрессов и личностных факторов. Вклад той или иной составляющей в динамику его развития различен. Специалисты в области стресс-менеджмента полагают, что выгорание заразно, подобно инфекционной болезни. Иногда можно встретить «выгорающие» отделы и даже целые организации. Те, кто подвержены этому процессу, становятся циниками, негативистами и пессимистами; взаимодействуя на работе с другими людьми, которые находятся под воздействием такого же стресса, они могут быстро превратить целую группу в собрание «выгоревших».

Как отмечает Н.В.Водопьянова выгорание наиболее опасно в начале своего развития. «Выгорающий» сотрудник, как правило, почти не осознает его симптомы, поэтому первыми замечают изменения в его поведении коллеги. Очень важно вовремя увидеть подобные проявления и правильно организовать систему поддержки таких работников. Известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить, и эти слова справедливы также в отношении выгорания. Поэтому особое внимание следует обратить на идентификацию тех факторов, которые приводят к развитию данного синдрома, и учитывать их при разработке профилактических программ.

Первоначально к лицам, потенциально подверженным выгоранию, относили социальных работников, врачей и адвокатов. Выгорание данных специалистов объяснялось специфическими особенностями так называемых «помогающих профессий». К настоящему времени существенно расширилось не только количество симптомов профессионального выгорания, но и увеличился перечень профессий, подверженных такой опасности. Данный список пополнили учителя, военнослужащие, сотрудники правоохранительных органов, политики, торговый персонал и менеджеры. В результате «из платы за соучастие» синдром профессионального выгорания превратился в «болезнь» работников социальных или коммуникативных профессий.

Специфика работы людей данных профессий отличается тем, что существует большое количество ситуаций с высокой эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью межличностного общения, а это требует от специалиста значительного личного вклада в установление доверительных отношений и умения управлять эмоциональной напряженностью делового общения. Подобная специфика позволяет причислить все вышеназванные специальности к категории «профессий высшего типа» по классификации Л.С.Шафрановой (1924).

Занимаясь изучением профессиональной дезадаптации учителей, Т.В.Форманюк сформулировала характеристики учительского труда, с помощью которых можно описать специфику деятельности всех профессий, способствующих выгоранию занятых в них людей. Среди них:

• постоянно присущее рабочим ситуациям ощущение новизны;
• специфика трудового процесса определяется не столько характером «предмета» труда, сколько особенностями и свойствами самого «производителя»;
• необходимость постоянного саморазвития, так как иначе «возникает ощущение насилия над психикой, приводящее к подавленности и раздражительности»;
• эмоциональная насыщенность межличностных контактов;
• ответственность за подопечных;
• постоянное включение в деятельность волевых процессов.

Говоря об эмоциональной насыщенности межличностных контактов, характерной для обсуждаемых профессий, отмечается, что она может не быть постоянно очень высокой, но имеет хронический характер, а это в соответствии с концепцией «хронических житейских стрессов» Р.Лазаруса становится особенно патогенным.

Изначально подавляющее большинство исследований, посвященных феномену выгорания, касалось различных категорий медицинского персонала, социальных работников, психологов и преподавателей. В последнее время, судя по публикациям и сайтам в Интернете, внимание начинает уделяться менеджерам и торговым представителям. Рассмотрим результаты некоторых исследований, содержащих сведения о факторах, способствующих развитию психического выгорания.

Социальное сходство/сравнение как риск выгорания

Голландские ученые Б.П.Бунк, В.Б.Шауфели и Дж.Ф.Юбема исследовали выгорание и неуверенность у медсестер в связи с потребностью социального сходства/сравнения. Авторы обнаружили, что эмоциональное истощение и сниженный уровень самоуважения (редуцирование персональных достижений) имеют значимые связи с желанием социального сходства. При этом субъекты с высоким уровнем выгорания и низким уровнем самоуважения и собственного достоинства избегают контактов с более успешными субъектами и ситуациями, связанными с социальным сравнением, т.е. ситуации социального сравнения или оценки для определенных лиц выступают в качестве сильных стресс-факторов, оказывающих разрушающее влияние на их личность.

Исходя из теории социального сходства Л.Фестингера было высказано предположение о возможности овладения стрессом через управление потребностью социального сходства/сравнения. В ряде других исследований также отмечается ведущая роль процессов «социального сравнения» в совладании с профессиональными стрессами. Однако в настоящее время этот вопрос еще не разработан в должной мере ни в теоретическом, ни в методическом плане .

Переживание несправедливости

Особый интерес представляют исследования выгорания в свете теории справедливости. В соответствии с ней люди оценивают свои возможности относительно окружающих в зависимости от факторов вознаграждения, цены и своего вклада. Люди ожидают справедливых взаимоотношений, при которых то, что они вкладывают и получают от них, пропорционально вкладываемому и получаемому другими индивидуумами.

В профессиональной деятельности взаимоотношения не всегда строятся на основе фактора справедливости. Например, отношения между врачом и пациентами считаются в основном «дополняющими»: врач обязан оказывать внимание, проявлять заботу и «вкладывать» больше, чем пациент. Следовательно, две стороны строят свое общение, придерживаясь различных позиций и перспектив. В результате устанавливаются неравноценные отношения, что может стать причиной профессионального выгорания врачей.

При исследовании голландских медсестер (Van Yperen, 1992) показано, что чувство несправедливости выступает важной детерминантой выгорания. Те медсестры, которые полагали, что они вкладывают больше в своих пациентов, чем получают в ответ в форме позитивной обратной связи, улучшения здоровья и благодарности, имели высокие уровни эмоционального истощения, деперсонализации и редуцированные личные достижения. Бунк и Шауфели (1993) установили тесную связь фактора несправедливости и синдрома выгорания: чем более выражены переживания несправедливости, тем сильнее профессиональное выгорание .

Социальная незащищенность и несправедливость

В качестве факторов, способствующих развитию синдрома, исследователи называют также чувства социальной незащищенности, неуверенности в социально-экономической стабильности и другие негативные переживание связанные с социальной несправедливостью. Б.П.Бунк и В.Хоренс отметили, что в напряженных социальных ситуациях у большинства людей возрастает потребность в социальной поддержке, отсутствие которой приводит к негативным переживаниям и возможной мотивационно-эмо-циональной деформации личности .

Социальная поддержка как защита от последствий стресса

Социальная поддержка традиционно рассматривается как буфер между профессиональным стрессом и дисфункциональными последствиями стрессовых событий, поскольку она влияет на уверенность человека в возможность справиться с ситуацией и помогает предупредить разрушающее влияние стресса. Поиск социальной поддержки представляет собой умение в трудной ситуации найти поддержку со стороны окружающих (семьи, друзей, коллег) - чувство общности, практическое содействие, информацию. Социальная поддержка значимо связана с психологическим и физическим здоровьем независимо от того, присутствуют ли жизненные и рабочие стрессы или нет (Cordes, Dougherty, 1993).

Исследования показывают, что социальная поддержка связана с уровнем выгорания. Работники, уровень поддержки которых со стороны руководителей и коллег высокий, меньше подвержены выгоранию.

Результаты лонгитюдного исследования, проведенного в течение одного года (Poulin, Walter, 1993), также показали наличие взаимосвязи социальной поддержки и выгорания. Так, социальные работники, уровень выгорания которых увеличился, переживали возрастание уровня рабочего стресса, а также отмечали уменьшение социальной поддержки со стороны руководства. У социальных работников, уровень выгорания которых в течение года уменьшился, такие изменения не наблюдались.

Имеются данные и об обратной зависимости социальной поддержки и выгорания (Ray, Miller, 1994). Исследователи обнаружили, что высокий уровень первой связан с сильным эмоциональным истощением. Это объясняется тем, что рабочий стресс приводит к мобилизации ресурсов социальной поддержки для преодоления выгорания.

По мнению Г.А.Робертс , поддержка может быть неэффективной, когда она исходит от семьи и коллег, а не тех, кто действительно способен изменить рабочую или социальную ситуацию. Данные виды социальной поддержки помогают в общем, но могут не решить конкретную проблему. В то же время интраорганизационные источники поддержки (от администрации и руководителя) были связаны с низкими уровнями выгорания. Полученные данные ставят вопрос о дифференциации форм социальной и психологической поддержки для совладания с жизненными и профессиональными стрессами.

Следует признать, что разные виды поддержки оказывают неоднозначное влияние на выгорание. Лейтер (1993) изучал воздействие личной (неформальной) и профессиональной поддержки на синдром выгорания. Оказалось, что первая из двух препятствовала редукции персональных достижений, а профессиональная играла двойственную роль, уменьшая и усиливая выгорание. С одной стороны, она была связана с более сильным ощущением профессиональной успешности, а с другой - с эмоциональным истощением. Обнаружено также, что чем больше личная поддержка, тем меньше риск эмоционального истощения и деперсонализации.

Аналогичные связи установлены и относительно профессиональной и административной поддержки в организации. Чем она больше, тем реже у сотрудников встречаются деперсонализация и редукция персональных достижений. В другом исследовании изучались три вида организационной поддержки: использование навыков, поддержка коллег, поддержка руководителя. Первый положительно связан с профессиональными достижениями, но отрицательно - с эмоциональным истощением. Поддержка коллег отрицательно связана с деперсонализацией и положительно - с персональными достижениями. Поддержка же со стороны руководителя не была значимо связана ни с одним из компонентов выгорания.

Метц (1979) провел сравнительное исследование преподавателей, которые отожествляли себя либо с «профессионально выгоревшими», либо с «профессионально обновленными». Большинство мужчин в возрасте 30-49 лет причисляли себя к первой группе, а большинство женщин того же возраста - ко второй. «Профессионально обновленные» преподаватели воспринимали административную поддержку и взаимоотношения с сослуживцами как значимый источник такого «обновления» по сравнению с группой считавших себя «выгоревшими».

У преподавателей медицинских колледжей высокий уровень выгорания связан с большой аудиторной нагрузкой и руководством студентами, а низкий уровень - с поддержкой от коллег, открытым стилем руководства, предполагающим участие в принятии решений, со временем, потраченным на исследовательскую работу и клиническую практику.

Итак, эмпирические данные свидетельствуют о сложном взаимодействии социальной поддержки и синдрома выгорания. Источники первой могут по-разному влиять на компоненты второго. Позитивный эффект обусловлен как характером поддержки, так и готовностью ее принять.

Судя по всему, есть существенные индивидуальные различия в динамике данной потребности в стрессовых ситуациях и связанные с нею стратегии преодолевающего поведения. Знание особенностей взаимодействия социальной поддержки и синдрома выгорания должно учитываться при разработке технологий преодоления стресса на основе использования различных видов социальной поддержки.

Для профессиональной адаптации специалистов и сохранения их профессионального долголетия перспективными, на наш взгляд, будут разработка и использование разнообразных видов социальной, профессиональной и личной поддержки, предупреждающих синдром выгорания .

Неудовлетворенность работой как риск выгорания

Ганн (1979) исследовал личностные характеристики работников социальной службы, важные для понимания выгорания. Он обнаружил, что оно неидентично неудовлетворенности работой. Более сильное выгорание связано с непривлекательностью работы в организации: чем выше привлекательность, тем меньше его риск. При этом работники с высокими показателями силы «Я-концепции» более позитивно ориентированы по отношению к клиентам и в меньшей степени подвержены выгоранию.

Выгорание отрицательно связано с так называемым психологическим контрактом (лояльностью по отношению к организации), потому что «выгоревшие» работники склонны рассматривать организацию негативно (как противника) и психологически дистанцироваться от нее . Таким образом, эмоционально истощенные работники относятся к коллегам и клиентам обособляясь, цинично; они не уверены в том, что их работа обеспечивает им чувство удовлетворения собственными достижениями. Человеку кажется, что у него мало контроля над рабочей ситуацией или тот вообще отсутствует, и его уверенность в способности решать проблемы, касающиеся работы, уменьшается.

Хроническое выгорание может приводить к психологической отстраненности не только от работы, но и от организации в целом. «Выгоревший» работник эмоционально дистанцируется от своей трудовой деятельности и переносит свойственные ему переживания опустошенности на всех, кто работает в организации, избегает всяческих контактов с коллегами. Сначала это удаление может иметь форму абсентизма, физической изоляции, увеличения перерывов, поскольку работник избегает контактировать с членами организации и потребителями. Наконец, если выгорание продолжается, он постоянно будет избегать стрессовых ситуаций, отказываясь от занимаемой позиции, работы в фирме или даже карьеры. Эмоционально выгорающие профессионалы часто не способны преодолевать эмоциональные стрессы, связанные с работой, и когда синдром развивается в достаточной степени, у них обнаруживаются и другие негативные проявления. Например, обнаружены высокие корреляции выгорания с низкой моралью работников, прогулами и высокой текучестью кадров (К.Маслач).

По данным Н.Водопьяновой , привлекательность организационной культуры и работы в организации оказывает сдерживающее влияние на развитие процессов выгорания.

Выгорание и оплата труда

При изучении синдрома выгорания у психологов-консультантов было обнаружено, что психологи, занимающиеся частной практикой, имели более высокий уровень зарплаты и более низкий уровень выгорания в отличие от коллег, работающих в различных учреждениях здравоохранения. Такие различия по выгоранию, очевидно, обусловлены не столько характером работы, сколько размером оплаты за квалифицированный труд.

Исследователи обнаружили также положительную связь между загруженностью клиентами и уверенностью персональных достижений, а также отсутствие значимых корреляций между загруженностью, эмоциональным истощением и деперсонализацией. Авторы считают, что увеличение количества клиентов воспринимается консультантами как возможность помочь большему количеству людей, а в частной практике - и заработать больше денег; это увеличивает чувство профессиональной эффективности и удовлетворенности собственными достижениями и уменьшает риск выгорания (в частности, эмоционального истощения и деперсонализации).

Исследование среди менеджеров производственных и коммерческих отделов крупного российского судостроительного предприятия продемонстрировало зависимость риска выгорания от системы оплаты труда. Обнаружено, что при комиссионной оплате труда у менеджеров реже проявляются симптомы выгорания, чем при системе должностных окладов, что, возможно, объясняется наличием большей свободы и необходимостью творческой активности при комиссионной оплате труда.

Влияние возраста, стажа работы и удовлетворенности

карьерой на выгорание

Имеются сложные взаимоотношения между степенью выгорания, возрастом, стажем и степенью удовлетворенности профессиональным ростом. По некоторым данным, профессиональный рост, обеспечивающий человеку повышение его социального статуса, уменьшает степень выгорания. В этих случаях с определенного момента может появиться отрицательная корреляция между стажем и выгоранием: чем больше первый, тем меньше второе. В случае неудовлетворенности карьерным ростом профессиональный стаж способствует выгоранию работников.

Влияние возраста на эффект выгорания неоднозначно. В некоторых исследованиях обнаружена предрасположенность к выгоранию лиц не только старшего, но и молодого возраста. В отдельных случаях состояние последних объясняется эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям относительно профессиональной деятельности.

Положительная корреляция выгорания с возрастом, которую показывают некоторые исследования, обусловлена его (возраста) соответствием профессиональному стажу. Однако если речь идет о рубеже 45-50 лет, то возраст начинает оказывать самостоятельное влияние, в результате чего прямая связь превращается нередко в обратную. Появление отрицательной корреляции объясняется возрастной переоценкой ценностей и видоизменением в ходе личностного роста иерархии мотивов .

Вестерхауз (1979) изучал эффекты стажа пребывания в данной должности и ролевого конфликта у 140 молодых учителей, работавших в частных школах. Он обнаружил, что частота ролевых конфликтов - это важная переменная в предсказании выгорания, хотя значимой положительной связи между стажем учителя и выгоранием выявлено не было. Очевидно, фактором риска выгорания выступает не продолжительность работы (как стаж), а неудовлетворенность ею, отсутствие перспективы личностного и профессионального роста, а также личностные свойства, оказывающие влияние на напряженность общения на работе.

Карьера как источник психологической опасности

Специалисты Института психологии РАН исследовали взаимосвязь карьерных устремлений с эмоциональным выгоранием сотрудников. Для основной группы были выбраны руководители, имеющие реальные продвижения по карьерной лестнице (всего 47 человек). У всех них имелся опыт работы не менее 4-5 лет, и они начинали свою карьеру с рядовых сотрудников.

В процессе исследования использовались опросник «Якоря карьеры» Э.Шейна и методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В.Бойко, а также специально разработанная анкета для выявления половозрастных характеристик испытуемых, их места в организации, реальной карьеры и субъективной ее оценки.

• У мужчин, которые относятся к наемным работникам, по сравнению с мужчинами-предпринимателями тип карьерных ориентации не влияет на уровень эмоционального выгорания. Это, вероятно, связано с тем, что реализация любой из карьерных ориентации в большой степени зависит от работодателя. У мужчин-предпринимателей выявлена значимая отрицательная корреляция между профессиональной компетентностью, владением менеджментом и общим уровнем эмоционального выгорания, а также его фазой «истощение»: чем более выражена ориентация на профессионализм, тем меньше риск эмоционального выгорания.
• У женщин-предпринимателей карьерная ориентация на овладение менеджментом отрицательно коррелирует с уровнем эмоционального выгорания, что может быть связано с удовлетворением стремления к превосходству, описанного А.Адлером, посредством управленческой деятельности. Если человек управляет деятельностью других, значит, по своей субъективной оценке он в чем-то их превосходит.
• Для женской выборки предпринимателей характерна отрицательная корреляция между карьерной ориентацией на служение, общим показателем синдрома эмоционального выгорания и его фазы «напряжение». При реализации сильно выраженной ориентации на служение человек склонен игнорировать свои потребности, что также ведет к возрастанию внутреннего напряжения и, очевидно, предрасполагает к выгоранию.
• У женщин выявлены значимые положительные корреляции между уровнем эмоционального выгорания и таких карьерных ориентации, как стабильность и интеграция стилей жизни. Невозможность удовлетворить потребность в стабильности и оптимальном соотношении карьеры, личной жизни и саморазвития способствует росту эмоционального напряжения.
• Влияние карьерной ориентации «менеджмент» на эмоциональное выгорание зависит от его актуальной реализации. Среди студентов наблюдалась положительная корреляция между этими факторами, в то время как на выборках людей, работающих в сфере управления, показано, что эта связь противоположная.

Исследователи пришли к общему выводу о том, что отсутствие возможности реализовать большинство карьерных устремлений приводит к повышению уровня эмоционального выгорания, как и любая фрустрация потребности ведет к повышению уровня внутреннего напряжения .

Пол и выгорание

Гендерные отличия четко проявляются при рассмотрении отдельных составляющих синдрома. Так, обнаружено, что мужчинам более присущи высокая степень деперсонализации и высокая оценка своей профессиональной успешности, а женщины более подвержены эмоциональному истощению.

Отмечается гендерное различие и в субъективной оценке стресс-факторов. Так, учителя-женщины к наиболее сильным стресс-факторам относят «трудных учеников», а мужчины - присущий школам бюрократизм и большое количество «бумажной» работы. Однако другие исследования не подтверждают наличия корреляций между компонентами выгорания и гендером .

Личностные факторы риска выгорания

Среди личностных факторов, способствующих выгоранию, обнаружены такие показатели предрасположенности к стресс-реакциям, как соотношение экстернальности и интернальности, подразумевающее степень ответственности человека за свою жизнь, поведение типа А, предпочитаемые человеком стратегии преодоления кризисных ситуаций. Экстернальный «локус контроля» коррелирует с эмоциональным истощением и деперсонализацией, а использование пассивной стратегии избегания - с развитием эмоционального истощения и редукцией личных достижений. Причем чем больше выгорание, тем чаще используются пассивные, асоциальные и агрессивные модели преодолевающего поведения .

Стратегия преодолевающего поведения человека в ситуации стресса - один из важнейших факторов, определяющий вероятность развития у индивида психосоматических заболеваний. Стратегии подавления эмоций часто повышают риск состояний предболезни или болезни. Однако умение управлять эмоциональными проявлениями, а иногда и подавлять их - необходимый «навык» для лиц коммуникативных (социальных) профессий. Становясь привычным, он зачастую переносится во внерабочую жизнь. Так, в исследованиях медико-гигиенических аспектов образа жизни врачей было выявлено, что стремление к подавлению эмоций свойственно каждому четвертому врачу.

Для развития выгорания важно и то, как работник справляется со стрессом. Исследования показывают, что наиболее уязвимы те, кто реагируют на него агрессивно, несдержанно, хотят противостоять ему любой ценой, не отказываются от соперничества. Такие люди склонны недооценивать сложность стоящих перед ними задач и время, необходимое для их решения. Стрессогенный фактор вызывает у них чувство подавленности, уныния, из-за того что не удается достичь намеченного (так называемое поведение типа А).

Личности типа А присущи две основные особенности: чрезвычайно высокая соревновательность и постоянное ощущение цейтнота. Подобные люди амбициозны, агрессивны, стремятся к достижениям, загоняя при этом себя в жесткие временные рамки .

2.3. Особенности проявления синдрома «выгорания» у военнослужащих

Синдром профессионального выгорания - неблагоприятная реакция на рабочие стрессы, включающая в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты. По мере того как усугубляются последствия неприятностей на работе, истощаются моральные и физические силы человека, он становится менее энергичным; уменьшается количество контактов с окружающими, что в свою очередь - к обостренному переживанию одиночества. У «сгоревших» на работе людей снижается мотивация, развивается безразличие к работе, ухудшаются качество и производительность работы.

Реже подвержены выгоранию те люди, которые имеют стабильную и привлекательную работу, предполагающую возможность творчества, профессионального и личностного роста; имеют разнообразные интересы, перспективные жизненные планы; по типу жизненной установки - оптимистичны, успешно преодолевают жизненные невзгоды и возрастные кризисы; обладают средней степенью нейротизма и относительно высокой экстравертированностью. Риск выгорания снижается при высокой профессиональной компетентности и высоком социальном интеллекте. Чем они выше, тем меньше риск неэффективных коммуникаций, значительнее креативность в ситуациях межличностного взаимодействия и - как следствие - меньше пресыщение и утомление в ходе общения.

Специфика работы офицера-воспитателя характеризуется тем, что существует большое количество ситуаций с высокой эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью межличностного общения, что требует значительного личного вклада в установление отношений и умения управлять эмоциональной напряженностью делового взаимодействия.

В ходе проведения настоящего исследования была оценена степень развития синдрома выгорания у офицеров курсового звена ВВВАИУ. В нем приняло участие 42 офицера. Для опроса была применена методика, разработанная на основе модели К.Маслач и С.Джексон. Вопросы были адаптированы к специфике деятельности офицера-воспитателя.

Результаты исследования показали, что уровень эмоционального истощения у 73 % опрошенных может быть оценен как высокий, у 19 % как средний и лишь у 8 % - как низкий. Респонденты указывали на ощущения эмоционального перенапряжения, усталости, опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Причем парадоксальным является тот факт, что эмоциональное истощение оказалось более свойственно офицерам, находящимся в должности менее двух лет, в то время как пребывающие на должности более 5 лет продемонстрировали средний и низкий уровень истощения.

Уровень деперсонализации в среднем по выборке может быть охарактеризован как средний. У 11 % опрошенных зафиксирован высокий уровень деперсонализации, у 69 % - средний и у 20 % - низкий. При этом следует отметить, что такие признаки деперсонализации, как холодность, бездушие, цинизм, в большей степени характерны для офицеров, занимающих должности начальников курса по сравнению с курсовыми офицерами.

Низкий уровень редукции персональных достижений отмечен у 14 % респондентов. Данная группа офицеров указывает на снижение чувства собственной компетентности в работе, переживание недовольства собой, уменьшение ценности собственной деятельности. Средний уровень редукции личных достижений зафиксирован у 32 % опрошенных, высокий - у 54 % респондентов. В ходе анализа была выявлена прямая зависимость - чем дольше офицер находится на занимаемой должности, тем ниже уровень редукции персональных достижений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сделать ряд обобщающих выводов:

Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения, а в дальнейшем при выполнении деформирует личность. Многие качества человека остаются невостребованными. О мере профессионализации успешность выполнения деятельности начинает определяться ансамблем профессионально важных качеств, которые годами «эксплуатируются». Отдельные из них трансформируются в профессионально нежелательные качества; одновременно исподволь развиваются профессиональные акцентуации - чрезмерно выраженные качества и их сочетания, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста.

Сензитивными периодами образования профессиональных деформаций являются кризисы профессионального становления личности. Непродуктивный выход из кризиса искажает профессиональную направленность, способствует возникновению негативной профессиональной позиции, снижает профессиональную активность.

Любая профессия инициирует образование профессиональных деформаций личности. Однако наиболее уязвимыми являются социономические профессии типа «человек-человек». Характер, степень выраженности профессиональных деформаций зависят от характера, содержания деятельности, престижа профессии, стажа работы и индивидуально психологических особенностей личности.

Среди работников социальной сферы, правоохранительных органов, врачей, педагогов, военнослужащих наиболее часто встречаются следующие деформации: авторитарность, агрессивность, консерватизм, социальное лицемерие, поведенческий трансфер, эмоциональная индифферентность.

С увеличением стажа работы начинает сказываться синдром «эмоционального выгорания», что приводит к появлению эмоционального истощения, усталости и тревожности. Происходит эмоциональная деформация личности. В свою очередь психологический дискомфорт может провоцировать болезни и снижать удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что у большинства опрошенных офицеров уровень эмоционального истощения может быть оценен как высокий, что выражается в ощущении эмоционального перенапряжения, усталости, опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Уровень деперсонализации в среднем может быть охарактеризован как средний, а уровень редукции персональных достижений у более чем половины выборки отмечен как высокий.

Профессиональные деформации являются разновидностью профессиональных заболеваний и являются неизбежными. Главная проблема специалистов в данном случае заключается в их профилактике и технологиях преодоления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Безносов С.П. Профессиональные деформации личности: подходя, концепции, метод: автореф. дисс...докт.психол.наук. - СПб, 1997. - 42 с.
2. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. - СПб., 1999. - 156 с.
3. Водопьянова Н. Е. Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессиях // Психология здоровья / Под ред. Г.С.Никифорова. СПб., 2000. - С.45-65.
4. Водопьянова Н.Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек-человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. - СПб., 2001. - С.40-43.
5. Водопьянова Н.Е. Стратегии и модели преодолевающего поведения // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. - СПб., 2001. - С.78-83.
6. Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченкова Е.С. Синдром «психического выгорания» в управленческой деятельности // Вестник СПбГУ. - Сер.6. - 1997. - Вып.2. - № 13. - С.62-69.
7. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Психическое «выгорание» и качество жизни // Психологические проблемы самореализации личности / под ред. Л.А.Коростылевой. - СПб., 2002. - С.101-109.
8. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. - СПб.: Питер, 2005. - 276 с.
9. Гришина Н. В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциальные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. А.А.Крылова и Л.А.Коростылевой. - СПб., 1997. - С.77-79.
10. Зеер Э.Ф. Психология профессий: учебное пособие для ст-тов вузов. - М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2005. - С.2229-249.
11. Климов Е.А. Психология профессионала. - М., Воронеж, 1996. - С.33-38, 47-49.
12. Лазурский А.Ф. Классификация личностей. - СПб., 1996. - С.82.
13. Леонгард К. Акцентуированные личности - Ростов-на-Дону, 2000. - 232 с.
14. Носкова О.Г. Психология труда: учебное пособие для ст-тов вузов. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - С.130-144.
15. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал. 2001. Т. 22. - № 1. - С.15-25.
16. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: учебное пособие для ст-тов вузов. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - С.119-147.
17. Робертс Г.А. Профилактика выгорания // Вопросы общей психиатрии. - 1998. - вып.1. - С.62-64.
18. Рогов Е.И. К вопросу о профессиональной деформации личности // РПО: Ежегодник. - Т.1. - Вып.2. Материалы Учредительного съезда РПО (22-24 ноября 1994 г., Москва). - М., 1995. - С.32-38.
19. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал. - 2002. - Т.23. - № 3. - С.45-52.
20. Старченкова Е.С. Психологические факторы профессионального «выгорания»: автореф. дисс....канд.психол.наук. - СПб., 2002. - 22 с.
21. Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального выгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии. - 1994. - № 6. - С.64-70.

Процесс, при котором меняются личные качества человека, называется профессиональная деформация. У людей с этим расстройством работа является приоритетной и занимает все время. Но она не приносит удовольствия, а только угнетает и раздражает. Постепенно формируется профессиональный тип личности.

Причины

Профессиональная деформация личности – процесс, при котором рабочие привычки человека переносятся в личную жизнь. Появляется формальное, функциональное отношение ко всем людям (даже близким). Все разговоры с таким человеком в итоге сводятся к обсуждению его работы.

Профессиональной деформации чаще подвержены те, чья трудовая деятельность связана с работой с людьми. Это врачи, психологи, руководители компаний, менеджеры, учителя, чиновники.

Основные причины такого поведения перечислены ниже.

1. Отсутствие интереса к работе. Обычно это касается людей, которые остаются из-за высокой зарплаты. Других мотивов у них нет. В большинстве случаев это студенты, которые работают во время учебы официантами, бариста, продавцами, промоутерами.
2. Профессиональная усталость. Это результат длительного нахождения на работе, которая требует высокой самоотдачи.
3. Перегруз рабочими обязанностями. Есть должности, которые подразумевают исполнение большого количества различной работы. Худший вариант – когда она четко не ограничена, и человека заставляют делать то, что не входит в его должностные обязанности.
4. Высокий уровень нервозности. Возникает у руководителей, администраторов, топ-менеджеров, которые несут ответственность за работу подчиненных. Постоянно находятся в стрессовой ситуации, им сложно оставаться спокойными.
5. Монотонность. Однотипная работа, которая годами не меняется, часто угнетает человека. Он никак не развивается, иногда даже деградирует.
6. Нехватка возможностей для самореализации. Некоторые люди выбирают работу по одному фактору – высокая оплата труда. Но проходит время, появляется потребность в самореализации, а удовлетворить ее не выходит. Иногда помехой становится строгий начальник, который не поддерживает инициативных людей и их творческие идеи. Он ориентируется только на собственные решения, а мнение подчиненных не принимает во внимание.
7. Неблагоприятная обстановка в коллективе. Коллеги постоянно ссорятся, неспособны найти оптимальное решение проблемы. Возможны проявления зависти, насмешек, упреков и издевательств.
8. Строгое начальство. Есть руководители, для которых человеческий фактор является второстепенным. У такого начальника невозможно отпроситься раньше с работы, получить отсрочку или отпуск. Из-за постоянного давления с его стороны работнику очень тяжело получать от работы удовольствие. Часто приходится действовать против своих интересов, желаний.
9. Завышенная самооценка. Не имея хорошего опыта, человек все равно считает себя лучше других. Постоянно требует поднять уровень зарплаты, предоставить только лучшие заказы. Но реальность, противоположная воображаемому, негативно отражается на его психике. Обычно такого человека ожидает полное разочарование, появляется навязчивое нежелание работать в дальнейшем.
10. Возрастные изменения. У человека меняются потребности, повышаются требования к достойным условиям работы. То, что приносило удовольствие в начале карьеры, вовсе перестает интересовать. Хочется карьерного роста, перспективности, финансовой независимости.
11. Непонимание целей работы. Человек много и усердно трудится. Изначально сама трудовая деятельность может интересовать его больше, чем оплата труда, поэтому он работает на идею. Но позже цели человека меняются или пропадает интерес к работе, и он уже не понимает, зачем трудиться, что полезного это даст ему в будущем.
12. Утаивание начальством целей компании. Оно дает лишь указания подчиненным. Это неправильный подход, т. к. работники должны знать, ради какого результата они работают, какое влияние их труд окажет на достижение поставленных задач.

Признаки

Основное проявление профессиональной деформации – постоянная усталость. Человек практически не высыпается из-за нарушений сна. Его психика в плохом состоянии, развиваются разного рода расстройства. Из-за этого человек подвержен депрессии, фобиям.

Прочие признаки профессиональной деформации.

1. Манера общения и поведения. Профессиональная деформация подразумевают смену обоих факторов. Вместо веселого и жизнерадостного человека в контакт вступает постоянно недовольный, сердитый и грустный. Такой личности очень сложно разделять личную жизнь и работу, т. к. трудовая деятельность занимает все свободное время работника.
2. Отсутствие хобби. В этом проявляются признаки трудоголизма. Разговоры связаны только с работой, т. к. все свободное время посвящено ей.
3. Снижение продуктивности. Обычно результативность ухудшается в 2-3 раза. Человек перестает работать на прежнем уровне, обязанности может выполнять некачественно.

Его все чаще посещают мысли о том, что эта работа не для него, и ее пора сменить. Это может быть связано с высокой квалификацией, но низкой оплатой труда. Работник понимает, что заслуживает большего, но начальство его стараний не видит, мотивация пропадает.

Виды

Профессиональные деформации личности проявляются по-разному. Выделяют 4 типа поведения при развитии этого расстройства.

1. Общепрофессиональное изменение. Связано с особенностями работы. Даже в свое свободное время человек проявляет профессиональные навыки. Милиционер в каждом прохожем видит потенциального преступника, врач при рукопожатии думает не о собеседнике, а оценивает его пульс, степень потливости, наличие легкой дрожи и т. д. Работник не может отключиться от выполнения рабочих обязанностей. Этот процесс является неконтролируемым.
2. Профессионально-типологическая дезориентация. Ситуация, при которой профессиональные навыки применяются в повседневной жизни. Руководитель легко справляется с управлением большим коллективом или группой людей. Врач может оказать первую медицинскую помощь. Учитель поучает даже тогда, когда это неуместно.
3. Специальная дисфункция. Это профессиональная деформация, которая обычно возникает у людей, чья трудовая деятельность является интеллектуальной и требует гибкости ума. Это бухгалтеры, которые умеют грамотно оформлять финансовые махинации, юристы, которые знают, как удовлетворить пожелания клиента, обойдя закон.
4. Индивидуальная деформация. Развивается под влиянием рабочих особенностей. Это может быть чувство ответственности у врачей, переживания у воспитателей. У некоторых личностей это проявляется как сверхфанатизм в работе. У других из-за плохих условий складывается неверное мнение о коллективе.

Последствия

Главное последствие – формирование психических расстройств. В большинстве случаев профессиональная деформация переходит в иную форму – синдром эмоционального выгорания. Человек уже не видит смысла в жизни. Постоянно опаздывает со сдачей работы, из-за чего она копится. Качество исполнения падает.

Работник постоянно пытается улучшить положение, уделяя работе еще больше внимания, чтобы завершить все дела в срок. Но получает обратный эффект. Он практически не спит. Из-за этого он становится раздраженным, агрессивным и злым. Положительных эмоций не испытывает. Во всем видит только негатив.

Если СЭВ игнорировать, то он может перерасти в желание покончить жизнь самоубийством. Больной считает это единственным выходом из сложившейся ситуации.

Другие негативные последствия.

1. Управленческая эрозия. Это ситуация, когда управляющий не справляется со своими обязанностями. Причины могут быть разными, но эффект один. Его продуктивность падает, управление становится неэффективным. Это негативно влияет на качество и скорость работы подчиненных, что дополнительно угнетает руководителя. В результате из доброго и спокойного начальника он превращается в настоящего тирана.
2. Снижение адаптивности личности. Человек перестает искать в своей работе что-то новое. Его не интересуют актуальные тенденции, инновации. Он отказывается от прохождения курсов повышения квалификации и других способов пополнения знаний в своей специализации. Это сопровождается полным разочарованием в работе.
3. Чувство административного восторга. Оно связано с завышенной самооценкой человека. Даже если повышение было незначительным или работник получил некоторые бонусы за отличную работу, он сделает из этого целое событие. Это негативно отразится на отношениях с коллегами, т. к. такой работник начнет на всех смотреть свысока. Будет считать себя лучшим, о чем не забудет лишний раз сказать остальным.

Профессиональная деформация также имеет позитивные последствия. Это происходит в том случае, когда профессиональные навыки помогают, но не вредят, человеку в обычной жизни. Управителю легко организовать семейный праздник, кондитеру – испечь вкусное угощение на вечеринку. Музыканты помогут развлечь гостей или стать душой компании в путешествии. Психолог умеет не только помогать своим клиентам, но и активно занимается своей жизнью, саморазвитием.

Профилактика

На ранних этапах развития профессиональной дезориентации человек в силах самостоятельно себе помочь. Не нужно зацикливаться на стереотипах и стандартах. Из-за этого человек часто ограничивает себя в действиях, пытаясь соответствовать общепринятому шаблону поведения. С этого начинает развиваться закомплексованность.

Другие профилактические мероприятия.

1. Поиск нового опыта. Подразумевает получение новых знаний. Для этого рекомендуется посещать тренинги, связанные не только с повышением квалификации, но и помогающие в личностном росте.
2. Отдых. Работать без перерывов и выходных нельзя, особенно трудоголикам. Нужно уметь отвлекаться и находить радость в любом другом занятии.
3. Спорт. Отличный способ отвлечься, в особенности тем, чья деятельность связана с интеллектуальным трудом. Спорт помогает разгрузиться и отдохнуть. Можно попробовать себя не только в силовых или кардиотренировках, но и в йоге, медитации. Это также поможет найти гармонию с собой.
4. Правильная организация времени. Навыки тайм-менеджмента нужны не только руководителям, но и любому сотруднику. Они необходимы для правильного планирования рабочего дня. Управление своим временем поможет распределить силы на работу, семью и отдых.
5. Выход из зоны комфорта. Если этого не делать, то любая работа станет рутинной и скучной. Нужно уметь себя преодолевать и бороться со страхами. И тогда деградации личности не будет.
6. Общение с новыми людьми. Желательно, чтобы это были позитивные, активные и креативные личности. Они будут вдохновлять на усердную работу. Подскажут, как получить от трудовой деятельности удовольствие. Смотивируют на улучшение финансового положения.
7. Участие в нестандартных проектах. В особенности касается представителей творческих профессий. Принятие оригинальных, нестандартных решений поможет всегда держать в тонусе свое креативное мышление. Чем сложнее проект, тем лучше. В результате удачной реализации творческого продукта работник испытает массу положительных эмоций.
8. Отказ от накопления негатива. Если общение с коллегами вызывает отрицательные эмоции, его лучше свести к минимуму. В случае появления агрессии и раздражения после разговора с начальником, нужно научиться себя контролировать. Но если многие аспекты работы не удовлетворяют, то лучшим решением будет увольнение. Держать в себе негатив не нужно. Необходимо хотя бы иногда обсуждать проблемы с родными. Можно также поработать с психологом. Но игнорировать эту проблему не стоит, т. к. может начаться процесс разрушения личности.

Тем, у кого завышена самооценка, нужно научиться самокритике. Критиковать себя за каждое движение не нужно, но реально оценивать свои возможности необходимо. Иначе это сделает кто-то другой.

Коррекция

Профессиональная деформация личности – явление довольно устойчивое. Обычно несет негативный характер. Человек длительный период расстроен, угнетен, не может нормально работать. Если это заметить на начальном этапе, то можно попытаться избавиться от навязчивого состояния самостоятельно. Но если болезнь в своем развитии достигла предела, то лучше обратиться за помощью к специалисту – психотерапевту.

Самыми эффективными в психологии являются 2 способа лечения – групповая и когнитивно-поведенческая терапии. Часто их назначают комплексно.

Когнитивно-поведенческая терапия подразумевает смену модели поведения и мышления. Курс лечения начинается с самоанализа. Врач предлагает пациенту ответить на следующие вопросы:

• «Как часто я свожу любой разговор к общению о работе»;
• «Работаю ли я сверхурочно или придерживаюсь графика»;
• «Проявляются ли в повседневной жизни профессиональные навыки»;
• «Чувствую ли я потерю интереса к работе и деградацию»;
• «Меня интересует что-либо, кроме работы»;
• «Связываю ли я свой успех лишь с профессиональной деятельностью»;
• «Боюсь ли я потерять свою работу»;
• «Есть ли среди моих друзей кто-то, кроме коллег» и т. д.

Это поможет понять степень развития расстройства и определить длительность и состав курса лечения. Обычно необходимо посетить 5-6 сеансов. В особо сложных случаях – до 10.

Кроме личного общения, когнитивно-поведенческая терапия подразумевает наличие домашних заданий. Их исполнение повышает эффективность лечения. Примеры домашних заданий:

• посещение культурного мероприятия, не связанного с трудовой деятельностью;
• проведение целого дня в кругу семьи без отвлечений на работу;
• занятия спортом;
• посещение тренингов, вебинаров, семинаров на тему личностного роста и саморазвития;
• чтение полезной и художественной литературы;
• знакомство с новыми людьми в количестве не менее 3 в неделю;
• изучение тенденций, новой информации;
• прохождение курсов повышения квалификации и т. д.

Общение с психологом даст понять, нужно ли менять вид трудовой деятельности. Если же дело в восприятии человеком его работы, то врач поможет сменить негативные установки на позитивные. Для этого на каждом сеансе будут озвучиваться и повторяться аффирмации.

В результате лечения работник должен понять свое предназначение и настоящее отношение к работе. Посещения специалиста приведут к замене деградирующей личности на заинтересованную в своем развитии во всех сферах жизни.

Заключение

Не каждому работнику известно, что такое профессиональная деформация. Это процесс, при котором меняются личные качества человека, его рабочие навыки. Заинтересованная, активная личность превращается в вялого, вечно уставшего сотрудника.

Основные причины – монотонность работы, давление со стороны начальства и коллег, отсутствие перспективности, перегруз обязанностями, завышенная самооценка и т. д. Лечение заключается в прохождении курса когнитивно-поведенческой терапии, которая может быть назначена в комплексе с групповой терапией.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГО - ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ

1.1. Понятие и виды профессиональной деформации

1.2. Профессиональные деформации личности педагога

ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Организация и методики исследования

2.2. Анализ результатов исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность . Профессиональные деформации нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, отрицательно сказываются на продуктивности труда. Отдельные аспекты этой проблемы освещены в работах С.П.Безносова, Н.В.Водопьяновой, Р.М.Грановской, Л.Н.Корнеевой. Исследователи отмечают, что в наибольшей степени профессиональным деформациям подвержены профессии типа «человек-человек». Это вызвано тем, что общение с другим человеком обязательно включает и его обратное воздействие на субъект данного труда. Необходимо отметить, что профессиональные деформации по-разному выражаются у представителей различных профессий.

Цель исследования : выявление профессионально – личностных деформации и их влияние на здоровье педагога.

Объект исследования: профессионально – личностная деформация.

Предмет исследования: выявление профессионально – личностных деформации и их влияние на здоровье педагога.

Гипотеза исследования: Мы предполагаем, что профессионально – личностных деформации отрицательно влияет на здоровье педагога.

Задачи:

1. Изучить психолого - педагогическую литературу по исследуемой проблеме;

2. Провести экспериментальное исследование с целью выявление профессионально – личностных деформации и их влияние на здоровье педагога;

3. Разработать психолого – педагогические рекомендации.

Методы: теоретический анализ психолого-педагогической литературы, констатирующий эксперимент.

Экспериментальная база:

Практическая значимость исследования: полученные данные могут быть использованы в психологическом сопровождении профессиональной деятельности педагогов, разработанные психолого – педагогические рекомендации могут быть полезны для предотвращения риска возникновения профессионально – личностных деформации педагогов.

Структура работы: исследовательский проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГО - ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ

Понятие и виды профессиональной деформации

Профессиональная деформация личности – изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентации, характера, способов общения и поведения), которое наступает под влиянием выполнения профессиональной деятельности. Формируется профессиональный тип личности, который может проявляться в профессиональном жаргоне, манерах поведения, физическом облике .

Рассматривая параметры профессиональной деформации лично­сти, предварительно можно выделить следующие характеристики. Воздействие профессии на личность можно оценить, прежде всего, по ее модальности (позитивное или негативное влияние). Известно, что сам по себе труд обладает нейтральными свойствами по отношению к результатам воспитания. Он способен оказывать благотворное, об­лагораживающее влияние на человека, формировать благородное от­ношение к труду, коллективу, воспитывать духовные потребности, мировоззрение, совершенствовать трудовые навыки, умения, опыт, в целом формировать особенности характера человека.

Профессиональная деформация проявляется в таких качествах личности, которые изменяются под влиянием профессиональной роли. Источники профессиональной деформации кроются в недрах профессиональной адаптации личности к условиям и тре­бованиям труда. Известно, что в наибольшей степени профессио­нальная деформация проявляется у представителей тех специ­альностей, где работа связана с людьми, особенно с «ненормаль­ными» в каком-то отношении. Объективное разделение труда, различия между умственным и физическим трудом, дисгармония в развитии личности создают предпосылки для возникновения профессиональных типов характера личности, превращения субъ­ектов в «узких специалистов».

Говоря о профессиональной деформации, можно кратко отме­тить, что сущность ее заключается во взаимодействии субъекта и личности в единой структуре индивидуальности. Впервые в пси­хологии академик Б. Г. Ананьев отметил возможность несовпада­ющего, противоречивого развития свойств личности и свойств субъекта деятельности, а также проанализировал условия, способ­ствующие несовпадению свойств личности и свойств субъекта, профессионала, специалиста в их взаимодействии.

Феномен профессиональной деформации можно определить как проникновение «Я-профессионального» в «Я-человеческое», имея в виду, что при профессиональной деформации воздействие профессиональных рамок и установок не ограничивается исключительно профессиональной сферой. Можно сказать, что после выхода человека из профессиональной ситуации не происходит его естественного «выправления», поэтому даже в личной жизни человек продолжает нести на себе «деформирующий отпечаток» своей профессии.

Таким образом, термин «профессиональная деформация» - это достаточно удачная метафора, на основе которой можно построить модель, наглядно описывающую механизм деформирующего влияния профессиональной деятельности. Для этого представим некий производственный процесс изготовления какого-либо изделия с помощью прессования.

На входе в этот процесс мы имеем материал определенной формы, который проходит через воздействие пресса и потому теряет свою старую форму (то есть деформируется). На выходе этот материал имеет новую форму, которая соответствует конфигурации пресса . Для того чтобы процесс деформации успешно состоялся, необходима достаточная сила пресса и подходящие свойства материала . В противном случае материал не изменит свою форму (если пресс не достаточно мощный) или через некоторое время он может принять первоначальную форму (если материал слишком упругий). Для того, чтобы этого не случилось в некоторых производственных процессах используются различные способы закрепления полученной формы (например, обжиг при изготовлении керамических изделий) .

Дело в том, что все перечисленные выше деформирующие факторы имеют свои аналогии в работе любого профессионала:

· Свойства материала - это личностные особенности консультанта и его изначальные склонности: психическая подвижность/ригидность, мировоззренческая независимость/податливость, личностная зрелость/незрелость и пр.

· Конфигурация пресса - это профессиональные рамки, в которые помещает себя консультант: принципы и установки, профессиональная картина мира, профессиональные навыки, контингент клиентов и их проблематика, должностные обязанности, условия работы и пр.

· Сила пресса - это степень воздействия предыдущих факторов, зависящая от таких параметров, как: вера в метод и авторитет учителей, личностная значимость профессиональной деятельности, ощущение ответственности, эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность, мотивация, ощущение миссии, сила внешнего контроля и пр.

· «Обжиг» - это фактор, который способствует закреплению полученной формы, и связан он в основном с получением положительных эмоций: профессиональный успех, благодарность от клиентов, похвала учителей, признание коллег, восхищение окружающих и пр.

В результате, благодаря «успешному» сочетанию вышеупомянутых факторов, мы рискуем получить деформированного консультанта, который с трудом может «расправиться», то есть восстановить свою изначальную человеческую форму.

Ниже представлены некоторые последствия, которые мы имеем благодаря воздействию профессиональной деятельности. Часть из них, действительно, можно считать позитивными для нашей личности и вписывающимися в понятие «личностного роста» , однако другую часть, на мой взгляд, надо отнести к негативным последствиям, то есть к тому, что мы называем «профессиональной деформацией» .

Таблица 1.

Позитивные последствия (“личностный рост”)

Негативные последствия (“профессиональная деформация”)

1. Более глубокое осознание себя, понимание окружающих людей и происходящих событий. 2. Анализ жизненных ситуаций. 3. Способность к рефлексии. 4. Навыки продуктивного преодоления кризисных и психотравмирующих ситуаций. 5. Коммуникативные навыки. 6. Противостояние чужому влиянию. 7. Саморегуляция. 8. Способность к принятию и эмпатии. 9. Более широкий взгляд на мир, толерантность к “инакомыслящим”. 10. Познавательный интерес. 11. Появление новых форм самореализации.

1. Проецирование негативной проблематики на себя и на своих близких. 2. Навязчивая диагностика себя и окружающих (“навешивание ярлыков” и интерпретации). 3. Консультирование окружающих. 4. Принятие роли "учителя". 5. Излишний самоконтроль, гиперрефлексия и потеря спонтанности. 6. Idea fixe - "работа над собой". 7. Рационализирование, стереотипизирование и уменьшение чувствительности к живому опыту. 8. Пресыщение общением. 9. Эмоциональная холодность. 10. Цинизм.

Кроме отмеченных выше более или менее универсальных последствий профессиональной деятельности можно попытаться выделить специфические проявления профессиональной деформации.

Е.И.Рогов предлагает выделять несколько видов профессиональной деформации личности:

общепрофессиональные деформации, которые типичны для большинства людей, занятых данной профессией. Они обусловлены инвариантными особенностями используемых средств труда, предмета труда, профессиональных задач, установок, привычек, форм общения. С нашей точки зрения, такое понимание ПДЛ тождественно «профессиональным акцентуациям личности». Чем в большей степени специализированы предмет и средства труда, тем в большей мере проявляются дилетантизм новичка и профессиональная ограниченность погруженного только в профессию работника. К.Маркс в «Капитале» называл грубые проявления такого узкого ущербного развития личности «профессиональной идиотией». Допустимые и неизбежные для приверженных своей профессии лиц общепрофессиональные деформации образа мира, профессионального сознания обнаружены Е.А.Климовым как типичные для представителей профессий, отличающихся предметным содержанием. Примеры: представители социономического типа профессий в гораздо большей степени воспринимают, различают и адекватно понимают особенности поведения отдельных людей по сравнению с профессионалами технономического типа. И даже в рамках одной профессии, например педагога, можно выделить типичных «руссистов», «физкультурников», «математиков»;

типологические деформации, образованные слиянием личностных особенностей и особенностей функционального строенияпрофессиональной деятельности (так в среде педагогов можно выделить педагогов-организаторов и педагогов-предметников, в зависимости от степени выраженности у них организаторских способностей, лидерских качеств, экстравертности);

индивидуальные деформации, обусловленные в первую очередь личностной направленностью, а не выполняемой трудовой деятельностью человека. Профессия, вероятно, может создавать благоприятные условия для развития тех качеств личности, предпосылки которых имели место еще до начала профессионализации. Например, офицер в своей деятельности выступает в роли организатора, руководителя, наделенного властью, полномочиями по отношению к подчиненным, часто не способным защитить себя от несправедливого обвинения, агрессии. Среди офицеров нередко встречаются люди, оставшиеся в этой профессии потому, что у них сильно выражена потребность власти, подавления, управления активностью других людей. Если эта потребность не уравновешивается гуманизмом, высоким уровнем культуры, самокритичностью и самоконтролем, такие офицеры оказываются яркими представителями профессиональной деформации личности.

Итак, наряду с влиянием длительного осуществления особой профессиональной деятельности на своеобразие развития личности субъекта труда, которое проявляется у большинства вовлеченных в профессию людей (вариант общепрофессиональной деформации личности, психических функций), важную роль могут играть также и индивидуально-личностные особенности субъекта труда. Особое значение Е.И.Рогов придает таким качествам индивидуальности, как: ригидность нервных процессов, склонность к формированию жестких стереотипов поведения, узость и сверхценность профессиональной мотивации, дефекты нравственного воспитания, относительно низкие интеллект, самокритичность, рефлексия.

У людей, склонных к формированию жестких стереотипов, мышление со временем становится все менее проблемным, человекоказывается все более закрытым для нового знания. Мировоззрение такого человека ограничивается установками, ценностями и стереотипами круга профессии, становится также узко профессионально ориентированным.

Е.И.Рогов считает, что профессиональные деформации могут быть вызваны особенностями мотивационной сферы субъекта труда, состоящими в субъективной сверхзначимости трудовой деятельности при его низких функционально-энергетических возможностях, а также при относительно низком интеллекте.

Вариантом профессионально-личностной деформации является личностно-ролевой диссонанс, состоящий в том, что человек оказывается «не на своем месте», т.е. он берется выполнять профессиональную роль, к которой не готов, не способен . Осознавая этот недостаток, субъект труда тем не менее продолжает трудиться в этой роли, но снижает свою трудовую активность, у него появляется раздвоенность личности, он не может полноценно реализоваться в профессии.

Проблема профессиональных деформаций личности в отечественной психологии стала разрабатываться относительно недавно, и большинство работ выполнено на сегодняшний день на материале педагогического труда, а также видов труда, связанных с системой исполнения наказаний для уголовных преступников и служб МВД. ПДЛ проявляются, например, в том, что люди, призванные контролировать осужденных, являть собой образец государственности, высоких гражданских качеств, перенимают штампы речи правонарушителей, манеру поведения, а иногда и систему ценностей .

Похожая информация.